New Work - gute Arbeit gestalten: psychologisches Empowerment von Mitarbeitenden
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Group
2024
|
| Ausgabe: | 4. Auflage |
| Schriftenreihe: | Haufe Fachbuch |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 344 Seiten Illustrationen |
| ISBN: | 9783648176290 3648176293 |
Internformat
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|---|---|
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7
INHALTSVERZEICHNIS
1
EINFUEHRUNG
.
11
2
SOZIALE
UND
PSYCHOLOGISCHE
FUNKTIONEN
VON
ARBEIT
.
17
3
EINE
KLEINE
GESCHICHTE
DER
ARBEIT
.
23
3.1
DIEANTIKE
.
24
3.2
DAS
MITTELALTER
.
26
3.3
DIE
NEUZEIT
.
27
4
VIER
TRENDS,
DIE
DIE
ZUKUNFT
DER
ARBEIT
BESTIMMEN
.
35
4.1
WISSENSZUWACHS
.
36
4.2
DIGITALISIERUNG
.
38
4.3
GLOBALISIERUNG
.
45
4.4
DEMOGRAFISCHER
WANDEL
.
47
4.5
DIE
VIER
ZUKUNFTSTRENDS
UND
DIE
VUKA-WELT
.
51
5
DER
BEGRIFF
NEW
WORK
GESTERN
UND
HEUTE
.
55
6
GUTE
ARBEIT
UND
NEW
WORK
AUS
DEM
BLICKWINKEL
VON
EMPOWERMENT
.
63
6.1
STRUKTURELLES
EMPOWERMENT
.
63
6.2
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
UND
DIE
VIER
FACETTEN
GUTER
ARBEIT
.
67
6.2.1
KOMPETENZ
.
69
6.2.2
BEDEUTSAMKEIT
.
70
6.2.3
SELBSTBESTIMMUNG
.
74
6.2.4
EINFLUSS
.
75
6.2.5
DAS
ZUSAMMENWIRKEN
DER
VIER
FACETTEN
GUTER
ARBEIT
.
77
7
MESSUNGUND
AUSPRAEGUNG
DER
VIER
FACETTEN
GUTER
ARBEIT
.
83
7.1
DIE
MESSUNG
VON
PSYCHOLOGISCHEM
EMPOWERMENT
.
83
7.2
DEMOGRAFISCHE
ERGEBNISSE
ZUM
EMPOWERMENTERLEBEN
.
87
8
KONSEQUENZEN
GUTER
ARBEIT
.
89
8.1
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
UND
FLOW
.
91
8.2
BINDUNG
AN
DIE
ORGANISATION
UND
FLUKTUATION
.
95
8.3
EXTRAPRODUKTIVES
VERHALTEN
.
98
8.4
LEISTUNGUNDINNOVATIONSVERHALTEN
.
100
8.5
STRESS
UND
PSYCHISCHES
WOHLBEFINDEN
.
103
8
|
INHALTSVERZEICHNIS
9
ACHT
GRUNDHALTUNGEN
ZUR
FOERDERUNG
VON
PSYCHOLOGISCHEM
EMPOWERMENT
.
109
9.1
DER
MENSCH
STEHT
IM
MITTELPUNKT
.
110
9.2
WERTSCHAETZUNG
DER
MITARBEITENDEN
.
112
9.3
ABKEHR
VON
KONTROLLE
UND
ETABLIERUNG
VON
VERTRAUEN
.
112
9.4
UEBERNAHMEVON
VERANTWORTUNG
DURCH
DIE
MITARBEITENDEN
.
115
9.5
BERUECKSICHTIGUNG
ALLER
VIER
EMPOWERMENTFACETTEN
.
116
9.6
ORGANISATIONSWEITE
EMPOWERMENTSTRATEGIE
.
118
9.7
ALLE
KOENNNENEM
POWERT
WERDEN
.
119
9.8
DIE
ENTWICKLUNG
VON
PSYCHOLOGISCHEM
EMPOWERMENT
BRAUCHT
ZEIT
.
120
10
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
DURCH
ARBEITSGESTALTUNG
.
123
10.1
KLASSISCHE
FORMEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG
.
126
10.1.1
KLASSISCHE
MASSNAHMEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG-EINE
UEBERSICHT
.
126
10.1.2
JOBROTATION,
JOBENLARGEMENT
UND
JOBENRICHMENT
.
128
10.1.3
TEILAUTONOME
GRUPPEN
.
129
10.1.4
BETRIEBLICHES
VORSCHLAGSWESEN
.
130
10.1.5
QUALITAETSZIRKEL
.
132
10.1.6
ARBEITSZEITAUTONOMIE
.
132
10.1.7
ARBEITSORTAUTONOMIE-VOR-UND
NACHTEILE
VON
HOMEOFFICE
.
136
10.2
MODERNE
FORMEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG
.
150
10.2.1
ARBEITEN
IN
DYNAMISCHEN
NETZWERKEN
STATT
IN
HIERARCHIEN
.
150
10.2.2
AGILE
METHODEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG
.
158
10.2.3
HOLACRACY
-
ZUSAMMENARBEIT
IN
KREISEN
.
170
10.2.4
HIERARCHIEFREIE
RAUMGESTALTUNG
.
180
10.2.5
WEITERE
MASSNAHMEN
MODERNER
ARBEITSGESTALTUNG
.
188
10.2.6
PRAXISBEISPIEL
1:
ARBEITSGESTALTUNG
BEI
GORE
.
191
10.2.7
PRAXISBEISPIEL
2:
DIE
AGILE
TRANSFORMATION
BEI
DEN
SCHWEIZERISCHEN
BUNDESBAHNEN
(SBB)
.
193
10.2.8
PRAXISBEISPIEL
3:
ARINEO
.
197
10.3
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
200
10.3.1
WEGMITDEM
KONTROLLWAHN
.
201
10.3.2
WELCHE
MASSNAHME
PASST
ZU
MEINER
SITUATION?
.
202
10.3.3
ACHTEN
SIE
AUF
UNERWUENSCHTE
NEBENWIRKUNGEN
.
204
10.3.4
MACHEN
SIE
DIE
BETROFFENEN
ZU
BETEILIGTEN
.
206
10.3.5
MISSBRAUCHEN
SIE
DIE
MASSNAHMEN
NICHT
FUER
FREMDE
ZWECKE
.
207
10.3.6
STELLEN
SIE
DIE
RICHTIGEN
RESSOURCEN
SICHER
.
208
11
DIE
ROLLE
DER
FUEHRUNGSKRAFT
IM
EMPOWERMENTPROZESS
.
211
11.1
DAS
EMPOWERMENT
DER
FUEHRUNGSKRAFT
.
214
11.2
FUEHRUNGSSTILE
MIT
POTENZIAL
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
.
217
11.2.1
PARTIZIPATION,AUTORITAERE
FUEHRUNGUND
LAISSEZ-FAIRE-FUEHRUNG
.
220
11.2.2
TRANSFORMATIONALE
FUEHRUNG
.
225
INHALTSVERZEICHNIS
|
9
11.2.3
DIE
BEZIEHUNGSQUALITAET
ZWISCHEN
MITARBEITENDEN
UND
FUEHRUNGSKRAFT
.
231
11.2.4
DER
EMPOWERMENTORIENTIERTE
FUEHRUNGSSTIL
.
235
11.3
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
248
11.3.1
GESTALTEN
SIE
EIN
EMPOWERNDES
ARBEITSUMFELD
.
248
11.3.2
WERDEN
SIE
ALS
VORBILD
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
ERLEBBAR
.
250
11.3.3
BETREIBEN
SIE
WERTSCHOEPFUNG
DURCH
WERTSCHAETZUNG
.
253
12
ORGANISATIONSKULTUR
.
255
12.1
FEHLERKULTUR
.
258
12.2
GERECHTIGKEITSKULTUR
.
261
12.3
DISKRIMINIERUNGSKULTUR
.
265
12.4
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
269
12.4.1
REFLEKTIEREN
SIE
DIE
NORMEN
UND
WERTE IN
IHRER
ORGANISATION
.
269
12.4.2
ETABLIEREN
SIE
EINE
KULTUR
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
.
270
12.4.3
FOERDERN
SIE
EINE
OFFENE
FEHLERKULTUR
.
272
12.4.4
ETABLIEREN
SIE
EINE
GERECHTIGKEITSKULTUR
.
273
12.4.5
VERMEIDEN
SIE
DISKRIMINIERUNG
UND
SCHAETZEN
SIE
DEN
WERT
DER
VIELFALT
.
274
13
PERSONALAUSWAHL
.
277
13.1
DASPERSON-ENVIRONMENT-FIT-MODELL
.
277
13.2
PROFESSIONELLE
PERSONALAUSWAHL
ALS
GRUNDSTEIN
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
.
279
13.3
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
286
13.3.1
SORGEN
SIE
DAFUER,
DASS
SIE
GENUG
BEWERBERINNEN
HABEN
.
286
13.3.2
GEHEN
SIE
AKTIV
AUF
DIE
SUCHE
.
286
13.3.3
STELLEN
SIE
GENUEGEND
RESSOURCEN
FUER
DEN
AUSWAHLPROZESS
BEREIT
.
287
13.3.4
NUTZEN
SIE
MEHRERE
METHODEN
.
288
13.3.5
WAEHLEN
SIE
FUER
DIE
ZUKUNFT
UND
NICHT
FUER
DIE
VERGANGENHEIT
AUS
.
289
13.3.6
GEHEN
SIE
IM
INTERVIEW
STRUKTURIERT
VOR
.
290
13.3.7
VERGESSEN
SIE
NICHT
DIE
FACETTEN
SELBSTBESTIMMUNG
UND
EINFLUSS
.
293
13.3.8
MACHEN
SIE
DIE
BETROFFENEN
ZU
BETEILIGTEN
.
296
14
PERSONALENTWICKLUNG
.
299
14.1
PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHMEN
ZUR
FOERDERUNG
DES
PSYCHOLOGISCHEN
EMPOWERMENTS
.
300
14.2
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
305
14.2.1
PASSGENAUE
PERSONALENTWICKLUNG
STATT
PERSONALENTWICKLUNG
MIT
DER
GIESSKANNE
.
305
14.2.2
MITARBEITENDE
FUER
DIE
ZUKUNFT
WEITERENTWICKELN
.
307
14.2.3
SETZEN
SIE
NUR
VERFAHREN
EIN,
DIE
WIRKLICH
WIRKSAM
SIND
.
308
14.2.4
FUEHRUNGSKRAEFTE
IN
EMPOWERMENTORIENTIERTER
FUEHRUNG
TRAINIEREN
.
309
14.2.5
MITARBEITENDE
AUF
MEHR
EMPOWERMENT
UND
NEW
WORK
VORBEREITEN
.
310
10
|
INHALTSVERZEICHNIS
14.2.6
KEINE
PERSONALENTWICKLUNG
OHNE
BEDARF
.
312
FAZIT
.
315
LITERATURVERZEICHNIS
.
321
STICHWORTVERZEICHNIS
.
339
DER
AUTOR
.
344 |
| adam_txt |
7
INHALTSVERZEICHNIS
1
EINFUEHRUNG
.
11
2
SOZIALE
UND
PSYCHOLOGISCHE
FUNKTIONEN
VON
ARBEIT
.
17
3
EINE
KLEINE
GESCHICHTE
DER
ARBEIT
.
23
3.1
DIEANTIKE
.
24
3.2
DAS
MITTELALTER
.
26
3.3
DIE
NEUZEIT
.
27
4
VIER
TRENDS,
DIE
DIE
ZUKUNFT
DER
ARBEIT
BESTIMMEN
.
35
4.1
WISSENSZUWACHS
.
36
4.2
DIGITALISIERUNG
.
38
4.3
GLOBALISIERUNG
.
45
4.4
DEMOGRAFISCHER
WANDEL
.
47
4.5
DIE
VIER
ZUKUNFTSTRENDS
UND
DIE
VUKA-WELT
.
51
5
DER
BEGRIFF
NEW
WORK
GESTERN
UND
HEUTE
.
55
6
GUTE
ARBEIT
UND
NEW
WORK
AUS
DEM
BLICKWINKEL
VON
EMPOWERMENT
.
63
6.1
STRUKTURELLES
EMPOWERMENT
.
63
6.2
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
UND
DIE
VIER
FACETTEN
GUTER
ARBEIT
.
67
6.2.1
KOMPETENZ
.
69
6.2.2
BEDEUTSAMKEIT
.
70
6.2.3
SELBSTBESTIMMUNG
.
74
6.2.4
EINFLUSS
.
75
6.2.5
DAS
ZUSAMMENWIRKEN
DER
VIER
FACETTEN
GUTER
ARBEIT
.
77
7
MESSUNGUND
AUSPRAEGUNG
DER
VIER
FACETTEN
GUTER
ARBEIT
.
83
7.1
DIE
MESSUNG
VON
PSYCHOLOGISCHEM
EMPOWERMENT
.
83
7.2
DEMOGRAFISCHE
ERGEBNISSE
ZUM
EMPOWERMENTERLEBEN
.
87
8
KONSEQUENZEN
GUTER
ARBEIT
.
89
8.1
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
UND
FLOW
.
91
8.2
BINDUNG
AN
DIE
ORGANISATION
UND
FLUKTUATION
.
95
8.3
EXTRAPRODUKTIVES
VERHALTEN
.
98
8.4
LEISTUNGUNDINNOVATIONSVERHALTEN
.
100
8.5
STRESS
UND
PSYCHISCHES
WOHLBEFINDEN
.
103
8
|
INHALTSVERZEICHNIS
9
ACHT
GRUNDHALTUNGEN
ZUR
FOERDERUNG
VON
PSYCHOLOGISCHEM
EMPOWERMENT
.
109
9.1
DER
MENSCH
STEHT
IM
MITTELPUNKT
.
110
9.2
WERTSCHAETZUNG
DER
MITARBEITENDEN
.
112
9.3
ABKEHR
VON
KONTROLLE
UND
ETABLIERUNG
VON
VERTRAUEN
.
112
9.4
UEBERNAHMEVON
VERANTWORTUNG
DURCH
DIE
MITARBEITENDEN
.
115
9.5
BERUECKSICHTIGUNG
ALLER
VIER
EMPOWERMENTFACETTEN
.
116
9.6
ORGANISATIONSWEITE
EMPOWERMENTSTRATEGIE
.
118
9.7
ALLE
KOENNNENEM
POWERT
WERDEN
.
119
9.8
DIE
ENTWICKLUNG
VON
PSYCHOLOGISCHEM
EMPOWERMENT
BRAUCHT
ZEIT
.
120
10
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
DURCH
ARBEITSGESTALTUNG
.
123
10.1
KLASSISCHE
FORMEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG
.
126
10.1.1
KLASSISCHE
MASSNAHMEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG-EINE
UEBERSICHT
.
126
10.1.2
JOBROTATION,
JOBENLARGEMENT
UND
JOBENRICHMENT
.
128
10.1.3
TEILAUTONOME
GRUPPEN
.
129
10.1.4
BETRIEBLICHES
VORSCHLAGSWESEN
.
130
10.1.5
QUALITAETSZIRKEL
.
132
10.1.6
ARBEITSZEITAUTONOMIE
.
132
10.1.7
ARBEITSORTAUTONOMIE-VOR-UND
NACHTEILE
VON
HOMEOFFICE
.
136
10.2
MODERNE
FORMEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG
.
150
10.2.1
ARBEITEN
IN
DYNAMISCHEN
NETZWERKEN
STATT
IN
HIERARCHIEN
.
150
10.2.2
AGILE
METHODEN
DER
ARBEITSGESTALTUNG
.
158
10.2.3
HOLACRACY
-
ZUSAMMENARBEIT
IN
KREISEN
.
170
10.2.4
HIERARCHIEFREIE
RAUMGESTALTUNG
.
180
10.2.5
WEITERE
MASSNAHMEN
MODERNER
ARBEITSGESTALTUNG
.
188
10.2.6
PRAXISBEISPIEL
1:
ARBEITSGESTALTUNG
BEI
GORE
.
191
10.2.7
PRAXISBEISPIEL
2:
DIE
AGILE
TRANSFORMATION
BEI
DEN
SCHWEIZERISCHEN
BUNDESBAHNEN
(SBB)
.
193
10.2.8
PRAXISBEISPIEL
3:
ARINEO
.
197
10.3
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
200
10.3.1
WEGMITDEM
KONTROLLWAHN
.
201
10.3.2
WELCHE
MASSNAHME
PASST
ZU
MEINER
SITUATION?
.
202
10.3.3
ACHTEN
SIE
AUF
UNERWUENSCHTE
NEBENWIRKUNGEN
.
204
10.3.4
MACHEN
SIE
DIE
BETROFFENEN
ZU
BETEILIGTEN
.
206
10.3.5
MISSBRAUCHEN
SIE
DIE
MASSNAHMEN
NICHT
FUER
FREMDE
ZWECKE
.
207
10.3.6
STELLEN
SIE
DIE
RICHTIGEN
RESSOURCEN
SICHER
.
208
11
DIE
ROLLE
DER
FUEHRUNGSKRAFT
IM
EMPOWERMENTPROZESS
.
211
11.1
DAS
EMPOWERMENT
DER
FUEHRUNGSKRAFT
.
214
11.2
FUEHRUNGSSTILE
MIT
POTENZIAL
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
.
217
11.2.1
PARTIZIPATION,AUTORITAERE
FUEHRUNGUND
LAISSEZ-FAIRE-FUEHRUNG
.
220
11.2.2
TRANSFORMATIONALE
FUEHRUNG
.
225
INHALTSVERZEICHNIS
|
9
11.2.3
DIE
BEZIEHUNGSQUALITAET
ZWISCHEN
MITARBEITENDEN
UND
FUEHRUNGSKRAFT
.
231
11.2.4
DER
EMPOWERMENTORIENTIERTE
FUEHRUNGSSTIL
.
235
11.3
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
248
11.3.1
GESTALTEN
SIE
EIN
EMPOWERNDES
ARBEITSUMFELD
.
248
11.3.2
WERDEN
SIE
ALS
VORBILD
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
ERLEBBAR
.
250
11.3.3
BETREIBEN
SIE
WERTSCHOEPFUNG
DURCH
WERTSCHAETZUNG
.
253
12
ORGANISATIONSKULTUR
.
255
12.1
FEHLERKULTUR
.
258
12.2
GERECHTIGKEITSKULTUR
.
261
12.3
DISKRIMINIERUNGSKULTUR
.
265
12.4
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
269
12.4.1
REFLEKTIEREN
SIE
DIE
NORMEN
UND
WERTE IN
IHRER
ORGANISATION
.
269
12.4.2
ETABLIEREN
SIE
EINE
KULTUR
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
.
270
12.4.3
FOERDERN
SIE
EINE
OFFENE
FEHLERKULTUR
.
272
12.4.4
ETABLIEREN
SIE
EINE
GERECHTIGKEITSKULTUR
.
273
12.4.5
VERMEIDEN
SIE
DISKRIMINIERUNG
UND
SCHAETZEN
SIE
DEN
WERT
DER
VIELFALT
.
274
13
PERSONALAUSWAHL
.
277
13.1
DASPERSON-ENVIRONMENT-FIT-MODELL
.
277
13.2
PROFESSIONELLE
PERSONALAUSWAHL
ALS
GRUNDSTEIN
FUER
PSYCHOLOGISCHES
EMPOWERMENT
.
279
13.3
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
286
13.3.1
SORGEN
SIE
DAFUER,
DASS
SIE
GENUG
BEWERBERINNEN
HABEN
.
286
13.3.2
GEHEN
SIE
AKTIV
AUF
DIE
SUCHE
.
286
13.3.3
STELLEN
SIE
GENUEGEND
RESSOURCEN
FUER
DEN
AUSWAHLPROZESS
BEREIT
.
287
13.3.4
NUTZEN
SIE
MEHRERE
METHODEN
.
288
13.3.5
WAEHLEN
SIE
FUER
DIE
ZUKUNFT
UND
NICHT
FUER
DIE
VERGANGENHEIT
AUS
.
289
13.3.6
GEHEN
SIE
IM
INTERVIEW
STRUKTURIERT
VOR
.
290
13.3.7
VERGESSEN
SIE
NICHT
DIE
FACETTEN
SELBSTBESTIMMUNG
UND
EINFLUSS
.
293
13.3.8
MACHEN
SIE
DIE
BETROFFENEN
ZU
BETEILIGTEN
.
296
14
PERSONALENTWICKLUNG
.
299
14.1
PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHMEN
ZUR
FOERDERUNG
DES
PSYCHOLOGISCHEN
EMPOWERMENTS
.
300
14.2
ABSCHLIESSENDE
BETRACHTUNGEN
UND
KONKRETE
TIPPS
.
305
14.2.1
PASSGENAUE
PERSONALENTWICKLUNG
STATT
PERSONALENTWICKLUNG
MIT
DER
GIESSKANNE
.
305
14.2.2
MITARBEITENDE
FUER
DIE
ZUKUNFT
WEITERENTWICKELN
.
307
14.2.3
SETZEN
SIE
NUR
VERFAHREN
EIN,
DIE
WIRKLICH
WIRKSAM
SIND
.
308
14.2.4
FUEHRUNGSKRAEFTE
IN
EMPOWERMENTORIENTIERTER
FUEHRUNG
TRAINIEREN
.
309
14.2.5
MITARBEITENDE
AUF
MEHR
EMPOWERMENT
UND
NEW
WORK
VORBEREITEN
.
310
10
|
INHALTSVERZEICHNIS
14.2.6
KEINE
PERSONALENTWICKLUNG
OHNE
BEDARF
.
312
FAZIT
.
315
LITERATURVERZEICHNIS
.
321
STICHWORTVERZEICHNIS
.
339
DER
AUTOR
.
344 |
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