Mitarbeiterbindung: Strategie und Umsetzung im Unternehmen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg [im Breisgau] ; München ; Stuttgart
Haufe Gruppe
2018
|
| Ausgabe: | 3. Auflage |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext https://www.haufe.de/ Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 425 Seiten Diagramme |
| ISBN: | 9783648107324 3648107321 |
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INHALTSVERZEICHNIS
WELCHEN NUTZEN BIETET DIESES BUCH?
. 13
1 SICHERUNG DER W ETTBEWERBSFAEHIGKEIT
.
17
1.1 ES M
ENSCHELT.
22
1.2 IHR
MITARBEITERBINDUNGSPROJEKT.
25
2 VOM ARBEITGEBER- ZUM
ARBEITNEHMERMARKT. 35
2.1 KONKRETE FOLGEN FUER IHR UNTERNEHMEN
.
38
2.2 ACTIVE SOURCING UND HEADHUNTING
. 43
2.3 DIE EIGENE ARBEITSMARKTSTRATEGIE
DEFINIEREN. 47
TEIL 1: MITARBEITERBINDUNG * URSACHEN, CHANCEN, G RENZEN
.
51
3 VIER
BINDUNGSEBENEN.
53
3.1 MITARBEITERBINDUNG AUF DER RATIONALEN
EBENE. 53
3.1.1 JURISTISCHE BINDUNGSMASSNAHMEN
.
54
3.1.2 WECHSEL- UND BLEIBEBILANZ
. 63
3.1.3
KOSTEN-NUTZEN-ANALYSE.
68
3.1.4 WIR WERDEN GETAEUSCHT
.
69
3.2 DAS RATIONALE SPIELFELD
VERLASSEN?. 71
3.2.1 ARBEITSMARKTSTRATEGIE UMSETZEN
.
73
3.2.2 DIE NICHT-RATIONALEN
EBENEN. 75
3.3 MITARBEITERBINDUNG AUF DER BEHAVIORALEN EBENE
.
75
3.3.1 VERHALTEN VEHEMENT FO RTSETZE N
.
76
3.3.2 BEHAVIOR BEEINFLUSST RATIO
. 79
3.3.3 BEHAVIORALE MITARBEITERBINDUNG FOE RD ERN
.
80
3.4 MITARBEITERBINDUNG AUF DER NORMATIVEN
EBENE. 84
3.4.1 NORMATIVE MITARBEITERBINDUNG FOE RD E RN
. 85
3.4.2 NORMEN UND WERTE BEEINFLUSSEN
.
86
3.4.3 HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN FUER FUEHRUNGSKRAEFTE
.
86
3.5 MITARBEITERBINDUNG AUF DER EMOTIONALEN EBENE
.
87
3.5.1 RATIONALE ASPEKTE WERDEN UEBERLAGERT
.
88
3.5.2 EMOTIONALE MITARBEITERBINDUNG FOE RD E RN
.
89
3.5.3 WERTE GEMEINSAM ERARBEITEN
.
91
3.5.4 AUFGABEN WERTEORIENTIERT
VERTEILEN. 94
3.5.5 ZIELE ABGLEICHEN
.
96
3.5.6 MIT UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
BEGEISTERN. 97
3.5.7 ZIELE OPTIMIEREN, NICHT
VEREINBAREN. 98
3.5.8 FAIRNESS ALS WERT ETABLIEREN
.
99
3.6 ZUSAMMENSCHAU: IMMER ALLE VIER EBENEN
. 99
3.6.1 ANALYSE DER BINDUNGSEBENEN
.
100
3.6.2 ABLEITUNG VON MASSNAHMEN
.
102
4 VIER
BINDUNGSBEZUEGE.
105
4.1 UNTERNEHMENSBEZOGENE MITARBEITERBINDUNG
.
105
4.2 AUFGABENBEZOGENE MITARBEITERBINDUNG
. 108
4.3 VORGESETZTENBEZOGENE
MITARBEITERBINDUNG. 109
4.4 TEAM- UND KOLLEGENBEZOGENE
MITARBEITERBINDUNG. 110
4.5 ZUSAMMENSCHAU: IMMER ALLE VIER BEZUGSRICHTUNGEN
. 110
4.5.1 ANALYSE DER BINDUNGSBEZUEGE
.
111
4.5.2 WIRKUNG DER BEZUGSRICHTUNGEN AUF DIE FLUKTUATION
.
113
4.5.3 WIRKUNG DER BEZUGSRICHTUNGEN AUF DAS ENGAGEMENT
.
113
4.6 MASSNAHMEN AN EBENEN UND BEZUGSRICHTUNGEN AUSRICHTEN
.
114
5 PSYCHOLOGIE: MOTIVATION UND V O LITIO N
.
119
5.1 VOM MOTIV ZUR M
OTIVATION.
120
5.2 INSTINKTE ALS VORLAEUFER DER MOTIVE
.
124
5.3 TIEFENPSYCHOLOGIE: TRIEBE BESTIMMEN UNSER VERHALTEN
.
124
5.3.1 ES, ICH UND
UEBER-ICH.
125
5.3.2 PRAKTISCHE ANWENDUNG DER TRIEBTHEORIE
.
125
5.4 BEHAVIORISMUS: REIZ UND REAKTION
.
127
5.4.1 PRAKTISCHE ANWENDUNG DER KONDITIONIERUNG
. 127
5.4.2 POSITIVE EMOTIONEN MIT REIZEN KOPPELN
.
128
5.4.3 VERHALTEN UND VERSTAERKUNG
.
129
5.4.4 PRAKTISCHE ANWENDUNG DER VERSTAERKUNG
.
129
5.5 HUMANISMUS: VERAENDERLICHE KRAFT DER BEDUERFNISSE
.
133
5.5.1 BEDUERFNISHIERARCHIE
.
133
5.5.2 PRAKTISCHE ANWENDUNG DER BEDUERFNISHIERARCHIE
.
134
5.5.3 FLUKTUATIONSFAKTOREN UND
BINDUNGSFAKTOREN. 138
5.5.4 SELBSTBEDIENUNG IM CAFETERIA-SYSTEM
.
140
5.6 KOGNITIVE
THEORIEN.
140
5.6.1 MOTIVE UND M
OTIVZIELE.
141
5.6.2 INDIVIDUELLE MOTIVE UND MOTIVZIELE
. 141
5.6.3 PRAKTISCHE ANWENDUNG DER KOGNITIVEN THEORIEN
.
143
5.7
VOLITION.
151
5.7.1 VOLITION SICHERT ZIELERREICHUNG
.
152
5.7.2 PRAKTISCHE ANWENDUNG DER VOLITIONSPSYCHOLOGIE
.
153
6 SOZIOLOGIE: SOZIALE IDENTITAET UND ID EN TIFIKATIO N
.
159
6.1 SOZIALE IDENTITAET
.
160
6.2 IDENTIFIKATION
.
161
6.3
DEPERSONALISATION.
162
6.4
GRUPPENKOHAESION.
162
6.5 PRAKTISCHE ANWENDUNG DER SOZIOLOGISCHEN ERKENNTNISSE
.
163
6.5.1 IDENTIFIKATION MIT DEM UNTERNEHMEN FOERDERN
. 164
6.5.2 ZUGEHOERIGKEIT SICHTBAR MACHEN
.
165
6.5.3 ZUSAMMENHALT UND VERNETZUNG FOE RD E RN
.
166
TEIL 2: MITARBEITERBINDUNG - SYSTEME, INSTRUMENTE, M ETHODEN
.
169
7 STUDIEN: STATUS QUO DER
MITARBEITERBINDUNG. 171
7.1 INTERNATIONAL SURVEY RESEARCH
.
172
7.2 STUDIEN DES IFAK-INSTITUTS
.
172
7.3 GALLUP ENGAGEMENT INDEX
.
175
7.4 EFFECTORYS GLOBAL EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX
.
178
7.5 WISSENSCHAFTLICHE
STUDIEN.
179
7.6 RISIKEN FUER IHR UNTERNEHMEN
.
180
7.7 ERKENNTNISSE AUS DEN STUDIEN
.
182
8 STRATEGIEENTWICKLUNG UND -UMSETZUNG MIT DEM PEA-SYSTEM
.
185
8.1 POTENZIAL DER HUMANRESSOURCEN MEHREN
.
189
8.1.1 KOSTENERSPARNIS DURCH HOEHERE MITARBEITERBINDUNG
.
190
8.1.2 MIT ZUFRIEDENHEIT UND BEGEISTERUNG PERSONAL HALTEN
.
193
8.1.3 FLUKTUATIONSURSACHEN BEKAEMPFEN
. 194
8.1.4 PERSONALKONTINUITAET FOERDERT M
ITARBEITERBINDUNG. 195
8.1.5 MITARBEITERBINDUNG SCHAFFT ZUFRIEDENHEIT
.
198
8.1.6 AUFWAERTSENTWICKLUNG BESCHLEUNIGEN
. 200
8.2 ERFOLG DES UNTERNEHMENS
STEIGERN. 204
8.2.1 KOSTENERSPARNIS DURCH HOEHERE MITARBEITERBINDUNG
.
.
. 207
8.2.2 GESTATTEN: ROERI
.
209
8.2.3 MITARBEITERBINDUNG UND
PERFORMANCE. 210
8.2.4 LEISTUNGEN UND E
RFOLGE.
211
8.2.5 ERFOLGSKULTUR: GARANT FUER AUFWAERTSBEWEGUNG
. 215
8.2.6 ERFOLGREICHE UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION
.
217
8.2.7 DIE ROLLE DER VORGESETZTEN: FUEHRUNGS-KRAFT
.
218
8.2.8 HR ALS STRATEGISCHER
BUSINESSPARTNER. 225
8.3 ATTRAKTIVITAET ALS ARBEITGEBER SCHAERFEN
.
227
8.3.1 AUS DEN ANFANGSFEHLERN LERNEN
.
230
8.3.2 WAS? DIE ARBEITGEBERMARKEN- UND ALLEINSTELLUNGSMERKMALE . . 234
8.3.3 WEN? DIE ZIELGRUPPE
. 237
8.3.4 WIE? DIE ZENTRALEN BOTSCHAFTEN
.
238
8.3.5 WO? DAS
EINZUGSGEBIET.
240
8.3.6 VON DER MARKE ZUR A TTRA K TIV ITAE
T. 241
8.3.7 AUFWAERTSSPIRALE
STAERKEN.
244
8.4 UEBERGREIFENDE WIRKUNGSZUSAMMENHAENGE
.
247
8.4.1 FUTTER FUER DIE
MEDIEN.
248
8.4.2 EMPFEHLUNGSMARKETING
. 249
8.4.3 KEINE PERFORMANCE OHNE POTENZIAL
. 252
8.4.4 KEINE POTENZIALE OHNE PERFORMANCE
. 253
9 WIRTSCHAFTLICHER MASSNAHMENEINSATZ MIT DER SELIMAB-METHODE. 255
9.1 POTENZIAL- UND PERFORMANCETRAEGER BINDEN
. 259
9.1.1 POTENZIALE ERHEBEN
.
260
9.1.2 PERFORMANCE
MESSEN.
261
9.1.3 DATEN
ANALYSIEREN.
262
9.1.4 ERGEBNISSE
VISUALISIEREN.
262
9.1.5 PERSONALSTRATEGISCH ENTSCHEIDEN
. 264
9.1.6 LOW PERFORMANCE VERHINDERN
.
267
9.1.7 ERFOLGS- UND LEISTUNGSANREIZE SETZEN
.
269
9.2 STRATEGISCHE RELEVANZ UND VERFUEGBARKEIT DER KOMPETENZEN
.
271
9.2.1 STRATEGISCHE RELEVANZ BESTIMMEN
. 271
9.2.2 VERFUEGBARKEIT AM ARBEITSMARKT E RM ITTE LN
.
272
9.2.3 CRITICAL SKILL EMPLOYEES (CSE)
.
272
9.2.4 SELEKTIVER MASSNAHMENEINSATZ
.
274
9.2.5 INDIVIDUALISIERTE M
ITARBEITERBINDUNG. 275
9.2.6 DIFFERENZIERENDE MITARBEITERFUEHRUNG ALS DREH- UND ANGELPUNKT 277
9.2.7 FLUKTUATION UND MITARBEITERBINDUNG
STEUERN. 278
10 ZIELVEREINBARUNG ALS MITARBEITERBINDUNGSINSTRUMENT
. 281
10.1 FUEHREN MIT ZIELEN
.
281
10.1.1 ZIELVEREINBARUNGEN ABSCHAFFEN?
. 282
10.1.2 VERANTWORTUNGSRAEUME KLAEREN
.
284
10.1.3 ZIELVEREINBARUNGEN TRE FFE N
.
285
10.1.4 ZIELE DEFINIEREN
.
.'
.
287
10.1.5 WEGE ZUM ZIEL BESPRECHEN
.
290
10.1.6 ALTERNATIVE VORGEHENSWEISEN BESPRECHEN
.
293
10.1.7 ZWEI SAEULEN DER ZIELVEREINBARUNG
. 294
10.2 ZIELTANTIEMEN, ZIELPRAEMIEN UND Z IELBO N
I. 296
10.2.1 SYSTEM OHNE VEREINBARUNG DER ZIELHOEHE
.
298
10.2.2 SYSTEME MIT KONVENTIONELLER VEREINBARUNG DER ZIELHOEHE
.
300
10.2.3 SYSTEM DER ZIELOPTIMIERUNG
.
304
11 OFFENER BRIEF AN DIE UNTERNEHMENSLEITUNG
. 311
TEIL 3: MITARBEITERBINDUNG * IDEEN, MASSNAHMEN, VERBESSERUNGSPOTENZIALE .
313
12 IDEEN-POOL: MITARBEITERBINDUNG STAERKEN
. 315
12.1 IDEEN FUER DAS PERSONALMANAGEMENT
.
316
12.2 HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN FUER FUEHRUNGSKRAEFTE
.
322
12.3 ANSATZPUNKTE FUER
UNTERNEHMENSLEITUNGEN. 324
12.4 UNTERNEHMENSSPEZIFISCHE BEWERTUNG
.
327
13 MITARBEITERBEFRAGUNG
.
331
13.1 MITARBEITERBINDUNG MESSEN
.
333
13.2 MASSNAHMEN
GENERIEREN.
333
13.3 MASSNAHMEN BEW
ERTEN.
334
13.4 ZUSATZNUTZEN ERZIELEN
.
335
13.5 REGELMAESSIGE MITARBEITERBEFRAGUNG
. 336
14 BEWERTUNG VON MASSNAHMEN UND VERBESSERUNGSPOTENZIALEN
.
339
14.1 VERBESSERUNGSPOTENZIAL: UNTERNEHMENSFUEHRUNG, UNTERNEHMENSKULTUR 340
14.1.1 ERFOLG UND MITARBEITERBINDUNG ALS LEITWERTE
.
342
14.1.2 BEWERTUNG DER MASSNAHMEN IM BEREICH UNTERNEHMENSKULTUR
UND -FUEHRUNG
.
342
14.2 VERBESSERUNGSPOTENZIAL: MITARBEITERFUEHRUNG UND
VORGESETZTENVERHALTEN.
344
14.2.1 LEADERSHIP STATT MANAGEMENT
.
345
14.2.2 BEWERTUNG DER MASSNAHMEN IM BEREICH MITARBEITERFUEHRUNG . . 346
14.3 MASSNAHMENPAKET: WORK LIFE BALANCE
. 347
14.3.1 BERUF UND PRIVATLEBEN VEREINBAREN
. 348
14.3.2 BEWERTUNG DER
WORK-LIFE-BALANCE-MASSNAHMEN. 349
14.4 MASSNAHMENPAKET: FLEXIBLE ARBEITSZEIT
.
351
14.4.1 INDIVIDUELLE GESTALTUNG DER
ARBEITSZEIT. 351
14.4.2 BEWERTUNG FLEXIBLER ARBEITSZEITMODELLE
.
351
14.5 MASSNAHMENPAKET: GESUNDHEITSFOERDERUNG
. 353
14.5.1 LEISTUNGSFAEHIGKEIT ERHALTEN
. 353
14.5.2 BEWERTUNG VON MASSNAHMEN DER GESUNDHEITSFOERDERUNG
.
354
14.6 MASSNAHMENPAKET FUER AELTERE M ITARBEITER
.
354
14.6.1 ALTERNDE
BELEGSCHAFTEN.
355
14.6.2 BEWERTUNG DER MASSNAHMEN FUER AELTERE MITARBEITER
.
356
14.7 MASSNAHMENPAKET: TALENTMANAGEMENT
.
357
14.7.1 POTENZIALTRAEGER IDENTIFIZIEREN, FOERDERN UND BINDEN
.
357
14.7.2 BEWERTUNG DER MASSNAHMEN DES TALENTMANAGEMENTS
.
359
14.8 MASSNAHME: HIGH LEVEL INCENTIVE
. 360
14.8.1 DAS FEUER
ENTZUENDEN.
360
14.8.2 BEWERTUNG VON HIGH LEVEL INCENTIVES
.
361
15 PRAXISBEISPIEL FUER EIN MITARBEITERBINDUNGSPROGRAMM
.
363
15.1 DIE A&B GMBH
.
363
15.2
ANALYSEPHASE.
364
15.2.1 DAS ERSTGESPRAECH
.
366
15.2.2 WEITERE
GESPRAECHE.
369
15.2.3 DIE IST-ANALYSE
.
370
15.2.4 PRAESENTATION DER ERGEBNISSE
.
378
15.2.5 PROGRAMM- UND
PROJEKTPLANUNG. 382
15.3 KONZEPTIONSPHASE
.
386
15.3.1 ALS PROPHET IM EIGENEN LAND
.
386
15.3.2 PROJEKT A: FUEHRUNG - WERTE, ZIELE, ERFOLGE
.
387
15.3.3 PROJEKT B: VARIABLES VERGUETUNGSSYSTEM
.
390
15.3.4 PROJEKT C: KARRIERESYSTEME UND SCHLUESSELFUNKTIONEN
.
392
15.4 DURCHFUEHRUNG VON BUZZ!
.
392
15.4.1 AKTIVITAETEN AUF DER SYSTEM- UND
PROZESSEBENE. 393
15.4.2 AKTIVITAETEN AUF DER MASSNAHMENEBENE
.
395
15.5
PROGRAMMCONTROLLING.
397
16 F A Z
IT.
403
17 EIN DICKES DANKESCHOEN
.
405
TEIL 4: KLEINE WEISHEITEN UND GEWICHTIGE MEINUNGEN
.
409
18 FUENF KLEINE WEISHEITEN FUER IHR MITARBEITERBINDUNGSPROJEKT
.
411
19 DIE GASTKOMMENTATOREN
.
413
LITERATURVERZEICHNIS
.
419
DER AUTOR
.
425 |
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