Fair Pay: EU-konforme und diskriminierungsfreie Gehaltssysteme
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Group
August 2024
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverzeichnis Seite 264-270 |
| Beschreibung: | 277 Seiten Illustration, Diagramme |
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text |
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
.
11
GEHALTSSYSTEME
IN
DER
KRISE
.
13
1
DER
HARTNAECKIGE
GENDER
PAY
GAP
.
15
1.1
DAS
GEHALTSPARADOXON:
ARBEITSKRAEFTEMANGEL,
WORKING
POORUND
GENDER
RAY
GAP
.
15
1.1.1
DEN
GENDER
PAY
GAP
KANN
MAN
NICHTWEGLAECHELN
.
15
1.1.2
FAIRESGEHALT
ALS
ECKPFEILER
DER
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
.
18
1.1.3
LEISTUNGS-UND
BEDARFSGERECHTIGKEIT
.
19
1.2
UNGENAUE
KLASSIKERDER
ARBEITSBEWERTUNG
.
22
1.2.1
SUMMARISCH:
RANGFOLGEVERFAHREN
.
23
1.2.2
SUMMARISCH:
LOHNGRUPPENVERFAHREN
(KATALOGVERFAHREN)
.
24
1.2.3
ANALYTISCH:
RANGREIHENVERFAHREN
.
27
1.3
BEST
BUY:
STUFENWERTVERFAHREN
(ANALYTISCH
UND
PUNKTEBASIERT)
.
29
1.3.1
GRADING-EIN
ALTER
HUT
UND
SEINE
ZUKUNFT
.
29
1.3.2
GRUNDREGELN
FUER
ANALYTISCH-PUNKTEBASIERTE
BEWERTUNGSSYSTEME
.
37
1.3.3
TYPISCHE
BEWERTUNGSKRITERIEN
.
41
1.3.4
UNIVERSALKRITERIEN
ODER
BAUKASTENPRINZIP?
.
43
1.3.5
DISKRIMINIERENDE
SCHIEFSTAENDE
DER
STELLENBEWERTUNG
.
48
1.4
MITTELEUROPAEISCHE
UND
INTERNATIONALE
BEWERTUNGSSYSTEME
.
54
1.4.1
DIE
EUROPAEISCHE
URMUTTER:
DAS
GENFER
SCHEMA
.
55
1.4.2
ETH/BWI
ZUERICH
RAHMENSYSTEM
.
58
1.4.3
ABAKABA
UND
SPIN-OFFS
.
60
1.4.4
INTERNATIONALE
BERATUNGSKLASSIKER
.
62
2
BESTANDSAUFNAHME:
DIE
ZERKLUEFTETEN
GEHALTSSYSTEME
MITTELEUROPAS
.
70
2.1
(SCHIEFE)
GRUNDSTRUKTUREN
-
TARIF
UND
KOLLEKTIVVERTRAEGE,
OEFFENTLICHER
DIENST
.
70
2.1.1
KRAUT
UND
RUEBEN:
UEBERZAHLUNGEN
UND
ZULAGEN
.
74
2.1.2
ENTGELTBANDBREITEN:
DER
MARKT
SOLIS
RICHTEN
.
77
2.1.3
TOTAL
REWARDS
ODER:
DIE
UNENDLICHKEIT
DER
GEHALTSKOMPONENTEN
.
81
2.2
ZENTRALE
PROBLEMSTELLUNGEN
VON
GEHALTSSYSTEMEN
.
83
2.2.1
FAIL
1:
INTRANSPARENZ
AUF
VIELEN
EBENEN
.
83
2.2.2
FAIL
2:
AUSGEPRAEGTES
ANCIENNITAETSPRINZIP
UND
NIEDRIGE
EINSTIEGSGEHAELTER
.
89
2.2.3
FAIL
3:
DISKRIMINIERENDE
ERFAHRUNGSANRECHNUNG
.
92
2.2.4
FAIL
4:
LEISTUNGSKOMPONENTEN
ALL
OVERTHE
PLACE
.
94
2.2.5
FAIL
5:
GRUSELIGE
ARBEITSZEITEN:
ENTGELT-ROULETTE
.
97
2.3
MINDESTLOHN:
DIE
FESTIGUNG
DER
UNTERKANTE
.
100
NEUE
SPIELREGELN:
EU-ENTGELTTRANSPARENZRICHTLINIE
.
103
3
GARNECHANGERIN
ENTGELTTRANSPARENZ-/LOHNTRANSPARENZRICHTLINIE
(ETRL)
.
105
3.1
STATUS
QUO:
DISKRIMINIERUNGSSCHUTZ
2024
.
106
3.1.1
AUSKUNFTSRECHTE
UND
ENTGELTBERICHTE
STAND
2024
.
109
3.1.2
RECHTSSCHUTZ
STAND
2024
.
111
3.1.3 EU-REGELUNGEN
BEREITS
VORHANDEN,
COMPLIANCE
NICHT
.
113
3.2
ENTGELTTRANSPARENZRICHTLINIE:
EU-VORGABEN
FUER
DIE
FUNKTIONSBEWERTUNG
.
115
3.2.1
WELCHE
KRITERIEN
SIND
ZUR
ARBEITSPLATZBEWERTUNG
ZUKUENFTIG
ZU
VERWENDEN?
.
115
3.2.2
SCHREIBT
DIE
EU-TRANSPARENZRICHTLINIE
EINE
PUNKTEBASIERTE
FUNKTIONS
BEWERTUNGVOR?
.
118
3.2.3
WIE
SOLL
DAS
GEHEN?
IST
ARBEITSBEWERTUNG
NICHT
NEULAND
FUER
ALLE?
.
120
3.3
WER
BZW.
WAS
IST
VON
DER
EU-ENTGELTTRANSPARENZRICHTLINIE
UMFASST?
.
122
3.3.1
WELCHE
PERSONENGRUPPEN
SIND
VON
DER
LOHNTRANSPARENZRICHTLINIE
UMFASST?
.
122
3.3.2
WELCHE
UNTERNEHMEN
SIND
WIE
BETROFFEN?
.
128
3.3.3
WELCHE
ENTGELTBESTANDTEILE
SIND
GEREGELT?
.
131
3.3.4
ZUSAMMENHANG
MIT
KOLLEKTIVVERTRAEGEN
UND
TARIFVERTRAEGEN
.
134
3.4
TRANSPARENZ
MACHT
KONTROLLE
.
135
3.4.1
ENTGELTBERICHT-INKLUSIVE
GRUPPENTHERAPIE
.
136
3.4.2
DIE
MILCHZAEHNE
KOMMEN
.
HOFFENTLICH
.
139
3.4.3
RECHTAUF
INFORMATIONEN
UND
RECHTSMITTEL
.
141
EU-KONFORM
UND
ZUKUNFTSFIT:
FAIR
PAY
.
145
4
FAIR
PAY:
GRUNDSAETZE
UND
STRUKTUR
DER
STELLENBEWERTUNG
.
147
4.1
STRUKTURIERUNG:
SETZKASTEN
FUER
GEHALTSSYSTEME
.
148
4.2
STELLENCLUSTER
.
151
4.3
STELLENGRUPPEN
.
153
4.4
IM
ZUSAMMENSPIEL:
STELLENGRUPPEN,
STELLENCLUSTER
UND
STELLENKATALOG
.
154
4.5
SLOTTING?
TREFFSICHERHEIT
VERSUS
GESCHWINDIGKEIT
.
156
4.6
ANFORDERUNGEN
AN
EIN
DISKRIMINIERUNGSFREIES
GEHALTSSYSTEM
.
158
4.7
FAIR
PAY
UND
DAS
PSYCHOSOZIALE
DREIECK
-
EIN
UEBERBLICK
.
163
5
FAIR
PAY:
KRITERIEN
DER
STELLENBEWERTUNG
.
166
5.1
STELLENKOMPLEXITAET
.
167
5.2
(INTELLEKTUELLE)
KOMPETENZEN
.
171
5.2.1
NOTWENDIGE
KENNTNISSE
ZUR
AUSUEBUNG
DER
STELLE
.
173
5.2.2
FORMALE
ANFORDERUNGEN
.
176
5.2.3
EXEKUTIV-UND
LEGISLATIVFAKTOR
.
179
5.2.4
KOMMUNIKATIONSANFORDERUNG
.
182
5.3
VERANTWORTUNGEN
.
185
5.3.1
EXPERT:INNENTUM
(INNOVATION
UND
FACHVERANTWORTUNG)
.
188
5.3.2
FUEHRUNGSVERANTWORTUNG
.
189
5.3.3
SOZIALE
VERANTWORTUNG
.
191
5.4
BELASTUNGEN
(ANSTRENGUNGEN)
.
193
5.4.1
PSYCHOSOZIALE
BELASTUNGEN
.
196
5.4.2
PHYSISCHE
BELASTUNGEN
(ERSCHWERNIS)
.
203
5.5
ARBEITSBEDINGUNGEN
.
204
5.5.1
PSYCHOSOZIALE
ARBEITSBEDINGUNGEN
.
205
5.5.2
PHYSISCHE
ARBEITSBEDINGUNGEN
(KOERPERLICHE
UMWELTBEDINGUNGEN)
-
SCHMUTZ,
GEFAHR
.
207
6
BAUSTEINE
IM
DUNSTKREIS
DER
KRITERIEN:
GEWICHTUNG
UND
STUFEN
.
210
6.1
GEWICHTUNG
DER
MERKMALE
ZUEINANDER
.
210
6.1.1
AEUSSERE
GEWICHTUNG
.
211
6.1.2
INNERE
GEWICHTUNG
.
213
6.1.3
BEACHTUNG
GESCHLECHTSNEUTRALER
UND
PSYCHOSOZIALER
ASPEKTE
.
215
6.2
STUFEN
INNERHALB
DER
MERKMALE
.
217
6.2.1
STUFEN
WERTVERLAUF
ODER:
DIE
GEWICHTUNG
DER
STUFEN
INNERHALB
EINES
MERKMALS
.
217
6.2.2
SKALA
.
219
6.2.3
DARSTELLUNG:
EINE
ODER
MEHRERE
ACHSEN?
.
221
7
WIE
SIEHT
DIE
OPTIMALE
LOHNKURVE
AUS?
.
222
7.1
DER
FOKUS
LIEGTAUF
DER
MITTE
.
223
7.1.1
DIE
UNTERE
GRENZE
IST
DER
MINDESTLOHN
.
224
7.1.2
DIE
OBERE
GRENZE
IST
DIE
FAIRNESS
.
226
7.1.3
WIE
VIELE
GEHALTSGRUPPEN
MIT
WELCHEN
ABSTAENDEN?
.
229
7.2
ERFAHRUNGSSTUFEN
.
230
7.2.1
RISIKOREDUKTION
DURCH
ENDLICHE
ERFAHRUNGSSTUFEN
.
231
7.2.2
ANZAHL
UND
HOEHE
DER
ERFAHRUNGSSTUFEN
.
232
7.2.3
TRENNE
TREUE
VON
ERFAHRUNG!
.
235
7.3
DAS
PUZZLE
FUEGT
SICH:
DIE
FAIRE
GEHALTSKURVE
.
237
7.3.1
ADAPTION
OBENRUM:
ALL-IN
.
239
7.3.2
AUF-UND
ABSCHLAGSFAKTOREN
DER
FAIREN
KURVE
.
242
8
WEITERE
ENTLOHNUNGSELEMENTE
.
248
8.1
DAS
FUNKTIONSGEHALT
ZAHLT
NUR
SCHOENWETTER-ARBEITSZEITEN
.
248
8.2
ARBEITSORT
UND
ARBEITSUMGEBUNG
IM
OERTLICHEN
SINNE
.
252
8.3
VARIABLE
VERGUETUNG
UND
LEISTUNGSBEZOGENES
ENTGELT
.
254
9
NACHWORT
.
262
LITERATURVERZEICHNIS
.
264
STICHWORTVERZEICHNIS
.
271
DERAUTOR
.
277 |
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