Pflegeeinrichtungen erfolgreich führen: Organisationskultur zwischen Marktorientierung und Berufsethik
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Wiesbaden
Springer Gabler
2015
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INHALTSVERZEICHNIS
1 EINLEITUNG 1
2 DER GESUNDHEITSMARKT ALS HANDLUNGSRAHMEN FUER DIE ERFOLGREICHE
FUEHRUNG VON PFLEGEEINRICHTUNGEN 7
2.1 MARKTORIENTIERTE BETRACHTUNG DES GESUNDHEITSWESENS 7
2.1.1 ELEMENTE DES GESUNDHEITSWESENS IN DEUTSCHLAND 7
2.1.2 UEBERTRAGBARKEIT DES MARKTBEGRIFFS AUF DAS GESUNDHEITSWESEN . 9
2.2 DER LATENTE KONFLIKT ZWISCHEN WIRTSCHAFTLICHEN ANFORDERUNGEN UND
BERUFSETHIK 12
2.2.1 STELLENWERT VON ETHIK UND MORAL IN DER PFLEGE 12
2.2.2 BEDEUTUNG DES OEKONOMISCHEN PRINZIPS IN DER PFLEGE 15
2.3 PFLEGEQUALITAET UNTER VERAENDERTEN UND ERSCHWERTEN BEDINGUNGEN 20
2.3.1 QUALITATIVE ANFORDERUNGEN DURCH EXPERTENSTANDARDS 20
2.3.2 PATIENTENERWARTUNGEN AN PFLEGEEINRICHTUNGEN 21
2.3.3 GESTIEGENE PATIENTENSOUVERAENITAET UND KRITISCHE OEFFENTLICHKEIT .
22
2.3.4 BEHINDERNDE ARBEITSFAKTOREN UND ARBEITSBELASTUNGEN 22
2.3.5 ARBEITSPLATZZUFRIEDENHEIT UND FACHKRAEFTEMANGEL 24
2.3.6 INTEGRATION UND ZUSAMMENARBEIT 25
2.4 FOLGERUNGEN FTIR DIE ERFOLGREICHE FUEHRUNG UND ORGANISATIONSKULTUR
EINER PFLEGEEINRICHTUNG 26
2.4.1 WANDLUNGSFAEHIGKEIT VON ORGANISATIONEN UND PERSONAL 26
2.4.2 ETHISCHE REFLEXION DER ORGANISATIONSKULTUR IN PFLEGEPRAXIS UND
PFLEGEMANAGEMENT 28
2.4.3 ENTWICKLUNG EINER MARKTORIENTIERTEN UNTERNEHMENSKULTUR 29
2.5 UEBUNGSAUFGABEN 32
LITERATUR 32
3 PERSPEKTIVEN DER ORGANISATIONSTHEORIE: FOLGERUNGEN FUER DIE BEDEUTUNG
VON ORGANISATIONSKULTUR FUER PFLEGEEINRICHTUNGEN 37
3.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG UND BEDEUTUNG VON ORGANISATIONSKULTUR 38
3.1.1 MEHREBENENMODELLE DER ORGANISATIONSKULTUR 38
V
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VI INHALTSVERZEICHNIS
3.1.2 ORGANISATIONSKULTUR UND UNTERNEHMENSERFOLG 40
3.2 DIE PROZESSUALE PERSPEKTIVE: QUALITAETSMANAGEMENT UND STANDARDS 41
3.2.1 KOORDINATION VON ABLAEUFEN NACH ZIELKRITERIEN 41
3.2.2 BEDEUTUNG VON ORGANISATIONSKULTUR FUER DIE KOORDINATION
IN DER PFLEGE 42
3.3 DIE BUEROKRATISCHE PERSPEKTIVE: SICHERSTELLUNG DES PFLEGEAUFTRAGS 43
3.3.1 ZWECKRATIONALITAET ALS KRITERIUM DER ORGANISATIONSGESTALTUNG 43
3.3.2 BEDEUTUNG VON ORGANISATIONSKULTUR: MOEGLICHE AUSWIRKUNGEN
WERTRATIONALEN VERHALTENS AUS ETHISCHER SICHT 43
3.4 DIE VERHALTENSORIENTIERTE PERSPEKTIVE: BEDEUTUNG EINES ,WIR-GEFUEHLS'
IM PFLEGETEAM 45
3.4.1 REALES VERHALTEN DER PFLEGEMITARBEITER IM MITTELPUNKT 45
3.4.2 BEDEUTUNG VON ORGANISATIONSKULTUR: MOTIVATION FUER
EIGENVERANTWORTLICHES UND ETHISCH BEGRUENDETES VERHALTEN 46
3.5 DIE SYSTEMTHEORETISCHE PERSPEKTIVE: UEBERLEBENSFAEHIGKEIT
DER PFLEGEEINRICHTUNG 48
3.5.1 EXISTENZSICHERUNG UND ZUSAMMENHALT ALS OBERSTE GEBOTE 48
3.5.2 BEDEUTUNG VON ORGANISATIONSKULTUR: EXISTENZSICHERNDE
FAKTOREN EINER PFLEGEEINRICHTUNG 51
3.6 DIE SITUATIVE PERSPEKTIVE: INDIVIDUALITAET VON PFLEGEEINRICHTUNGEN 52
3.6.1 ORGANISATORISCHER ERFOLG IM KONTEXT INTERNER UND
EXTERNER FAKTOREN 52
3.6.2 BEDEUTUNG VON ORGANISATIONSKULTUR: VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT
VON PFLEGEEINRICHTUNGEN 53
3.7 UEBUNGSAUFGABEN 54
LITERATUR 55
4 ERFASSUNG VON ORGANISATIONSKULTUR 59
4.1 KRITISCHE SELBSTREFLEXION NICHT SICHTBARER KULTURMERKMALE 59
4.2 SYSTEMATISCHE ANALYSE SICHTBARER KULTURMERKMALE 62
4.3 UEBUNGSAUFGABEN 63
LITERATUR 63
5 MARKTORIENTIERUNG VON PFLEGEEINRICHTUNGEN: ANALYSE DER
ORGANISATIONSKULTUR DURCH TYPOLOGIEN 65
5.1 PROBLEMATIK EINER KULTURBESCHREIBUNG DURCH TYPOLOGIEN 66
5.2 MARKTORIENTIERUNG 67
5.2.1 DER PATIENT ALS KUNDE 68
5.2.2 PFLEGEEINRICHTUNGEN IM WETTBEWERB 74
5.2.3 KOMMUNIKATION UND INFORMATION IM PFLEGEPROZESS 77
5.2.4 ABTEILUNGSUEBERGREIFENDE KOOPERATION UND INTEGRIERTE VERSORGUNG .
84
5.2.5 MITARBEITERORIENTIERUNG: EIN WICHTIGER ERFOLGSFAKTOR IN DER PFLEGE
. 88
INHALTSVERZEICHNIS
VII
5.2.6 MARKTBEZOGENE ANREIZSYSTEME UND MITARBEITERENTWICKLUNG 94
5.2.7 INNOVATIONSORIENTIERUNG IN PFLEGEEINRICHTUNGEN 98
5.2.8 SYSTEMATIK UND FLEXIBILITAET ALS HERAUSFORDERUNGEN
IM PFLEGEALLTAG 102
5.2.9 UNTERNEHMERISCHES HANDELN UND VERTRAUEN: ANSAETZE FUER
FUEHRUNGSKRAEFTE UND PFLEGENDE 108
5.2.10 UEBUNGSAUFGABEN 117
5.3 RISIKONEIGUNG UND FEEDBACK 121
5.3.1 STAR-KULTUR: BEDEUTUNG UND PROBLEMATIK VON
EINZELLEISTUNGEN IM PFLEGEALLTAG 121
5.3.2 HARTE-ARBEIT-/VIEL-SPASS-KULTUR: MOTIVIERTES ARBEITEN IM
TEAM ZUM WOHLE DES PATIENTEN 122
5.3.3 ANALYTISCHE-PROJEKT-KULTUR: EIN BALANCEAKT ZWISCHEN
RISIKOVERMEIDUNG UND BEWEGLICHKEIT 126
5.3.4 BUEROKRATISCHE-VERFAHRENS-KULTUR: VORTEILE UND GEFAHREN
EINES ,ANGEORDNETEN' QUALITAETSMANAGEMENTS 128
5.3.5 UEBUNGSAUFGABEN 132
5.4 KONSTRUKTIVE LOESUNGSORIENTIERUNG 133
5.4.1 KONSTRUKTIVE FEHLERKULTUR: BEDEUTUNG FUER PFLEGEQUALITAET
UND FUEHRUNG 134
5.4.2 LEMKULTUR: ORGANISATIONALE LERNFAEHIGKEIT FUER EINE AM
PATIENTENWOHL ORIENTIERTE PFLEGE 137
5.4.3 PROBLEMLOESUNGSKULTUR: PATIENTENPROBLEME UND TEAMKONFLIKTE
KONSTRUKTIV LOESEN 140
5.4.4 UEBUNGSAUFGABEN 142
5.5 PATHOLOGISCHE UNTERNEHMENSKULTUREN: ANSATZPUNKTE FIIR
EINE BETRACHTUNG VON PFLEGEEINRICHTUNGEN 143
5.5.1 PARANOIDE UNTERNEHMENSKULTUR: MANGELNDES VERTRAUEN
ZU KUNDEN UND MITARBEITERN 143
5.5.2 DEPRESSIVE UNTERNEHMENSKULTUR: HOFFNUNGSLOSIGKEIT
UND GEBREMSTE INITIATIVE 146
5.5.3 DRAMATISCHE UNTERNEHMENSKULTUR: SELBSTDARSTELLUNG
UNENTBEHRLICHER FUEHRUNGSKRAEFTE 148
5.5.4 ZWANGHAFTE UNTERNEHMENSKULTUR: MITARBEITER OHNE
HANDLUNGSSPIELRAEUME 150
5.5.5 SCHIZOIDE UNTERNEHMENSKULTUR: DISKREPANZ ZWISCHEN
ANSPRUCH UND WIRKLICHKEIT IM PFLEGEALLTAG 153
5.5.6 INFORMATIONSPATHOLOGIEN: AUSWIRKUNGEN AUF QUALITAET
UND ZUSAMMENARBEIT IN DER PFLEGE 158
5.5.7 UEBUNGSAUFGABEN 164
5.6 MENSCHENBILDER IN UNTERNEHMEN 165
5.6.1 BEDEUTUNG VON MENSCHENBILDERN IN MEDIZIN UND PFLEGE 165
VIII
INHALTSVERZEICHNIS
5.6.2 DAS MENSCHENBILD VOM .VERANTWORTUNGSSCHEUEN MENSCHEN' . 167
5.6.3 DAS MENSCHENBILD VOM ,ANREIZORIENTIERTEN MENSCHEN' 169
5.6.4 DAS MENSCHENBILD VOM .AKTIVEN MENSCHEN' 170
5.6.5 DAS MENSCHENBILD VOM .SOZIALEN MENSCHEN' 171
5.6.6 DAS MENSCHENBILD VOM .VIELSEITIGEN MENSCHEN' 172
5.6.7 MOEGLICHE AUSWIRKUNGEN VON MENSCHENBILDERN AUF DIE
FUEHRUNG EINER PFLEGEEINRICHTUNG 173
5.6.8 UEBUNGSAUFGABEN 178
LITERATUR 178
6 GESTALTUNG VON ORGANISATIONSKULTUR 187
6.1 BEDEUTUNG VON OIGANISATIONSKULTUR FUER DEN ERFOLG VON VERAENDERUNGEN
. 188
6.1.1 ALLGEMEINE FUNKTIONEN VON ORGANISATIONSKULTUR 188
6.1.2 POSITIVE AUSWIRKUNGEN STARKER KULTUREN 190
6.1.3 NEGATIVE AUSWIRKUNGEN STARKER KULTUREN 191
6.2 INSTRUMENTE FUER EINE VERAENDERUNG VON ORGANISATIONSKULTUR 193
6.2.1 MOEGLICHKEITEN UND GRENZEN DER VERAENDERBARKEIT 193
6.2.2 INITIIERUNG DES VERAENDERUNGSPROZESSES 193
6.2.3 INFORMATION UND KOMMUNIKATION 194
6.2.4 KULTURORIENTIERTE PERSONALFTIHRUNG 195
6.2.5 ERFOLGREICHE TRANSFORMATION 199
6.2.6 NACHHALTIGKEIT: KULTURENTWICKLUNG ALS LANGFRISTIGER PROZESS .
200
6.3 UEBUNGSAUFGABEN 201
LITERATUR 202
7 ZUSAMMENFASSUNG 205
GLOSSAR 209
SACHVERZEICHNIS 217 |
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