People sustainability: Partizipation, Wertschätzung, Purpose
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| Format: | Electronic eBook |
| Language: | German |
| Published: |
Freiburg
Haufe Lexware Verlag
[2023]
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| Series: | Haufe Fachbuch
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| Online Access: | DE-573 DE-898 DE-863 DE-862 DE-945 Volltext |
| Physical Description: | 1 Online-Ressource (264 Seiten) Illustrationen |
| ISBN: | 9783648173428 9783648173435 |
| DOI: | 10.34156/9783648173435 |
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| 505 | 8 | |a Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- myBook+ -- Impressum -- Vorwort der Herausgeber -- Partizipation, Wertschätzung, Purpose -- Hinweise zu den Herausgebern -- Human Sustainability Management -- Einleitung -- Definition von Human Sustainability Management -- Bedeutung von Human Sustainability Management -- Ziele von Human Sustainability Management -- Prinzipien von Human Sustainability Management -- Treiber des Human Sustainability Managements -- Ortsunabhängige Arbeitsmodelle -- Digitalisierung, Governance, Datenschutz und Datensicherheit -- Nachhaltiger Konsum und nachhaltige Beschaffung -- Weiterbildung und persönliche Entwicklung bzw. Potenzialentfaltung -- Gesellschaftliches Engagement von Mitarbeitenden und Unternehmen -- Betriebliches Gesundheitsmanagement -- Umsetzung von Human Sustainability Management in Unternehmen -- Umgang mit Verantwortung in einem Organisationsökosystem -- Integration in Geschäftsziele und -steuerung -- Bedeutung von Human Sustainability Management für die Zukunft -- Hinweise zu den Autorinnen -- Nachhaltigkeit - ist HR der Aufgabe gewachsen? -- Nachhaltigkeit als Herausforderung für Unternehmen -- Die Verantwortung von HR für Nachhaltigkeit -- Aktueller Fokus der Aktivitäten in HR -- Die Frage der strategischen Führerschaft -- Ein ganzheitlicher Ansatz für soziale Nachhaltigkeit -- Objektiv 1: Fairness bei Löhnen und Technologie fördern -- Objektiv 2: Flexibilität und Schutz bieten -- Objektiv 3: Gesundheit und Wohlbefinden gewährleisten -- Objektiv 4: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration fördern -- Objektiv 5: Beschäftigungsfähigkeit und Lernkultur pflegen -- Die Rolle von HR in der Transformation zur nachhaltigen Organisation -- Auseinandersetzung mit dem Purpose -- Entwicklung von Skills und Kompetenzen -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren | |
| 505 | 8 | |a Rechtsrahmen für eine nachhaltige Personalarbeit -- Gamechanger Nachhaltigkeit -- Stufe 1: Selbstverpflichtung durch Labels -- Stufe 2: Kodexe als bindende Norm -- Regulatorik als Nachhaltigkeitstreiber: von SDG zu ESG -- Nachhaltigkeitsberichte (CSRD) - die strukturierte Darstellung zu ESG -- Variable Vergütung mit ESG-Kriterien - Say on Pay -- Der Europäische Rahmen - von ILO zu ISO -- Die DIN-/ISO-Normen -- Über den Tellerrand: »Taxonomie« im Finanzbereich -- Sozialtaxonomie - CSRD wird relevant -- Mitbestimmung und Nachhaltigkeit -- Ausblick: Warum die Regulatorik zunimmt -- Hinweise zum Autor -- Soziales Nachhaltigkeitsmanagement in einem ganzheitlich integrierten Ansatz -- Bedeutung der sozialen Nachhaltigkeit in der heutigen Zeit -- Einführung der Rolle des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagers in der ifm Unternehmensgruppe -- Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagements -- Definition der sozialen Nachhaltigkeit und ihrer Komponenten im Kontext vom ESG -- Green HR: ein Konzeptansatz für die Integration von Umwelt- und Nachhaltigkeitsaspekten -- Identifikation und Priorisierung von sozialen Nachhaltigkeitszielen -- Der/die Soziale Nachhaltigkeitsmanager/-managerin im Verhältnis zu anderen Konzeptansätzen -- Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagements -- Arbeitsschutzmanagementsystem: Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz -- Betriebliches Gesundheitsmanagement und soziales Nachhaltigkeitsmanagement -- Der/die soziale Nachhaltigkeitsmanager/-in als Beauftragte(r) zur Überwachung der Einhaltung von Menschenrechtsstandards -- Compliance -- Hinweise zum Autor -- ESG: Chance zum nachhaltigen Wandel -- Einleitung -- ESG-Diskurs vom Kopf auf die Füße stellen -- Was meint »Soziale Nachhaltigkeit«? -- Soziales Handeln prägt die HR-Arbeit -- ESG: Wechselseitig vorteilhafte Beziehungen | |
| 505 | 8 | |a Deutsche Tradition des Interessensausgleichs -- Humanisierung der Arbeitswelt als ESG der 70er Jahre -- ESG: Wie Volkswagen handelt -- Die »S«-Tradition bei Volkswagen -- Fürsorglicher und empathischer Ansatz -- Verantwortung für die Menschen oder für die Normen? -- Das ESG-Reporting muss sich noch finden -- Literatur und Quellen -- Hinweise zum Autor -- Vier-Tage-Woche: Innovation oder Hygienefaktor? -- Einleitung -- Entwicklung der Arbeitszeit in Europa -- Selbststeuerung und flexible Arbeitszeiten -- Hygienefaktoren in der Arbeitswelt -- Pilotierung der Vier-Tage-Woche -- Vorabstimmung mit dem Betriebsrat -- Zusammenstellung des Projektteams -- Rahmenbedingungen -- Interims-Betriebsvereinbarung -- Bewerbungsphase -- Schulungsphase -- Durchführung des Piloten -- Befragung -- Ergebnisse -- Umgang mit Stress -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zur Autorin -- Mitarbeitendenbindung als Teil einer nachhaltigen Unternehmenskultur -- Einleitung -- Ganzheitliche Konzepte zur Bindung von Mitarbeitenden -- Gemeinsames Verständnis im Top-Management -- Wirksamkeit der direkten Führungskräfte -- Zielgerichtete HR-Formate in allen Phasen des Employee Life Cycle -- Bedeutung der HR-Formate -- Berufseinsteiger und Young Professionals -- Babyboomer -- Wann ist Mitarbeitendenbindung erfolgreich? -- Rolle der Führungskräfte -- Influencende und soziale Vereinbarungen für eine wirksame Mitarbeitendenbindung -- Hinweis zu den Autorinnen und Autoren -- Sustainable People Management bei CARIAD SE -- Nachhaltigkeit im People Management -- Technologie als Basis für Sustainability -- Das Digitalstrategie-Projekt -- Die Relevanz eines digitalen Mindsets -- Die Relevanz der Technologie -- Empowerment -- Mit Social Sustainability zukunftsfähig sein -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Nachhaltigkeitsstrategie und Kulturwandel bei CMS Deutschland -- Einleitung | |
| 505 | 8 | |a Nachhaltigkeit in der Organisationsstruktur - Basis für einen Kulturwandel -- Entwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie -- Schritt 1: Wesentlichkeitsanalyse -- Schritt 2: Handlungsfelder und Maßnahmen -- Schritt 3: Nachhaltigkeits-Charta -- Ziele für unseren Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung -- People: Unser Beitrag zu einer sozialen Gesellschaft -- Planet: Unser Beitrag zu einer gesunden Umwelt -- Profit: Unser Beitrag zu einer nachhaltigen Wirtschaft -- Umsetzung der Ziele -- Ebene 1: Selbstverpflichtung -- Ebene 2: Maßnahmen -- Ebene 3: Berichterstattung -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen -- Nachhaltigkeit in KMU: Personal als Erfolgsfaktor -- Einleitung -- HR als Treiber für Nachhaltigkeit in KMU -- Nachhaltigkeit in HR-Prozessen und im Recruiting -- Konsequent digital -- Nachhaltig attraktiv -- Grüne Talente gesucht -- Fünf Bausteine, um Nachhaltigkeit in KMU zu verankern -- Verständnis: Der Blick für das große Ganze -- Räume und Ressourcen: Die Verfügbarkeit von Budget und Zeit -- Fachwissen und Methoden: Die Vermittlung von Kenntnissen ins und aus dem Unternehmen -- Austausch und Hilfe: Die reflektive Kraft des Gesprächs -- Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur: Den Wandel selbstverständlich machen -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Nachhaltiges Changemanagement im Kontext von New Work bei OTTO -- Der Mensch im Mittelpunkt -- Das Big-Five-Modell -- Das Büro als Ort der persönlichen Begegnungen -- Wissensaustausch -- Neue Funktion des Büros -- Erfolgsfaktor Activity based Working -- Der Change: Wie wir Activity based Working nachhaltig etablieren -- Der Kollaborationssprint -- Aufbau und Ablauf des Kollaborationssprints -- Matrix der Zusammenarbeit -- Fazit -- Literatur und Quellen: -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren | |
| 505 | 8 | |a Inner Development Goals für eine neue Agenda nachhaltiger Führung -- Aufbruch und Notwendigkeit -- Verantwortungsvolles Wirtschaften: Von CSR zu ESG und SDG zu IDG -- Inner Development Goals als Missing Link: der »Knowing-Doing-Gap« -- Die Inner Development Goals -- Die IDG im Überblick -- Die Anwendung der IDG -- Die IDG als Rahmen in der Führungskräfteentwicklung -- LBBW: Ein Weg zur nachhaltigen strategischen Agenda -- Standortbestimmung -- Need to move -- Das Zusammenspiel aus SDG und IDG -- Auswertung - Ergebnisse und Learnings -- Die Ergebnisse -- Die Learnings -- Fazit und Ausblick -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Soziale Nachhaltigkeit: Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden fördern die Resilienz von Menschen und Unternehmen -- Einleitung -- Nachhaltigkeit bei Eckes-Granini -- Mitarbeitende im Fokus der strategischen Entwicklung -- Soziale Nachhaltigkeit verankern -- Handlungsfeld 1: Definition des Referenzrahmens für Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden -- Handlungsfeld 2: Verantwortungsvoller und nachhaltiger Umgang mit den Ressourcen und Potenzialen der Mitarbeitenden -- Handlungsfeld 3: Nachhaltigkeit zu einem Anliegen aller machen -- Vorgehen im Entwicklungsprozess »Soziale Nachhaltigkeit« -- Soziale Nachhaltigkeit und Transformation -- Literatur und Quellen -- Hinweise zur Autorin -- Leitwertbasiertes Gesundheitsmanagement -- Digitalisierung und New Work -- Neue Erwartungen -- Transformation des Arbeitsortes -- Transformation der Arbeitszeit -- Transformation der Arbeitsprozesse -- Neues Verhältnis von Führenden und Geführten -- Gesundheit als betriebliche Aufgabe -- Verhältnis- und Verhaltensprävention -- Nachhaltiges HR-Management -- Langfriststrategie für HR -- Hinweise zum Autor -- Nachhaltige Gestaltung des Gesundheitsmanagements bei STIHL. | |
| 505 | 8 | |a Verständnis von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit | |
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-- Soziales Handeln prägt die HR-Arbeit -- ESG: Wechselseitig vorteilhafte Beziehungen Deutsche Tradition des Interessensausgleichs -- Humanisierung der Arbeitswelt als ESG der 70er Jahre -- ESG: Wie Volkswagen handelt -- Die »S«-Tradition bei Volkswagen -- Fürsorglicher und empathischer Ansatz -- Verantwortung für die Menschen oder für die Normen? -- Das ESG-Reporting muss sich noch finden -- Literatur und Quellen -- Hinweise zum Autor -- Vier-Tage-Woche: Innovation oder Hygienefaktor? -- Einleitung -- Entwicklung der Arbeitszeit in Europa -- Selbststeuerung und flexible Arbeitszeiten -- Hygienefaktoren in der Arbeitswelt -- Pilotierung der Vier-Tage-Woche -- Vorabstimmung mit dem Betriebsrat -- Zusammenstellung des Projektteams -- Rahmenbedingungen -- Interims-Betriebsvereinbarung -- Bewerbungsphase -- Schulungsphase -- Durchführung des Piloten -- Befragung -- Ergebnisse -- Umgang mit Stress -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zur Autorin -- Mitarbeitendenbindung als Teil einer nachhaltigen Unternehmenskultur -- Einleitung -- Ganzheitliche Konzepte zur Bindung von Mitarbeitenden -- Gemeinsames Verständnis im Top-Management -- Wirksamkeit der direkten Führungskräfte -- Zielgerichtete HR-Formate in allen Phasen des Employee Life Cycle -- Bedeutung der HR-Formate -- Berufseinsteiger und Young Professionals -- Babyboomer -- Wann ist Mitarbeitendenbindung erfolgreich? 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Potenzialentfaltung -- Gesellschaftliches Engagement von Mitarbeitenden und Unternehmen -- Betriebliches Gesundheitsmanagement -- Umsetzung von Human Sustainability Management in Unternehmen -- Umgang mit Verantwortung in einem Organisationsökosystem -- Integration in Geschäftsziele und -steuerung -- Bedeutung von Human Sustainability Management für die Zukunft -- Hinweise zu den Autorinnen -- Nachhaltigkeit - ist HR der Aufgabe gewachsen? -- Nachhaltigkeit als Herausforderung für Unternehmen -- Die Verantwortung von HR für Nachhaltigkeit -- Aktueller Fokus der Aktivitäten in HR -- Die Frage der strategischen Führerschaft -- Ein ganzheitlicher Ansatz für soziale Nachhaltigkeit -- Objektiv 1: Fairness bei Löhnen und Technologie fördern -- Objektiv 2: Flexibilität und Schutz bieten -- Objektiv 3: Gesundheit und Wohlbefinden gewährleisten -- Objektiv 4: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration fördern -- Objektiv 5: Beschäftigungsfähigkeit und Lernkultur pflegen -- Die Rolle von HR in der Transformation zur nachhaltigen Organisation -- Auseinandersetzung mit dem Purpose -- Entwicklung von Skills und Kompetenzen -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Rechtsrahmen für eine nachhaltige Personalarbeit -- Gamechanger Nachhaltigkeit -- Stufe 1: Selbstverpflichtung durch Labels -- Stufe 2: Kodexe als bindende Norm -- Regulatorik als Nachhaltigkeitstreiber: von SDG zu ESG -- Nachhaltigkeitsberichte (CSRD) - die strukturierte Darstellung zu ESG -- Variable Vergütung mit ESG-Kriterien - Say on Pay -- Der Europäische Rahmen - von ILO zu ISO -- Die DIN-/ISO-Normen -- Über den Tellerrand: »Taxonomie« im Finanzbereich -- Sozialtaxonomie - CSRD wird relevant -- Mitbestimmung und Nachhaltigkeit -- Ausblick: Warum die Regulatorik zunimmt -- Hinweise zum Autor -- Soziales Nachhaltigkeitsmanagement in einem ganzheitlich integrierten Ansatz -- Bedeutung der sozialen Nachhaltigkeit in der heutigen Zeit -- Einführung der Rolle des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagers in der ifm Unternehmensgruppe -- Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagements -- Definition der sozialen Nachhaltigkeit und ihrer Komponenten im Kontext vom ESG -- Green HR: ein Konzeptansatz für die Integration von Umwelt- und Nachhaltigkeitsaspekten -- Identifikation und Priorisierung von sozialen Nachhaltigkeitszielen -- Der/die Soziale Nachhaltigkeitsmanager/-managerin im Verhältnis zu anderen Konzeptansätzen -- Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagements -- Arbeitsschutzmanagementsystem: Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz -- Betriebliches Gesundheitsmanagement und soziales Nachhaltigkeitsmanagement -- Der/die soziale Nachhaltigkeitsmanager/-in als Beauftragte(r) zur Überwachung der Einhaltung von Menschenrechtsstandards -- Compliance -- Hinweise zum Autor -- ESG: Chance zum nachhaltigen Wandel -- Einleitung -- ESG-Diskurs vom Kopf auf die Füße stellen -- Was meint »Soziale Nachhaltigkeit«? -- Soziales Handeln prägt die HR-Arbeit -- ESG: Wechselseitig vorteilhafte Beziehungen</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Deutsche Tradition des Interessensausgleichs -- Humanisierung der Arbeitswelt als ESG der 70er Jahre -- ESG: Wie Volkswagen handelt -- Die »S«-Tradition bei Volkswagen -- Fürsorglicher und empathischer Ansatz -- Verantwortung für die Menschen oder für die Normen? -- Das ESG-Reporting muss sich noch finden -- Literatur und Quellen -- Hinweise zum Autor -- Vier-Tage-Woche: Innovation oder Hygienefaktor? -- Einleitung -- Entwicklung der Arbeitszeit in Europa -- Selbststeuerung und flexible Arbeitszeiten -- Hygienefaktoren in der Arbeitswelt -- Pilotierung der Vier-Tage-Woche -- Vorabstimmung mit dem Betriebsrat -- Zusammenstellung des Projektteams -- Rahmenbedingungen -- Interims-Betriebsvereinbarung -- Bewerbungsphase -- Schulungsphase -- Durchführung des Piloten -- Befragung -- Ergebnisse -- Umgang mit Stress -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zur Autorin -- Mitarbeitendenbindung als Teil einer nachhaltigen Unternehmenskultur -- Einleitung -- Ganzheitliche Konzepte zur Bindung von Mitarbeitenden -- Gemeinsames Verständnis im Top-Management -- Wirksamkeit der direkten Führungskräfte -- Zielgerichtete HR-Formate in allen Phasen des Employee Life Cycle -- Bedeutung der HR-Formate -- Berufseinsteiger und Young Professionals -- Babyboomer -- Wann ist Mitarbeitendenbindung erfolgreich? -- Rolle der Führungskräfte -- Influencende und soziale Vereinbarungen für eine wirksame Mitarbeitendenbindung -- Hinweis zu den Autorinnen und Autoren -- Sustainable People Management bei CARIAD SE -- Nachhaltigkeit im People Management -- Technologie als Basis für Sustainability -- Das Digitalstrategie-Projekt -- Die Relevanz eines digitalen Mindsets -- Die Relevanz der Technologie -- Empowerment -- Mit Social Sustainability zukunftsfähig sein -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Nachhaltigkeitsstrategie und Kulturwandel bei CMS Deutschland -- Einleitung</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Nachhaltigkeit in der Organisationsstruktur - Basis für einen Kulturwandel -- Entwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie -- Schritt 1: Wesentlichkeitsanalyse -- Schritt 2: Handlungsfelder und Maßnahmen -- Schritt 3: Nachhaltigkeits-Charta -- Ziele für unseren Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung -- People: Unser Beitrag zu einer sozialen Gesellschaft -- Planet: Unser Beitrag zu einer gesunden Umwelt -- Profit: Unser Beitrag zu einer nachhaltigen Wirtschaft -- Umsetzung der Ziele -- Ebene 1: Selbstverpflichtung -- Ebene 2: Maßnahmen -- Ebene 3: Berichterstattung -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen -- Nachhaltigkeit in KMU: Personal als Erfolgsfaktor -- Einleitung -- HR als Treiber für Nachhaltigkeit in KMU -- Nachhaltigkeit in HR-Prozessen und im Recruiting -- Konsequent digital -- Nachhaltig attraktiv -- Grüne Talente gesucht -- Fünf Bausteine, um Nachhaltigkeit in KMU zu verankern -- Verständnis: Der Blick für das große Ganze -- Räume und Ressourcen: Die Verfügbarkeit von Budget und Zeit -- Fachwissen und Methoden: Die Vermittlung von Kenntnissen ins und aus dem Unternehmen -- Austausch und Hilfe: Die reflektive Kraft des Gesprächs -- Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur: Den Wandel selbstverständlich machen -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Nachhaltiges Changemanagement im Kontext von New Work bei OTTO -- Der Mensch im Mittelpunkt -- Das Big-Five-Modell -- Das Büro als Ort der persönlichen Begegnungen -- Wissensaustausch -- Neue Funktion des Büros -- Erfolgsfaktor Activity based Working -- Der Change: Wie wir Activity based Working nachhaltig etablieren -- Der Kollaborationssprint -- Aufbau und Ablauf des Kollaborationssprints -- Matrix der Zusammenarbeit -- Fazit -- Literatur und Quellen: -- Hinweise zu 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Soziale Nachhaltigkeit verankern -- Handlungsfeld 1: Definition des Referenzrahmens für Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden -- Handlungsfeld 2: Verantwortungsvoller und nachhaltiger Umgang mit den Ressourcen und Potenzialen der Mitarbeitenden -- Handlungsfeld 3: Nachhaltigkeit zu einem Anliegen aller machen -- Vorgehen im Entwicklungsprozess »Soziale Nachhaltigkeit« -- Soziale Nachhaltigkeit und Transformation -- Literatur und Quellen -- Hinweise zur Autorin -- Leitwertbasiertes Gesundheitsmanagement -- Digitalisierung und New Work -- Neue Erwartungen -- Transformation des Arbeitsortes -- Transformation der Arbeitszeit -- Transformation der Arbeitsprozesse -- Neues Verhältnis von Führenden und Geführten -- Gesundheit als betriebliche Aufgabe -- Verhältnis- und Verhaltensprävention -- Nachhaltiges HR-Management -- Langfriststrategie für HR -- Hinweise zum Autor -- Nachhaltige Gestaltung des Gesundheitsmanagements bei STIHL.</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" 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| publisher | Haufe Lexware Verlag |
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| spellingShingle | Kilian, Gunnar 1975- People sustainability Partizipation, Wertschätzung, Purpose Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- myBook+ -- Impressum -- Vorwort der Herausgeber -- Partizipation, Wertschätzung, Purpose -- Hinweise zu den Herausgebern -- Human Sustainability Management -- Einleitung -- Definition von Human Sustainability Management -- Bedeutung von Human Sustainability Management -- Ziele von Human Sustainability Management -- Prinzipien von Human Sustainability Management -- Treiber des Human Sustainability Managements -- Ortsunabhängige Arbeitsmodelle -- Digitalisierung, Governance, Datenschutz und Datensicherheit -- Nachhaltiger Konsum und nachhaltige Beschaffung -- Weiterbildung und persönliche Entwicklung bzw. Potenzialentfaltung -- Gesellschaftliches Engagement von Mitarbeitenden und Unternehmen -- Betriebliches Gesundheitsmanagement -- Umsetzung von Human Sustainability Management in Unternehmen -- Umgang mit Verantwortung in einem Organisationsökosystem -- Integration in Geschäftsziele und -steuerung -- Bedeutung von Human Sustainability Management für die Zukunft -- Hinweise zu den Autorinnen -- Nachhaltigkeit - ist HR der Aufgabe gewachsen? -- Nachhaltigkeit als Herausforderung für Unternehmen -- Die Verantwortung von HR für Nachhaltigkeit -- Aktueller Fokus der Aktivitäten in HR -- Die Frage der strategischen Führerschaft -- Ein ganzheitlicher Ansatz für soziale Nachhaltigkeit -- Objektiv 1: Fairness bei Löhnen und Technologie fördern -- Objektiv 2: Flexibilität und Schutz bieten -- Objektiv 3: Gesundheit und Wohlbefinden gewährleisten -- Objektiv 4: Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration fördern -- Objektiv 5: Beschäftigungsfähigkeit und Lernkultur pflegen -- Die Rolle von HR in der Transformation zur nachhaltigen Organisation -- Auseinandersetzung mit dem Purpose -- Entwicklung von Skills und Kompetenzen -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren Rechtsrahmen für eine nachhaltige Personalarbeit -- Gamechanger Nachhaltigkeit -- Stufe 1: Selbstverpflichtung durch Labels -- Stufe 2: Kodexe als bindende Norm -- Regulatorik als Nachhaltigkeitstreiber: von SDG zu ESG -- Nachhaltigkeitsberichte (CSRD) - die strukturierte Darstellung zu ESG -- Variable Vergütung mit ESG-Kriterien - Say on Pay -- Der Europäische Rahmen - von ILO zu ISO -- Die DIN-/ISO-Normen -- Über den Tellerrand: »Taxonomie« im Finanzbereich -- Sozialtaxonomie - CSRD wird relevant -- Mitbestimmung und Nachhaltigkeit -- Ausblick: Warum die Regulatorik zunimmt -- Hinweise zum Autor -- Soziales Nachhaltigkeitsmanagement in einem ganzheitlich integrierten Ansatz -- Bedeutung der sozialen Nachhaltigkeit in der heutigen Zeit -- Einführung der Rolle des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagers in der ifm Unternehmensgruppe -- Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagements -- Definition der sozialen Nachhaltigkeit und ihrer Komponenten im Kontext vom ESG -- Green HR: ein Konzeptansatz für die Integration von Umwelt- und Nachhaltigkeitsaspekten -- Identifikation und Priorisierung von sozialen Nachhaltigkeitszielen -- Der/die Soziale Nachhaltigkeitsmanager/-managerin im Verhältnis zu anderen Konzeptansätzen -- Aufgaben des Sozialen Nachhaltigkeitsmanagements -- Arbeitsschutzmanagementsystem: Gewährleistung der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz -- Betriebliches Gesundheitsmanagement und soziales Nachhaltigkeitsmanagement -- Der/die soziale Nachhaltigkeitsmanager/-in als Beauftragte(r) zur Überwachung der Einhaltung von Menschenrechtsstandards -- Compliance -- Hinweise zum Autor -- ESG: Chance zum nachhaltigen Wandel -- Einleitung -- ESG-Diskurs vom Kopf auf die Füße stellen -- Was meint »Soziale Nachhaltigkeit«? -- Soziales Handeln prägt die HR-Arbeit -- ESG: Wechselseitig vorteilhafte Beziehungen Deutsche Tradition des Interessensausgleichs -- Humanisierung der Arbeitswelt als ESG der 70er Jahre -- ESG: Wie Volkswagen handelt -- Die »S«-Tradition bei Volkswagen -- Fürsorglicher und empathischer Ansatz -- Verantwortung für die Menschen oder für die Normen? -- Das ESG-Reporting muss sich noch finden -- Literatur und Quellen -- Hinweise zum Autor -- Vier-Tage-Woche: Innovation oder Hygienefaktor? -- Einleitung -- Entwicklung der Arbeitszeit in Europa -- Selbststeuerung und flexible Arbeitszeiten -- Hygienefaktoren in der Arbeitswelt -- Pilotierung der Vier-Tage-Woche -- Vorabstimmung mit dem Betriebsrat -- Zusammenstellung des Projektteams -- Rahmenbedingungen -- Interims-Betriebsvereinbarung -- Bewerbungsphase -- Schulungsphase -- Durchführung des Piloten -- Befragung -- Ergebnisse -- Umgang mit Stress -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zur Autorin -- Mitarbeitendenbindung als Teil einer nachhaltigen Unternehmenskultur -- Einleitung -- Ganzheitliche Konzepte zur Bindung von Mitarbeitenden -- Gemeinsames Verständnis im Top-Management -- Wirksamkeit der direkten Führungskräfte -- Zielgerichtete HR-Formate in allen Phasen des Employee Life Cycle -- Bedeutung der HR-Formate -- Berufseinsteiger und Young Professionals -- Babyboomer -- Wann ist Mitarbeitendenbindung erfolgreich? -- Rolle der Führungskräfte -- Influencende und soziale Vereinbarungen für eine wirksame Mitarbeitendenbindung -- Hinweis zu den Autorinnen und Autoren -- Sustainable People Management bei CARIAD SE -- Nachhaltigkeit im People Management -- Technologie als Basis für Sustainability -- Das Digitalstrategie-Projekt -- Die Relevanz eines digitalen Mindsets -- Die Relevanz der Technologie -- Empowerment -- Mit Social Sustainability zukunftsfähig sein -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Nachhaltigkeitsstrategie und Kulturwandel bei CMS Deutschland -- Einleitung Nachhaltigkeit in der Organisationsstruktur - Basis für einen Kulturwandel -- Entwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie -- Schritt 1: Wesentlichkeitsanalyse -- Schritt 2: Handlungsfelder und Maßnahmen -- Schritt 3: Nachhaltigkeits-Charta -- Ziele für unseren Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung -- People: Unser Beitrag zu einer sozialen Gesellschaft -- Planet: Unser Beitrag zu einer gesunden Umwelt -- Profit: Unser Beitrag zu einer nachhaltigen Wirtschaft -- Umsetzung der Ziele -- Ebene 1: Selbstverpflichtung -- Ebene 2: Maßnahmen -- Ebene 3: Berichterstattung -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen -- Nachhaltigkeit in KMU: Personal als Erfolgsfaktor -- Einleitung -- HR als Treiber für Nachhaltigkeit in KMU -- Nachhaltigkeit in HR-Prozessen und im Recruiting -- Konsequent digital -- Nachhaltig attraktiv -- Grüne Talente gesucht -- Fünf Bausteine, um Nachhaltigkeit in KMU zu verankern -- Verständnis: Der Blick für das große Ganze -- Räume und Ressourcen: Die Verfügbarkeit von Budget und Zeit -- Fachwissen und Methoden: Die Vermittlung von Kenntnissen ins und aus dem Unternehmen -- Austausch und Hilfe: Die reflektive Kraft des Gesprächs -- Arbeitsumfeld und Unternehmenskultur: Den Wandel selbstverständlich machen -- Fazit -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Nachhaltiges Changemanagement im Kontext von New Work bei OTTO -- Der Mensch im Mittelpunkt -- Das Big-Five-Modell -- Das Büro als Ort der persönlichen Begegnungen -- Wissensaustausch -- Neue Funktion des Büros -- Erfolgsfaktor Activity based Working -- Der Change: Wie wir Activity based Working nachhaltig etablieren -- Der Kollaborationssprint -- Aufbau und Ablauf des Kollaborationssprints -- Matrix der Zusammenarbeit -- Fazit -- Literatur und Quellen: -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren Inner Development Goals für eine neue Agenda nachhaltiger Führung -- Aufbruch und Notwendigkeit -- Verantwortungsvolles Wirtschaften: Von CSR zu ESG und SDG zu IDG -- Inner Development Goals als Missing Link: der »Knowing-Doing-Gap« -- Die Inner Development Goals -- Die IDG im Überblick -- Die Anwendung der IDG -- Die IDG als Rahmen in der Führungskräfteentwicklung -- LBBW: Ein Weg zur nachhaltigen strategischen Agenda -- Standortbestimmung -- Need to move -- Das Zusammenspiel aus SDG und IDG -- Auswertung - Ergebnisse und Learnings -- Die Ergebnisse -- Die Learnings -- Fazit und Ausblick -- Literatur und Quellen -- Hinweise zu den Autorinnen und Autoren -- Soziale Nachhaltigkeit: Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden fördern die Resilienz von Menschen und Unternehmen -- Einleitung -- Nachhaltigkeit bei Eckes-Granini -- Mitarbeitende im Fokus der strategischen Entwicklung -- Soziale Nachhaltigkeit verankern -- Handlungsfeld 1: Definition des Referenzrahmens für Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden -- Handlungsfeld 2: Verantwortungsvoller und nachhaltiger Umgang mit den Ressourcen und Potenzialen der Mitarbeitenden -- Handlungsfeld 3: Nachhaltigkeit zu einem Anliegen aller machen -- Vorgehen im Entwicklungsprozess »Soziale Nachhaltigkeit« -- Soziale Nachhaltigkeit und Transformation -- Literatur und Quellen -- Hinweise zur Autorin -- Leitwertbasiertes Gesundheitsmanagement -- Digitalisierung und New Work -- Neue Erwartungen -- Transformation des Arbeitsortes -- Transformation der Arbeitszeit -- Transformation der Arbeitsprozesse -- Neues Verhältnis von Führenden und Geführten -- Gesundheit als betriebliche Aufgabe -- Verhältnis- und Verhaltensprävention -- Nachhaltiges HR-Management -- Langfriststrategie für HR -- Hinweise zum Autor -- Nachhaltige Gestaltung des Gesundheitsmanagements bei STIHL. Verständnis von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Gesundheitsvorsorge (DE-588)4136584-7 gnd Personalpolitik (DE-588)4045269-4 gnd Arbeitsbedingungen (DE-588)4002641-3 gnd Unternehmen (DE-588)4061963-1 gnd Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 gnd Personalwesen (DE-588)4076000-5 gnd Humanvermögen (DE-588)4240300-5 gnd Nachhaltigkeit (DE-588)4326464-5 gnd Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd |
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