Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel Verlag
April 2023
|
| Ausgabe: | 7., vollständig überarbeitete Auflage |
| Schriftenreihe: | Lehrbuch
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 861 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783791057620 3791057626 |
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INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
ZUR
7.
AUFLAGE
.
7
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
19
1
EINFUEHRUNG
.
31
1.1
ZIELSETZUNG
UND
AUFBAU
DES
BUCHES
.
31
1.2
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
MOTOR
DES
FORTSCHRITTS
.
33
1.3
BEGRIFF
UND
INHALTE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
33
1.4
QUALIFIKATION,
KOMPETENZ
UND
PERFORMANZ
.
35
1.5
DYNAMIK,
KOMPLEXITAET
UND
UNSICHERHEIT
.
38
1.5.1
KOMPLEXITAET
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
39
1.5.2
DYNAMIK
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
40
1.5.3
UNSICHERHEIT
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
42
1.5.4
DER
BEITRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
ZUR
BEWAELTIGUNG
DER
DYNAXICURITY
.
44
2
WISSENSCHAFTLICHE
GRUNDLAGEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
47
2.1
GRUNDLEGENDE
UND
ANGEWANDTE
FORSCHUNG
.
47
2.2
SYSTEMATISCHER
ZUGANG
ZUM
ERKENNTNISGEBIET
PERSONALENTWICKLUNG
.
50
2.2.1
DAS
FORSCHUNGSPROGRAMM
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
51
2.2.2
THEORIE-PRAXIS-VERBUND
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
51
2.2.3
LEISTUNGSGRENZEN
WISSENSCHAFTLICHER
ERKENNTNISSUCHE
.
52
2.3
EINORDNUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
IN
DAS
WISSENSCHAFTSGEFUEGE
.
53
2.3.1
SPIELTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
54
2.3.2
INTERDISZIPLINAERER
ZUGANG
ZUM
ERKENNTNISGEBIET
PERSONALENTWICKLUNG
.
59
2.3.3
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
VOLKSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
60
2.3.3.1
PHYSIOKRATIE
.
60
2.3.3.2
UTILITARISMUS
.
62
2.3.3.3
KLASSISCHE
NATIONALOEKONOMIE
.
64
2.3.3.4
NEOKLASSISCHE
NATIONALOEKONOMIE
.
67
2.3.3.5
HUMANKAPITALTHEORIE
.
68
2.3.3.6
RATIONAL-CHOICE-ANSAETZE
.
71
2.3.3.7
VERHALTENSOEKONOMISCHE
ANSAETZE
.
74
2.3.3.8
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
WISSENSALLMENDE
.
77
2.3.4
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
80
2.3.4.1
AUSSAGESYSTEM
DER
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
81
2.3.4.2
PRODUKTIONSORIENTIERTE
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
83
2.3.4.3
ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTE
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
84
2.3.4.4
SYSTEMTHEORIE
.
87
2.3.4.5
RESSOURCENBASIERTER
ANSATZ
.
91
2.3.4.6
GOOD
SLACK
DURCH
RESILIENZ
.
93
2.3.4.7
ANREIZ-BEITRAGS-THEORIE
.
93
2.3.4.8
BETRIEBSWIRTSCHAFT
ALS
MANAGEMENTLEHRE
.
94
2.3.4.9
NETZWERKTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
96
2.3.5
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
PERSONALWIRTSCHAFT
.
100
2.3.5.1
HISTORISCH-PRAGMATISCHE
PERSPEKTIVE
.
102
2.3.5.2
DESKRIPTIVE
PERSPEKTIVE
.
103
2.3.5.3
PERSONALOEKONOMISCHE
PERSPEKTIVE
.
104
10
INHALTSVERZEICHNIS
2.3.6
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
ORGANISATIONSWISSENSCHAFT
.
105
2.3.6.1
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
107
2.3.6.2
KULTURVERGLEICHENDE
ORGANISATIONS
UND
MANAGEMENTFORSCHUNG
.
113
2.3.6.3
NEUE
INSTITUTIONENOEKONOMIK
.
113
2.3.6.4
KONSTRUKTIVISMUS
.
119
2.3.7
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
BERUFS-UND
WIRTSCHAFTSPAEDAGOGIK
.
121
2.3.7.1
KLASSISCHE
BERUFSBILDUNGSTHEORIEN
.
122
2.3.7.2
ANSAETZE
DER
DIDAKTIK
.
124
2.3.8
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
PSYCHOLOGIE
.
129
2.3.8.1
ENTWICKLUNGS
UND
PERSOENLICHKEITSPSYCHOLOGIE
.
130
2.3.8.2
MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE
.
131
2.3.8.3
LERNPSYCHOLOGIE
.
139
2.3.8.4
KOMMUNIKATIONSPSYCHOLOGIE
.
148
2.4
ZUSAMMENFASSUNG
.
151
3
NORMATIVE
GRUNDLAGEN
SYSTEMATISCHER
PERSONALENTWICKLUNG
.
153
3.1
UNTERNEHMENSKULTUR
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
153
3.1.1
BEGRIFF
UND
BEDEUTUNG
DER
UNTERNEHMENSKULTUR
.
153
3.1.2
DEMOKRATIE
ALS
GRUNDLEGENDER
POLITISCHER
HANDLUNGSRAHMEN
.
156
3.1.3
ADHOKRATIE
ALS
SITUATIVE
FORM
DER
ANPASSUNG
.
156
3.1.4
ORIENTIERUNG
DURCH
FRAMING
UND
REFRAMING
.
158
3.1.5
DEMOKRATISCHE
BEFAEHIGUNG
FUER
WECHSELNDE
ANFORDERUNGEN
.
160
3.1.6
PERSONALENTWICKLUNG
FUER
DIE
DEMOKRATISCHE
GESTALTUNG
.
161
3.1.7
PERSONALENTWICKLUNG
IN
ENTGRENZTEN
ORGANISATIONEN
.
161
3.1.8
ERKLAERUNGSANSAETZE
DER
UNTERNEHMENSKULTUR
.
162
3.2
ERFASSUNG
RELEVANTER
KULTURFUNDAMENTE
.
163
3.2.1
KULTURDIAGNOSE
ALS
INFORMATIONSGRUNDLAGE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
164
3.2.2
METHODEN
DER
KULTURANALYSE
.
166
3.2.2.1
KULTURVERGLEICHENDE
ORGANISATIONANALYSEN
.
167
3.2.2.2
ORGANISATIONSANALYSE
MIT
COMPETINGVALUES
FRAMEWORK
(CVF)
.
169
3.2.3
KULTURANALYSE
IM
REIFEGRADKONZEPT
.
170
3.2.3.1
REIFEGRADKONZEPT
DER
UNTERNEHMENSFUEHRUNG
.
171
3.2.3.2
OPERATIONALISIERUNG
DER
REIFEGRADEDERUNTERNEHMENSFUEHRUNG
.
172
3.2.3.3
FRAGEBOGEN
ZUR
ERHEBUNG
DES
REIFEGRADES
DER
UNTERNEHMENSFUEHRUNG
.
174
3.2.3.4
REIFEGRADKONZEPT
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
175
3.2.3.5
OPERATIONALISIERUNG
DER
DREI
GENERATIONEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
176
3.2.3.6
FRAGEBOGEN
ZUR
ERHEBUNG
DES
REIFEGRADES
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
178
3.3
UNTERNEHMENSKULTURGESTALTUNG
DURCH
PERSONALENTWICKLUNG
.
178
3.4
KULTUR
DER
VIELFALT
DURCH
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
181
3.4.1
MANAGING
DIVERSITY
UND
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
181
3.4.2
DER
UMGANG
MIT
VIELFALT
.
182
3.5
FRAMING UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
184
3.6
PERSONALENTWICKLUNG
UND
CORPORATE
GOVERNANCE
.
186
3.6.1
PERSONALENTWICKLUNG
UND
CORPORATE
SOCIAL
RESPONSIBILITY
.
187
3.6.2
ENVIRONMENT
SOCIAL
GOVERNANCE
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
188
3.6.3
AUSRICHTUNG
DER
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
AUF
CORPORATE
(SOCIAL)
RESPONSIBILITY
.
190
INHALTSVERZEICHNIS
11
3.6.4
NACHHALTIGE
STRATEGISCHE
PLANUNG
.
191
3.6.5
STRATEGISCHE
ZIELE
.
192
3.7
PERSONALENTWICKLUNGSKONZEPT
ALS
NORMATIVER
HANDLUNGSRAHMEN
.
192
3.8
ARBEITSRECHTLICHE
GRUNDLAGEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
197
3.8.1
UEBERBLICK
UEBER
DIE
REGELUNGSEBENEN
DES
ARBEITSRECHTS
.
197
3.8.2
MITWIRKUNGS
UND
MITBESTIMMUNGSRECHTE
DES
BETRIEBSRATS
.
199
3.8.3
ARBEITSRECHT
UND
BILDUNG
.
202
3.8.4
ARBEITSRECHT
UND
FOERDERUNG
.
206
3.8.5
ARBEITSRECHT
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
209
3.8.6
DATENSCHUTZ
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
213
3.8.7
DAS
ALLGEMEINE
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
218
3.8.8
ANFORDERUNGEN
AUS
DEM
LIEFERKETTENSORGFALTSPFLICHTENGESETZ
(LKSG)
.
225
3.8.9
AUFGABEN
AUS
DEM
LIEFERKETTENSORGFALTSPFLICHTENGESETZ
(LKSG)
.
225
3.9
PERSONALENTWICKLUNG
UND
MACHT
.
228
3.10
ZUSAMMENFASSUNG
.
230
4
BILDUNG:
PERSONALENTWICKLUNG
IM
ENGEN
SINNE
.
231
4.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
231
4.2
BERUFSAUSBILDUNG
.
233
4.2.1
BEGRIFF,
ZIELE
UND
AUFGABEN
.
233
4.2.2
DAS
SYSTEM
DER
BERUFSAUSBILDUNG
IN
DEUTSCHLAND
.
235
4.2.3
DAS
DUALE
SYSTEM
DER
BERUFSAUSBILDUNG
IN
DEUTSCHLAND
.
236
4.2.3.1
ENTSTEHUNGSGESCHICHTE
.
236
4.2.3.2
LERNORTE
UND
LERNORTKOOPERATION
.
239
4.2.3.3
ZUSTAENDIGKEITEN
FUER
DIE
BERUFSAUSBILDUNG
.
240
4.2.3.4
RECHTSGRUNDLAGEN
DER
BERUFSAUSBILDUNG
.
242
4.2.3.5
BERUFSAUSBILDUNGSVERHAELTNIS
.
243
4.2.3.6
AUSBILDUNGSPERSONAL
.
244
4.2.3.7
STRUKTURMODELLE
.
246
4.2.3.8
KOSTEN
UND
NUTZEN
DER
BERUFSAUSBILDUNG
.
247
4.2.3.9
MODERNISIERUNGSBESTREBUNGEN
.
248
4.2.3.9.1
REFORM
DER
ORDNUNGSMITTEL
.
248
4.2.3.9.2
VERAENDERTE
PRUEFUNGSVERFAHREN:
OPEN-BOOK-PRUEFUNGEN
.
249
4.2.4
VERKNUEPFUNG
VON
BERUFSAUSBILDUNGUND
STUDIUM
.
250
4.3
REFORM
DER
DUALEN
BERUFSAUSBILDUNG
.
251
4.3.1
MODULARISIERUNG
DER
BERUFSAUSBILDUNG
.
252
4.3.2
ZUSAMMENFASSUNG
.
255
4.4
WEITERBILDUNG
.
256
4.4.1
BEGRIFFE
UND
AUFGABEN
.
256
4.4.2
ANFORDERUNGEN
AN
DIE
WEITERBILDUNG
.
258
4.4.3
THEORETISCHE
ERKENNTNISSE
.
259
4.4.3.1
DAS
TRANSAKTIONALE
STRESSMODELL
VON
LAZARUS
.
260
4.4.3.2
DAS
RUBIKON-MODELL
.
262
4.4.3.3
WEITERBILDUNG
ALS
INVESTITION
IN
HUMANVERMOEGEN
.
264
4.4.4
HANDLUNGSORIENTIERTE
WEITERBILDUNG
.
267
4.4.5
MATERIALE,
FORMALE
UND
KATEGORIALE
BILDUNGSTHEORIE
.
269
4.4.5.1
HANDLUNGSORIENTIERUNG
ALS
GANZHEITLICHER
ANSATZ
.
269
4.4.5.2
ARBEITSINTEGRIERTE
WEITERBILDUNG
.
272
4.4.5.3
DIE
WISSENSSPIRALE
.
273
4.4.5.4
INFORMELLES
LERNEN
.
274
12
INHALTSVERZEICHNIS
4.4.5.5
PROZESSORIENTIERTE
WEITERBILDUNG
.
275
4.4.5.6
WEITERBILDUNGSZIELE
.
280
4.4.6
WEITERBILDUNGSBARRIEREN
.
283
4.4.7
SEGMENTIERUNG
BETRIEBLICHER
WEITERBILDUNG
.
285
4.4.8
QUALITAETSSICHERUNG
DER
WEITERBILDUNG
.
288
4.4.8.1
DIN-ISO-ZERTIFIZIERUNG
.
290
4.4.8.2
PUBLICLY
AVAILABLE
SPECIFICATION
(PAS)
.
291
4.4.8.3
DAS
VRIN-KONZEPT
.
292
4.4.8.4
SICHERUNG
DER
QUALITAET
VON
WEITERBILDUNG
.
294
4.4.9
DIGITALISIERUNG
DER
AUS-UND
WEITERBILDUNG
.
300
4.4.9.1
MEGATREND
DIGITALISIERUNG
.
300
4.4.9.2
PLATTFORMOEKONOMIE
UND
GAMIFICATION
IN
DER
WEITERBILDUNG
.
302
4.4.9.3
GEWINNER
UND
VERLIERER
DER
DIGITALEN
TRANSFORMATION
.
305
4.4.9.4
PERSONALE
WEITERBILDUNGIN
DER
ARBEITSWELT
4.0
.
307
4.4.9.5
ENTWICKLUNGSTENDENZEN
DER
WEITERBILDUNG
.
309
4.5
FUEHRUNGSBILDUNG
.
315
4.5.1
WACHSENDE
BEDEUTUNG
DER
FUEHRUNG
.
315
4.5.2
BEGRIFFSKLAERUNG
.
315
4.5.3
EIGENSCHAFTEN,
VERHALTENSWEISEN
UND
BEFAEHIGUNG
VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN
.
318
4.5.4
ZIELE
DER
FUEHRUNGSBILDUNG
.
319
4.5.4.1
BETRIEBLICHE
UND
INDIVIDUELLE
ZIELE
.
319
4.5.4.2
ANFORDERUNGEN
AN
FUEHRUNGSKRAEFTE
.
320
4.5.5
DIE
FUEHRUNGSBEFAEHIGUNGSGLEICHUNG
.
321
4.5.6
FUEHRUNGSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
323
4.5.6.1
EIGENSCHAFTSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
325
4.5.6.2
VERHALTENSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
326
4.5.6.2.1
DAS
KONTINUUM
AUTORITAER-KOOPERATIV
.
326
4.5.6.2.2
DAS
KONTINUUM
INITIATING
STRUCTURE
CONSIDERATION
.
327
4.5.6.2.3
DAS
KONTINUUM
EMPLOYEE-CENTERED
LEADERSHIP
VERSUS
PRODUCTION-CENTERED
LEADERSHIP
.
328
4.5.6.2.4
KONTINUUMSTHEORIE
NACH
TANNENBAUM
UND
SCHMIDT
.
329
4.5.6.2.5
DAS
MANAGERIAL
GRID
VON
BLAKE
UND
MOUTON
.
330
4.5.6.2.6
DAS
3-D-KONZEPT
VON
REDDIN
.
333
4.5.6.3
SITUATIVE
ANSAETZE
.
335
4.5.6.3
.1
DIE
SITUATIVE
FUEHRUNGSTHEORIE
VON
HERSEY
UND
BLANCHARD
.
335
4.5.63.2
DAS
KONTINGENZMODELL
DER
FUEHRUNG
VON
FIEDLER
.
337
4.5.6.4
KOGNITIVE
FUEHRUNGSANSAETZE
.
339
4.5.6.5
NEUERE
FUEHRUNGSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
341
4.5.6.5.1
LEADER-MEMBER
EXCHANGE
.
341
4.5.6.5.2
TRANSAKTIONALE
UND
TRANSFORMATIONALE
FUEHRUNG
.
343
4.5.6.53
SUBSTITUTE
DER
FUEHRUNG
.
347
4.5.7
FUEHRUNG
AUS
DER
DISTANZ
.
348
4.5.8
MANAGEMENT
VON
EXPERTENMACHT
.
354
4.5.9
BEDEUTUNG
DER
FUEHRUNGSBILDUNG
.
355
4.5.10
WANDEL
DES
FUEHRUNGSHANDELNS
.
356
4.5.11
ZUSAMMENFASSUNG
FUEHRUNG
UND
FUEHRUNGSBILDUNG
.
358
4.6
METHODEN
DER
BILDUNG
.
359
4.6.1
DEFINITION
VON
BILDUNGSMETHODEN
.
360
4.6.2
KLASSIFIKATION
DER
METHODEN
DER
BILDUNG
.
360
INHALTSVERZEICHNIS
13
4.6.3
WAHL
DER
METHODEN
IN
DER
BILDUNG
.
361
4.6.4
HANDLUNGSORIENTIERTE
METHODEN
DER
WEITERBILDUNG
.
363
4.6.5
AUSGEWAEHLTE
METHODEN
DER
FUEHRUNGSBILDUNG
.
373
4.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
375
5
FOERDERUNG:
PERSONALENTWICKLUNG
IM
ERWEITERTEN
SINNE
.
377
5.1
SINNSUCHE
IN
DER
POSTMODERNEN
ARBEITSWELT
.
377
5.2
BEGRIFF
UND
AUFGABE
DER
FOERDERUNG
.
379
5.3
ZIELE UND
FUNKTIONEN
DER
FOERDERUNG
.
380
5.4
INSTRUMENTE
ZUR
FOERDERUNG
.
382
5.4.1
STELLENBESCHREIBUNGEN
.
382
5.4.2
STELLENBUENDEL
STATT
STELLENBESCHREIBUNGEN
.
385
5.4.2.1
GENERISCHE
UND
SPEZIFISCHE
KOMPETENZMODELLE
.
386
5.4.2.2
BAUPRINZIP
DER
STELLENBUENDEL
.
388
5.4.2.3
ERARBEITUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
390
5.4.2.3.1
TAETIGKEITSANALYSE
.
393
5.4.2.3.2
ANFORDERUNGSANALYSE
.
393
5.4.2.4
INFORMATIONSQUELLEN
ZUR
ERARBEITUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
395
5.4.2.5
ANLASSBEZOGENE
KONKRETISIERUNG
DER
STELLENBUENDEL
.
400
5.4.2.6
STELLENBUENDEL
ALS
FUEHRUNGSINSTRUMENT
.
402
5.4.2.7
ENTGELTBESTIMMUNG
MIT
STELLENBUENDELN
.
403
5.4.2.8
VERWENDUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
405
5.4.2.9
BEWERTUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
407
5.4.2.10
WEITERENTWICKLUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
408
5.4.2.11
PERSONALENTWICKLUNGSARBEITSHILFEN
ZU
STELLENBUENDEL
.
409
5.4.3
BESCHAFFUNG
UND
AUSWAHL
VON
MITARBEITERN
.
415
5.4.3.1
VERAENDERTE
BESCHAFFUNGSWEGE
.
415
5.4.3.2
SYSTEMATISCHE PERSONALAUSWAHL
.
416
5.4.3.2.1
AUSWAHLSCHRITTE
UND
AKTEURE
.
418
5.4.3.2.2
BESCHAFFUNGSWEGE
UND
AUSWAHLVERFAHREN
.
423
5.4.3.2.3
EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE
VERFAHREN
.
428
5.4.3.2.4
BEWERBUNGSUNTERLAGEN
.
428
5.4.3.2.5
STRUKTURIERTE
AUSWAHLGESPRAECHE
.
438
5.4.3.2.6
BIOGRAFISCHER
FRAGEBOGEN
.
442
5.4.3.2.7
EIGENSCHAFTSORIENTIERTE
AUSWAHLVERFAHREN
.
442
5.4.3.2.8
SIMULATIONSORIENTIERTE
VERFAHREN
.
444
5.4.3.2.9
ASSESSMENT-CENTER-VERFAHREN
.
445
5.4.3.2.10
ONLINEGESTUETZTE
AUSWAHLVERFAHREN
.
457
5.4.3.3
BEOBACHTUNGS
UND
BEURTEILUNGSFEHLER
IN
AUSWAHLVERFAHREN
.
459
5.4.3.4
STEREOTYPE,
VORURTEILE
UND
REALITAETSMYTHEN
.
460
5.4.3.5
RATIONALITAETSMYTHEN
.
460
5.4.3.6
KRITERIENGELEITETER
VERGLEICH
AUSGESUCHTER
AUSWAHLMETHODEN
.
464
5.4.3.7
DISKRIMINIERUNGSVERBOT
IN
BEWERBUNGS
UND
AUSWAHLVERFAHREN
.
469
5.4.3.8
PE-ARBEITSHILFEN
AUSWAHLVERFAHREN
.
470
5.4.4
EINFUEHRUNG
NEUER
MITARBEITER
.
475
5.4.4.1
NOTWENDIGKEIT
UND
AUFGABE
.
475
5.4.4.2
EXTREMSTRATEGIEN
UND
SCHONSTRATEGIEN
.
477
5.4.4.3
SOZIAL-INTEGRIERENDE
STRATEGIEN
.
478
5.4.4.4
FUNKTIONAL-QUALIFIZIERENDE
SAEULE
.
480
14
INHALTSVERZEICHNIS
5.4.5
ZIELVEREINBARUNGEN
ALS
FOERDERINSTRUMENT
.
481
5.4.5.1
BEGRIFF
UND
AUFGABEN
.
481
5.4.5.Z
ZIELVEREINBARUNGSPROZESS
.
484
5.4.5.3
FEHLERQUELLEN
UND
QUALITAETSANFORDERUNGEN
AN
ZIELVEREINBARUNGEN
.
488
5.4.5.4
ZIELSETZUNGSTHEORIE
ALS
WISSENSCHAFTLICHE
GRUNDLAGE
.
489
5.4.5.5
ZIELVEREINBARUNGEN
UND
STRUKTURIERTE
MITARBEITERGESPRAECHE
.
490
5.4.5.6
KRITISCHE
WUERDIGUNG
DER
ZIELVEREINBARUNG
.
490
5.4.5.7
ARBEITSHILFEN
ZIELVEREINBARUNGEN
.
492
5.4.6
LEISTUNGS
UND
VERHALTENSBEURTEILUNGEN
.
493
5.4.6.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
493
5.4.6.2
VERFAHREN
DER
LEISTUNGSBEURTEILUNG
.
496
5.4.6.3
QUALITAET
VON
LEISTUNGSBEURTEILUNGEN
.
500
5.4.6.4
ARBEITSHILFEN
LEISTUNGSBEURTEILUNGEN
.
502
5.4.7
STRUKTURIERTES
MITARBEITERGESPRAECH
.
508
5.4.7.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
508
5.4.7.2
PHASEN
DES
SMG
.
510
5.4.7.3
VERGLEICH
SMG
UND
LEISTUNGSBEURTEILUNG
.
515
5.4.7.4
VOM
SMG
ZUM
DIALOG
LEISTUNG
UND
ZUSAMMENARBEIT
(DLZ)
.
517
5.4.7.5
ARBEITSHILFE
STRUKTURIERTES
MITARBEITERGESPRAECH
(SMG)
.
517
5.4.8
KARRIERE
UND
NACHFOLGEPLANUNG
.
520
5.4.8.1
BEGRIFFE
UND
AUFGABEN
.
520
5.4.8.2
KARRIERETYPEN
.
523
5.4.8.3
FORMALISIERUNGUND
INSTITUTIONALISIERUNG
VON
FACHKARRIEREN
.
526
5.4.8.4
DER
AUFBAU
VON
FACHKARRIEREN
.
529
5.4.8.5
WERT
UND
WERTSCHAETZUNG
VON
KARRIEREN
.
530
5.4.8.6
WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE
ZUGAENGE
ZUM
PHAENOMEN
KARRIERE
.
531
5.4.8.6.1
KOGNITIONSTHEORETISCHERZUGANG
.
531
5.4.8.6.2
TRANSAKTIONSKOSTENTHEORETISCHERZUGANG
.
533
5.4.8.6.3
SPIELTHEORETISCHER
ZUGANG
ZUM
PHAENOMEN
KARRIERE
.
534
5.4.8.6.4
KARRIERE
ALS
PFANDLOESUNG
UND
ALS
BEFOERDERUNGSTURNIERE
.
535
5.4.8.6.5
KARRIERE-UND
NACHFOLGEPLANUNG
.
536
5.4.8.7
POTENZIALANALYSEN
.
538
5.4.8.8
KARRIEREENTSCHEIDUNG
NACH
BEDARF
UND
ENTWICKLUNGSWUENSCHEN
.
543
5.4.8.9
AKTUELLE
TRENDS
DER
KARRIEREPLANUNG
.
544
5.4.8.9.1
LEBENSPHASEN
UND
LEBENSSTILORIENTIERTE
KARRIEREPLANUNG
.
544
5.4.8.9.2
GESCHLECHTERORIENTIERTE
PERSONALENTWICKLUNG
.
552
5.4.8.9.3
GRENZENLOSE
KARRIEREN
.
558
5.4.8.9.4
ELITEFOERDERUNG
ALS
AUFTRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
562
5.4.8.9.5
PE-PRAXIS:
KARRIERE
UND
NACHFOLGEPLANUNG
.
564
5.4.9
NUDGING-FOERDERUNG
ALS
ZIELORIENTIERTES
SCHUBSEN
.
569
5.4.9.1
BEGRIFF
UND
AUFTRAG
.
569
5.4.9.2
NUDGING
ALS
INSTRUMENT
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
571
5.4.10
COACHING
ALS
FOERDERINSTRUMENT
.
572
5.4.10.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
572
5.4.10.2
COACHING-FORMEN
.
574
5.4.10.3
DER
COACHING-PROZESS
.
574
5.4.10.4
COACHING-TECHNIKEN
.
575
5.4.10.5
PERSOENLICHKEIT
UND
PROFESSIONALITAET
DES
COACHS
.
577
INHALTSVERZEICHNIS
15
5.4.11
MENTORING
.
579
5.4.11.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
579
5.4.11.2
MENTORING-FORMEN
.
581
5.4.11.3
DER
MENTORING-PROZESS
.
582
5.4.11.4
MESSUNG
DES
.
.
585
5.4.12
SYSTEMATISCHE
ENTWICKLUNGSBERATUNG
(SEB)
.
585
5.4.12.1
BEGRIFF
UND
AUFGABEN
.
585
5.4.12.2
INHALT
DER
SEB
.
586
5.4.12.3
METHODEN
DER
SEB
.
586
5.4.12.4
WUERDIGUNG
DER
SEB
.
588
5.4.13
PEER
GROUP
SUPERVISION
.
589
5.4.13.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
589
5.4.13.2
FORMEN
DER
PEER
SUPERVISION
.
591
5.4.13.3
PROZESS
DER
PEER
SUPERVISION
.
592
5.4.14
AUSLANDSEINSATZ
.
594
5.4.14.1
BEGRIFF
UND
AUFGABEN
.
594
5.4.14.2
PHASEN
DER
UMSETZUNG
EINER
AUSLANDSENTSENDUNG
.
596
5.4.14.3
KONTROLLE
DES
ENTSENDUNGSERFOLGES
.
602
5.4.15
ARBEITSSTRUKTURIERUNG
UND
STELLVERTRETUNG
.
603
5.4.15.1
ARBEITSSTRUKTURIERUNG
.
603
5.4.15.2
STELLVERTRETUNG
.
603
5.4.16
DIVERSITY
MANAGEMENT:
VIELFALT
FOERDERN
.
604
5.4.16.1
MANAGING
DIVERSITY
.
605
5.4.16.2
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
607
5.4.16.3
ZWEI
SEITEN
EINER
MEDAILLE:
MANAGING
DIVERSITY
UND
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
609
5.4.16.4
DIM-HANDLUNGSFELDER
IM
UEBERBLICK
.
609
5.4.16.5
DIVERSITY-PRAXIS:
DIVERSITY
AWARENESS
TRAINING
.
613
5.4.17
NEW
PLACEMENT
ALS
ELEMENT
DER
FOERDERUNG
.
614
5.4.17.1
TRENNUNGSGESPRAECH
.
615
5.4.17.2
FRAGEBOGEN
ZUM
OUTPLACEMENT
.
617
5.4.17.3
COMEBACK-MANAGEMENT
.
618
5.4.18
BETRIEBLICHES
GESUNDHEITSWESEN
ALS
AUFTRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
619
5.4.18.1
RESILIENZFOERDERUNG
ALS
AUFTRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
619
5.4.18.2
AUFBAU
VON
RESILIENZ
.
621
5.4.19
SYSTEMATISCHES
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
623
5.5
ZUSAMMENFASSUNG
.
624
6
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
627
6.1
BEGRIFFSKLAERUNG
.
627
6.1.1
ORGANISATION
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
627
6.1.2
BEGRIFFSABGRENZUNGEN
.
632
6.1.3
DEZENTRALISIERUNGUND
DYNAMISIERUNG
ALS
ENTWICKLUNGSTRENDS
.
636
6.1.4
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DER
ARBEITSWELT
4.0
.
638
6.1.4.1
DER
AUFTRAG
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DER
AW
4.0
.
638
6.1.4.2
GESTALTUNG
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DER
AW
4.0
.
639
6.1.4.2.1
HUMANE,
SOZIALE
UND
TECHNISCHE
SYSTEMGESTALTUNG
.
640
6.1.4.2.2
HUMAN-SOZIO-TECHNISCHE
SYSTEME
(HSTS)
UND
COMMUNITIES
OF
PRACTICE
(COP)
.
641
16
INHALTSVERZEICHNIS
6.1.4.2.3
HUMAN-SOZIO-TECHNISCHE
SYSTEME
(HSTS)
UND
ERLEBNIS
UND
ERWERBSGEMEINSCHAFTEN
.
642
6.1.4.2.4
ARBEITSINTEGRIERTES
LERNEN
(AIL)
IN
DER
AW
4.0
.
643
6.2
LERNTHEORETISCHER
HINTERGRUND
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
645
6.2.1
ORGANISATIONALES
LERNEN
.
645
6.2.2
ZIELE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
650
6.3
ENTSTEHUNGSHINTERGRUND
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
651
6.3.1
ENTWICKLUNGSGESCHICHTE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
651
6.3.2
ENTWICKLUNGSGESCHICHTE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DEUTSCHLAND
.
656
6.3.3
BEZUGSEBENEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
656
6.4
STRUKTUREN,
PROZESSE,
PERSONEN
UND
BEZIEHUNGEN
ALS
BEZUGSEBENEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
660
6.4.1
STRUKTUREN
.
660
6.4.2
PROZESSE
.
661
6.4.3
PERSONEN
.
662
6.4.4
BEZIEHUNGEN
.
662
6.5
METHODEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
662
6.5.1
METHODEN
ALLGEMEIN
.
662
6.5.1.1
METHODEN
AUF
INDIVIDUALEBENE
.
663
6.5.1.2
METHODEN
AUF
DER
BEZIEHUNGSEBENE
.
665
6.5.1.3
METHODEN
AUF
DER
STRUKTUREBENE
.
667
6.5.1.4
METHODEN
AUF
DER
PROZESSEBENE
.
667
6.5.1.5
INTEGRATIVE
ANSAETZE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
668
6.5.2
AUSGEWAEHLTE
METHODEN
UND
TECHNIKEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
670
6.5.2.1
PROJEKTGRUPPEN
.
670
6.5.2.2
LERNSTATT
UND
QUALITAETSZIRKEL
.
672
6.5.2.3
KVP
(KONTINUIERLICHER
VERBESSERUNGSPROZESS)
.
673
6.5.2.4
TEAMKONZEPTE
.
674
6.5.2.5
KONFRONTATIONSTREFFEN
.
676
6.5.2.6
METHODEN
ZUR
SYSTEMATISCHEN
GENERIERUNG
VON
IDEEN
.
677
6.5.3
SICHERUNG
VON
COMMITMENT
.
687
6.5.4
PHASEN
DES
ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESSES
.
690
6.5.5
DIE
ROLLE
DES
OE-BERATERS
IM
OE-PROZESS
.
691
6.5.6
WIDERSTAENDE
GEGEN
OE-PROJEKTE
UND
VERAENDERUNGEN
.
694
6.6
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
ALS
CHANGE
MANAGEMENT
.
697
6.6.1
CHANGE
MANAGEMENT
ALS
RADIKALE
TRANSFORMATION
DES
UNTERNEHMENS
.
697
6.6.2
DURCHFUEHRUNG
VON
CHANGE-MANAGEMENT-PROJEKTEN
.
701
6.6.3
ZUSAMMENFASSUNGUND
AUSBLICK
.
706
6.7
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
ALS
BERATUNGSLEISTUNG
.
707
6.7.1
BEGRIFFLICHE
ABGRENZUNG
.
708
6.7.2
SYSTEMISCHE
VERSUS
SYSTEMATISCHE
OE-BERATUNG
.
711
6.7.3
ZUGRUNDE
LIEGENDES
MENSCHENBILD
.
713
6.7.4
DER
BERATUNGSPROZESS
.
714
6.7.5
BERATERBEFAEHIGUNG
.
716
6.8
ZUSAMMENFASSUNG
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
717
7
METHODISCHE
ABSICHERUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
IM
FUNKTIONSZYKLUS
.
721
7.1
BEDARFSANALYSE
.
722
7.2
ZIELE
SETZEN
.
725
7.3
KREATIVES
GESTALTEN
.
728
7.4
DURCHFUEHRUNG
.
729
INHALTSVERZEICHNIS
17
7.5
ERFOLGSKONTROLLE
.
731
7.6
TRANSFERSICHERUNG
.
732
7.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
736
8
PERSONALENTWICKLUNGSMARKETING
.
737
8.1
BEGRIFF
UND
INHALTLICHE
EINORDNUNG
DES
PE-MARKETING
.
737
8.1.1
EXZELLENZ
DURCH
PERSONALENTWICKLUNG
.
737
8.1.2
EXZELLENZ
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
738
8.1.3
PE-MARKETING:
BEGRIFF
UND
AUFTRAG
.
739
8.2
ZIELE UND
INHALTE
DES
PE-MARKETING
.
741
8.2.1
ZIELE
DES
PE-MARKETING
.
741
8.2.2
INHALTE
DES
PE-MARKETING
.
742
8.3
PE-MARKETING
IM
GENERATIONENSCHEMA
.
743
8.4
EXTERNES
UND
INTERNES
PE-MARKETING
.
744
8.5
PE-MARKENMANAGEMENT
.
744
8.6
MARKETINGINSTRUMENTE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
746
8.6.1
INFLUENCER-MARKETING
FUER
DIE
PERSONALENTWICKLUNG
.
746
8.6.2
MULTI-SENSUELLES
PE-MARKETING
.
747
8.6.3
VOM
PE-WERBEBRIEF
ZUM
MIKROTARGETING
.
748
8.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
750
9
ORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
751
9.1
NOMEN
ESTOMEN-ZUR
BEZEICHNUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNGSFUNKTION
.
753
9.2
MISSION
STATEMENT
UND
VISION
STATEMENT
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
754
9.3
ORGANISATORISCHE
EINORDNUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
756
9.4
ZENTRALE
VERSUS
DEZENTRALE
ORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
757
9.5
FREMDBEZUG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
(OUTSOURCING)
.
761
9.6
ABLAUFORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
762
9.7
SEKUNDAERORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
763
9.8
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
NETZWERKMANAGEMENT
.
765
9.8.1
VERNETZTE
PERSONALENTWICKLUNG
.
766
9.8.2
VERNETZENDE
PERSONALENTWICKLUNG
.
766
9.8.3
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
BACKBONE
ORGANIZATION
.
768
9.8.4
MANAGEMENT
VON
NAEHE
UND
DISTANZ
.
772
9.9
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
WISSENSMANAGEMENT
.
773
9.9.1
DATEN,
INFORMATION
UND
WISSEN
.
773
9.9.2
INHALT
UND
PROZESS
DES
WISSENSMANAGEMENTS
.
776
9.9.3
INSTRUMENTE
DER
DOKUMENTATION
.
777
9.9.4
NEUE
METHODEN
DES
WISSENSMANAGEMENTS
.
778
9.9.5
RAHMENBEDINGUNGEN
DES
WISSENSMANAGEMENT
.
780
9.10
ZUSAMMENFASSUNG
.
782
10
ROLLE
UND
SELBSTVERSTAENDNIS
PROFESSIONELLER
PERSONALENTWICKLUNG
.
783
10.1
ZUM
BEGRIFF
DER
ROLLE
.
783
10.2
ROLLE
UND
SELBSTVERSTAENDNIS
DER
PERSONALENTWICKLER
.
783
10.2.1
ROLLENVIELFALT
DER
PERSONALENTWICKLER
.
784
10.2.2
ROLLENDYNAMIK
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
787
10.3
ROLLENKONFLIKTE
.
787
10.3.1
DAS
SPANNUNGSFELD VON
NAEHE
UND
DISTANZ
.
788
10.3.2
DIE
ROLLE
DER
PERSONALENTWICKLER
ALS
MANAGEMENT-INFORMANT
.
789
18
INHALTSVERZEICHNIS
10.3.3
BEURTEILUNG
ALS
AUFGABE
DES
PERSONALENTWICKLERS
.
790
10.3.4
ROLLENSTABILITAET
DURCH
DEN
AUFBAU
EINER
PE-MARKE
.
790
10.4
PROFESSIONALISIERUNG
DER
PERSONALENTWICKLER
.
792
10.4.1
BEGRIFFSABGRENZUNG
.
792
10.4.2
DAS
VERHAELTNIS
VON
BERUFSPROFESSION
UND
PERSONENPROFESSION
.
796
10.4.3
DER
PROZESS
DER
HERAUSBILDUNG
EINER
PROFESSION
.
797
10.4.4
PROFESSIONALISIERUNG
DURCH
QUALIFIZIERUNG
.
798
10.4.5
PROFESSIONALISIERUNG
DER
PERSONALENTWICKLER
IM
BETRIEBLICHEN
FUNKTIONSGEFUEGE
.
799
10.4.5.1
SPEZIALISIERUNG
.
799
10.4.5.2
AUTONOMIE
.
799
10.4.5.3
AUTORITAET
.
800
11
ENTWICKLUNGSTENDENZEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
801
11.1
GESELLSCHAFTLICHER
WANDEL
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
802
11.2
TRENDS
UND
MEGATRENDS
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
806
11.3
PE-FORSCHUNG
UND
PE-PROFESSIONALISIERUNG
.
809
LITERATURVERZEICHNIS
.
811
STICHWORTVERZEICHNIS
.
845
ZUM
AUTOR
.
861 |
| adam_txt |
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
ZUR
7.
AUFLAGE
.
7
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
19
1
EINFUEHRUNG
.
31
1.1
ZIELSETZUNG
UND
AUFBAU
DES
BUCHES
.
31
1.2
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
MOTOR
DES
FORTSCHRITTS
.
33
1.3
BEGRIFF
UND
INHALTE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
33
1.4
QUALIFIKATION,
KOMPETENZ
UND
PERFORMANZ
.
35
1.5
DYNAMIK,
KOMPLEXITAET
UND
UNSICHERHEIT
.
38
1.5.1
KOMPLEXITAET
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
39
1.5.2
DYNAMIK
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
40
1.5.3
UNSICHERHEIT
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
42
1.5.4
DER
BEITRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
ZUR
BEWAELTIGUNG
DER
DYNAXICURITY
.
44
2
WISSENSCHAFTLICHE
GRUNDLAGEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
47
2.1
GRUNDLEGENDE
UND
ANGEWANDTE
FORSCHUNG
.
47
2.2
SYSTEMATISCHER
ZUGANG
ZUM
ERKENNTNISGEBIET
PERSONALENTWICKLUNG
.
50
2.2.1
DAS
FORSCHUNGSPROGRAMM
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
51
2.2.2
THEORIE-PRAXIS-VERBUND
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
51
2.2.3
LEISTUNGSGRENZEN
WISSENSCHAFTLICHER
ERKENNTNISSUCHE
.
52
2.3
EINORDNUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
IN
DAS
WISSENSCHAFTSGEFUEGE
.
53
2.3.1
SPIELTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
54
2.3.2
INTERDISZIPLINAERER
ZUGANG
ZUM
ERKENNTNISGEBIET
PERSONALENTWICKLUNG
.
59
2.3.3
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
VOLKSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
60
2.3.3.1
PHYSIOKRATIE
.
60
2.3.3.2
UTILITARISMUS
.
62
2.3.3.3
KLASSISCHE
NATIONALOEKONOMIE
.
64
2.3.3.4
NEOKLASSISCHE
NATIONALOEKONOMIE
.
67
2.3.3.5
HUMANKAPITALTHEORIE
.
68
2.3.3.6
RATIONAL-CHOICE-ANSAETZE
.
71
2.3.3.7
VERHALTENSOEKONOMISCHE
ANSAETZE
.
74
2.3.3.8
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
WISSENSALLMENDE
.
77
2.3.4
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
80
2.3.4.1
AUSSAGESYSTEM
DER
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
81
2.3.4.2
PRODUKTIONSORIENTIERTE
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
83
2.3.4.3
ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTE
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
84
2.3.4.4
SYSTEMTHEORIE
.
87
2.3.4.5
RESSOURCENBASIERTER
ANSATZ
.
91
2.3.4.6
GOOD
SLACK
DURCH
RESILIENZ
.
93
2.3.4.7
ANREIZ-BEITRAGS-THEORIE
.
93
2.3.4.8
BETRIEBSWIRTSCHAFT
ALS
MANAGEMENTLEHRE
.
94
2.3.4.9
NETZWERKTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
96
2.3.5
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
PERSONALWIRTSCHAFT
.
100
2.3.5.1
HISTORISCH-PRAGMATISCHE
PERSPEKTIVE
.
102
2.3.5.2
DESKRIPTIVE
PERSPEKTIVE
.
103
2.3.5.3
PERSONALOEKONOMISCHE
PERSPEKTIVE
.
104
10
INHALTSVERZEICHNIS
2.3.6
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
ORGANISATIONSWISSENSCHAFT
.
105
2.3.6.1
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
107
2.3.6.2
KULTURVERGLEICHENDE
ORGANISATIONS
UND
MANAGEMENTFORSCHUNG
.
113
2.3.6.3
NEUE
INSTITUTIONENOEKONOMIK
.
113
2.3.6.4
KONSTRUKTIVISMUS
.
119
2.3.7
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
BERUFS-UND
WIRTSCHAFTSPAEDAGOGIK
.
121
2.3.7.1
KLASSISCHE
BERUFSBILDUNGSTHEORIEN
.
122
2.3.7.2
ANSAETZE
DER
DIDAKTIK
.
124
2.3.8
ERKENNTNISBEITRAEGE
AUS
DER
PSYCHOLOGIE
.
129
2.3.8.1
ENTWICKLUNGS
UND
PERSOENLICHKEITSPSYCHOLOGIE
.
130
2.3.8.2
MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE
.
131
2.3.8.3
LERNPSYCHOLOGIE
.
139
2.3.8.4
KOMMUNIKATIONSPSYCHOLOGIE
.
148
2.4
ZUSAMMENFASSUNG
.
151
3
NORMATIVE
GRUNDLAGEN
SYSTEMATISCHER
PERSONALENTWICKLUNG
.
153
3.1
UNTERNEHMENSKULTUR
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
153
3.1.1
BEGRIFF
UND
BEDEUTUNG
DER
UNTERNEHMENSKULTUR
.
153
3.1.2
DEMOKRATIE
ALS
GRUNDLEGENDER
POLITISCHER
HANDLUNGSRAHMEN
.
156
3.1.3
ADHOKRATIE
ALS
SITUATIVE
FORM
DER
ANPASSUNG
.
156
3.1.4
ORIENTIERUNG
DURCH
FRAMING
UND
REFRAMING
.
158
3.1.5
DEMOKRATISCHE
BEFAEHIGUNG
FUER
WECHSELNDE
ANFORDERUNGEN
.
160
3.1.6
PERSONALENTWICKLUNG
FUER
DIE
DEMOKRATISCHE
GESTALTUNG
.
161
3.1.7
PERSONALENTWICKLUNG
IN
ENTGRENZTEN
ORGANISATIONEN
.
161
3.1.8
ERKLAERUNGSANSAETZE
DER
UNTERNEHMENSKULTUR
.
162
3.2
ERFASSUNG
RELEVANTER
KULTURFUNDAMENTE
.
163
3.2.1
KULTURDIAGNOSE
ALS
INFORMATIONSGRUNDLAGE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
164
3.2.2
METHODEN
DER
KULTURANALYSE
.
166
3.2.2.1
KULTURVERGLEICHENDE
ORGANISATIONANALYSEN
.
167
3.2.2.2
ORGANISATIONSANALYSE
MIT
COMPETINGVALUES
FRAMEWORK
(CVF)
.
169
3.2.3
KULTURANALYSE
IM
REIFEGRADKONZEPT
.
170
3.2.3.1
REIFEGRADKONZEPT
DER
UNTERNEHMENSFUEHRUNG
.
171
3.2.3.2
OPERATIONALISIERUNG
DER
REIFEGRADEDERUNTERNEHMENSFUEHRUNG
.
172
3.2.3.3
FRAGEBOGEN
ZUR
ERHEBUNG
DES
REIFEGRADES
DER
UNTERNEHMENSFUEHRUNG
.
174
3.2.3.4
REIFEGRADKONZEPT
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
175
3.2.3.5
OPERATIONALISIERUNG
DER
DREI
GENERATIONEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
176
3.2.3.6
FRAGEBOGEN
ZUR
ERHEBUNG
DES
REIFEGRADES
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
178
3.3
UNTERNEHMENSKULTURGESTALTUNG
DURCH
PERSONALENTWICKLUNG
.
178
3.4
KULTUR
DER
VIELFALT
DURCH
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
181
3.4.1
MANAGING
DIVERSITY
UND
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
181
3.4.2
DER
UMGANG
MIT
VIELFALT
.
182
3.5
FRAMING UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
184
3.6
PERSONALENTWICKLUNG
UND
CORPORATE
GOVERNANCE
.
186
3.6.1
PERSONALENTWICKLUNG
UND
CORPORATE
SOCIAL
RESPONSIBILITY
.
187
3.6.2
ENVIRONMENT
SOCIAL
GOVERNANCE
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
188
3.6.3
AUSRICHTUNG
DER
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
AUF
CORPORATE
(SOCIAL)
RESPONSIBILITY
.
190
INHALTSVERZEICHNIS
11
3.6.4
NACHHALTIGE
STRATEGISCHE
PLANUNG
.
191
3.6.5
STRATEGISCHE
ZIELE
.
192
3.7
PERSONALENTWICKLUNGSKONZEPT
ALS
NORMATIVER
HANDLUNGSRAHMEN
.
192
3.8
ARBEITSRECHTLICHE
GRUNDLAGEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
197
3.8.1
UEBERBLICK
UEBER
DIE
REGELUNGSEBENEN
DES
ARBEITSRECHTS
.
197
3.8.2
MITWIRKUNGS
UND
MITBESTIMMUNGSRECHTE
DES
BETRIEBSRATS
.
199
3.8.3
ARBEITSRECHT
UND
BILDUNG
.
202
3.8.4
ARBEITSRECHT
UND
FOERDERUNG
.
206
3.8.5
ARBEITSRECHT
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
209
3.8.6
DATENSCHUTZ
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
213
3.8.7
DAS
ALLGEMEINE
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
218
3.8.8
ANFORDERUNGEN
AUS
DEM
LIEFERKETTENSORGFALTSPFLICHTENGESETZ
(LKSG)
.
225
3.8.9
AUFGABEN
AUS
DEM
LIEFERKETTENSORGFALTSPFLICHTENGESETZ
(LKSG)
.
225
3.9
PERSONALENTWICKLUNG
UND
MACHT
.
228
3.10
ZUSAMMENFASSUNG
.
230
4
BILDUNG:
PERSONALENTWICKLUNG
IM
ENGEN
SINNE
.
231
4.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
231
4.2
BERUFSAUSBILDUNG
.
233
4.2.1
BEGRIFF,
ZIELE
UND
AUFGABEN
.
233
4.2.2
DAS
SYSTEM
DER
BERUFSAUSBILDUNG
IN
DEUTSCHLAND
.
235
4.2.3
DAS
DUALE
SYSTEM
DER
BERUFSAUSBILDUNG
IN
DEUTSCHLAND
.
236
4.2.3.1
ENTSTEHUNGSGESCHICHTE
.
236
4.2.3.2
LERNORTE
UND
LERNORTKOOPERATION
.
239
4.2.3.3
ZUSTAENDIGKEITEN
FUER
DIE
BERUFSAUSBILDUNG
.
240
4.2.3.4
RECHTSGRUNDLAGEN
DER
BERUFSAUSBILDUNG
.
242
4.2.3.5
BERUFSAUSBILDUNGSVERHAELTNIS
.
243
4.2.3.6
AUSBILDUNGSPERSONAL
.
244
4.2.3.7
STRUKTURMODELLE
.
246
4.2.3.8
KOSTEN
UND
NUTZEN
DER
BERUFSAUSBILDUNG
.
247
4.2.3.9
MODERNISIERUNGSBESTREBUNGEN
.
248
4.2.3.9.1
REFORM
DER
ORDNUNGSMITTEL
.
248
4.2.3.9.2
VERAENDERTE
PRUEFUNGSVERFAHREN:
OPEN-BOOK-PRUEFUNGEN
.
249
4.2.4
VERKNUEPFUNG
VON
BERUFSAUSBILDUNGUND
STUDIUM
.
250
4.3
REFORM
DER
DUALEN
BERUFSAUSBILDUNG
.
251
4.3.1
MODULARISIERUNG
DER
BERUFSAUSBILDUNG
.
252
4.3.2
ZUSAMMENFASSUNG
.
255
4.4
WEITERBILDUNG
.
256
4.4.1
BEGRIFFE
UND
AUFGABEN
.
256
4.4.2
ANFORDERUNGEN
AN
DIE
WEITERBILDUNG
.
258
4.4.3
THEORETISCHE
ERKENNTNISSE
.
259
4.4.3.1
DAS
TRANSAKTIONALE
STRESSMODELL
VON
LAZARUS
.
260
4.4.3.2
DAS
RUBIKON-MODELL
.
262
4.4.3.3
WEITERBILDUNG
ALS
INVESTITION
IN
HUMANVERMOEGEN
.
264
4.4.4
HANDLUNGSORIENTIERTE
WEITERBILDUNG
.
267
4.4.5
MATERIALE,
FORMALE
UND
KATEGORIALE
BILDUNGSTHEORIE
.
269
4.4.5.1
HANDLUNGSORIENTIERUNG
ALS
GANZHEITLICHER
ANSATZ
.
269
4.4.5.2
ARBEITSINTEGRIERTE
WEITERBILDUNG
.
272
4.4.5.3
DIE
WISSENSSPIRALE
.
273
4.4.5.4
INFORMELLES
LERNEN
.
274
12
INHALTSVERZEICHNIS
4.4.5.5
PROZESSORIENTIERTE
WEITERBILDUNG
.
275
4.4.5.6
WEITERBILDUNGSZIELE
.
280
4.4.6
WEITERBILDUNGSBARRIEREN
.
283
4.4.7
SEGMENTIERUNG
BETRIEBLICHER
WEITERBILDUNG
.
285
4.4.8
QUALITAETSSICHERUNG
DER
WEITERBILDUNG
.
288
4.4.8.1
DIN-ISO-ZERTIFIZIERUNG
.
290
4.4.8.2
PUBLICLY
AVAILABLE
SPECIFICATION
(PAS)
.
291
4.4.8.3
DAS
VRIN-KONZEPT
.
292
4.4.8.4
SICHERUNG
DER
QUALITAET
VON
WEITERBILDUNG
.
294
4.4.9
DIGITALISIERUNG
DER
AUS-UND
WEITERBILDUNG
.
300
4.4.9.1
MEGATREND
DIGITALISIERUNG
.
300
4.4.9.2
PLATTFORMOEKONOMIE
UND
GAMIFICATION
IN
DER
WEITERBILDUNG
.
302
4.4.9.3
GEWINNER
UND
VERLIERER
DER
DIGITALEN
TRANSFORMATION
.
305
4.4.9.4
PERSONALE
WEITERBILDUNGIN
DER
ARBEITSWELT
4.0
.
307
4.4.9.5
ENTWICKLUNGSTENDENZEN
DER
WEITERBILDUNG
.
309
4.5
FUEHRUNGSBILDUNG
.
315
4.5.1
WACHSENDE
BEDEUTUNG
DER
FUEHRUNG
.
315
4.5.2
BEGRIFFSKLAERUNG
.
315
4.5.3
EIGENSCHAFTEN,
VERHALTENSWEISEN
UND
BEFAEHIGUNG
VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN
.
318
4.5.4
ZIELE
DER
FUEHRUNGSBILDUNG
.
319
4.5.4.1
BETRIEBLICHE
UND
INDIVIDUELLE
ZIELE
.
319
4.5.4.2
ANFORDERUNGEN
AN
FUEHRUNGSKRAEFTE
.
320
4.5.5
DIE
FUEHRUNGSBEFAEHIGUNGSGLEICHUNG
.
321
4.5.6
FUEHRUNGSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
323
4.5.6.1
EIGENSCHAFTSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
325
4.5.6.2
VERHALTENSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
326
4.5.6.2.1
DAS
KONTINUUM
AUTORITAER-KOOPERATIV
.
326
4.5.6.2.2
DAS
KONTINUUM
INITIATING
STRUCTURE
CONSIDERATION
.
327
4.5.6.2.3
DAS
KONTINUUM
EMPLOYEE-CENTERED
LEADERSHIP
VERSUS
PRODUCTION-CENTERED
LEADERSHIP
.
328
4.5.6.2.4
KONTINUUMSTHEORIE
NACH
TANNENBAUM
UND
SCHMIDT
.
329
4.5.6.2.5
DAS
MANAGERIAL
GRID
VON
BLAKE
UND
MOUTON
.
330
4.5.6.2.6
DAS
3-D-KONZEPT
VON
REDDIN
.
333
4.5.6.3
SITUATIVE
ANSAETZE
.
335
4.5.6.3
.1
DIE
SITUATIVE
FUEHRUNGSTHEORIE
VON
HERSEY
UND
BLANCHARD
.
335
4.5.63.2
DAS
KONTINGENZMODELL
DER
FUEHRUNG
VON
FIEDLER
.
337
4.5.6.4
KOGNITIVE
FUEHRUNGSANSAETZE
.
339
4.5.6.5
NEUERE
FUEHRUNGSTHEORETISCHE
ANSAETZE
.
341
4.5.6.5.1
LEADER-MEMBER
EXCHANGE
.
341
4.5.6.5.2
TRANSAKTIONALE
UND
TRANSFORMATIONALE
FUEHRUNG
.
343
4.5.6.53
SUBSTITUTE
DER
FUEHRUNG
.
347
4.5.7
FUEHRUNG
AUS
DER
DISTANZ
.
348
4.5.8
MANAGEMENT
VON
EXPERTENMACHT
.
354
4.5.9
BEDEUTUNG
DER
FUEHRUNGSBILDUNG
.
355
4.5.10
WANDEL
DES
FUEHRUNGSHANDELNS
.
356
4.5.11
ZUSAMMENFASSUNG
FUEHRUNG
UND
FUEHRUNGSBILDUNG
.
358
4.6
METHODEN
DER
BILDUNG
.
359
4.6.1
DEFINITION
VON
BILDUNGSMETHODEN
.
360
4.6.2
KLASSIFIKATION
DER
METHODEN
DER
BILDUNG
.
360
INHALTSVERZEICHNIS
13
4.6.3
WAHL
DER
METHODEN
IN
DER
BILDUNG
.
361
4.6.4
HANDLUNGSORIENTIERTE
METHODEN
DER
WEITERBILDUNG
.
363
4.6.5
AUSGEWAEHLTE
METHODEN
DER
FUEHRUNGSBILDUNG
.
373
4.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
375
5
FOERDERUNG:
PERSONALENTWICKLUNG
IM
ERWEITERTEN
SINNE
.
377
5.1
SINNSUCHE
IN
DER
POSTMODERNEN
ARBEITSWELT
.
377
5.2
BEGRIFF
UND
AUFGABE
DER
FOERDERUNG
.
379
5.3
ZIELE UND
FUNKTIONEN
DER
FOERDERUNG
.
380
5.4
INSTRUMENTE
ZUR
FOERDERUNG
.
382
5.4.1
STELLENBESCHREIBUNGEN
.
382
5.4.2
STELLENBUENDEL
STATT
STELLENBESCHREIBUNGEN
.
385
5.4.2.1
GENERISCHE
UND
SPEZIFISCHE
KOMPETENZMODELLE
.
386
5.4.2.2
BAUPRINZIP
DER
STELLENBUENDEL
.
388
5.4.2.3
ERARBEITUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
390
5.4.2.3.1
TAETIGKEITSANALYSE
.
393
5.4.2.3.2
ANFORDERUNGSANALYSE
.
393
5.4.2.4
INFORMATIONSQUELLEN
ZUR
ERARBEITUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
395
5.4.2.5
ANLASSBEZOGENE
KONKRETISIERUNG
DER
STELLENBUENDEL
.
400
5.4.2.6
STELLENBUENDEL
ALS
FUEHRUNGSINSTRUMENT
.
402
5.4.2.7
ENTGELTBESTIMMUNG
MIT
STELLENBUENDELN
.
403
5.4.2.8
VERWENDUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
405
5.4.2.9
BEWERTUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
407
5.4.2.10
WEITERENTWICKLUNG
VON
STELLENBUENDELN
.
408
5.4.2.11
PERSONALENTWICKLUNGSARBEITSHILFEN
ZU
STELLENBUENDEL
.
409
5.4.3
BESCHAFFUNG
UND
AUSWAHL
VON
MITARBEITERN
.
415
5.4.3.1
VERAENDERTE
BESCHAFFUNGSWEGE
.
415
5.4.3.2
SYSTEMATISCHE PERSONALAUSWAHL
.
416
5.4.3.2.1
AUSWAHLSCHRITTE
UND
AKTEURE
.
418
5.4.3.2.2
BESCHAFFUNGSWEGE
UND
AUSWAHLVERFAHREN
.
423
5.4.3.2.3
EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE
VERFAHREN
.
428
5.4.3.2.4
BEWERBUNGSUNTERLAGEN
.
428
5.4.3.2.5
STRUKTURIERTE
AUSWAHLGESPRAECHE
.
438
5.4.3.2.6
BIOGRAFISCHER
FRAGEBOGEN
.
442
5.4.3.2.7
EIGENSCHAFTSORIENTIERTE
AUSWAHLVERFAHREN
.
442
5.4.3.2.8
SIMULATIONSORIENTIERTE
VERFAHREN
.
444
5.4.3.2.9
ASSESSMENT-CENTER-VERFAHREN
.
445
5.4.3.2.10
ONLINEGESTUETZTE
AUSWAHLVERFAHREN
.
457
5.4.3.3
BEOBACHTUNGS
UND
BEURTEILUNGSFEHLER
IN
AUSWAHLVERFAHREN
.
459
5.4.3.4
STEREOTYPE,
VORURTEILE
UND
REALITAETSMYTHEN
.
460
5.4.3.5
RATIONALITAETSMYTHEN
.
460
5.4.3.6
KRITERIENGELEITETER
VERGLEICH
AUSGESUCHTER
AUSWAHLMETHODEN
.
464
5.4.3.7
DISKRIMINIERUNGSVERBOT
IN
BEWERBUNGS
UND
AUSWAHLVERFAHREN
.
469
5.4.3.8
PE-ARBEITSHILFEN
AUSWAHLVERFAHREN
.
470
5.4.4
EINFUEHRUNG
NEUER
MITARBEITER
.
475
5.4.4.1
NOTWENDIGKEIT
UND
AUFGABE
.
475
5.4.4.2
EXTREMSTRATEGIEN
UND
SCHONSTRATEGIEN
.
477
5.4.4.3
SOZIAL-INTEGRIERENDE
STRATEGIEN
.
478
5.4.4.4
FUNKTIONAL-QUALIFIZIERENDE
SAEULE
.
480
14
INHALTSVERZEICHNIS
5.4.5
ZIELVEREINBARUNGEN
ALS
FOERDERINSTRUMENT
.
481
5.4.5.1
BEGRIFF
UND
AUFGABEN
.
481
5.4.5.Z
ZIELVEREINBARUNGSPROZESS
.
484
5.4.5.3
FEHLERQUELLEN
UND
QUALITAETSANFORDERUNGEN
AN
ZIELVEREINBARUNGEN
.
488
5.4.5.4
ZIELSETZUNGSTHEORIE
ALS
WISSENSCHAFTLICHE
GRUNDLAGE
.
489
5.4.5.5
ZIELVEREINBARUNGEN
UND
STRUKTURIERTE
MITARBEITERGESPRAECHE
.
490
5.4.5.6
KRITISCHE
WUERDIGUNG
DER
ZIELVEREINBARUNG
.
490
5.4.5.7
ARBEITSHILFEN
ZIELVEREINBARUNGEN
.
492
5.4.6
LEISTUNGS
UND
VERHALTENSBEURTEILUNGEN
.
493
5.4.6.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
493
5.4.6.2
VERFAHREN
DER
LEISTUNGSBEURTEILUNG
.
496
5.4.6.3
QUALITAET
VON
LEISTUNGSBEURTEILUNGEN
.
500
5.4.6.4
ARBEITSHILFEN
LEISTUNGSBEURTEILUNGEN
.
502
5.4.7
STRUKTURIERTES
MITARBEITERGESPRAECH
.
508
5.4.7.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
508
5.4.7.2
PHASEN
DES
SMG
.
510
5.4.7.3
VERGLEICH
SMG
UND
LEISTUNGSBEURTEILUNG
.
515
5.4.7.4
VOM
SMG
ZUM
DIALOG
LEISTUNG
UND
ZUSAMMENARBEIT
(DLZ)
.
517
5.4.7.5
ARBEITSHILFE
STRUKTURIERTES
MITARBEITERGESPRAECH
(SMG)
.
517
5.4.8
KARRIERE
UND
NACHFOLGEPLANUNG
.
520
5.4.8.1
BEGRIFFE
UND
AUFGABEN
.
520
5.4.8.2
KARRIERETYPEN
.
523
5.4.8.3
FORMALISIERUNGUND
INSTITUTIONALISIERUNG
VON
FACHKARRIEREN
.
526
5.4.8.4
DER
AUFBAU
VON
FACHKARRIEREN
.
529
5.4.8.5
WERT
UND
WERTSCHAETZUNG
VON
KARRIEREN
.
530
5.4.8.6
WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE
ZUGAENGE
ZUM
PHAENOMEN
KARRIERE
.
531
5.4.8.6.1
KOGNITIONSTHEORETISCHERZUGANG
.
531
5.4.8.6.2
TRANSAKTIONSKOSTENTHEORETISCHERZUGANG
.
533
5.4.8.6.3
SPIELTHEORETISCHER
ZUGANG
ZUM
PHAENOMEN
KARRIERE
.
534
5.4.8.6.4
KARRIERE
ALS
PFANDLOESUNG
UND
ALS
BEFOERDERUNGSTURNIERE
.
535
5.4.8.6.5
KARRIERE-UND
NACHFOLGEPLANUNG
.
536
5.4.8.7
POTENZIALANALYSEN
.
538
5.4.8.8
KARRIEREENTSCHEIDUNG
NACH
BEDARF
UND
ENTWICKLUNGSWUENSCHEN
.
543
5.4.8.9
AKTUELLE
TRENDS
DER
KARRIEREPLANUNG
.
544
5.4.8.9.1
LEBENSPHASEN
UND
LEBENSSTILORIENTIERTE
KARRIEREPLANUNG
.
544
5.4.8.9.2
GESCHLECHTERORIENTIERTE
PERSONALENTWICKLUNG
.
552
5.4.8.9.3
GRENZENLOSE
KARRIEREN
.
558
5.4.8.9.4
ELITEFOERDERUNG
ALS
AUFTRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
562
5.4.8.9.5
PE-PRAXIS:
KARRIERE
UND
NACHFOLGEPLANUNG
.
564
5.4.9
NUDGING-FOERDERUNG
ALS
ZIELORIENTIERTES
SCHUBSEN
.
569
5.4.9.1
BEGRIFF
UND
AUFTRAG
.
569
5.4.9.2
NUDGING
ALS
INSTRUMENT
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
571
5.4.10
COACHING
ALS
FOERDERINSTRUMENT
.
572
5.4.10.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
572
5.4.10.2
COACHING-FORMEN
.
574
5.4.10.3
DER
COACHING-PROZESS
.
574
5.4.10.4
COACHING-TECHNIKEN
.
575
5.4.10.5
PERSOENLICHKEIT
UND
PROFESSIONALITAET
DES
COACHS
.
577
INHALTSVERZEICHNIS
15
5.4.11
MENTORING
.
579
5.4.11.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
579
5.4.11.2
MENTORING-FORMEN
.
581
5.4.11.3
DER
MENTORING-PROZESS
.
582
5.4.11.4
MESSUNG
DES
.
.
585
5.4.12
SYSTEMATISCHE
ENTWICKLUNGSBERATUNG
(SEB)
.
585
5.4.12.1
BEGRIFF
UND
AUFGABEN
.
585
5.4.12.2
INHALT
DER
SEB
.
586
5.4.12.3
METHODEN
DER
SEB
.
586
5.4.12.4
WUERDIGUNG
DER
SEB
.
588
5.4.13
PEER
GROUP
SUPERVISION
.
589
5.4.13.1
BEGRIFF
UND
AUFGABE
.
589
5.4.13.2
FORMEN
DER
PEER
SUPERVISION
.
591
5.4.13.3
PROZESS
DER
PEER
SUPERVISION
.
592
5.4.14
AUSLANDSEINSATZ
.
594
5.4.14.1
BEGRIFF
UND
AUFGABEN
.
594
5.4.14.2
PHASEN
DER
UMSETZUNG
EINER
AUSLANDSENTSENDUNG
.
596
5.4.14.3
KONTROLLE
DES
ENTSENDUNGSERFOLGES
.
602
5.4.15
ARBEITSSTRUKTURIERUNG
UND
STELLVERTRETUNG
.
603
5.4.15.1
ARBEITSSTRUKTURIERUNG
.
603
5.4.15.2
STELLVERTRETUNG
.
603
5.4.16
DIVERSITY
MANAGEMENT:
VIELFALT
FOERDERN
.
604
5.4.16.1
MANAGING
DIVERSITY
.
605
5.4.16.2
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
607
5.4.16.3
ZWEI
SEITEN
EINER
MEDAILLE:
MANAGING
DIVERSITY
UND
DIVERSITY
MANAGEMENT
.
609
5.4.16.4
DIM-HANDLUNGSFELDER
IM
UEBERBLICK
.
609
5.4.16.5
DIVERSITY-PRAXIS:
DIVERSITY
AWARENESS
TRAINING
.
613
5.4.17
NEW
PLACEMENT
ALS
ELEMENT
DER
FOERDERUNG
.
614
5.4.17.1
TRENNUNGSGESPRAECH
.
615
5.4.17.2
FRAGEBOGEN
ZUM
OUTPLACEMENT
.
617
5.4.17.3
COMEBACK-MANAGEMENT
.
618
5.4.18
BETRIEBLICHES
GESUNDHEITSWESEN
ALS
AUFTRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
619
5.4.18.1
RESILIENZFOERDERUNG
ALS
AUFTRAG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
619
5.4.18.2
AUFBAU
VON
RESILIENZ
.
621
5.4.19
SYSTEMATISCHES
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
623
5.5
ZUSAMMENFASSUNG
.
624
6
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
627
6.1
BEGRIFFSKLAERUNG
.
627
6.1.1
ORGANISATION
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
627
6.1.2
BEGRIFFSABGRENZUNGEN
.
632
6.1.3
DEZENTRALISIERUNGUND
DYNAMISIERUNG
ALS
ENTWICKLUNGSTRENDS
.
636
6.1.4
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DER
ARBEITSWELT
4.0
.
638
6.1.4.1
DER
AUFTRAG
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DER
AW
4.0
.
638
6.1.4.2
GESTALTUNG
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DER
AW
4.0
.
639
6.1.4.2.1
HUMANE,
SOZIALE
UND
TECHNISCHE
SYSTEMGESTALTUNG
.
640
6.1.4.2.2
HUMAN-SOZIO-TECHNISCHE
SYSTEME
(HSTS)
UND
COMMUNITIES
OF
PRACTICE
(COP)
.
641
16
INHALTSVERZEICHNIS
6.1.4.2.3
HUMAN-SOZIO-TECHNISCHE
SYSTEME
(HSTS)
UND
ERLEBNIS
UND
ERWERBSGEMEINSCHAFTEN
.
642
6.1.4.2.4
ARBEITSINTEGRIERTES
LERNEN
(AIL)
IN
DER
AW
4.0
.
643
6.2
LERNTHEORETISCHER
HINTERGRUND
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
645
6.2.1
ORGANISATIONALES
LERNEN
.
645
6.2.2
ZIELE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
650
6.3
ENTSTEHUNGSHINTERGRUND
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
651
6.3.1
ENTWICKLUNGSGESCHICHTE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
651
6.3.2
ENTWICKLUNGSGESCHICHTE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
IN
DEUTSCHLAND
.
656
6.3.3
BEZUGSEBENEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
656
6.4
STRUKTUREN,
PROZESSE,
PERSONEN
UND
BEZIEHUNGEN
ALS
BEZUGSEBENEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
660
6.4.1
STRUKTUREN
.
660
6.4.2
PROZESSE
.
661
6.4.3
PERSONEN
.
662
6.4.4
BEZIEHUNGEN
.
662
6.5
METHODEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
662
6.5.1
METHODEN
ALLGEMEIN
.
662
6.5.1.1
METHODEN
AUF
INDIVIDUALEBENE
.
663
6.5.1.2
METHODEN
AUF
DER
BEZIEHUNGSEBENE
.
665
6.5.1.3
METHODEN
AUF
DER
STRUKTUREBENE
.
667
6.5.1.4
METHODEN
AUF
DER
PROZESSEBENE
.
667
6.5.1.5
INTEGRATIVE
ANSAETZE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
668
6.5.2
AUSGEWAEHLTE
METHODEN
UND
TECHNIKEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
670
6.5.2.1
PROJEKTGRUPPEN
.
670
6.5.2.2
LERNSTATT
UND
QUALITAETSZIRKEL
.
672
6.5.2.3
KVP
(KONTINUIERLICHER
VERBESSERUNGSPROZESS)
.
673
6.5.2.4
TEAMKONZEPTE
.
674
6.5.2.5
KONFRONTATIONSTREFFEN
.
676
6.5.2.6
METHODEN
ZUR
SYSTEMATISCHEN
GENERIERUNG
VON
IDEEN
.
677
6.5.3
SICHERUNG
VON
COMMITMENT
.
687
6.5.4
PHASEN
DES
ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESSES
.
690
6.5.5
DIE
ROLLE
DES
OE-BERATERS
IM
OE-PROZESS
.
691
6.5.6
WIDERSTAENDE
GEGEN
OE-PROJEKTE
UND
VERAENDERUNGEN
.
694
6.6
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
ALS
CHANGE
MANAGEMENT
.
697
6.6.1
CHANGE
MANAGEMENT
ALS
RADIKALE
TRANSFORMATION
DES
UNTERNEHMENS
.
697
6.6.2
DURCHFUEHRUNG
VON
CHANGE-MANAGEMENT-PROJEKTEN
.
701
6.6.3
ZUSAMMENFASSUNGUND
AUSBLICK
.
706
6.7
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
ALS
BERATUNGSLEISTUNG
.
707
6.7.1
BEGRIFFLICHE
ABGRENZUNG
.
708
6.7.2
SYSTEMISCHE
VERSUS
SYSTEMATISCHE
OE-BERATUNG
.
711
6.7.3
ZUGRUNDE
LIEGENDES
MENSCHENBILD
.
713
6.7.4
DER
BERATUNGSPROZESS
.
714
6.7.5
BERATERBEFAEHIGUNG
.
716
6.8
ZUSAMMENFASSUNG
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
717
7
METHODISCHE
ABSICHERUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
IM
FUNKTIONSZYKLUS
.
721
7.1
BEDARFSANALYSE
.
722
7.2
ZIELE
SETZEN
.
725
7.3
KREATIVES
GESTALTEN
.
728
7.4
DURCHFUEHRUNG
.
729
INHALTSVERZEICHNIS
17
7.5
ERFOLGSKONTROLLE
.
731
7.6
TRANSFERSICHERUNG
.
732
7.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
736
8
PERSONALENTWICKLUNGSMARKETING
.
737
8.1
BEGRIFF
UND
INHALTLICHE
EINORDNUNG
DES
PE-MARKETING
.
737
8.1.1
EXZELLENZ
DURCH
PERSONALENTWICKLUNG
.
737
8.1.2
EXZELLENZ
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
738
8.1.3
PE-MARKETING:
BEGRIFF
UND
AUFTRAG
.
739
8.2
ZIELE UND
INHALTE
DES
PE-MARKETING
.
741
8.2.1
ZIELE
DES
PE-MARKETING
.
741
8.2.2
INHALTE
DES
PE-MARKETING
.
742
8.3
PE-MARKETING
IM
GENERATIONENSCHEMA
.
743
8.4
EXTERNES
UND
INTERNES
PE-MARKETING
.
744
8.5
PE-MARKENMANAGEMENT
.
744
8.6
MARKETINGINSTRUMENTE
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
746
8.6.1
INFLUENCER-MARKETING
FUER
DIE
PERSONALENTWICKLUNG
.
746
8.6.2
MULTI-SENSUELLES
PE-MARKETING
.
747
8.6.3
VOM
PE-WERBEBRIEF
ZUM
MIKROTARGETING
.
748
8.7
ZUSAMMENFASSUNG
.
750
9
ORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
751
9.1
NOMEN
ESTOMEN-ZUR
BEZEICHNUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNGSFUNKTION
.
753
9.2
MISSION
STATEMENT
UND
VISION
STATEMENT
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
754
9.3
ORGANISATORISCHE
EINORDNUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
756
9.4
ZENTRALE
VERSUS
DEZENTRALE
ORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
757
9.5
FREMDBEZUG
DER
PERSONALENTWICKLUNG
(OUTSOURCING)
.
761
9.6
ABLAUFORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
762
9.7
SEKUNDAERORGANISATION
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
763
9.8
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
NETZWERKMANAGEMENT
.
765
9.8.1
VERNETZTE
PERSONALENTWICKLUNG
.
766
9.8.2
VERNETZENDE
PERSONALENTWICKLUNG
.
766
9.8.3
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
BACKBONE
ORGANIZATION
.
768
9.8.4
MANAGEMENT
VON
NAEHE
UND
DISTANZ
.
772
9.9
PERSONALENTWICKLUNG
ALS
WISSENSMANAGEMENT
.
773
9.9.1
DATEN,
INFORMATION
UND
WISSEN
.
773
9.9.2
INHALT
UND
PROZESS
DES
WISSENSMANAGEMENTS
.
776
9.9.3
INSTRUMENTE
DER
DOKUMENTATION
.
777
9.9.4
NEUE
METHODEN
DES
WISSENSMANAGEMENTS
.
778
9.9.5
RAHMENBEDINGUNGEN
DES
WISSENSMANAGEMENT
.
780
9.10
ZUSAMMENFASSUNG
.
782
10
ROLLE
UND
SELBSTVERSTAENDNIS
PROFESSIONELLER
PERSONALENTWICKLUNG
.
783
10.1
ZUM
BEGRIFF
DER
ROLLE
.
783
10.2
ROLLE
UND
SELBSTVERSTAENDNIS
DER
PERSONALENTWICKLER
.
783
10.2.1
ROLLENVIELFALT
DER
PERSONALENTWICKLER
.
784
10.2.2
ROLLENDYNAMIK
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
787
10.3
ROLLENKONFLIKTE
.
787
10.3.1
DAS
SPANNUNGSFELD VON
NAEHE
UND
DISTANZ
.
788
10.3.2
DIE
ROLLE
DER
PERSONALENTWICKLER
ALS
MANAGEMENT-INFORMANT
.
789
18
INHALTSVERZEICHNIS
10.3.3
BEURTEILUNG
ALS
AUFGABE
DES
PERSONALENTWICKLERS
.
790
10.3.4
ROLLENSTABILITAET
DURCH
DEN
AUFBAU
EINER
PE-MARKE
.
790
10.4
PROFESSIONALISIERUNG
DER
PERSONALENTWICKLER
.
792
10.4.1
BEGRIFFSABGRENZUNG
.
792
10.4.2
DAS
VERHAELTNIS
VON
BERUFSPROFESSION
UND
PERSONENPROFESSION
.
796
10.4.3
DER
PROZESS
DER
HERAUSBILDUNG
EINER
PROFESSION
.
797
10.4.4
PROFESSIONALISIERUNG
DURCH
QUALIFIZIERUNG
.
798
10.4.5
PROFESSIONALISIERUNG
DER
PERSONALENTWICKLER
IM
BETRIEBLICHEN
FUNKTIONSGEFUEGE
.
799
10.4.5.1
SPEZIALISIERUNG
.
799
10.4.5.2
AUTONOMIE
.
799
10.4.5.3
AUTORITAET
.
800
11
ENTWICKLUNGSTENDENZEN
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
801
11.1
GESELLSCHAFTLICHER
WANDEL
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
802
11.2
TRENDS
UND
MEGATRENDS
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
806
11.3
PE-FORSCHUNG
UND
PE-PROFESSIONALISIERUNG
.
809
LITERATURVERZEICHNIS
.
811
STICHWORTVERZEICHNIS
.
845
ZUM
AUTOR
.
861 |
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