Strategien für eine starke Verwaltung: Best Practices und Maßnahmen, um die Fachkräftelücke zu schließen
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Group
Juni 2024
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schriftenreihe: | Haufe Fachbuch
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 335 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783648176054 3648176056 |
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I
7
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
.
13
1
RAHMENBEDINGUNGEN
.
17
1.1
DEMOGRAFISCHER
WANDEL
IN
DEUTSCHLAND:
HERAUSFORDERUNGEN
UND
ANSATZPUNKTE
FUER
DIE
PERSONALPOLITIK
DES
OEFFENTLICHEN
DIENSTES
.
19
DR.
ANDREAS
ETTE;
PROF.
DR.
C.
KATHARINA
SPIESS
1.1.1
EINLEITUNG
.
19
1.1.2
DEMOGRAFISCHER
WANDEL
IN
DEUTSCHLAND
.
20
1.1.3
DEMOGRAFISCHER
WANDEL
IM
OEFFENTLICHEN
DIENST
.
23
1.1.4
EFFIZIENZ
UND
DIGITALISIERUNG
DES
OEFFENTLICHEN
DIENSTES
STEIGERN
.
26
1.1.5
ALLE
ERWERBSPERSONENPOTENZIALE
IM
OEFFENTLICHEN
DIENST
NUTZEN
.
28
1.1.6
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
IM
OEFFENTLICHEN
DIENST
WEITER
ERHOEHEN
.
31
1.1.7
FAZIT
.
34
1.2
SCHOENE
NEUE
ARBEITSWELT!?-AKTUELLE
UND
ZUKUENFTIGE
FACHKRAEFTEENGPAESSE
IM
OEFFENTLICHEN
SEKTOR
.
37
DR.
SANDRA
ZIMMERMANN
1.2.1
AKTUELLE
SOWIE
ZUKUENFTIGE
HERAUSFORDERUNGEN
AUF
DEM
ARBEITSMARKT
UND
IM
OEFFENTLICHEN
SEKTOR
.
37
1.2.2
FACHKRAEFTEPROGNOSEN
FUER
DEN
OEFFENTLICHEN
SEKTOR
AUF
BASIS
EINES
MAKROOEKONOMISCHEN
ARBEITSMARKTMODELLS
.
38
1.2.3
AKTUELLE
UND
ZUKUENFTIGE
FACHKRAEFTEBEDARFE
IM
OEFFENTLICHEN
SEKTOR
.
41
1.2.4
FAZIT
UND
AUSBLICK
.
42
1.3
FACHKRAEFTEMANGEL
IM
OEFFENTLICHEN
SEKTOR:
10
HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN,
UM
IHN
WIRKSAM
ZU
BEKAEMPFEN
-
UND
IHRE
QUANTITATIVEN
EFFEKTE
.
45
ALEXANDER
LINDER,
CAROLINA
STINDT
1.3.1
DIE
LOESUNGSANSAETZE
IM
UEBERBLICK
.
46
1.3.2
DAS
ANGEBOT
STEIGERN
.
46
1.3.3
DIENACHFRAGE
REDUZIEREN
.
51
1.3.4
GEMEINSAM
RASCH
UND
VORAUSSCHAUEND
HANDELN
.
54
2
VERGROESSERUNG
DES
FACHKRAEFTEANGEBOTS
.
57
2.1
WILLKOMMEN
IN
DEUTSCHLAND
-
WIE
WIR
QUALIFIZIERTE
ZUWANDERUNG
FOERDERN
.
59
THORSTEN
SCHAEFER-GUEMBEL
2.1.1
GEFLUECHTETE
WERDEN
FACHKRAEFTE
.
62
2.1.2
FAIRE
FACHKRAEFTEMIGRATION
IST
MOEGLICH
.
64
2.1.3
WIR
STEHEN
VOR
VIELFAELTIGEN
HERAUSFORDERUNGEN
.
65
2.1.4
DAS
BIETEN
WIR-DIE
PROGRAMME
DER
GIZ
.
66
2.1.5
WIE
DIE
DEUTSCHE
WIRTSCHAFT
REAGIERT
.
66
8
|
INHALTSVERZEICHNIS
2.1.6
DIE
GIZ
ALS
VERMITTLERIN
UND
BRUECKENBAUERIN
.
67
2.1.7
EINNEHMEN
DER
PARTNERPERSPEKTIVE
.
68
2.1.8
NOTWENDIGE
PERSPEKTIVEN:
MEHR
STATT
WENIGER
(FACHKRAEFTE-)MIGRATION
.
69
2.2
WOS
WUI
I
DENN
MID
AM
GOEID?
-
WIE
KOENNEN
WIR
MIT
DEN
FOLGEN
DES
DEMOGRAFISCHEN
WANDELS
IN
DER
KOMMUNALEN
VERWALTUNG
UMGEHEN?
.
71
ANDREAS
HARSCHE
2.2.1
HERAUSFORDERUNG
RUHESTAND
DER
BABYBOOMER
.
72
2.2.2
DREI
LOESUNGSOPTIONEN
.
75
2.2.3
WAS
IST
AM
ENDE
DES
BERUFSLEBENS
(NOCH)
MOEGLICH?
.
79
2.2.4
ZWEI
ANSAETZE
ZUR
HARMONISIERUNG
DES
DEMOGRAFISCHEN
WANDELS
.
82
2.2.5
FAZIT
.
84
2.3
WIE
WIR
DAS
EHRENAMT
IM
BEVOELKERUNGSSCHUTZ
STAERKEN
.
86
RALPH
TIESLER,
JANETTE
KARSTEN
2.3.1
EINLEITUNG
.
86
2.3.2
DIE
BEDEUTUNG
VON
ENGAGEMENT
IM
BEVOELKERUNGSSCHUTZ:
EINE
HERLEITUNG
.
87
2.3.3
EHRENAMTSZAHLEN
STABILISIEREN
UND
STAERKEN
.
94
2.3.4
SPONTANHELFENDE
IN
DEN
EINSATZ
BRINGEN
.
103
2.3.5
ZENTRALER
AKTEUR:
DIE
BEVOELKERUNG
107
2.3.6
FAZIT
.
109
3
BESSERE
NUTZUNG
VORHANDENER
PERSONALRESSOURCEN
.
111
3.1
IM
MASCHINENRAUM
DES
GEMEINWOHLS
-
MODERNES
PERSONALMANAGEMENT
BEI
DER
STADTLEIPZIG
.
113
ULRICH
HOERNING
3.1.1
MEIN
LEIPZIG
LOB
ICH
MIR
.
113
3.1.2
ES
GIBT
IMMER
WAS
ZU
TUN.
YIPPIEYAYA,YIPPIE
YIPPIE
YEAH!
.
117
3.1.3
STRUCTURE.
STRUCTURE.
STRUCTURE
.
117
3.1.4
GUTE
LEUTE
MUSS
MAN
HABEN.
GUTE
LEUTE.
119
3.1.5
NEVER
WASTE
AGOODCRISIS
.
123
3.1.6
ALLTAEGLICHE
ARBEITSKULTUR
ISST
JEDEN
UND
ALLES
ZUM
FRUEHSTUECK
.
127
3.1.7
AUSBLICK
.
131
3.2
FACHKRAEFTESICHERUNG
DURCH
STEIGERUNG
DER
ERWERBSTAETIGKEIT
VON
FRAUEN
HUERDEN
ABBAUEN-CHANCEN
NUTZEN
-
POTENZIALE
HEBEN
.
134
EKIN
DELIGOEZ,
DR.
MARIA
WASSERMANN
3.2.1
FRAUENERWERBSTAETIGKEIT:
ENTWICKLUNGEN
UND
POTENZIALE
.
135
3.2.2
PARTNERSCHAFTLICHE
AUFTEILUNG
VON
SORGEARBEIT
STAERKEN
.
136
3.2.3
BESSERE
VEREINBARKEIT
DURCH
DEN
AUSBAU
VON
KITA
UND
GANZTAGSPLAETZEN
.
139
3.2.4
VEREINBARKEIT
FUER
PFLEGENDE
ANGEHOERIGE
ERLEICHTERN
.
142
3.2.5
POSITIVE
ERWERBSANREIZE
DURCH
PROGRESSIVE
STEUERPOLITIK
.
143
3.2.6
LOHNGERECHTIGKEIT
SICHERSTELLEN
.
144
3.2.7
SEXISMUS
IN
DER
ARBEITSWELT
WIRKSAM
BEKAEMPFEN
.
145
INHALTSVERZEICHNIS
|
9
3.2.8
MEHR
RUECKENWIND
FUER
FRAUEN
IN
FUEHRUNGSPOSITIONEN
.
146
3.2.9
KLISCHEEFREIE
BERUFSWAHL
UNTERSTUETZEN
.
148
3.2.10
ZUSAMMENFASSUNG
.
149
3.3
DER
LEHRKRAEFTEMANGEL
-
EINE
POLITISCHE
BETRACHTUNG
VON
DIAGNOSEN
UND
THERAPIEMOEGLICHKEITEN
UNTER
BESONDERER
BERUECKSICHTIGUNG
DES
SEITENEINSTIEGS
.
156
EVA
FEUSSNER,
ROBERT
GAEDE
3.3.1
EINLEITUNG
.
156
3.3.2
DER
LEHRKRAEFTEMANGEL
-
EIN
DIFFERENZIERTER
BLICK
.
157
3.3.3
SYSTEMATISIERUNG
VON
MASSNAHMEN
UND
LOESUNGSANSAETZEN
.
161
3.3.4
DER
SEITENEINSTIEG
IN
DEN
LEHRERBERUF
.
169
3.3.5
ZUSAMMENFASSUNGUND
SCHLUSSFOLGERUNG
.
175
3.4
ZUKUNFTSORIENTIERTE
PERSONALGEWINNUNG
EIN
BLICK
IN
DEN
HR-BAUKASTEN
DER
BUNDESAGENTUR
FUER
ARBEIT
.
177
DR.
KATRIN
KROEMER
3.4.1
VIELE
WEGE
FUEHREN
ZUM
JOB
ALS
NACHWUCHSKRAFT
BEI
UNS:
AUSBILDUNG,
STUDIUM,
PRAKTIKUM
.
179
3.4.2
EXTERNE
REKRUTIERUNG
.
182
3.4.3
INTERNE
PERSONALENTWICKLUNG
.
183
3.4.4
UNSER
REKRUTIERUNGSPROZESS
.
188
3.4.5
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
DIE
ZUKUNFT
.
196
ZWISCHENRUF
.
199
10
PUNKTE
FUER
EINE
ZUKUNFTSFESTE
STEUERVERWALTUNG
.
199
FLORIAN
KOEBLER,
TINKO
MANNECK
DAMIT
DIE
STEUERVERWALTUNG
HANDLUNGSFAEHIG
BLEIBT,
BRAUCHT
ES
EIN
NEUES
KONZEPT
.
199
EIN
DRITTEL
WENIGER
FINANZBEAMTE
IM
JAHR
2030
.
200
DIE
STEUERVERWALTUNG
IST
BEREITS
HEUTE
UEBERLASTET
.
200
DIE
RESSOURCENVERTEILUNG
DER
STEUERVERWALTUNG
WEIST
SCHWAECHEN
AUF
.
201
EIN
ZEHN-PUNKTE-PLAN
.
202
ES
BRAUCHT
MUT
ZUR
VERAENDERUNG
.
213
4
ERHOEHUNG
DER
VERWALTUNGSEFFIZIENZ
.
215
4.1
VERWALTUNG
SCHNELLER
DIGITALISIEREN
-
HAMBURGER
ERFAHRUNGEN
UND
AUSBLICKE
.
217
CHRISTIAN
PFROMM
4.1.1
ZUSAMMENARBEIT
UND
VERWALTUNGSKULTUR
.
219
4.1.2
RECHT
UND
FINANZEN
.
224
4.1.3
STEUERUNGUND
PROJEKTMANAGEMENT
.
226
4.1.4
KOMPETENZEN
UND
DER
FAKTOR
MENSCH
.
229
4.1.5
TECHNOLOGIE
.
231
4.1.6
FAZIT
.
234
10
|
INHALTSVERZEICHNIS
4.2
DER
FOEDERALE
DIGITALE
STAAT
-
DIE
DRESDNER
FORDERUNGEN
FUER
EINE
GELINGENDE
DIGITALE
VERWALTUNG
.
235
DR.
UDA
BASTIANS
4.2.1
NICHT
OHNE
DIE
KOMMUNEN-UND
SCHON
GAR
NICHT
GEGEN
SIE
.
235
4.2.2
IST
DAS
GRUNDGESETZ
DIGITAL
READY?
.
237
4.2.3
WIE
KANN
DIE
DIGITALE
VERWALTUNG
GELINGEN?
.
237
4.2.4
WIE
KANN
ES
DENN
NUN
GELINGEN?
.
240
4.3
DEM
DEMOGRAFISCHEN
WANDEL
MIT
FORTSCHRITT
BEGEGNEN:
GOVERNMENT
INNOVATION
245
NILS
HOFFMANN
4.3.1
WHAT
'
S
INNOVATION?
.
246
4.3.2
SPEZIFISCHE
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
INNOVATIVE
VERWALTUNGSMODELLE
IN
DEUTSCHLAND
.
249
4.3.3
DEUTSCHLAND
IST
AN
EINEM
WENDEPUNKT
-
JETZT
GILT
ES,
DIE
RICHTIGEN
RAHMENBEDINGUNGEN
ZU
SETZEN
.
251
4.3.4
AUSBLICKAUF
DIE
INNOVATION
IM
DEUTSCHEN
OEFFENTLICHEN
SEKTOR
.
254
4.4
MOTIVATION
UND
ARBEITSFAEHIGKEIT
STEIGERN
.
255
DR.
CAROLA
REIMANN,
PROF.
DR.
BERNHARD
BADURA,
HELMUT
SCHROEDER
4.4.1
ZUR
EINFUEHRUNG
.
255
4.4.2
ZUR
SITUATION
IM
OEFFENTLICHEN
DIENST
AUS
PUBLIC-HEALTH-SICHT
.
256
4.4.3
ERKENNTNISSE
UEBER
FEHLZEITEN
UND
PRAESENTISMUS
.
258
4.4.4
ARBEIT
UND
GESUNDHEIT-SINN
UND
VERANTWORTUNG
.
262
4.4.5
PSYCHISCHE
ERKRANKUNGEN
IM
FOKUS
.
266
4.4.6
FAZIT
.
268
4.5
ARBEIT
4.0
-
NEUE
ARBEITSWEISEN
BIETEN
CHANCEN
FUER
DEN
OEFFENTLICHEN
SEKTOR
.
271
DAVID
ROUVEN
MOECKER
4.5.1
GRUENDE
FUER
DAS
ANGEBOT
VON
HOMEOFFICE
UND
FLEXIBLE
ARBEITSWELTEN
.
271
4.5.2
UNGEBROCHENE
PRODUKTIVITAET
.
272
4.5.3
SCHRITTWEISE,
EVOLUTIONAERE
ENTWICKLUNG
.
274
4.5.4
STARRE
HIERARCHIEN,
MANGELHAFTE
AUSSTATTUNG
-
DER
OEFFENTLICHE
SEKTOR
HAT
EINEN
RUECKSTAND
AUFZUHOLEN
.
274
4.5.5
ARBEITSERFAHRUNG
NEU
DENKEN
.
275
4.5.6
EINZELNE
LOESUNGEN
REICHEN
NICHT-EIN
GANZHEITLICHES
KONZEPT
IST
VORAUSSETZUNG
277
4.5.7
AUSBLICK:
UNTERSCHIEDLICHE
PERSPEKTIVEN
FUER
EIN
GEMEINSAMES
ZIEL
.
280
4.6
NEUE
WEGE
IN
DER
VERMITTLUNG
VON
PERSONAL
.
282
DR.
HEINRICH
HEINDL,
ALEXIA
SAILER
4.6.1
SO
UNTERSTUETZT
DIE
DEUTSCHE
TELEKOM
DIE
OEFFENTLICHE
HAND
MIT
QUALIFIZIERTEN
MITARBEITERN
.
282
4.6.2
STETIGE
TRANSFORMATION
ALS
AUSGANGSPUNKT
DER
VERMITTLUNG
.
282
4.6.3
NEXT.JOB:
MODELL
EINER
NEUEN
ZUSAMMENARBEIT
ZWISCHEN
TELEKOM
UND
BEHOERDEN
.
283
INHALTSVERZEICHNIS
|
11
4.6.4
PARTNER
ERREICHEN TELEKOM-BESCHAEFTIGTE
MIT
AUTHENTISCHER
KOMMUNIKATION
.
285
4.6.5
HERAUSFORDERUNGEN
GEMEINSAM
ANGEHEN
.
285
4.6.6
FAZIT
UND
AUSBLICK
.
286
5
OPTIMIERUNG
DES
LEISTUNGSUMFANGS
DER
VERWALTUNG
.
289
5.1
MANAGED
SERVICES
FUER
DEN
OEFFENTLICHEN
DIENST
.
291
DR.
TIM
HABERMANN
5.1.1
EIN
LOESUNGSBAUSTEIN:
MANAGED
SERVICES!?
.
291
5.1.2
WAS
EIGNET
SICH
BESONDERS
FUER
MANAGED
SERVICES?
.
293
5.1.3
VORTEILE
VON
MANAGED
SERVICES
.
294
5.1.4
HERAUSFORDERUNGEN
BEIM
EINSATZ
VON
MANAGED
SERVICES
.
296
5.1.5
UND
DIE
KOSTEN?
.
298
5.1.6
VERGABE
VON
MANAGED
SERVICES
.
300
5.1.7
BEISPIELE
AUS
DER
PRAXIS
.
306
5.1.8
WASISTZUTUN?
.
310
5.2
LOESUNGSANSAETZE
IN
DER
ANWENDUNG
VON
OEFFENTLICH
PRIVATEN
PARTNERSCHAFTEN
.
312
PROF.
ALEXANDER
HOFMANN
5.2.1
WAS
SIND
OEPPS
UND
WO
KOMMT
DAS
HER?
.
312
5.2.2
WO
WERDEN
OEPPS
EINGESETZT?
.
314
5.2.3
WIE
FUNKTIONIEREN
OEPPS?
.
316
5.2.4
WAS
SIND
DIE
UNTERSCHIEDE
UND
VORTEILE
VON
OEPPS
GEGENUEBER
DER
KONVENTIONELLEN
BESCHAFFUNG?
.
318
5.2.5
WIE
LAESST
SICH
DER
UNTERSCHIED
ZWISCHEN
OEPPS
UND
KONVENTIONELLER
BESCHAFFUNG
BEMESSEN?
.
319
5.2.6
WIE
IST
DER
AKTUELLE
STATUS
DER
ANWENDUNG
VON
OEPPS?
.
320
5.2.7
WELCHE
POTENZIALE
GIBT
ES?
.
320
5.2.8
WELCHE
HINDERNISSE
GIBT
ES?
.
320
5.2.9
WIE
SIEHT
DIE
BESCHAFFUNG
DER
ZUKUNFT
AUS?
.
321
5.2.10
WER
MUSS
JETZT
HANDELN?
.
322
VERZEICHNIS
DER
AUTORINNEN
UND
AUTOREN
.
325
STICHWORTVERZEICHNIS
.
333 |
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