BI_PoC Diversity Manager*innen in weißen Organisationen: Eine Gratwanderung zwischen Racial Stress & White Fragility: Perspektiven und Handlungsempfehlungen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Springer VS
[2024]
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| Ausgabe: | 2024. Auflage |
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| Online-Zugang: | Inhaltstext Auszug Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXIII, 167 Seiten Diagramme 21 cm x 14.8 cm |
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1
EINLEITUNG
.
1
2
BEGRIFFSERLAEUTERUNGEN
UND
THEORETISCHER
RAHMEN
.
7
2.1
RASSISMUS
.
8
2.2
WHITE
FRAGILITY
.
12
2.3
VON
DER
ANTIDISKRIMINIERUNG
ZUM
DIVERSITYMANAGEMENT
.
14
2.4
DIVERSITY-MANAGEMENT
IN
DEUTSCHLAND
.
19
2.5
ROLLE,
HERAUSFORDERUNGEN
UND
AUFTRAG
VON
DIVERSITY-MANAGER*INNEN
.
22
2.6
RACIAL
STRESS
.
25
3
FORSCHUNGSDESIGN
.
29
3.1
GRUNDSAETZE
DER
QUALITATIVEN
FORSCHUNG
UND
GUETEKRITERIEN
.
30
3.2
ETHISCH-REFLEXIVE
PERSPEKTIVEN
IN
DER
SOZIALEN
ARBEIT
UND
DER
RASSISMUSFORSCHUNG
.
31
3.3
ERHEBUNGSMETHODE
UND
INTERVIEWLEITFADEN
.
35
3.4
FELDZUGANG
UND
SAMPLING
.
37
3.5
DURCHFUEHRUNG
UND
TRANSKRIPTION
DER
INTERVIEWS
.
40
3.6
AUSWERTUNGSMETHODE
UND
KATEGORIENBILDUNG
.
41
4
DARSTELLUNG
DER
ERGEBNISSE
.
45
4.1
WEISSE
BEFINDLICHKEITEN
IM
ZENTRUM
VON
DIVERSITY-MANAGEMENT
.
45
4.2
DIVERSITY-DIMENSIONEN
-
AKZEPTANZ
UND
UMSETZUNG
.
53
4.2.1
GENDER
ALS
HAUPTGEGENSTAND
VON
DIVERSITY
.
53
4.2.2
KLASSE
UND
RELIGION
-
DIE
STIEFKINDER
DER
DEUTSCHEN
DIVERSITY-LANDSCHAFT
.
56
4.2.3
INTERSEKTIONALITAET?
NEIN,
DANKE!
.
57
4.3
BEWEGGRUENDE
WEISSER
ORGANISATIONEN
FUER
DIVERSITAET
UND
INKLUSION:
YYES
KOMMT
NICHT
VON
HERZEN"
.
60
4.3.1
DIVERSITY-MANAGEMENT
IN
WEISSEN
ORGANISATIONEN:
EINE
KAPITALISTISCHE
VERWERTUNG
VON
MINDERHEITEN
.62
4.3.2
OEFFENTLICHER
DRUCK
ALS
DIVERSITY-MOTIVATOR
IN
WEISSENWEISSEN
ORGANISATIONEN
.64
4.4
DIE
WIRKMACHT
MANGELNDER
EXPERTISE
VON
VORGESETZTEN
AUF
BILPOC-DM
.66
4.4.1
KAREN
RULES!
DIVERSITY-MANAGEMENT
AE
LA
ALICE
SCHWARZER
.
67
4.4.2
STATT
FUERSORGE,
REPRODUKTION
VON
DISKRIMINIERUNG
UND
ANGRIFFE
DURCH
VORGESETZTE
.
71
4.5
RACIAL
STRESS
BEI
BI_POC-DM
-
URSACHEN,
UMGANG
UND
BEWAELTIGUNGSSTRATEGIEN
.
75
4.5.1
ASSIMILATION
ALS
SCHUTZ
UND
ERFOLGSGARANT
.
76
4.5.2
ERHOEHTE
GEFAHR
FUER
BI_POC-DM
IN
WEISSEN
ORGANISATIONEN
PSYCHISCH
ZU
ERKRANKEN
.80
4.5.3
ANGST
VOR
KONSEQUENZEN
-
ZWISCHEN
PRINZIPIENTREUE
UND
SELBSTSCHUTZ
.
86
4.6
BI_POC-DM:
MOTIVATION
UND
VERSTAENDNIS
VON
DIVERSITY-MANAGEMENT
.
91
4.6.1
ES
GEHT
UM
DIE
ERFUELLUNG
VON
RECHTEN
.
94
4.6.2
AKTIVISMUS,
DIE
MUTTER
DES
DIVERSITY-MANAGEMENTS
.
97
4.7
DIVERSITY
MANAGEMENT
WEISSEN
ORGANISATIONEN:
KRITIK
UND
HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
.
99
4.7.1
AKTUELLE
MISSSTAENDE
IN
WEISSEN
ORGANISATIONE
.
100
4.7.2
RESSOURCEN,
DIE
ORGANISATIONEN
BEREITSTELLEN
MUESSEN
.
107
4.8
MOEGLICHE
MASSNAHMEN
ZUM
SELBSTSCHUTZ
FUER
BI_POC-DM
.
111
4.8.1
YYIN
DER
COMMUNITY
FINDE
ICH
DIE
HEILUNG
"
.
112
4.8.2
ARGUMENTATIONS
UND
HANDLUNGSSTRATEGIEN
EINES
EUROZENTRISCHEN
WERTESYSTEMS
.
114
4.8.3
WUT
UND
REALISTISCHE
ERWARTUNGSHALTUNGEN
.
116
4.9
WHAT
MAKES
A
GOOD
DIVERSITY-MANAGER?
.
123
4.9.1
EMPATHIE,
PERSPEKTIVENVIELFALT
UND
GLAUBWUERDIGKEIT
DURCH
NEGATIVE
BETROFFENHEIT
.
124
4.9.2
NEGATIVE
BETROFFENHEIT
-
(K)EIN
QUALITAETSMERKMAL!
.
130
5
DISKUSSION
.
135
5.1
WEISSE
FRAGILITAET
ALS
EINER
DER
GROESSTEN
BELASTUNGSFAKTOREN
FUER
BL_POC-DM
.
135
5.2
OHNE
INTERSEKTIONALITAET
IST
EIN
GESELLSCHAFTS-UND
HERRSCHAFTSKRITISCHER
ANSATZ
NICHT
MOEGLICH
.
138
5.3
WEISSE
NICHTQUALIFIZIERTE
VORGESETZTE
STEIGERN
DAS
GESUNDHEITSRISIKO
FUER
BI_POC-DM
.
141
5.4
DIE
EIGENE
BIOGRAFIE
ALS
EINFLUSSFAKTOR
FUER
DAS
DIVERSITY-VERSTAENDNIS
.
147
5.5
DIVERSITY-MANAGEMENT
OHNE
AUSREICHENDE
RESSOURCEN
GLEICHT
EINER
STRAFE
.
149
6
FAZIT
.
151
6.1
BELASTUNG,
BEWAELTIGUNG
UND
MOEGLICHE
ANSAETZE
.
151
6.2
DIVERSITY-MANAGEMENT
ALS
UNTERDRUECKUNGSMITTEL
IN
WEISSEN
ORGANISATIONEN
-
YYIT
'
S
THE
SNOOZE
BUTTON,
NOT
THE
WAKE
UP
CALL"2
.
154
LITERATUR
.
159 |
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