Vorbehaltsaufgaben und Qualifikationsmix: so führen Sie Ihre Altenpflege-Mitarbeiter optimal : PeBeM: von der Herausforderung zur Chance
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Hannover
Schlütersche
[2023]
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 170 Seiten 24 cm x 17 cm |
| ISBN: | 9783842609020 |
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|---|---|
| adam_text |
INHALT
VORWORT
.
9
MMSMASMOMFEMAN
.
10
2
ZWECK
DER
VORBEHALTSAUFGABEN
2.1
DER
HINTERGRUND
.
.
15
2.2
ZUM
SCHUTZ
DER
PFLEGEBEDUERFTIGEN
MENSCHEN
.
17
2.3
PROFESSIONSENTWICKLUNG
-
KEIN
ALTER
HUT
.
18
2.4
BERUFSSTOLZ
UND
BEWUSSTSEIN
.
20
22
3.1
WARUM
VORBEHALTSAUFGABEN
WICHTIG
SIND
.
23
3.1.1
DIE
GENERELLE
FACHKRAFTQUOTE
IST
NICHT
STIMMIG
.
23
3.1.2
MIT
STEIGENDEM
PFLEGEGRAD
WAECHST
DER
BEDARF
AN
FACHLICHKEIT
.
24
3.1.3
LANGFRISTIGE
LOESUNGEN
SIND
ERFORDERLICH
.
24
3.2
PFLEGEPROZESS:
KERN
DER
VORBEHALTSAUFGABEN
.
.
25
3.2.1
DER
PFLEGEPROZESS
IST
UEBERGREIFEND
ZU
SEHEN
.
.
26
3.2.2
PFLEGEPROZESSSTEUERUNGS
UND
DOKUMENTATIONSMODELLE
.
27
3.3
MASSSTAEBE
UND
GRUNDSAETZE
FUER
DIE
QUALITAET
IN
DER
PFLEGE
(MUG)
.
31
3.4
VORBEHALTSAUFGABEN
UND
PFLEGEFACHKRAEFTE
.
33
3.4.1
AUFSICHT,
ANLEITUNG,
BERATUNG
UND
EVALUATION
IM
PROZESS:
PFLEGEFACHKRAFT
.
34
3.5
VORBEHALTSAUFGABEN
UND
HAFTUNGSRECHT
.
34
3.6
VORBEHALTSAUFGABEN
IN
DER
AUSBILDUNG
.
36
3.6.1
DIE
ENTSCHEIDENDEN
KOMPETENZEN
.
36
3.6.2
DEN
PFLEGEPROZESS
ERLERNEN
.
.
.
38
3.6.3
GRUNDAUSBILDUNG
-
UND
WEITER
GEHT
'
S
MIT
DER
WEITERBILDUNG
.
39
3.7
VORBEHALTSAUFGABEN
UND
INTERDISZIPLINAERE
ZUSAMMENARBEIT
.
39
3.8
VORBEHALTSAUFGABEN:
BINDUNG
DER
ARBEITGEBER
.
40
3.8.1
ORIENTIERENDE
KLASSIFIKATIONEN
ZUR
ZUORDNUNG
VON
AUFGABEN
.
42
3.9
DER
DEUTSCHE
QUALIFIKATIONSRAHMEN
UND
UMSETZUNG
IN
PEBEM
.
44
3.9.1
EIN
NAECHSTER
SCHRITT:
DIE
ANPASSUNG
AN
DIE
LANGZEITPFLEGE
52
3.9.2
IN
PEBEM
MODIFIZIERTE
ANWENDUNG
.
.
52
3.9.3
DEFINITIONEN
UND
BESCHREIBUNGEN
AUS
DEM
QMM
IN
PEBEM
PRAKTISCH
NUTZEN
.
54
3.9.4
WEITERGEHENDE
ENTWICKLUNGEN
IM
ZUKUNFTSMARKT
LANGZEITPFLEGE
.
54
3.9.5
DIE
DEUTSCHE
INITIATIVE:
360
PFLEGE
-
INTEGRATION
DER
AKADEMISCHEN
PFLEGE
IN
DIE
PRAXIS
.
55
3.10
KOMPETENZPRUEFUNG
VORBEHALTSAUFGABEN
BEI
FACHKRAEFTEN
.
56
59
4.1
STAND
DER
PESSEM-UMSETZUNG
BUNDESWEIT
.
61
4.2
BUNDESRAHMENEMPFEHLUNG
ZUR
PEBEM
UND
ENTWICKLUNG
IN
DEN
LAENDERN
.
62
4.2.1
DIE
BUNDESRAHMENEMPFEHLUNG
.
62
4.2.2
DIE
ENTWICKLUNG
IN
DEN
LAENDERN
.
63
4.3
PEBEM-MODELLPROJEKTE
.
63
4.3.1
DER
FORSCHUNGSAUFTRAG
.
64
4.4
AKTUELLER
STAND
DER
EINRICHTUNGSINTERNEN
PEBEM-UMSETZUNGEN
.
65
68
5.1
BEZIEHUNG
-
DER
SCHLUESSEL
IN
DER
ALTENPFLEGE
.
.
70
5.1.1
DIE
KLASSISCHEN
PFLEGESYSTEME:
GANZHEITLICH
VS.
FUNKTIONAL
71
5.1.2
DER
MODERNE
ANSATZ:
PERSONZENTRIERUNG
.
73
5.1.3
DER
SCHLUESSEL
ZUM
MENSCHEN
IST
BEZIEHUNG
.
75
5.1.4
BEZIEHUNGSZENTRIERUNG
UND
VORBEHALTSAUFGABEN
.
79
5.1.5
BEZIEHUNGSORIENTIERUNG, MITARBEITENDE
UND
DIE
ORGANISATION
.
80
5.2
DIE
POTENZIALORIENTIERTE
ORGANISATION
.
82
5.2.1
AM
ANFANG
STEHT
VERTRAUEN
.
.
82
5.2.2
BEGINNEN
SIE
MIT
DEM
KLEINSTEN
GEMEINSAMEN
NENNER
.
84
5.3
ARBEITSORGANISATION
OHNE
VERLUST
DER
BEZIEHUNG
.
84
5.4
QUALIFIKATION,
KOMPETENZ
UND
PRAEFERENZ
IN
DER
ARBEITSORGANISATION
.
86
5.4.1
KOMPETENZEN
ENTDECKEN
UND
ENTWICKELN
.
.
87
6
SO
HEBEN
SIE
POTENZIALE
6.1
FACHVERANTWORTUNG
DES
PFLEGEMANAGEMENTS
.
.
95
6.1.1
DELEGATION
AERZTLICHER
TAETIGKEITEN
.
95
6.1.2
DELEGATION
INNERHALB
DER
INSTITUTION
.
97
6.1.3
DELEGATION
IM
TEAM
.
102
6.2
SO
STRUKTURIEREN
SIE
AUFGABEN
NEU
.
103
6.2.1
TAETIGKEITSSCHWERPUNKTE
QN
4
ANALYSIEREN
.
104
6.2.2
TAETIGKEITSSCHWERPUNKTE
QN
3
ANALYSIEREN
.
106
6.2.3
TAETIGKEITSSCHWERPUNKTE
QN
2
ANALYSIEREN
.
107
6.3
BETEILIGEN
SIE
IHRE
TEAMS
AM
PROZESS
.
109
6.3.1
SEIEN
SIE
TRANSPARENT
.
109
6.3.2
REFLEKTIEREN
SIE
UND
SICHERN
SIE
ERGEBNISSE
.
109
6.4
FACHVERANTWORTUNG
DER
PFLEGEFACHKRAFT
.
.
110
6.5
PFLEGECONTROLLING
ZUR
QUALITAETSSICHERUNG
.
112
6.5.1
KONZEPTE
=
ZENTRALE
IDEEN
DES
GELINGENS
.
114
6.5.2
ZUKUNFTSORIENTIERTE
STEUERUNG
=
DER
WEG
IN
DIE
ZUKUNFT
.
115
6.5.3
PERSON,
KOMPETENZ
UND
LEISTUNG
BESTAETIGEN
=
MIT
MITARBEITENDEN
GEMEINSAM
ERFOLGREICH
SEIN
.
116
6.5.4
BILDUNG
UND
ENTWICKLUNG
PLANEN
=
ERFOLG
UNTERSTUETZEN
.
116
6.5.5
PROZESSE
UND
LEISTUNG
=
HINSCHAUEN
UND
WACHSEN
.
117
6.5.6
RISIKOMANAGEMENT
=
RISIKO
UND
FEHLERKULTUR
.
118
6.6
FACHAUFSICHT
IM
PFLEGEALLTAG
.
118
6.6.1
FACHAUFSICHT
IN
EINER
ORGANISATION
IM
QUALIFIKATIONSMIX
.
119
6.6.2
TOURENPLANUNG
BEZIEHUNGSBASIERT
UND
QUALIFIKATIONSORIENTIERT
REALISIEREN
.
119
6.6.3
FACHAUFSICHT
IN
DEN
TOUREN
ABSICHERN
.
122
6.6.4
FACHAUFSICHT
IN
VERNETZUNG
ORGANISIEREN
.
122
7
DIE
FACHKRAFT
2.0
AUFBAUEN
7.1
WENN
SICH
DER
ROLLENWECHSEL
ALS
KONFLIKTTREIBER
ENTPUPPT
.
125
7.2
.
MUSS
DIE
PDL
HANDELN
.
127
7.3
BERATEN
UND
ANLEITEN
LERNEN
.
129
7.3.1
ANLEITEN
.
129
7.3.2
INFORMIEREN
.
131
7.3.3
BERATEN
.
133
7.4
PFLEGE
VERANTWORTLICH
STEUERN
UND
EVALUIEREN
.
134
7.4.1
TIPPS
FUER
PRAKTISCHE
VERBESSERUNGEN
.
134
7.4.2
EVALUATION
BENOETIGT
EINEN
ANDEREN
STELLENWERT
.
136
7.5
EVALUATIONSFORMEN
.
137
7.5.1
PFLEGEVISITEN
.
.
137
7.5.2
KOLLEGIALE
BERATUNG
.
138
7.5.3
FALLBESPRECHUNG
IM
TEAM
.
139
7.5.4
FACHBEGLEITUNGEN/FACHLICHE
SUPERVISION
.
140
141
8.1
KRISE
UND
KONFLIKT
SIND
GEBURTSHELFER
FUER
VERAENDERUNG
.
141
8.1.1
IN-GRUPPEN-KONFLIKTE
(PFLEGEHELFER
GEGEN
FACHKRAEFTE)
142
8.1.2
CHRONISCHE,
ERKALTETE
KONFLIKTE
(MIT
DENEN
NICHT)
.
142
8.1.3
ROLLEN-KONFLIKTE
(FACHKRAFT
1.0
MIT
FACHKRAFT
2.0)
.
143
8.1.4
SCHNITTSTELLEN-KONFLIKT
(WIR
IM
TEAM,
DIE
DA
OBEN)
.
143
8.1.5
VERDECKTER
-
EMOTIONEN
-
KONFLIKT
(ICH
BIN
NIIIICHT
WUETEND!)
.
144
8.1.6
KARRIERE-KONFLIKT
(ANPASSUNG
BIS
ZUR
UNKENNTLICHKEIT)
.
144
8.1.7
ALTE-ZEITEN-NEUE-ZEITEN-KONFLIKT
(SHANTY-CHOR
DER
ALTEN
KOLLEGEN)
.
145
8.1.8
KONFLIKTE
MIT
KLIENTEN
UND
AN
UND
ZUGEHOERIGEN
AUSHANDELN
.
145
8.1.9
AGGRESSIVE
FEINDSELIGKEIT
UNTER
PFLEGENDEN
.
146
9
MASSNAHMEN
DER
ORGANISATIONS
UND
PERSONALENTWICKLUNG
9.1
BETRACHTEN
SIE
IHRE
MITARBEITENDEN
WOHLWOLLEND
.
148
9.2
POTENZIAL
UND
QN-KOMPETENZGESPRAECHE
.
148
9.2.1
CHRISTA
OLBRICHS
DIMENSIONEN
PFLEGERISCHEN
HANDELNS
.
148
9.2.2
MITARBEITENDE
ENTLANG
IHRER
KOMPETENZEN
ENTWICKELN
.
150
9.2.3
POTENZIALGESPRAECHE
MIT
ZIELVEREINBARUNGEN
.
155
9.2.4
QN-KOMPETENZGESPRAECHE
.
155
9.3
KNUEPFEN
SIE
EXPERTENNETZE
.
155
9.4
VERBINDEN
SIE
TEAMS
UND
REGEN
SIE
KOOPERATIONEN
AN
.
156
9.5
IMPLEMENTIEREN
SIE
ELEMENTE
DES
NEW
WORK
.
158
9.5.1
PROAKTIVE
GESTALTUNG
STATT
REAKTION:
HOECHSTE
ZEIT
FUER
NEW
WORK
IN
DER
PFLEGE
.
158
160
10.1
PHASE
1:
EINE
VISION
HABEN
UND
DRINGLICHKEIT
ERZEUGEN
.
162
10.2
PHASE
2:
ZIELE
DEFINIEREN
.
162
10.2.1
ABLAUF
UND
NUTZUNG
.
164
10.3
PHASE
3:
WANDEL
KOMMUNIZIEREN
.
164
10.3.1
PHASE
4:
VERAENDERUNGEN
UMSETZEN
.
165
10.4
PHASE
5:
VERAENDERUNGEN
VERANKERN
.
165
10.4.1
WIDERSTAND
ALS
NATUERLICHER
TEIL
VON
VERAENDERUNGSPROZESSEN
.
165
LITERATUR
.
167
REGISTER
.
169 |
| adam_txt |
INHALT
VORWORT
.
9
MMSMASMOMFEMAN
.
10
2
ZWECK
DER
VORBEHALTSAUFGABEN
2.1
DER
HINTERGRUND
.
.
15
2.2
ZUM
SCHUTZ
DER
PFLEGEBEDUERFTIGEN
MENSCHEN
.
17
2.3
PROFESSIONSENTWICKLUNG
-
KEIN
ALTER
HUT
.
18
2.4
BERUFSSTOLZ
UND
BEWUSSTSEIN
.
20
22
3.1
WARUM
VORBEHALTSAUFGABEN
WICHTIG
SIND
.
23
3.1.1
DIE
GENERELLE
FACHKRAFTQUOTE
IST
NICHT
STIMMIG
.
23
3.1.2
MIT
STEIGENDEM
PFLEGEGRAD
WAECHST
DER
BEDARF
AN
FACHLICHKEIT
.
24
3.1.3
LANGFRISTIGE
LOESUNGEN
SIND
ERFORDERLICH
.
24
3.2
PFLEGEPROZESS:
KERN
DER
VORBEHALTSAUFGABEN
.
.
25
3.2.1
DER
PFLEGEPROZESS
IST
UEBERGREIFEND
ZU
SEHEN
.
.
26
3.2.2
PFLEGEPROZESSSTEUERUNGS
UND
DOKUMENTATIONSMODELLE
.
27
3.3
MASSSTAEBE
UND
GRUNDSAETZE
FUER
DIE
QUALITAET
IN
DER
PFLEGE
(MUG)
.
31
3.4
VORBEHALTSAUFGABEN
UND
PFLEGEFACHKRAEFTE
.
33
3.4.1
AUFSICHT,
ANLEITUNG,
BERATUNG
UND
EVALUATION
IM
PROZESS:
PFLEGEFACHKRAFT
.
34
3.5
VORBEHALTSAUFGABEN
UND
HAFTUNGSRECHT
.
34
3.6
VORBEHALTSAUFGABEN
IN
DER
AUSBILDUNG
.
36
3.6.1
DIE
ENTSCHEIDENDEN
KOMPETENZEN
.
36
3.6.2
DEN
PFLEGEPROZESS
ERLERNEN
.
.
.
38
3.6.3
GRUNDAUSBILDUNG
-
UND
WEITER
GEHT
'
S
MIT
DER
WEITERBILDUNG
.
39
3.7
VORBEHALTSAUFGABEN
UND
INTERDISZIPLINAERE
ZUSAMMENARBEIT
.
39
3.8
VORBEHALTSAUFGABEN:
BINDUNG
DER
ARBEITGEBER
.
40
3.8.1
ORIENTIERENDE
KLASSIFIKATIONEN
ZUR
ZUORDNUNG
VON
AUFGABEN
.
42
3.9
DER
DEUTSCHE
QUALIFIKATIONSRAHMEN
UND
UMSETZUNG
IN
PEBEM
.
44
3.9.1
EIN
NAECHSTER
SCHRITT:
DIE
ANPASSUNG
AN
DIE
LANGZEITPFLEGE
52
3.9.2
IN
PEBEM
MODIFIZIERTE
ANWENDUNG
.
.
52
3.9.3
DEFINITIONEN
UND
BESCHREIBUNGEN
AUS
DEM
QMM
IN
PEBEM
PRAKTISCH
NUTZEN
.
54
3.9.4
WEITERGEHENDE
ENTWICKLUNGEN
IM
ZUKUNFTSMARKT
LANGZEITPFLEGE
.
54
3.9.5
DIE
DEUTSCHE
INITIATIVE:
360
PFLEGE
-
INTEGRATION
DER
AKADEMISCHEN
PFLEGE
IN
DIE
PRAXIS
.
55
3.10
KOMPETENZPRUEFUNG
VORBEHALTSAUFGABEN
BEI
FACHKRAEFTEN
.
56
59
4.1
STAND
DER
PESSEM-UMSETZUNG
BUNDESWEIT
.
61
4.2
BUNDESRAHMENEMPFEHLUNG
ZUR
PEBEM
UND
ENTWICKLUNG
IN
DEN
LAENDERN
.
62
4.2.1
DIE
BUNDESRAHMENEMPFEHLUNG
.
62
4.2.2
DIE
ENTWICKLUNG
IN
DEN
LAENDERN
.
63
4.3
PEBEM-MODELLPROJEKTE
.
63
4.3.1
DER
FORSCHUNGSAUFTRAG
.
64
4.4
AKTUELLER
STAND
DER
EINRICHTUNGSINTERNEN
PEBEM-UMSETZUNGEN
.
65
68
5.1
BEZIEHUNG
-
DER
SCHLUESSEL
IN
DER
ALTENPFLEGE
.
.
70
5.1.1
DIE
KLASSISCHEN
PFLEGESYSTEME:
GANZHEITLICH
VS.
FUNKTIONAL
71
5.1.2
DER
MODERNE
ANSATZ:
PERSONZENTRIERUNG
.
73
5.1.3
DER
SCHLUESSEL
ZUM
MENSCHEN
IST
BEZIEHUNG
.
75
5.1.4
BEZIEHUNGSZENTRIERUNG
UND
VORBEHALTSAUFGABEN
.
79
5.1.5
BEZIEHUNGSORIENTIERUNG, MITARBEITENDE
UND
DIE
ORGANISATION
.
80
5.2
DIE
POTENZIALORIENTIERTE
ORGANISATION
.
82
5.2.1
AM
ANFANG
STEHT
VERTRAUEN
.
.
82
5.2.2
BEGINNEN
SIE
MIT
DEM
KLEINSTEN
GEMEINSAMEN
NENNER
.
84
5.3
ARBEITSORGANISATION
OHNE
VERLUST
DER
BEZIEHUNG
.
84
5.4
QUALIFIKATION,
KOMPETENZ
UND
PRAEFERENZ
IN
DER
ARBEITSORGANISATION
.
86
5.4.1
KOMPETENZEN
ENTDECKEN
UND
ENTWICKELN
.
.
87
6
SO
HEBEN
SIE
POTENZIALE
6.1
FACHVERANTWORTUNG
DES
PFLEGEMANAGEMENTS
.
.
95
6.1.1
DELEGATION
AERZTLICHER
TAETIGKEITEN
.
95
6.1.2
DELEGATION
INNERHALB
DER
INSTITUTION
.
97
6.1.3
DELEGATION
IM
TEAM
.
102
6.2
SO
STRUKTURIEREN
SIE
AUFGABEN
NEU
.
103
6.2.1
TAETIGKEITSSCHWERPUNKTE
QN
4
ANALYSIEREN
.
104
6.2.2
TAETIGKEITSSCHWERPUNKTE
QN
3
ANALYSIEREN
.
106
6.2.3
TAETIGKEITSSCHWERPUNKTE
QN
2
ANALYSIEREN
.
107
6.3
BETEILIGEN
SIE
IHRE
TEAMS
AM
PROZESS
.
109
6.3.1
SEIEN
SIE
TRANSPARENT
.
109
6.3.2
REFLEKTIEREN
SIE
UND
SICHERN
SIE
ERGEBNISSE
.
109
6.4
FACHVERANTWORTUNG
DER
PFLEGEFACHKRAFT
.
.
110
6.5
PFLEGECONTROLLING
ZUR
QUALITAETSSICHERUNG
.
112
6.5.1
KONZEPTE
=
ZENTRALE
IDEEN
DES
GELINGENS
.
114
6.5.2
ZUKUNFTSORIENTIERTE
STEUERUNG
=
DER
WEG
IN
DIE
ZUKUNFT
.
115
6.5.3
PERSON,
KOMPETENZ
UND
LEISTUNG
BESTAETIGEN
=
MIT
MITARBEITENDEN
GEMEINSAM
ERFOLGREICH
SEIN
.
116
6.5.4
BILDUNG
UND
ENTWICKLUNG
PLANEN
=
ERFOLG
UNTERSTUETZEN
.
116
6.5.5
PROZESSE
UND
LEISTUNG
=
HINSCHAUEN
UND
WACHSEN
.
117
6.5.6
RISIKOMANAGEMENT
=
RISIKO
UND
FEHLERKULTUR
.
118
6.6
FACHAUFSICHT
IM
PFLEGEALLTAG
.
118
6.6.1
FACHAUFSICHT
IN
EINER
ORGANISATION
IM
QUALIFIKATIONSMIX
.
119
6.6.2
TOURENPLANUNG
BEZIEHUNGSBASIERT
UND
QUALIFIKATIONSORIENTIERT
REALISIEREN
.
119
6.6.3
FACHAUFSICHT
IN
DEN
TOUREN
ABSICHERN
.
122
6.6.4
FACHAUFSICHT
IN
VERNETZUNG
ORGANISIEREN
.
122
7
DIE
FACHKRAFT
2.0
AUFBAUEN
7.1
WENN
SICH
DER
ROLLENWECHSEL
ALS
KONFLIKTTREIBER
ENTPUPPT
.
125
7.2
.
MUSS
DIE
PDL
HANDELN
.
127
7.3
BERATEN
UND
ANLEITEN
LERNEN
.
129
7.3.1
ANLEITEN
.
129
7.3.2
INFORMIEREN
.
131
7.3.3
BERATEN
.
133
7.4
PFLEGE
VERANTWORTLICH
STEUERN
UND
EVALUIEREN
.
134
7.4.1
TIPPS
FUER
PRAKTISCHE
VERBESSERUNGEN
.
134
7.4.2
EVALUATION
BENOETIGT
EINEN
ANDEREN
STELLENWERT
.
136
7.5
EVALUATIONSFORMEN
.
137
7.5.1
PFLEGEVISITEN
.
.
137
7.5.2
KOLLEGIALE
BERATUNG
.
138
7.5.3
FALLBESPRECHUNG
IM
TEAM
.
139
7.5.4
FACHBEGLEITUNGEN/FACHLICHE
SUPERVISION
.
140
141
8.1
KRISE
UND
KONFLIKT
SIND
GEBURTSHELFER
FUER
VERAENDERUNG
.
141
8.1.1
IN-GRUPPEN-KONFLIKTE
(PFLEGEHELFER
GEGEN
FACHKRAEFTE)
142
8.1.2
CHRONISCHE,
ERKALTETE
KONFLIKTE
(MIT
DENEN
NICHT)
.
142
8.1.3
ROLLEN-KONFLIKTE
(FACHKRAFT
1.0
MIT
FACHKRAFT
2.0)
.
143
8.1.4
SCHNITTSTELLEN-KONFLIKT
(WIR
IM
TEAM,
DIE
DA
OBEN)
.
143
8.1.5
VERDECKTER
-
EMOTIONEN
-
KONFLIKT
(ICH
BIN
NIIIICHT
WUETEND!)
.
144
8.1.6
KARRIERE-KONFLIKT
(ANPASSUNG
BIS
ZUR
UNKENNTLICHKEIT)
.
144
8.1.7
ALTE-ZEITEN-NEUE-ZEITEN-KONFLIKT
(SHANTY-CHOR
DER
ALTEN
KOLLEGEN)
.
145
8.1.8
KONFLIKTE
MIT
KLIENTEN
UND
AN
UND
ZUGEHOERIGEN
AUSHANDELN
.
145
8.1.9
AGGRESSIVE
FEINDSELIGKEIT
UNTER
PFLEGENDEN
.
146
9
MASSNAHMEN
DER
ORGANISATIONS
UND
PERSONALENTWICKLUNG
9.1
BETRACHTEN
SIE
IHRE
MITARBEITENDEN
WOHLWOLLEND
.
148
9.2
POTENZIAL
UND
QN-KOMPETENZGESPRAECHE
.
148
9.2.1
CHRISTA
OLBRICHS
DIMENSIONEN
PFLEGERISCHEN
HANDELNS
.
148
9.2.2
MITARBEITENDE
ENTLANG
IHRER
KOMPETENZEN
ENTWICKELN
.
150
9.2.3
POTENZIALGESPRAECHE
MIT
ZIELVEREINBARUNGEN
.
155
9.2.4
QN-KOMPETENZGESPRAECHE
.
155
9.3
KNUEPFEN
SIE
EXPERTENNETZE
.
155
9.4
VERBINDEN
SIE
TEAMS
UND
REGEN
SIE
KOOPERATIONEN
AN
.
156
9.5
IMPLEMENTIEREN
SIE
ELEMENTE
DES
NEW
WORK
.
158
9.5.1
PROAKTIVE
GESTALTUNG
STATT
REAKTION:
HOECHSTE
ZEIT
FUER
NEW
WORK
IN
DER
PFLEGE
.
158
160
10.1
PHASE
1:
EINE
VISION
HABEN
UND
DRINGLICHKEIT
ERZEUGEN
.
162
10.2
PHASE
2:
ZIELE
DEFINIEREN
.
162
10.2.1
ABLAUF
UND
NUTZUNG
.
164
10.3
PHASE
3:
WANDEL
KOMMUNIZIEREN
.
164
10.3.1
PHASE
4:
VERAENDERUNGEN
UMSETZEN
.
165
10.4
PHASE
5:
VERAENDERUNGEN
VERANKERN
.
165
10.4.1
WIDERSTAND
ALS
NATUERLICHER
TEIL
VON
VERAENDERUNGSPROZESSEN
.
165
LITERATUR
.
167
REGISTER
.
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