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Change Management: Instrumentarium zur Gestaltung und Lenkung einer lernenden Organisation

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Bibliographic Details
Main Author:	Kleingarn, Holger (Author)
Format:	Thesis Book
Language:	German
Published:	Wiesbaden Dt. Univ.-Verl. 1997 Wiesbaden Gabler
Series:	Gabler-Edition Wissenschaft : Internationalisierung und Management
Subjects:	Strategisches Management Organisatorisches Lernen Unternehmensentwicklung Hochschulschrift
Online Access:	Inhaltsverzeichnis
Physical Description:	XXV, 311 S. graph. Darst.
ISBN:	3824465337

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS XI INHALTSUEBERSICHT I. EINFUEHRUNG UND FORSCHUNGSKONZEPTION . 1 1. PROBLEMSTELLUNG . 1 2. ZIELSETZUNG . 4 3. WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE GRUNDLAGEN UND EIGENE FORSCHUNGSKONZEPTION . 5 4. VORGEHEN . 16 II. KONZEPTIONELLER BEZUGSRAHMEN ZUM CHANGE MANAGEMENT . 19 1. DAS ORGANISATORISCHE LERNEN IM WISSENSCHAFTLICHEN KONTEXT . 19 2. KONZEPT DES GEPLANTEN ORGANISATORISCHEN WANDELS . 39 3. KONZEPT DES ORGANISATORISCHEN LERNENS . 53 III. INSTRUMENTARIUM ZUR GESTALTUNG UND LENKUNG DER LERNENDEN ORGANISATION . 97 1. BASISFALLSTUDIE UND FALLBEISPIEL ZUR LERNENDEN ORGANISATION . 97 2. DIE LERNENDE ORGANISATION ERFORDERT EIN VERAENDERTES FUEHRUNGSVERSTAENDNIS . 113 3. INSTRUMENTARIUM ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DER ORGANISATION . 125 4. INSTRUMENTARIUM ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DER GRUPPE . 181 5. INSTRUMENTARIUM ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DES INDIVIDUUMS . 239 IV. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK .267 1. ZUSAMMENFASSUNG . 267 2. ANSATZPUNKTE FUER WEITERE FORSCHUNGEN . 271 3. AUSBLICK . 272 INHALTSVERZEICHNIS XIII INHALTSVERZEICHNIS INHALTSUEBERSICHT . IX INHALTSVERZEICHNIS . XI ABKUERZUNGSVERZEICHNIS .XVII ABBILDUNGSVERZEICHNIS . XIX TABELLENVERZEICHNIS . XXI VERZEICHNIS DER FALLBEISPIELE, EXPERTENGESPRAECHE UND ANALOGIEN . XXIII I. EINFUEHRUNG UND FORSCHUNGSKONZEPTION . 1 1. PROBLEMSTELLUNG . 1 2. ZIELSETZUNG . 4 3. WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE GRUNDLAGEN UND EIGENE FORSCHUNGSKONZEPTION . 5 3.1. WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE GRUNDLAGEN . 6 3.1.1. WISSENSCHAFTSTHEORIE UND WISSENSCHAFTSSYSTEMATIK . 6 3.1.2. DIE BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE ALS ANWENDUNGSORIENTIERTE WISSENSCHAFT . 8 3.2. EIGENE FORSCHUNGSKONZEPTION . 11 3.2.1. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DURCH DEN KONZEPTIONELLEN BEZUGSRAHMEN . 12 3.2.2. PRAKTISCHE UMSETZUNG DURCH DAS INSTRUMENTARIUM . 13 4. VORGEHEN . 16 II. KONZEPTIONELLER BEZUGSRAHMEN ZUM CHANGE MANAGEMENT . 19 1. DAS ORGANISATORISCHE LERNEN IM WISSENSCHAFTLICHEN KONTEXT . 19 XIV INHALTSVERZEICHNIS 1.1. IN DEN KONZEPTIONELLEN BEZUGSRAHMEN WERDEN VERSCHIEDENE ANSAETZE DER ORGANISATIONSTHEORIE EINBEZOGEN . 20 1.2. DER BEZUGSRAHMEN LAESST SICH AUS DEN SCHOOLS OF THOUGHT DER STRATEGISCHEN FUEHRUNG ABLEITEN . 21 1.3. ORGANISATORISCHES LERNEN HAENGT VON DER GESTALTUNG MEHRERER RAHMENBEDINGUNGEN AB . 24 1.3.1. UMWELT ALS RAHMENBEDINGUNG . 25 1.3.2. FUEHRUNG ALS RAHMENBEDINGUNG . 26 1.3.2.1. VISION ALS RAHMENBEDINGUNG . 27 1.3.2.2. STRUKTUR UND PROZESSE ALS RAHMENBEDINGUNG . 28 1.3.2.3. HUMAN RESOURCES ALS RAHMENBEDINGUNG . 29 1.3.2.4. KULTUR ALS RAHMENBEDINGUNG . 30 1.3.2.5. POLITIK UND MACHT ALS RAHMENBEDINGUNG . 32 1.4. ORGANISATORISCHES LERNEN IST DAS VERAENDERUNGSKONZEPT AUF DEM HOECHSTEN ENTWICKLUNGSNIVEAU VON ORGANISATIONEN . 34 1.5. ZUSAMMENFASSUNG . 37 2. KONZEPT DES GEPLANTEN ORGANISATORISCHEN WANDELS . 39 2.1. BEGRIFF DES GEPLANTEN ORGANISATORISCHEN WANDELS . 39 2.2. ZIEL UND AUSLOESER DES GEPLANTEN ORGANISATORISCHEN WANDELS . 42 2.3. VERAENDERUNGSSTRATEGIEN DES GEPLANTEN ORGANISATORISCHEN WANDELS . 44 2.3.1. STRATEGIEN IM HINBLICK AUF DIE HIERARCHIE . 44 2.3.2. STRATEGIEN IM HINBLICK AUF DAS MENSCHENBILD . 45 2.3.3. STRATEGIEN IM HINBLICK AUF WIDERSTAENDE . 46 2.4. PROZESS DES GEPLANTEN ORGANISATORISCHEN WANDELS . 49 2.5. ZUSAMMENFASSUNG . 52 3. KONZEPT DES ORGANISATORISCHEN LERNENS . 53 3.1. BEGRIFF DES ORGANISATORISCHEN LERNENS . 53 3.1.1. BEGRIFF DER ORGANISATION . 54 3.1.2. BEGRIFF DES INDIVIDUELLEN LERNENS . 56 3.1.3. ZUSAMMENFUHRUNG ZUM BEGRIFF DES ORGANISATORISCHEN LERNENS . 60 3.2. AUSLOESER DES ORGANISATORISCHEN LERNENS . 62 3.3. DIE LERNENDE ORGANISATION WEIST VERSCHIEDENE FAEHIGKEITEN AUF. . 63 3.3.1. ERWEITERUNG DER WISSENSBASIS, ERHOEHUNG DER EFFEKTIVITAET UND WEITERENTWICKLUNG ALS FAEHIGKEITEN DER LERNENDEN ORGANISATION . 63 3.3.2. SELBSTORGANISATION ALS BASIS FUER DIE WEITERENTWICKLUNG DER LERNENDEN ORGANISATION . 67 INHALTSVERZEICHNIS _ GV 3.3.2.1. DIE SELBSTORGANISATION IM WISSENSCHAFTLICHEN KONTEXT . 67 3.3.2.2. CHARAKTERISTIKA SELBSTORGANISIERENDER SYSTEME . 68 3.3.2.3. DER SELBSTORGANISATIONSPROZESS . 72 3.3.2.4. BISHERIGE UMSETZUNG IN DER BETRIEBLICHEN PRAXIS . 73 3.4. ORGANISATORISCHES LERNEN FINDET AUF DREI VERSCHIEDENEN NIVEAUS STATT . 75 3.4.1. ANNAHMEN UND BEGRIFFE . 76 3.4.2. SINGLE-LOOP LEAMING ALS LEMNIVEAU 1 . 77 3.4.3. DOUBLE-LOOP LEAMING ALS LEMNIVEAU 2 . 78 3.4.4. DEUTERN LEAMING ALS LEMNIVEAU 3 . 79 3.5. PROZESS DES ORGANISATORISCHEN LERNENS . 81 3.5.1. PROZESS DES ORGANISATORISCHEN LERNENS NACH MARCH/OLSEN . 81 3.5.2. PROZESS DES ORGANISATORISCHEN LERNENS NACH ARGYRIS/SCHOEN . 82 3.5.3. PROZESS DES ORGANISATORISCHEN LERNENS NACH MUELLER-STEWENS/PAUTZKE . 83 3.5.4. PROZESS DES ORGANISATORISCHEN LERNENS NACH PAWLOWSKY . 85 3.5.5. PROZESS DES ORGANISATORISCHEN LERNENS NACH KIM . 86 3.5.6. EIGENSCHAFTEN VON LERNPROZESSEN . 89 3.6. AUS DEN BAUSTEINEN DES KONZEPTIONELLEN BEZUGSRAHMENS LEITET SICH DER EIGENE ANSATZ ZUM ORGANISATORISCHEN LERNEN AB . 89 3.6.1. KONZEPTBAUSTEINE FUER DEN EIGENEN LEMANSATZ . 90 3.6.2. EIGENER ANSATZ ZUM ORGANISATORISCHEN LERNEN . 91 3.7. ZUSAMMENFASSUNG . 94 III. INSTRUMENTARIUM ZUR GESTALTUNG UND LENKUNG DER LERNENDEN ORGANISATION . 97 1. BASISFALLSTUDIE UND FALLBEISPIEL ZUR LERNENDEN ORGANISATION . 97 1.1. DIE SCHOTT GRUPPE ALS BASISFALLSTUDIE DES INSTRUMENTARIUMS . 98 1.2. BAYER PHARMA DEUTSCHLAND ALS FALLBEISPIEL ZUR LERNENDEN ORGANISATION . 103 2. DIE LERNENDE ORGANISATION ERFORDERT EIN VERAENDERTES FUEHRUNGSVERSTAENDNIS . 113 2.1. DIE FUEHRUNG GESTALTET UND LENKT DIE LERNENDE ORGANISATION . 113 2.2. FUEHRUNG ERFOLGT HETERARCHISCH DURCH VIELE ORGANISATIONSMITGLIEDER . 115 2.3. AUS DEM VERAENDERTEN FUEHRUNGSVERSTAENDNIS LEITET SICH DAS INSTRUMENTARIUM ZUR GESTALTUNG UND LENKUNG DER LERNENDEN ORGANISATION AB . 118 2.4. FALLBEISPIELE ZUM VERAENDERTEN FUEHRUNGSVERSTAENDNIS . 119 3. INSTRUMENTARIUM ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DER ORGANISATION . 125 XVI INHALTSVEIZEICHNIS 3.1. DAS INSTRUMENTARIUM FOLGT EINER FESTGELEGTEN SYSTEMATIK . 126 3.2. KUNDENORIENTIERUNG, ZEITORIENTIERUNG UND VERTRAUENSKULTUR SIND DIE TRAGENDEN PRINZIPIEN AUF DER EBENE DER ORGANISATION . 128 3.2.1. AUS EINER KUNDENORIENTIERUNG RESULTIEREN KONTINUIERLICH IMPULSE FUER NEUE LERNPROZESSE . 129 3.2.2. EINE ZEITORIENTIERUNG BESCHLEUNIGT DEN ABLAUF DER LERNPROZESSE . 135 3.2.3. EINE VERTRAUENSKULTUR STELLT DIE VORAUSSETZUNG FUER SELBSTORGANISATORISCHE LERNPROZESSE DAR . 141 3.3. INSTRUMENTE ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DER ORGANISATION . 146 3.3.1. MIT EINER VISION LASSEN SICH DIE TRAGENDEN PRINZIPIEN INNERHALB DER LERNENDEN ORGANISATION VERANKERN . 147 3.3.2. PROZESSORGANISATION UND INTERNE MARKTWIRTSCHAFT SETZEN DIE KUNDEN- UND ZEITORIENTIERUNG UM . 151 3.3.2.1. IN EINER PROZESSORGANISATION KOENNEN LERNPROZESSE AUF HOEHEREN LEMNIVEAUS INITIIERT WERDEN . 151 3.3.2.2. EINE INTERNE MARKTWIRTSCHAFT KANN SAEMTLICHE TEILPROZESSE DES LERNENS UNTERSTUETZEN, BRINGT ABER AUCH GEFAHREN FUER DIE LERNENDE ORGANISATION . 155 3.3.3. DIE LEMOPTIMALE ORGANISATIONSGROESSE TRAEGT ZUR UMSETZUNG DER VERTRAUENSKULTUR BEI . 161 3.3.4. DURCH EIN AUSGEWOGENES REPORTING WERDEN DIE LERNPROZESSE INNERHALB DER LERNENDEN ORGANISATION INSTITUTIONALISIERT . 164 3.3.5. DER BETRIEBSRAT NIMMT IN DER LERNENDEN ORGANISATION EINE VERAENDERTE ROLLE WAHR . 169 3.4. EXKURS: DIE VORTEILHAFTIGKEIT LERNENDER ORGANISATIONEN FINDET SICH AUCH IN DER BIOLOGIE . 174 3.5. ZUSAMMENFASSUNG . 178 4. INSTRUMENTARIUM ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DER GRUPPE . 181 4.1. FLEXIBILITAET IST DAS TRAGENDE PRINZIP AUF DER EBENE DER GRUPPE . 182 4.1.1. FLEXIBILITAET SETZT DIE KUNDEN UND ZEITORIENTIERUNG UM . 182 4.1.2. DIE NOTWENDIGE FLEXIBILITAET IST NUR AUF DER EBENE DER GRUPPE REALISIERBAR . 185 4.2. INSTRUMENTE ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DER GRUPPE . 187 4.2.1. EINE VERNETZUNG INTENSIVIERT DEN WISSENSTRANSFER ZWISCHEN DEN TEAMS . 187 INHALTSVERZEICHNIS XVII 4.2.1.1. EIN RECHNEMETZWERK BESCHLEUNIGT DEN WISSENSTRANSFER ZWISCHEN DEN TEAMS . 195 4.2.1.2. EIN INTERNES BENCHMARKING MIT DER HALBWERTZEIT BESCHLEUNIGT DEN WISSENSTRANSFER ZWISCHEN DEN TEAMS .200 4.2.2. TEAMS SIND DER WESENTLICHE TRAEGER VON LERNPROZESSEN . 203 4.2.2.1. DIE LERNENDE ORGANISATION BENOETIGT FUENF ARTEN VON TEAMS ALS TRAEGER VON LERNPROZESSEN . 203 4.2.2.2. SELBSTORGANISATORISCHE LERNPROZESSE SETZEN EINE WEITGEHENDE AUTONOMIE DER TEAMS VORAUS . 208 4.2.3. EIN LEISTUNGSABHAENGIGER ZUSATZLOHN SCHAFFT ANREIZE FUER DIE SELBSTORGANISATORISCHEN LERNPROZESSE DER TEAMS . 215 4.2.4. DURCH DAS STUFENSZENARIO WIRD DEN TEAMS EINE ZIELFUEHRUNG FUER DIE SELBSTORGANISATORISCHEN LERNPROZESSE GEGEBEN . 221 4.2.5. DURCH EIN REFORMIERTES VORSCHLAGSWESEN WERDEN DIE LERNPROZESSE DER TEAMS INSTITUTIONALISIERT .227 4.3. EXKURS: ERKENNTNISSE AUS DER PAEDAGOGIK UNTERSTUETZEN DIE BEDEUTUNG LEMUNTERSTUETZENDER PRINZIPIEN UND INSTRUMENTE . 232 4.4. ZUSAMMENFASSUNG . 236 5. INSTRUMENTARIUM ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DES INDIVIDUUMS .239 5.1. UNTERNEHMERISCHES DENKEN UND HANDELN IST DAS TRAGENDE PRINZIP AUF DER EBENE DES INDIVIDUUMS . 240 5.2. INSTRUMENTE ZUR UNTERSTUETZUNG VON LERNPROZESSEN AUF DER EBENE DES INDIVIDUUMS . 246 5.2.1. ALS TRAEGER VON LERNPROZESSEN BENOETIGEN DIE TEAMMITGLIEDER BESTIMMTE QUALIFIKATIONEN . 246 5.2.2. SELBSTORGANISATORISCHE LERNPROZESSE SETZEN FLEXIBLE ARBEITSZEITEN DER TEAMMITGLIEDER VORAUS . 249 5.2.3. EIN QUALIFIKATIONSABHAENGIGER GRUNDLOHN SCHAFFT ANREIZE FUER DIE SELBSTORGANISATORISCHEN LERNPROZESSE DER TEAMMITGLIEDER . 254 5.2.4. DURCH DIE ANWENDUNG VON PROBLEMLOESUNGSTECHNIKEN KOENNEN DIE LERNPROZESSE DER TEAMMITGLIEDER AUF DEM HOECHSTEN LEMNIVEAU VERLAUFEN . 256 5.3. EXKURS: DIE GRENZEN DES UNTERNEHMERISCHEN DENKENS UND HANDELNS LASSEN SICH AM BEISPIEL VON SEKTEN AUFZEIGEN . 261 5.4. ZUSAMMENFASSUNG .264 XVIII _ _ _ INHALTSVERZEICHNIS IV. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK .267 1. ZUSAMMENFASSUNG . 267 2. ANSATZPUNKTE FIIR WEITERE FORSCHUNGEN . 271 3. AUSBLICK . 272 VERZEICHNIS DER GESPRAECHSPARTNER . 275 LITERATURVERZEICHNIS . 277
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