Hybrides Arbeiten in Unternehmen: wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Group
2024
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schriftenreihe: | Haufe Fachbuch
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 279 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783648176825 |
Internformat
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1
INHALTSVERZEICHNIS
EINLEITUNG
.
13
HYBRID
WORK
-
SO
SIEHT
DIE
NEUE
ARBEITSWELT
AUS
.
15
1
HYBRID
WORK-GEKOMMEN,
UM
ZU
BLEIBEN
.
17
1.1
NEW
WORK
BRAUCHT
NEW
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENT
.
17
1.2
AUFLOESEN
DES
PRODUKTIVITAETSDILEMMAS
-WIE
KOMMEN
WIR
RAUS
AUS
DER
PERFORMANCE-PARANOIA?
.
19
1.3
WIE
DIE
HR-TRANSFORMATION
GELINGEN
KANN
.
21
1.4
LITERATUR
.
23
2
QUIET
QUITTING
-
TIKTOK-HYPE
ODER
DOCH
ERNST
ZU
NEHMENDES
PHAENOMEN?
.
25
2.1
FLEXIBILITAET
.
27
2.2
ORGANISATIONSKULTUR
.
29
2.3
FUEHRUNG
.
31
2.4
QUIET
HIRING
-
DIE
LOESUNG
DES
PROBLEMS
VON
QUIET
QUITTING?
.
32
2.5
LITERATUR
.
34
3
ARBEITSRECHTLICHE
ASPEKTE
HYBRIDER
ARBEIT
.
37
3.1
EINLEITUNG
.
37
3.2
BEGRIFFLICHKEITEN
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
37
3.3
(KEIN)
ANSPRUCH
AUF
MOBILES
ARBEITEN
.
38
3.3.1
(NOCH)
KEIN
GESETZLICHER
ANSPRUCH
.
39
3.3.2
KOLLEKTIVVERTRAGLICHE
REGELUNGEN
.
40
3.3.3
ARBEITSVERTRAG
(MIT
BETRIEBLICHER
UEBUNG
UND
GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ)
.
41
3.3.4
BESTIMMUNG
DES
ARBEITSORTS
MITTELS
DIREKTIONSRECHT
.
41
3.3.5
BETRIEBSBEDINGTE
(AENDERUNGS-)KUENDIGUNG
.
42
3.4
BETEILIGUNGSRECHTE
DES
BETRIEBSRATS
.
43
3.5
ARBEITSSCHUTZ
.
43
3.5.1
ARBEITSZEIT
.
44
3.5.2
WEITERE
ASPEKTE
DES
ARBEITSSCHUTZES
.
46
3.6
UNFALLVERSICHERUNGSSCHUTZ
.
46
3.7
DATEN-UND
GEHEIMNISSCHUTZ
.
47
3.8
AUSSTATTUNG
VON
HOMEOFFICE
UND
MOBILER
ARBEIT
.
47
3.9
FAZIT
.
48
3.10
LITERATUR
.
49
8
|
INHALTSVERZEICHNIS
EMPLOYEE
JOURNEY
.
53
4
EMPLOYEE
EXPERIENCE
ORGANIZATION
.
55
4.1
HUMAN
EXPERIENCE
ALS
STRATEGISCHER
STELLHEBEL
DER
ZUKUNFT
.
55
4.2 DER
WANDEL
HIN
ZUR
MENSCHENZENTRIERTEN
ARBEITSORGANISATION
.
57
4.3
DIE
BEDEUTUNGUND
BEWERTUNG
DER
EMPLOYEE
EXPERIENCE
.
60
4.4
EMPLOYEE
JOURNEY
MAPPING
.
61
4.5
HYBRID
WORK
IN
DER
ORGANISATION
-
ZIELGRUPPENFORMATE
STATT
TEAMFORMATE
.
63
4.6
WIE
GUTE
ZIELGRUPPENFORMATE
AUSSEHEN
KOENNEN
.
66
4.7
FAZIT
.
68
4.8
LITERATUR
.
68
5
ONBOARDINGIN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
-
HERAUSFORDERUNGEN
UND
LOESUNGSANSAETZE
.
71
5.1
DIE
BEDEUTUNG
VON
ONBOARDING
IN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
71
5.2
DEFINITION
UND
EINORDNUNG
VON
ONBOARDING
.
71
5.3
DEFINITION
UND
EINORDUNG
VON
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
73
5.4
BESONDERE
HERAUSFORDERUNGEN
DES
ONBOARDINGS
IN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
75
5.5
BEISPIELE
AUS
DER
PRAXIS
.
77
5.5.1
APETITOAG
.
77
5.5.2
HENKEL
AG
&
CO.
KGAA
.
79
5.5.3
VODAFONEGMBH
.
82
5.6
LOESUNGSANSAETZE
ZUR
GESTALTUNG
VON
ONBOARDINGIN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
84
5.7
FAZIT
UND
AUSBLICK
.
85
5.8
LITERATUR
.
86
6
AGILE
METHODS
OF
PERFORMANCE
.
89
6.1
EINLEITUNG
.
89
6.1.1
NEUORIENTIERUNG
IM
PERFORMANCE-MANAGEMENT
.
90
6.1.2
TREIBER
NEUER
ANSAETZE
IM
PERFORMANCE-MANAGEMENT
.
92
6.2
ANFORDERUNGEN
UND
UMSETZUNG
EINES
AGILEN
PERFORMANCE-MANAGEMENTS
.
93
6.2.1
KENNZEICHEN
AGILER
PERFORMANCE-MANAGEMENT-METHODEN
.
93
6.2.2
KONTINUIERLICHE
HERAUSFORDERUNGEN
DER
GESTALTUNG
EINES
AGILEN
PERFORMANCE-MANAGEMENTS
.
96
6.2.3
GEGENUEBERSTELLUNG
TRADITIONELLER
UND
AGILER
PERFORMANCE
MANAGEMENT-SYSTEME
.
98
6.2.4
WEGE
UND
LOESUNGSANSAETZE
ZUR
GESTALTUNG
EINES
AGILEN
PERFORMANCE
MANAGEMENTS
.
100
6.2.5
BEISPIELE
AGILER
TOOLS
UND
METHODEN
.
102
6.2.6
WEITERE
UMSETZUNGSBEISPIELE
AUS
DER
PRAXIS
.
103
6.3
FAZIT
.
104
6.4
LITERATUR
.
106
INHALTSVERZEICHNIS
|
9
7
EVIDENZBASIERTES
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENT
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
109
7.1
NEUE
ARBEITSFORMEN
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
109
7.2
HRM
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
111
7.2.1
E-ONBOARDINGUND
E-SOZIALISATION
.
111
7.2.2
VIRTUELLE
TEAMARBEIT
.
114
7.2.3
VIRTUELLE
FUEHRUNG
.
117
7.3
WIRKUNG
VON
ARBEIT
IN
HYBRIDEN
KONTEXTEN
.
121
7.3.1
SCHAFFUNG
UND
NUTZUNG
TECHNOLOGIEBEZOGENER
RESSOURCEN
.
121
7.3.2
ORGANISATIONALE
AKKULTURATION
INTERNATIONALER
BESCHAEFTIGTER
.
122
7.3.3
NEUE
FORMEN
DER
VERWALTUNG
VON
(HYBRIDER)
ARBEIT
.
123
7.4
FAZIT
ZU
EVIDENZBASIERTEN
PERSPEKTIVEN
AUF
HRM
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
124
7.5
LITERATUR
.
124
NEW
WORK-NEW
LEARNING
.
129
8
NEW-SKILL-MANAGEMENT
.
131
8.1
DEFINITION
NEWSKILLS
.
131
8.2
STAERKUNG
DES
SKILL-MANAGEMENTS
.
132
8.3
BEDEUTUNG
EINES
GLOBAL
MINDSET
.
134
8.4
SKILLTRANSFER
IN
DIE
NEW-WORK-UMGEBUNG
.
135
8.4.1
FUEHRUNG
.
136
8.4.2
TECHNOLOGIE
.
136
8.4.3
ARBEITSWEISEN
UND
ARBEITSTYPEN
.
137
8.4.4
PEOPLE
MOBILITY
.
138
8.5
LITERATUR
.
138
9
WISSENSMANAGEMENT
.
141
9.1
EINLEITUNG
.
141
9.2
WISSENSMANAGEMENT
ALS
BAUSTEIN
AGILEN
HANDELNS
IN
ORGANISATIONEN
.
141
9.2.1
AUSGANGSSITUATION
UND
BEDEUTUNG
DES
WISSENSMANAGEMENTS
IN
EINEM
VOLATILEN
UMFELD
.
142
9.2.2
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN
EINES
AGILEN
WISSENSMANAGEMENTS
AM
BEISPIEL
DER
WISSENSTREPPE
4.0
.
143
9.3
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
DIE
UMSETZUNG
EINES
AGILEN
WISSENSMANAGEMENTS
IN
HYBRIDEN
TEAMS
.
145
9.3.1
WISSENSORIENTIERTE
AUFGABEN
UND
ANFORDERUNGEN
AN
DAS
FUEHRUNGSHANDELN
IN
HYBRIDEN
TEAMS
.
148
9.3.2
VERANTWORTUNG
DER
FUEHRUNGSKRAFT
IM
STRATEGISCHEN
WISSENSMANAGEMENT
.
148
9.3.3
VERANTWORTUNG
DER
FUEHRUNGSKRAFT
IM
OPERATIVEN
WISSENSMANAGEMENT
.
149
9.4
FAZIT
.
150
9.5
LITERATUR
.
151
10
|
INHALTSVERZEICHNIS
HYBRID-WORK-INFRASTRUKTUR
UND
WIE
HR
SIE
GESTALTET
.
153
10
PERSONALPROZESSE
UND
AUTOMATISIERUNG
.
155
10.1
EINFUEHRUNG
IN
DAS
THEMA
PERSONALPROZESSE
.
156
10.1.1
STANDARDISIERUNG
VON
PERSONALPROZESSEN
.
156
10.1.2
KLASSIFIZIERUNG
VON
PERSONALPROZESSEN
-
EINE
TAXONOMIE
.
157
10.2
PROZESSAUTOMATISIERUNG
IN
DER
HR-ABTEILUNG
.
158
10.2.1
TECHNOLOGIEN
UND
BEISPIELE
.
158
10.2.2
VOM
PERSONALPROZESS
ZUM
HR-WORKFLOW
IM
HYBRIDEN
ARBEITSUMFELD
.
160
10.3
VOELLIG
LOSGELOEST?
HR-HERAUSFORDERUNG
DESKLESS
WORKFORCE
.
163
10.4
LITERATUR
.
165
11
DIGITALE
HUMAN
RESOURCES
AUS
SOZIALPOLITISCHER
SICHT
.
167
11.1
DIGITALE
HUMAN
RESOURCES
ALS
AUSDRUCK
EINER
RISKANTEN
ARBEITSWELT
.
167
11.2
DIE
PERSPEKTIVE
VON
GESELLSCHAFT
UND
GLOBALISIERUNG
.
170
11.2.1
GLOBALISIERUNG
.
170
11.2.2
DIGITALE
TRANSFORMATION
.
171
11.2.3
DEMOGRAFIE
UND
BEVOELKERUNGSENTWICKLUNG
.
174
11.2.4
COVID-19-PANDEMIE
UND
DIGITALE
KOMPENSATION
.
176
11.3
DIE
PERSPEKTIVE
DER
UNTERNEHMEN
.
178
11.4
DIE
PERSPEKTIVE
DER
BESCHAEFTIGTEN
.
180
11.4.1
KOMPETENZORIENTIERUNGUND
BESCHLEUNIGUNG
.
180
11.4.2
FLEXIBILITAET
VON
ARBEITSBEZIEHUNGEN
.
184
11.5
DIE
PERSPEKTIVE
DER
SOZIALPOLITIK
.
186
11.6
ABSCHLUSS
UND
AUSBLICK:
DIGITALE
HUMAN
RESOURCES
AUS
SOZIALPOLITISCHER
SICHT
.
190
11.7
LITERATUR
.
191
12
AGILES
ARBEITEN
IN
ORGANISATIONEN
DES
DIGITALEN
ZEITALTERS
.
197
12.1
DER
EINFLUSS
DER
DIGITALISIERUNG
AUF
DIE
STRATEGISCHE
AUSRICHTUNG
PRODUZIERENDER
UNTERNEHMEN
.
198
12.2
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY:
DIE
HERAUSFORDERUNGEN
AN
KOMMUNIKATION
UND
KOOPERATION
IN
PROZESSEN
.
200
12.3
STRUCTURE
FOLLOWS
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY:
DIE
ENTWICKLUNG
DER
ORGANISATIONSSTRUKTUREN
VON
UNTERNEHMEN
.
202
12.4
STRUCTURE
FOLLOWS
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY
TRIGGERED
BY
TECHNOLOGY:
DAS
MODELL
EINER
AUFBAUORGANISATION
FUER
DAS
DIGITALE
ZEITALTER
.
204
12.5
STRUCTURE
FOLLOWS
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY
TRIGGERED
AND
ENABLED
BY
TECHNOLOGY:
DIGITALISIERUNG
ALS
ENABLER
DER
AGILEN
WERTSCHOEPFUNGSORGANISATION
.
211
12.6
DAS
ARBEITEN
IN
AGILEN
WERTSCHOEPFUNGSORGANISATIONEN
.
212
12.7
FAZIT
.
214
12.8
EPILOG
.
215
12.9
LITERATUR
.
216
INHALTSVERZEICHNIS
|
11
TALENTE
FINDEN,
BINDEN
UND
VERNETZEN
.
217
13
UNLOCK
GENZ:
EINE
NEUE
AERA
DER
TALENTANSPRACHE
UND
DES
RECRUITINGS
.
219
13.1
WER
IST
DIE
GEN
ZUND
WELCHE
ANFORDERUNGEN
STELLT
SIE
AN
ARBEITGEBER:INNEN?
.219
13.2
DIE
CANDIDATE
EXPERIENCE
NEU
DEFINIEREN
.
222
13.2.1
AWARENESSPHASE
.
223
13.2.2
INFORMATIONSPHASE
.
225
13.2.3
BEWERBUNGS
UND
AUSWAHLPHASE
.
226
13.2.4
PREBOARDING
UND
ONBOARDING
.
227
13.2.5
BINDUNGSPHASE
.
228
13.2.6
OFFBOARDING
.
228
13.3
FAZIT
.
229
13.4
LITERATUR
.
230
14
TALENT
ENGAGEMENT
DER
ZUKUNFT
.
231
14.1
TALENTMANAGEMENT
IN
ZEITEN
VON
UNSICHERHEIT
.
232
14.2
MIT
DEM
SHARED-PARTNERSHIP-ANSATZ
ZUM
TALENT
ENGAGEMENT
.
234
14.2.1
VERAENDERTE
ROLLEN
IN
DER
ENTWICKLUNG
VON
TALENTEN
.
235
14.2.2
DER
SHARED-PARTNERSHIP-ANSATZ
.
236
14.3
KOMPETENZEN
FUER
ZUKUNFTSFAEHIGE
TALENTE
.
240
14.4
TALENT
ENGAGEMENT
-
TALENTE
BEFAEHIGEN
UND
INSPIRIEREN,
STATT
NURZU
MANAGEN
.
242
14.4.1
UNTERSCHIEDE
UND
ZUSAMMENHAENGE
VON
TALENT
ENGAGEMENT
UND
TALENTMANAGEMENT
.
243
14.4.2
TALENT
ENGAGEMENT-EIN
RAHMENMODELL
.
245
14.5
FAZIT
UND
AUSBLICK
.
248
14.6
LITERATUR
.
249
15
POTENZIALE
NUTZEN
-
WIE
CROSS-FUNKTIONALE,
ALTERSDIVERSE
TEAMS
IM
HYBRIDEN
ARBEITSMODELL
ERFOLGREICH
SIND
.
253
15.1
DIE
VORTEILE
FUNKTIONSUEBERGREIFENDER
TEAMS
IN
HYBRIDEN
ARBEITSMODELLEN
.
253
15.2
MIT
CROSS-FUNKTIONALITAET
UEBER
DEN
TELLERRAND
SCHAUEN
.
254
15.3
SPEZIALISTINNEN
UND
GENERALISTINNEN
AUS
DEN
VERSCHIEDENSTEN
ABTEILUNGEN
.
255
15.4
AUF
DIVERSITAET
INNERHALB
DES
TEAMS
ACHTEN:
STAERKEN
AUS
ALLEN
GENERATIONEN
.
255
15.5
AELTERE
UND
JUENGERE
MITARBEITENDE
.
256
15.6
WIE
KOENNEN
CROSS-FUNKTIONALE
TEAMS
ERHALTEN
UND
GEFOERDERT
WERDEN?
.
257
15.7
WISSEN
TEILEN
UND
OFFEN
SEIN
.
258
15.8
RITUALE
ALS
SCHLUESSEL
FUER
ERFOLGREICHE
TEAMKOMMUNIKATION
.
258
15.9
DER
COMMUNITY-GEDANKE-MEHR
ALS
NUR
EIN
TEAM
.
259
15.10
FUENF
TIPPS
AUS
DER
ARBEITSPRAXIS
VON
CROSS-FUNKTIONALEN,
ALTERSGEMISCHTEN
TEAMS
IN
HYBRIDEN
ARBEITSMODELLEN
.
260
15.11
FAZIT
.
263
15.12
LITERATUR
.
263
12
INHALTSVERZEICHNIS
SCHLUSSWORT
.
265
STICHWORTVERZEICHNIS
.
267
DIE
HERAUSGEBERINNEN
.
272
DIE
AUTORINNEN
.
273 |
| adam_txt |
1
INHALTSVERZEICHNIS
EINLEITUNG
.
13
HYBRID
WORK
-
SO
SIEHT
DIE
NEUE
ARBEITSWELT
AUS
.
15
1
HYBRID
WORK-GEKOMMEN,
UM
ZU
BLEIBEN
.
17
1.1
NEW
WORK
BRAUCHT
NEW
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENT
.
17
1.2
AUFLOESEN
DES
PRODUKTIVITAETSDILEMMAS
-WIE
KOMMEN
WIR
RAUS
AUS
DER
PERFORMANCE-PARANOIA?
.
19
1.3
WIE
DIE
HR-TRANSFORMATION
GELINGEN
KANN
.
21
1.4
LITERATUR
.
23
2
QUIET
QUITTING
-
TIKTOK-HYPE
ODER
DOCH
ERNST
ZU
NEHMENDES
PHAENOMEN?
.
25
2.1
FLEXIBILITAET
.
27
2.2
ORGANISATIONSKULTUR
.
29
2.3
FUEHRUNG
.
31
2.4
QUIET
HIRING
-
DIE
LOESUNG
DES
PROBLEMS
VON
QUIET
QUITTING?
.
32
2.5
LITERATUR
.
34
3
ARBEITSRECHTLICHE
ASPEKTE
HYBRIDER
ARBEIT
.
37
3.1
EINLEITUNG
.
37
3.2
BEGRIFFLICHKEITEN
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
37
3.3
(KEIN)
ANSPRUCH
AUF
MOBILES
ARBEITEN
.
38
3.3.1
(NOCH)
KEIN
GESETZLICHER
ANSPRUCH
.
39
3.3.2
KOLLEKTIVVERTRAGLICHE
REGELUNGEN
.
40
3.3.3
ARBEITSVERTRAG
(MIT
BETRIEBLICHER
UEBUNG
UND
GLEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ)
.
41
3.3.4
BESTIMMUNG
DES
ARBEITSORTS
MITTELS
DIREKTIONSRECHT
.
41
3.3.5
BETRIEBSBEDINGTE
(AENDERUNGS-)KUENDIGUNG
.
42
3.4
BETEILIGUNGSRECHTE
DES
BETRIEBSRATS
.
43
3.5
ARBEITSSCHUTZ
.
43
3.5.1
ARBEITSZEIT
.
44
3.5.2
WEITERE
ASPEKTE
DES
ARBEITSSCHUTZES
.
46
3.6
UNFALLVERSICHERUNGSSCHUTZ
.
46
3.7
DATEN-UND
GEHEIMNISSCHUTZ
.
47
3.8
AUSSTATTUNG
VON
HOMEOFFICE
UND
MOBILER
ARBEIT
.
47
3.9
FAZIT
.
48
3.10
LITERATUR
.
49
8
|
INHALTSVERZEICHNIS
EMPLOYEE
JOURNEY
.
53
4
EMPLOYEE
EXPERIENCE
ORGANIZATION
.
55
4.1
HUMAN
EXPERIENCE
ALS
STRATEGISCHER
STELLHEBEL
DER
ZUKUNFT
.
55
4.2 DER
WANDEL
HIN
ZUR
MENSCHENZENTRIERTEN
ARBEITSORGANISATION
.
57
4.3
DIE
BEDEUTUNGUND
BEWERTUNG
DER
EMPLOYEE
EXPERIENCE
.
60
4.4
EMPLOYEE
JOURNEY
MAPPING
.
61
4.5
HYBRID
WORK
IN
DER
ORGANISATION
-
ZIELGRUPPENFORMATE
STATT
TEAMFORMATE
.
63
4.6
WIE
GUTE
ZIELGRUPPENFORMATE
AUSSEHEN
KOENNEN
.
66
4.7
FAZIT
.
68
4.8
LITERATUR
.
68
5
ONBOARDINGIN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
-
HERAUSFORDERUNGEN
UND
LOESUNGSANSAETZE
.
71
5.1
DIE
BEDEUTUNG
VON
ONBOARDING
IN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
71
5.2
DEFINITION
UND
EINORDNUNG
VON
ONBOARDING
.
71
5.3
DEFINITION
UND
EINORDUNG
VON
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
73
5.4
BESONDERE
HERAUSFORDERUNGEN
DES
ONBOARDINGS
IN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
75
5.5
BEISPIELE
AUS
DER
PRAXIS
.
77
5.5.1
APETITOAG
.
77
5.5.2
HENKEL
AG
&
CO.
KGAA
.
79
5.5.3
VODAFONEGMBH
.
82
5.6
LOESUNGSANSAETZE
ZUR
GESTALTUNG
VON
ONBOARDINGIN
HYBRIDEN
ARBEITSWELTEN
.
84
5.7
FAZIT
UND
AUSBLICK
.
85
5.8
LITERATUR
.
86
6
AGILE
METHODS
OF
PERFORMANCE
.
89
6.1
EINLEITUNG
.
89
6.1.1
NEUORIENTIERUNG
IM
PERFORMANCE-MANAGEMENT
.
90
6.1.2
TREIBER
NEUER
ANSAETZE
IM
PERFORMANCE-MANAGEMENT
.
92
6.2
ANFORDERUNGEN
UND
UMSETZUNG
EINES
AGILEN
PERFORMANCE-MANAGEMENTS
.
93
6.2.1
KENNZEICHEN
AGILER
PERFORMANCE-MANAGEMENT-METHODEN
.
93
6.2.2
KONTINUIERLICHE
HERAUSFORDERUNGEN
DER
GESTALTUNG
EINES
AGILEN
PERFORMANCE-MANAGEMENTS
.
96
6.2.3
GEGENUEBERSTELLUNG
TRADITIONELLER
UND
AGILER
PERFORMANCE
MANAGEMENT-SYSTEME
.
98
6.2.4
WEGE
UND
LOESUNGSANSAETZE
ZUR
GESTALTUNG
EINES
AGILEN
PERFORMANCE
MANAGEMENTS
.
100
6.2.5
BEISPIELE
AGILER
TOOLS
UND
METHODEN
.
102
6.2.6
WEITERE
UMSETZUNGSBEISPIELE
AUS
DER
PRAXIS
.
103
6.3
FAZIT
.
104
6.4
LITERATUR
.
106
INHALTSVERZEICHNIS
|
9
7
EVIDENZBASIERTES
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENT
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
109
7.1
NEUE
ARBEITSFORMEN
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
109
7.2
HRM
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
111
7.2.1
E-ONBOARDINGUND
E-SOZIALISATION
.
111
7.2.2
VIRTUELLE
TEAMARBEIT
.
114
7.2.3
VIRTUELLE
FUEHRUNG
.
117
7.3
WIRKUNG
VON
ARBEIT
IN
HYBRIDEN
KONTEXTEN
.
121
7.3.1
SCHAFFUNG
UND
NUTZUNG
TECHNOLOGIEBEZOGENER
RESSOURCEN
.
121
7.3.2
ORGANISATIONALE
AKKULTURATION
INTERNATIONALER
BESCHAEFTIGTER
.
122
7.3.3
NEUE
FORMEN
DER
VERWALTUNG
VON
(HYBRIDER)
ARBEIT
.
123
7.4
FAZIT
ZU
EVIDENZBASIERTEN
PERSPEKTIVEN
AUF
HRM
IM
KONTEXT
HYBRIDEN
ARBEITENS
.
124
7.5
LITERATUR
.
124
NEW
WORK-NEW
LEARNING
.
129
8
NEW-SKILL-MANAGEMENT
.
131
8.1
DEFINITION
NEWSKILLS
.
131
8.2
STAERKUNG
DES
SKILL-MANAGEMENTS
.
132
8.3
BEDEUTUNG
EINES
GLOBAL
MINDSET
.
134
8.4
SKILLTRANSFER
IN
DIE
NEW-WORK-UMGEBUNG
.
135
8.4.1
FUEHRUNG
.
136
8.4.2
TECHNOLOGIE
.
136
8.4.3
ARBEITSWEISEN
UND
ARBEITSTYPEN
.
137
8.4.4
PEOPLE
MOBILITY
.
138
8.5
LITERATUR
.
138
9
WISSENSMANAGEMENT
.
141
9.1
EINLEITUNG
.
141
9.2
WISSENSMANAGEMENT
ALS
BAUSTEIN
AGILEN
HANDELNS
IN
ORGANISATIONEN
.
141
9.2.1
AUSGANGSSITUATION
UND
BEDEUTUNG
DES
WISSENSMANAGEMENTS
IN
EINEM
VOLATILEN
UMFELD
.
142
9.2.2
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN
EINES
AGILEN
WISSENSMANAGEMENTS
AM
BEISPIEL
DER
WISSENSTREPPE
4.0
.
143
9.3
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
DIE
UMSETZUNG
EINES
AGILEN
WISSENSMANAGEMENTS
IN
HYBRIDEN
TEAMS
.
145
9.3.1
WISSENSORIENTIERTE
AUFGABEN
UND
ANFORDERUNGEN
AN
DAS
FUEHRUNGSHANDELN
IN
HYBRIDEN
TEAMS
.
148
9.3.2
VERANTWORTUNG
DER
FUEHRUNGSKRAFT
IM
STRATEGISCHEN
WISSENSMANAGEMENT
.
148
9.3.3
VERANTWORTUNG
DER
FUEHRUNGSKRAFT
IM
OPERATIVEN
WISSENSMANAGEMENT
.
149
9.4
FAZIT
.
150
9.5
LITERATUR
.
151
10
|
INHALTSVERZEICHNIS
HYBRID-WORK-INFRASTRUKTUR
UND
WIE
HR
SIE
GESTALTET
.
153
10
PERSONALPROZESSE
UND
AUTOMATISIERUNG
.
155
10.1
EINFUEHRUNG
IN
DAS
THEMA
PERSONALPROZESSE
.
156
10.1.1
STANDARDISIERUNG
VON
PERSONALPROZESSEN
.
156
10.1.2
KLASSIFIZIERUNG
VON
PERSONALPROZESSEN
-
EINE
TAXONOMIE
.
157
10.2
PROZESSAUTOMATISIERUNG
IN
DER
HR-ABTEILUNG
.
158
10.2.1
TECHNOLOGIEN
UND
BEISPIELE
.
158
10.2.2
VOM
PERSONALPROZESS
ZUM
HR-WORKFLOW
IM
HYBRIDEN
ARBEITSUMFELD
.
160
10.3
VOELLIG
LOSGELOEST?
HR-HERAUSFORDERUNG
DESKLESS
WORKFORCE
.
163
10.4
LITERATUR
.
165
11
DIGITALE
HUMAN
RESOURCES
AUS
SOZIALPOLITISCHER
SICHT
.
167
11.1
DIGITALE
HUMAN
RESOURCES
ALS
AUSDRUCK
EINER
RISKANTEN
ARBEITSWELT
.
167
11.2
DIE
PERSPEKTIVE
VON
GESELLSCHAFT
UND
GLOBALISIERUNG
.
170
11.2.1
GLOBALISIERUNG
.
170
11.2.2
DIGITALE
TRANSFORMATION
.
171
11.2.3
DEMOGRAFIE
UND
BEVOELKERUNGSENTWICKLUNG
.
174
11.2.4
COVID-19-PANDEMIE
UND
DIGITALE
KOMPENSATION
.
176
11.3
DIE
PERSPEKTIVE
DER
UNTERNEHMEN
.
178
11.4
DIE
PERSPEKTIVE
DER
BESCHAEFTIGTEN
.
180
11.4.1
KOMPETENZORIENTIERUNGUND
BESCHLEUNIGUNG
.
180
11.4.2
FLEXIBILITAET
VON
ARBEITSBEZIEHUNGEN
.
184
11.5
DIE
PERSPEKTIVE
DER
SOZIALPOLITIK
.
186
11.6
ABSCHLUSS
UND
AUSBLICK:
DIGITALE
HUMAN
RESOURCES
AUS
SOZIALPOLITISCHER
SICHT
.
190
11.7
LITERATUR
.
191
12
AGILES
ARBEITEN
IN
ORGANISATIONEN
DES
DIGITALEN
ZEITALTERS
.
197
12.1
DER
EINFLUSS
DER
DIGITALISIERUNG
AUF
DIE
STRATEGISCHE
AUSRICHTUNG
PRODUZIERENDER
UNTERNEHMEN
.
198
12.2
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY:
DIE
HERAUSFORDERUNGEN
AN
KOMMUNIKATION
UND
KOOPERATION
IN
PROZESSEN
.
200
12.3
STRUCTURE
FOLLOWS
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY:
DIE
ENTWICKLUNG
DER
ORGANISATIONSSTRUKTUREN
VON
UNTERNEHMEN
.
202
12.4
STRUCTURE
FOLLOWS
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY
TRIGGERED
BY
TECHNOLOGY:
DAS
MODELL
EINER
AUFBAUORGANISATION
FUER
DAS
DIGITALE
ZEITALTER
.
204
12.5
STRUCTURE
FOLLOWS
PROCESS
FOLLOWS
STRATEGY
TRIGGERED
AND
ENABLED
BY
TECHNOLOGY:
DIGITALISIERUNG
ALS
ENABLER
DER
AGILEN
WERTSCHOEPFUNGSORGANISATION
.
211
12.6
DAS
ARBEITEN
IN
AGILEN
WERTSCHOEPFUNGSORGANISATIONEN
.
212
12.7
FAZIT
.
214
12.8
EPILOG
.
215
12.9
LITERATUR
.
216
INHALTSVERZEICHNIS
|
11
TALENTE
FINDEN,
BINDEN
UND
VERNETZEN
.
217
13
UNLOCK
GENZ:
EINE
NEUE
AERA
DER
TALENTANSPRACHE
UND
DES
RECRUITINGS
.
219
13.1
WER
IST
DIE
GEN
ZUND
WELCHE
ANFORDERUNGEN
STELLT
SIE
AN
ARBEITGEBER:INNEN?
.219
13.2
DIE
CANDIDATE
EXPERIENCE
NEU
DEFINIEREN
.
222
13.2.1
AWARENESSPHASE
.
223
13.2.2
INFORMATIONSPHASE
.
225
13.2.3
BEWERBUNGS
UND
AUSWAHLPHASE
.
226
13.2.4
PREBOARDING
UND
ONBOARDING
.
227
13.2.5
BINDUNGSPHASE
.
228
13.2.6
OFFBOARDING
.
228
13.3
FAZIT
.
229
13.4
LITERATUR
.
230
14
TALENT
ENGAGEMENT
DER
ZUKUNFT
.
231
14.1
TALENTMANAGEMENT
IN
ZEITEN
VON
UNSICHERHEIT
.
232
14.2
MIT
DEM
SHARED-PARTNERSHIP-ANSATZ
ZUM
TALENT
ENGAGEMENT
.
234
14.2.1
VERAENDERTE
ROLLEN
IN
DER
ENTWICKLUNG
VON
TALENTEN
.
235
14.2.2
DER
SHARED-PARTNERSHIP-ANSATZ
.
236
14.3
KOMPETENZEN
FUER
ZUKUNFTSFAEHIGE
TALENTE
.
240
14.4
TALENT
ENGAGEMENT
-
TALENTE
BEFAEHIGEN
UND
INSPIRIEREN,
STATT
NURZU
MANAGEN
.
242
14.4.1
UNTERSCHIEDE
UND
ZUSAMMENHAENGE
VON
TALENT
ENGAGEMENT
UND
TALENTMANAGEMENT
.
243
14.4.2
TALENT
ENGAGEMENT-EIN
RAHMENMODELL
.
245
14.5
FAZIT
UND
AUSBLICK
.
248
14.6
LITERATUR
.
249
15
POTENZIALE
NUTZEN
-
WIE
CROSS-FUNKTIONALE,
ALTERSDIVERSE
TEAMS
IM
HYBRIDEN
ARBEITSMODELL
ERFOLGREICH
SIND
.
253
15.1
DIE
VORTEILE
FUNKTIONSUEBERGREIFENDER
TEAMS
IN
HYBRIDEN
ARBEITSMODELLEN
.
253
15.2
MIT
CROSS-FUNKTIONALITAET
UEBER
DEN
TELLERRAND
SCHAUEN
.
254
15.3
SPEZIALISTINNEN
UND
GENERALISTINNEN
AUS
DEN
VERSCHIEDENSTEN
ABTEILUNGEN
.
255
15.4
AUF
DIVERSITAET
INNERHALB
DES
TEAMS
ACHTEN:
STAERKEN
AUS
ALLEN
GENERATIONEN
.
255
15.5
AELTERE
UND
JUENGERE
MITARBEITENDE
.
256
15.6
WIE
KOENNEN
CROSS-FUNKTIONALE
TEAMS
ERHALTEN
UND
GEFOERDERT
WERDEN?
.
257
15.7
WISSEN
TEILEN
UND
OFFEN
SEIN
.
258
15.8
RITUALE
ALS
SCHLUESSEL
FUER
ERFOLGREICHE
TEAMKOMMUNIKATION
.
258
15.9
DER
COMMUNITY-GEDANKE-MEHR
ALS
NUR
EIN
TEAM
.
259
15.10
FUENF
TIPPS
AUS
DER
ARBEITSPRAXIS
VON
CROSS-FUNKTIONALEN,
ALTERSGEMISCHTEN
TEAMS
IN
HYBRIDEN
ARBEITSMODELLEN
.
260
15.11
FAZIT
.
263
15.12
LITERATUR
.
263
12
INHALTSVERZEICHNIS
SCHLUSSWORT
.
265
STICHWORTVERZEICHNIS
.
267
DIE
HERAUSGEBERINNEN
.
272
DIE
AUTORINNEN
.
273 |
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