Betriebe gesund managen: systemorientiertes Handeln für ein nachhaltiges BGM
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| Main Authors: | , , |
|---|---|
| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Group
Oktober 2020
|
| Edition: | 1. Auflage |
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltstext https://www.haufe.de/ Inhaltsverzeichnis |
| Item Description: | Anmerkung auf dem Buchumschlag: Inklusive Arbeitshilfen online |
| Physical Description: | 303 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783648143926 3648143921 |
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|---|---|
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INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
.
13
WAS
IHNEN
DIESES
BUCH
BIETET
.
15
TEIL
1:
GRUNDLAGEN
.
17
1
EINFUEHRUNG
.
19
1.1
EIN
WISSENSCHAFTLICH
BASIERTES
WERKZEUG
.
19
1.2
DREI
GRUNDBEGRIFFE:
BETRIEB
-
UNTERNEHMEN
-
ORGANISATION
.
21
1.3
WOHER
DAS
BETRIEBLICHE
GESUNDHEITSMANAGEMENT
KOMMT
.
21
1.4
WOHIN
WIR
MIT
DEM
MODELL
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
WOLLEN
.
22
2
GRUNDVERSTAENDNIS
GESUNDHEIT
.
25
2.1
ARBEITSBEZOGENES
KOHAERENZGEFUEHL
(WORK-SENSEOFCOHERENCE)
.
27
2.1.1
KOHAERENZERLEBEN
IN
DER
ARBEIT
.
29
2.1.2
KOHAERENTE
FUEHRUNG
.
32
2.2
GUTE
ARBEIT
UND
GESUNDHEIT
.
36
2.3
GESUNDHEITSINDIKATOR:
SINNERLEBEN
AM
ARBEITSPLATZ
.
38
2.4
BELASTUNG
VERSUS
BEANSPRUCHUNG
.
41
2.5
BELASTUNGEN
AM
ARBEITSPLATZ
VORBEUGEN
.
44
2.5.1
ARBEITSAUFGABEN
UND
TAETIGKEITEN
.
46
2.5.2
SOZIAL
UND
ORGANISATIONSKLIMA
.
48
2.5.3
ARBEITSUMGEBUNG
.
50
2.5.4
ARBEITSABLAEUFE
UND
ARBEITSORGANISATION
.
51
2.6
WIRKMODELLE
VON
ARBEIT
UND
GESUNDHEIT
.
53
2.6.1
GESUNDHEITLICHE
AUSWIRKUNG
VON
ARBEITSPLATZBEZOGENEN
TAETIGKEITEN
.
54
2.6.2
ARBEITSLEISTUNG
UND
BELOHNUNG
(GRATIFIKATION)
.
56
2.6.3
SOZIALE
RESSOURCEN
UND
GESUNDHEIT
.
58
2.6.4
ORGANISATIONSKULTURTYPEN
UND
GESUNDHEIT
.
61
2.6.5
PERSONEN-UND
SYSTEMORIENTIERTE
WIRKMODELLE
.
63
2.7
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
2
.
66
2.8
ZUSAMMENFASSUNG
.
68
7
3
DAS
PINKAFELDER
MODELL
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
.
69
3.1
LEITIDEE
.
71
3.2
HANDLUNGSFELDER
.
73
3.2.1
BETRIEBLICHE
GESUNDHEITSFOERDERUNG
.
73
3.2.2
ARBEITSSCHUTZ
UND
SICHERHEITSMANAGEMENT
.
83
3.2.3
BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT
UND
RETURN
TO
WORK
.
88
3.3
MANAGEMENTPROZESSE
.
92
3.4
BGM-PERFORMANZ
.
94
3.5
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
3
.
96
3.6
ZUSAMMENFASSUNG
.
98
TEIL
2:
HANDLUNGSRAHMEN
.
99
4
PERFORMANZ:
MEHR
ALS
KOMPETENZ
UND
LEISTUNG
.
101
4.1
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
DURCH
PERFORMANZ
.
102
4.2 VON
DER
LEISTUNG
ZUR
PERFORMANZ
.
106
4.3
EINE
SYSTEMISCHE
PERSPEKTIVE
ODER
ABSCHIED
VON
DER
LINEAREN
KAUSALITAET
.
107
4.4
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
4
.
108
4.5
ZUSAMMENFASSUNG
.
109
5
ORGANISATIONEN
GESUND
ENTWICKELN
.
111
5.1
ZIRKULARITAET
VON
STRUKTUREN
UND
KULTUR
.
112
5.2
PRINZIP
DER
BETRIEBLICHEN
LEBENSWELT
.
113
5.3
GESCHLOSSENE
UND
OFFENE
LEBENSWELTEN
.
115
5.3.1
DIE
HIERARCHIE
.
116
5.3.2
DIE
HETERARCHIE
.
117
5.3.3
DIE
ADHOKRATIE
.
118
5.3.4
DIE
HOLAKRATIE
.
119
5.3.5
VIRTUELLE
STRUKTUREN
.
121
5.4
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITELS
.
122
5.5
ZUSAMMENFASSUNG
.
125
6
FUEHRUNG
GESUND
ENTWICKELN
.
127
6.1
NEUES
FUEHRUNGSVERSTAENDNIS
.
128
6.2
DREI
SAEULEN
DES
DIENENDEN
FUEHRENS
.
129
6.2.1
ZIRKULAERES
FUEHREN
.
130
6.2.2
INDIVIDUALISIERENDES
FUEHREN
.
131
6.2.3
BALANCIERENDES
FUEHREN
.
136
6.3
INDIVIDUELLE
VORAUSSETZUNGEN
FUER
GESUNDHEITSFOERDERLICHE
FUEHRUNG
.
139
6.4
GESUNDE
FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG
.
141
8
6.5
MACHT
UND
VERTRAUEN
.
143
6.5.1
MACHT-MYTHOS
UND
MISSVERSTAENDNISSE
.
144
6.5.2
MACHTALS
MEDIUM
.
144
6.5.3
MACHT
UND
EINFLUSS
.
145
6.5.4
MACHTQUELLEN
UND
MACHTMITTEL
.
145
6.5.5
STRUKTURELLE
MACHTMITTEL
.
146
6.5.6
PERSOENLICHE
MACHTMITTEL
.
147
6.5.7
DER
MACHTPROZESS
.
148
6.5.8
VERTRAUEN-ALLTAEGLICH
UND
DOCH
RAR
.
150
6.5.9
DIE
VIELEN
FACETTEN
DES
VERTRAUENS
.
150
6.5.10
VERTRAUEN
UND
KOOPERATION
.
151
6.5.11
MISSTRAUEN
.
151
6.5.12
FAKTOREN
FUER
DEN
AUFBAU
UND
ERHALT
VON
VERTRAUEN
.
152
6.5.13
DIE
VERTRAUENSKRISE
UND
IHRE
FOLGEN
.
154
6.6
LEISTUNGSMOTIVATION
.
155
6.6.1
DAS
LEISTUNGSMOTIV
.
156
6.6.2
IMPLIZITES
UND
EXPLIZITES
LEISTUNGSMOTIV
.
157
6.6.3
EINFLUESSE
AUF
DAS
LEISTUNGSSTREBEN
.
157
6.6.4
DAS
PHANTOM
DER
INTRINSISCHEN
MOTIVATION
.
158
6.6.5
TAETIGKEITSZENTRIERTE
UND
ZWECKZENTRIERTE
LEISTUNGSMOTIVATION
.
159
6.6.6
UEBERSETZUNGSARBEIT
.
160
6.6.7
DER
VERDRAENGUNGS-ODER
KORRUMPIERUNGSEFFEKT
.
161
6.6.8
DIE
WIRKUNG
VON
BELOHNUNGEN
.
162
6.6.9
DIE
KRUX
DES
LOBENS
.
163
6.6.10
DAS
LOB
UND
SEINE
FACETTEN
.
164
6.6.11
LOB
UND
WERTSCHAETZUNG
.
166
6.6.12
DAS
PHAENOMEN
DES
FLOW-ERLEBENS
.
167
6.7
ZIEL
UND
VISION
.
168
6.7.1
DIE
INFLATION
DER
VISIONEN
.
168
6.7.2
VORAUSSETZUNGEN
FUER
DIE
VISION
.
169
6.7.3
DER
WERT
VON
ZIELEN
.
170
6.7.4
DIE
MERKMALE
VON
ZIELEN
.
172
6.7.5
DER
ZIELBILDUNGS-MIX
.
177
6.7.6
DIE
KUNST
DES
UEBERZEUGENS
.
179
6.8
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
6
.
181
6.9
ZUSAMMENFASSUNG
.
183
7
PERSONAL
GESUND
ENTWICKELN
.
185
7.1
PERSONALENTWICKLUNG
UND
HUMANKAPITAL
.
186
7.2
KRITISCHE
PUNKTE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
189
7.2.1
BEDARFSERMITTLUNG
.
190
7.2.2
PERSONALENTWICKLUNGSPLAN
UND
DURCHFUEHRUNG
.
191
9
7.2.3
TRANSFERSICHERUNG
.
192
7.2.4
ERFOLGSKONTROLLE
.
193
7.3
SIEBEN
HANDLUNGSFELDERDER
PERSONALENTWICKLUNG
.
195
7.4
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
ENKULTURATION
.
196
7.4.1
PHASEN
DER
PERSONALEINFUEHRUNG
.
196
7.4.2
ERFOLG
DER
ENKULTURATION
.
198
7.5
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
HANDLUNGSLERNEN
.
198
7.5.1
COACHING
AM
ARBEITSPLATZ
.
199
7.5.2
JOBROTATION
.
199
7.5.3
JOBENLARGEMENT
.
200
7.5.4
JOBENRICHMENT
.
200
7.6
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
EXTERNEN
WISSENSERWERB
.
201
7.6.1
WISSENSERWERB
DURCH
STORYTELLING
.
202
7.6.2
HYBRIDES
LERNEN
.
202
7.7
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
INTERNEN
WISSENSTRANSFER
.
204
7.7.1
AUSTAUSCHFOREN
.
204
7.7.2
MEISTER-LEHRLING-BEZIEHUNG
.
205
7.7.3
MENTOR-MENTEE-BEZIEHUNG
.
205
7.7.4
ALTERSGEMISCHTE
GRUPPEN
.
206
7.7.5
STAFETTEN-MODELL
.
207
7.8
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
PERSOENLICHKEITSENTWICKLUNG
.
207
7.9
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
GEMEINSCHAFTLICHES
LERNEN
.
209
7.9.1
KOOPERATION
ERLERNEN
.
210
7.9.2
LERNSTATT
.
211
7.9.3
QUALITAETSZIRKEL
.
212
7.10
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
LAUFBAHNPLANUNG
.
213
7.11
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
7
.
215
7.12
ZUSAMMENFASSUNG
.
219
TEIL
3:
UMSETZUNG
.
221
8
GESUNDHEITSFOERDERLICHE
PERSONAL-,
FUEHRUNGSKRAEFTE
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
MESSBAR
MACHEN
.
223
8.1
FRAGEBOGEN
ZUR
GESUNDHEITSFOERDERLICHEN
ORGANISATIONSKULTUR
(BGM-BASIS)
.
227
8.2
FRAGEBOGEN
ZUR
GESUNDHEITSFOERDERLICHEN
ORGANISATIONSKULTUR
IN
KOMBINATION
MIT
DER
PSYCHISCHEN
GEFAEHRDUNGSANALYSE
(BGM-KOMBI)
.
229
8.3
FRAGEBOGEN
ZUR
ORGANISATIONALEN
WIRKSAMKEIT
VON
GESUNDHEITSFOERDERLICHEN
MASSNAHMEN
(BGM-WIRKUNG)
.
232
8.4
FRAGEBOGEN
ZUR
WERTEKULTUR
UND
ALTERSDEMOGRAFIE
(BGM-WERTE)
.
234
8.5
PRAKTISCHE
ANWENDUNGSBEREICHE
DER
BGM-TOOLBOX
.
235
8.6
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
8
.
236
8.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
237
10
9
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
NACHHALTIG
IN
DER
ORGANISATION
VERANKERN
.
239
9.1
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN-KEY
PERFORMANZ
INDIKATOREN
.
240
9.2
VORGABEN
ZUR
SICHERHEIT
UND
GESUNDHEIT
AM
ARBEITSPLATZ
.
245
9.3
HIGH
LEVEL
STRUCTURE
UND
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
.
247
9.4
MANAGEMENTSYSTEM
FUER
SICHERHEIT
UND
GESUNDHEIT
-
ISO
45001
.
249
9.5
ANWENDUNG
ISO
45001
MIT
DEM
BGM-MODELL
.
251
9.6
SYNERGIEEFFEKTE
BGM
UND
ISO
45001
.
257
9.7
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
9
.
257
9.8
ZUSAMMENFASSUNG
.
260
10
ON-OFF-BALANCE
AM
ARBEITSPLATZ
.
261
10.1
DIE
PAUSE-TASTE
AM
ARBEITSPLATZ
.
261
10.1.1
ARBEITEN
NACH
DER
INNEREN
BIOLOGISCHEN
UHR
.
263
10.1.2
WORK-LIFE-BLENDING
.
264
10.1.3
PAUSENGESTALTUNG
.
265
10.1.4
PAUSENKULTUR
IM
BETRIEB
EINFUEHREN
.
269
10.1.5
PAUSENKULTUR
IM
BETRIEB
ERMOEGLICHEN
.
269
10.1.6
FUEHRUNGSKRAEFTE
LEBEN
PAUSENKULTUR
VOR
.
270
10.1.7
MITARBEITER-PAUSENKULTUR
ANNEHMEN
.
270
10.1.8
PAUSENCOACHES-MULTIPLIKATOREN
DER
PAUSENKULTUR
.
272
10.2
HERZRATENVARIABILITAET-MESSBARKEIT
FUER
GESUNDES
ARBEITEN
UND
FUEHREN
.
273
10.2.1
WAS
STECKT
HINTER
DER
HERZRATENVARIABILITAET?
.
274
10.2.2
WIE
KANN
DIE
HERZRATENVARIABILITAETSMESSUNG
IN
EINEM
BETRIEB
EINGESETZT
WERDEN?
.
276
10.2.3
WELCHEN
NUTZEN
HAT
DIE
HERZRATENVARIABILITAETS-MESSUNG
IM
BGM?
.
281
10.2.4
WELCHE
VORTEILE
BRINGT
DAS
HRV
GESUNDHEITSMONITORING
FUER
FUEHRUNGSKRAEFTE?
.
282
10.2.5
WIE
KOENNEN
HRV-ERGEBNISSE
IN
DEN
ARBEITSALLTAG
INTEGRIERT
WERDEN?
.
283
10.3
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
10
.
284
10.4
ZUSAMMENFASSUNG
.
285
AUTOREN
.
287
LITERATURVERZEICHNIS
.
289
STICHWORTVERZEICHNIS
.
300
11 |
| adam_txt |
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
.
13
WAS
IHNEN
DIESES
BUCH
BIETET
.
15
TEIL
1:
GRUNDLAGEN
.
17
1
EINFUEHRUNG
.
19
1.1
EIN
WISSENSCHAFTLICH
BASIERTES
WERKZEUG
.
19
1.2
DREI
GRUNDBEGRIFFE:
BETRIEB
-
UNTERNEHMEN
-
ORGANISATION
.
21
1.3
WOHER
DAS
BETRIEBLICHE
GESUNDHEITSMANAGEMENT
KOMMT
.
21
1.4
WOHIN
WIR
MIT
DEM
MODELL
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
WOLLEN
.
22
2
GRUNDVERSTAENDNIS
GESUNDHEIT
.
25
2.1
ARBEITSBEZOGENES
KOHAERENZGEFUEHL
(WORK-SENSEOFCOHERENCE)
.
27
2.1.1
KOHAERENZERLEBEN
IN
DER
ARBEIT
.
29
2.1.2
KOHAERENTE
FUEHRUNG
.
32
2.2
GUTE
ARBEIT
UND
GESUNDHEIT
.
36
2.3
GESUNDHEITSINDIKATOR:
SINNERLEBEN
AM
ARBEITSPLATZ
.
38
2.4
BELASTUNG
VERSUS
BEANSPRUCHUNG
.
41
2.5
BELASTUNGEN
AM
ARBEITSPLATZ
VORBEUGEN
.
44
2.5.1
ARBEITSAUFGABEN
UND
TAETIGKEITEN
.
46
2.5.2
SOZIAL
UND
ORGANISATIONSKLIMA
.
48
2.5.3
ARBEITSUMGEBUNG
.
50
2.5.4
ARBEITSABLAEUFE
UND
ARBEITSORGANISATION
.
51
2.6
WIRKMODELLE
VON
ARBEIT
UND
GESUNDHEIT
.
53
2.6.1
GESUNDHEITLICHE
AUSWIRKUNG
VON
ARBEITSPLATZBEZOGENEN
TAETIGKEITEN
.
54
2.6.2
ARBEITSLEISTUNG
UND
BELOHNUNG
(GRATIFIKATION)
.
56
2.6.3
SOZIALE
RESSOURCEN
UND
GESUNDHEIT
.
58
2.6.4
ORGANISATIONSKULTURTYPEN
UND
GESUNDHEIT
.
61
2.6.5
PERSONEN-UND
SYSTEMORIENTIERTE
WIRKMODELLE
.
63
2.7
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
2
.
66
2.8
ZUSAMMENFASSUNG
.
68
7
3
DAS
PINKAFELDER
MODELL
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
.
69
3.1
LEITIDEE
.
71
3.2
HANDLUNGSFELDER
.
73
3.2.1
BETRIEBLICHE
GESUNDHEITSFOERDERUNG
.
73
3.2.2
ARBEITSSCHUTZ
UND
SICHERHEITSMANAGEMENT
.
83
3.2.3
BETRIEBLICHES EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT
UND
RETURN
TO
WORK
.
88
3.3
MANAGEMENTPROZESSE
.
92
3.4
BGM-PERFORMANZ
.
94
3.5
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
3
.
96
3.6
ZUSAMMENFASSUNG
.
98
TEIL
2:
HANDLUNGSRAHMEN
.
99
4
PERFORMANZ:
MEHR
ALS
KOMPETENZ
UND
LEISTUNG
.
101
4.1
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
DURCH
PERFORMANZ
.
102
4.2 VON
DER
LEISTUNG
ZUR
PERFORMANZ
.
106
4.3
EINE
SYSTEMISCHE
PERSPEKTIVE
ODER
ABSCHIED
VON
DER
LINEAREN
KAUSALITAET
.
107
4.4
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
4
.
108
4.5
ZUSAMMENFASSUNG
.
109
5
ORGANISATIONEN
GESUND
ENTWICKELN
.
111
5.1
ZIRKULARITAET
VON
STRUKTUREN
UND
KULTUR
.
112
5.2
PRINZIP
DER
BETRIEBLICHEN
LEBENSWELT
.
113
5.3
GESCHLOSSENE
UND
OFFENE
LEBENSWELTEN
.
115
5.3.1
DIE
HIERARCHIE
.
116
5.3.2
DIE
HETERARCHIE
.
117
5.3.3
DIE
ADHOKRATIE
.
118
5.3.4
DIE
HOLAKRATIE
.
119
5.3.5
VIRTUELLE
STRUKTUREN
.
121
5.4
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITELS
.
122
5.5
ZUSAMMENFASSUNG
.
125
6
FUEHRUNG
GESUND
ENTWICKELN
.
127
6.1
NEUES
FUEHRUNGSVERSTAENDNIS
.
128
6.2
DREI
SAEULEN
DES
DIENENDEN
FUEHRENS
.
129
6.2.1
ZIRKULAERES
FUEHREN
.
130
6.2.2
INDIVIDUALISIERENDES
FUEHREN
.
131
6.2.3
BALANCIERENDES
FUEHREN
.
136
6.3
INDIVIDUELLE
VORAUSSETZUNGEN
FUER
GESUNDHEITSFOERDERLICHE
FUEHRUNG
.
139
6.4
GESUNDE
FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG
.
141
8
6.5
MACHT
UND
VERTRAUEN
.
143
6.5.1
MACHT-MYTHOS
UND
MISSVERSTAENDNISSE
.
144
6.5.2
MACHTALS
MEDIUM
.
144
6.5.3
MACHT
UND
EINFLUSS
.
145
6.5.4
MACHTQUELLEN
UND
MACHTMITTEL
.
145
6.5.5
STRUKTURELLE
MACHTMITTEL
.
146
6.5.6
PERSOENLICHE
MACHTMITTEL
.
147
6.5.7
DER
MACHTPROZESS
.
148
6.5.8
VERTRAUEN-ALLTAEGLICH
UND
DOCH
RAR
.
150
6.5.9
DIE
VIELEN
FACETTEN
DES
VERTRAUENS
.
150
6.5.10
VERTRAUEN
UND
KOOPERATION
.
151
6.5.11
MISSTRAUEN
.
151
6.5.12
FAKTOREN
FUER
DEN
AUFBAU
UND
ERHALT
VON
VERTRAUEN
.
152
6.5.13
DIE
VERTRAUENSKRISE
UND
IHRE
FOLGEN
.
154
6.6
LEISTUNGSMOTIVATION
.
155
6.6.1
DAS
LEISTUNGSMOTIV
.
156
6.6.2
IMPLIZITES
UND
EXPLIZITES
LEISTUNGSMOTIV
.
157
6.6.3
EINFLUESSE
AUF
DAS
LEISTUNGSSTREBEN
.
157
6.6.4
DAS
PHANTOM
DER
INTRINSISCHEN
MOTIVATION
.
158
6.6.5
TAETIGKEITSZENTRIERTE
UND
ZWECKZENTRIERTE
LEISTUNGSMOTIVATION
.
159
6.6.6
UEBERSETZUNGSARBEIT
.
160
6.6.7
DER
VERDRAENGUNGS-ODER
KORRUMPIERUNGSEFFEKT
.
161
6.6.8
DIE
WIRKUNG
VON
BELOHNUNGEN
.
162
6.6.9
DIE
KRUX
DES
LOBENS
.
163
6.6.10
DAS
LOB
UND
SEINE
FACETTEN
.
164
6.6.11
LOB
UND
WERTSCHAETZUNG
.
166
6.6.12
DAS
PHAENOMEN
DES
FLOW-ERLEBENS
.
167
6.7
ZIEL
UND
VISION
.
168
6.7.1
DIE
INFLATION
DER
VISIONEN
.
168
6.7.2
VORAUSSETZUNGEN
FUER
DIE
VISION
.
169
6.7.3
DER
WERT
VON
ZIELEN
.
170
6.7.4
DIE
MERKMALE
VON
ZIELEN
.
172
6.7.5
DER
ZIELBILDUNGS-MIX
.
177
6.7.6
DIE
KUNST
DES
UEBERZEUGENS
.
179
6.8
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
6
.
181
6.9
ZUSAMMENFASSUNG
.
183
7
PERSONAL
GESUND
ENTWICKELN
.
185
7.1
PERSONALENTWICKLUNG
UND
HUMANKAPITAL
.
186
7.2
KRITISCHE
PUNKTE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
189
7.2.1
BEDARFSERMITTLUNG
.
190
7.2.2
PERSONALENTWICKLUNGSPLAN
UND
DURCHFUEHRUNG
.
191
9
7.2.3
TRANSFERSICHERUNG
.
192
7.2.4
ERFOLGSKONTROLLE
.
193
7.3
SIEBEN
HANDLUNGSFELDERDER
PERSONALENTWICKLUNG
.
195
7.4
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
ENKULTURATION
.
196
7.4.1
PHASEN
DER
PERSONALEINFUEHRUNG
.
196
7.4.2
ERFOLG
DER
ENKULTURATION
.
198
7.5
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
HANDLUNGSLERNEN
.
198
7.5.1
COACHING
AM
ARBEITSPLATZ
.
199
7.5.2
JOBROTATION
.
199
7.5.3
JOBENLARGEMENT
.
200
7.5.4
JOBENRICHMENT
.
200
7.6
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
EXTERNEN
WISSENSERWERB
.
201
7.6.1
WISSENSERWERB
DURCH
STORYTELLING
.
202
7.6.2
HYBRIDES
LERNEN
.
202
7.7
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
INTERNEN
WISSENSTRANSFER
.
204
7.7.1
AUSTAUSCHFOREN
.
204
7.7.2
MEISTER-LEHRLING-BEZIEHUNG
.
205
7.7.3
MENTOR-MENTEE-BEZIEHUNG
.
205
7.7.4
ALTERSGEMISCHTE
GRUPPEN
.
206
7.7.5
STAFETTEN-MODELL
.
207
7.8
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
PERSOENLICHKEITSENTWICKLUNG
.
207
7.9
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
GEMEINSCHAFTLICHES
LERNEN
.
209
7.9.1
KOOPERATION
ERLERNEN
.
210
7.9.2
LERNSTATT
.
211
7.9.3
QUALITAETSZIRKEL
.
212
7.10
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
LAUFBAHNPLANUNG
.
213
7.11
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
7
.
215
7.12
ZUSAMMENFASSUNG
.
219
TEIL
3:
UMSETZUNG
.
221
8
GESUNDHEITSFOERDERLICHE
PERSONAL-,
FUEHRUNGSKRAEFTE
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
MESSBAR
MACHEN
.
223
8.1
FRAGEBOGEN
ZUR
GESUNDHEITSFOERDERLICHEN
ORGANISATIONSKULTUR
(BGM-BASIS)
.
227
8.2
FRAGEBOGEN
ZUR
GESUNDHEITSFOERDERLICHEN
ORGANISATIONSKULTUR
IN
KOMBINATION
MIT
DER
PSYCHISCHEN
GEFAEHRDUNGSANALYSE
(BGM-KOMBI)
.
229
8.3
FRAGEBOGEN
ZUR
ORGANISATIONALEN
WIRKSAMKEIT
VON
GESUNDHEITSFOERDERLICHEN
MASSNAHMEN
(BGM-WIRKUNG)
.
232
8.4
FRAGEBOGEN
ZUR
WERTEKULTUR
UND
ALTERSDEMOGRAFIE
(BGM-WERTE)
.
234
8.5
PRAKTISCHE
ANWENDUNGSBEREICHE
DER
BGM-TOOLBOX
.
235
8.6
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
8
.
236
8.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
237
10
9
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
NACHHALTIG
IN
DER
ORGANISATION
VERANKERN
.
239
9.1
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN-KEY
PERFORMANZ
INDIKATOREN
.
240
9.2
VORGABEN
ZUR
SICHERHEIT
UND
GESUNDHEIT
AM
ARBEITSPLATZ
.
245
9.3
HIGH
LEVEL
STRUCTURE
UND
BETRIEBE
GESUND
MANAGEN
.
247
9.4
MANAGEMENTSYSTEM
FUER
SICHERHEIT
UND
GESUNDHEIT
-
ISO
45001
.
249
9.5
ANWENDUNG
ISO
45001
MIT
DEM
BGM-MODELL
.
251
9.6
SYNERGIEEFFEKTE
BGM
UND
ISO
45001
.
257
9.7
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
9
.
257
9.8
ZUSAMMENFASSUNG
.
260
10
ON-OFF-BALANCE
AM
ARBEITSPLATZ
.
261
10.1
DIE
PAUSE-TASTE
AM
ARBEITSPLATZ
.
261
10.1.1
ARBEITEN
NACH
DER
INNEREN
BIOLOGISCHEN
UHR
.
263
10.1.2
WORK-LIFE-BLENDING
.
264
10.1.3
PAUSENGESTALTUNG
.
265
10.1.4
PAUSENKULTUR
IM
BETRIEB
EINFUEHREN
.
269
10.1.5
PAUSENKULTUR
IM
BETRIEB
ERMOEGLICHEN
.
269
10.1.6
FUEHRUNGSKRAEFTE
LEBEN
PAUSENKULTUR
VOR
.
270
10.1.7
MITARBEITER-PAUSENKULTUR
ANNEHMEN
.
270
10.1.8
PAUSENCOACHES-MULTIPLIKATOREN
DER
PAUSENKULTUR
.
272
10.2
HERZRATENVARIABILITAET-MESSBARKEIT
FUER
GESUNDES
ARBEITEN
UND
FUEHREN
.
273
10.2.1
WAS
STECKT
HINTER
DER
HERZRATENVARIABILITAET?
.
274
10.2.2
WIE
KANN
DIE
HERZRATENVARIABILITAETSMESSUNG
IN
EINEM
BETRIEB
EINGESETZT
WERDEN?
.
276
10.2.3
WELCHEN
NUTZEN
HAT
DIE
HERZRATENVARIABILITAETS-MESSUNG
IM
BGM?
.
281
10.2.4
WELCHE
VORTEILE
BRINGT
DAS
HRV
GESUNDHEITSMONITORING
FUER
FUEHRUNGSKRAEFTE?
.
282
10.2.5
WIE
KOENNEN
HRV-ERGEBNISSE
IN
DEN
ARBEITSALLTAG
INTEGRIERT
WERDEN?
.
283
10.3
DIE
WICHTIGEN
FRAGEN
UND
ANTWORTEN
ZU
KAPITEL
10
.
284
10.4
ZUSAMMENFASSUNG
.
285
AUTOREN
.
287
LITERATURVERZEICHNIS
.
289
STICHWORTVERZEICHNIS
.
300
11 |
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