Relevanz des Einsatzes von Führungskräfte-Einzel-Coaching in der Organisationsentwicklung: eine empirische Studie mittels Experteninterviews und qualitativer Inhaltsanalyse
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
wvb Wissenschaftlicher Verla
[2022]
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Masterarbeit |
| Beschreibung: | 229 Seiten Diagramme 21 cm x 14.8 cm, 340 g |
| ISBN: | 9783961383566 3961383561 |
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BSTRACT
.........................................................................................................
5
A
BKUERZUNGSVERZEICHNIS
..............................................................................
13
A
BBILDUNGSVERZEICHNIS
...............................................................................
14
T
ABELLENVERZEICHNIS
....................................................................................
15
1
E
INLEITUNG
................................................................................................
16
1.1
PROBLEMSTELLUNG
...............................................................................
16
1.2
ZIELSETZUNG
.........................................................................................
20
1.3
AUFBAU
DER
ARBEIT
.............................................................................
21
2
T
HEORETISCHER
T
EIL
................................................................................
23
2.1
GRUNDLAGEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
...............................
23
2.1.1
BEGRIFFSBESTIMMUNG
UND
ABGRENZUNG
OE
.................................
23
2.1.2
GRUNDSAETZE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
...............................
28
2.1.3
PHASEN-MODELLE
DES
ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESSES.
..31
2.1.4
PHASENMODELL
EMOTIONALER
REAKTIONEN
AUF
VERAENDERUNG
........35
2.1.5
WIDERSTAENDE
GEGEN
VERAENDERUNG
IM
OE-PROZESS
...................38
2.1.6
VERAENDERUNGSKOMPETENZ:
VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT
+
-FAEHIGKEIT
..........................................................................................
40
2.1.7
SPEZIFISCHE
HERAUSFORDERUNGEN
VON
FK
IM
OE-PROZESS
........
42
2.2
GRUNDLAGEN
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZEL-COACHINGS
IN
OE
PROZESSEN
.................................................................................................
43
2.2.1
BEGRIFFSBESTIMMUNG
UND
ABGRENZUNG
COACHING
........................
43
2.2.2
COACHING-SETTINGS
.......................................................................
47
2.2.3
WIRKSAMKEIT
VON
COACHING
.........................................................
47
2.2.4
FORMEN
DES
BUSINESS
COACHINGS
...............................................
52
2.2.5
EINSATZ
VON
FK-EINZEL-COACHING
IN
DER
OE
................................
53
2.2.6
BESONDERHEITEN
DES
FK-EINZEL-COACHINGS
IN
DER
OE
..............59
2.2.7
ZENTRALE
THEMEN
DES
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZEL-COACHINGS
IN
DER
OE
.............................
61
2.3
ZUSAMMENFASSUNG
DER
THEORIE
....................................................63
2.4
ABLEITUNG
DER
FRAGESTELLUNGEN
.....................................................67
3
F
ORSCHUNGSDESIGN
UND
M
ETHODIK
DER
EMPIRISCHEN
U
NTERSUCHUNG
...
68
3.1
STUDIENDESIGN
UND
RAHMENBEDINGUNGEN
..................................68
3.1.1
QUALITATIVE
FORSCHUNG
..................................................................68
3.1.2
BEGRUENDUNG
DER
METHODENAUSWAHL
...........................................69
3.1.3
LEITFADENGESTUETZTES
EXPERTENINTERVIEW
......................................70
3.1.4
EXPERTENAUSWAHL
UND
DARSTELLUNG
DER
STICHPROBE
...................72
3.1.5
ZUGANG
ZUM
FELD
..........................................................................
75
3.1.6
SETTING
UND
DURCHFUEHRUNG
DER
INTERVIEWS
...................................
76
3.2
KONSTRUKTION
INTERVIEW-LEITFADEN
.................................................
78
3.2.1
PRINZIPIEN
DER
LEITFADENKONSTRUKTION
..........................................
78
3.2.2
STRUKTURBAUM
DES
INTERVIEW-LEITFADENS
.....................................
80
3.3
PRINZIPIEN
UND
REGELN
DER
TRANSKRIPTION
....................................
81
3.4
ANALYSEMETHODE:
QUALITATIVE
INHALTSANALYSE
............................
82
3.4.1
QUALITATIVE
INHALTSANALYSE
MITTELS
MAXQDA
.............................
84
3.4.2
VORGEHEN
BEI
DER
KATEGORIENERSTELLUNG
......................................
84
3.4.3
AUFBAU
KODIERLEITFADEN
................................................................
88
4
E
RGEBNISSE
...............................................................................................
91
4.1
DESKRIPTIVE
EXPERTENDATEN
.............................................................92
4.2
QUANTITATIVE
ANALYSEWERTE
DER
ERGEBNISSE
.................................93
4.3
ERGEBNISSE
STRUKTURIERENDE
INHALTSANALYSE
DER
EXPERTEN-INTERVIEWS
.................................................................
97
4.3.1
RELEVANZ
VON
FK-EC
IN
DER
OE
.................................................98
4.3.1.1
INTERVENTIONEN
IN
DER
OE
.......................................................98
4.3.1.2
AUSWIRKUNGEN
VON
FK-EC
AUF
DEN
OE-PROZESS
.............
104
4.3.2
GESTALTUNG
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZELCOACHING
IN
DER
OE
..........
106
4.3.2.1
HERAUSFORDERUNGEN
VON
FK
IN
OE-PROZESSEN
................
106
4.3.2.2
EMOTIONEN
IN
OE-PROZESSEN
..............................................
110
4.3.2.3
INHALTLICHE
GESTALTUNG
DES
FK-EC
IN
OE-PROZESSEN
.......
111
4.3.2.4
ZIELGRUPPEN
DES
FK-EC
IN
OE-PROZESSEN
........................
114
4.3.2.5
ZEITPUNKTE
DES
EINSATZES
VON
FK-EC
IN
OE-PROZESSEN
...
115
4.3.3
STEIGERUNG
VERAENDERUNGSKOMPETENZ
DURCH
FK-EC
IN
DER
OE
.117
4.3.3.1
VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT
DES
KLIENTEN
.............................
117
4.3.3.2
VERAENDERUNGSFAEHIGKEIT
DES
KLIENTEN
..................................
119
4.3.3.3
EINSCHAETZUNG
EINFLUSS
FK-EC
AUF
VERAENDERUNGSKOMPETENZ
...................................................
120
4.3.4
ANGEBOTSPROFILIERUNG
FK-EC
IN
DER
OE
....................................
122
4.3.4.1
GRUENDE
BEVORZUGUNG
GRUPPENINTERVENTIONEN
VS.
FK-EC
IN
OE
..................................................................
122
4.3.4.2
ARGUMENTATION
FUER
FK-EC
IN
DER
OE
GEGENUEBER
HR
/
GF
.
127
4.3.4.3
PRAKTISCHE
HINWEISE
ZUR
ETABLIERUNG
VON
FK-EC
IN
OE...
129
5
D
ISKUSSION
..............................................................................................136
5.1
INTERPRETATION
UND
DISKUSSION
DER
ERGEBNISSE
.......................
136
5.1.1
RELEVANZ
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZELCOACHING
IN
DER
OE
............
136
5.1.2
GESTALTUNG
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZELCOACHING
IN
DER
OE
..........
139
5.1.3
STEIGERUNG
VERAENDERUNGSKOMPETENZ
DURCH
FK-EC
IN
DER
OE
142
5.1.4
ANGEBOTSPROFILIERUNG
FK-EC
IN
DER
OE
....................................
144
5.2
IMPLIKATIONEN
FUER
DIE
PRAXIS
........................................................
148
5.2.1
ARGUMENTATIONSKATALOG
ZUR
ANGEBOTSPROFILIERUNG
..................
148
5.2.2
IMPULSE
ZUR
KONZEPTION
VON
FK-EC
IN
DER
OE
........................
151
5.3
METHODISCHE
DISKUSSION
DER
QUALITATIVEN
STUDIE
....................
156
5.3.1
GUETEKRITERIEN
DES
QUALITATIVEN
FORSCHUNGSDESIGNS
................
156
5.3.2
METHODISCHE
REFLEXIONEN
..........................................................
162
5.4
LIMITATIONEN
DER
UNTERSUCHUNG
UND
FORSCHUNGSDESIDERATA..
164
5.5
FAZIT
...................................................................................................
166
ANHANG
........................................................................................................
169
L
ITERATUR
-
UND
Q
UELLENVERZEICHNIS
.......................................................
214
|
| adam_txt |
A
BSTRACT
.
5
A
BKUERZUNGSVERZEICHNIS
.
13
A
BBILDUNGSVERZEICHNIS
.
14
T
ABELLENVERZEICHNIS
.
15
1
E
INLEITUNG
.
16
1.1
PROBLEMSTELLUNG
.
16
1.2
ZIELSETZUNG
.
20
1.3
AUFBAU
DER
ARBEIT
.
21
2
T
HEORETISCHER
T
EIL
.
23
2.1
GRUNDLAGEN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
23
2.1.1
BEGRIFFSBESTIMMUNG
UND
ABGRENZUNG
OE
.
23
2.1.2
GRUNDSAETZE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
28
2.1.3
PHASEN-MODELLE
DES
ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESSES.
.31
2.1.4
PHASENMODELL
EMOTIONALER
REAKTIONEN
AUF
VERAENDERUNG
.35
2.1.5
WIDERSTAENDE
GEGEN
VERAENDERUNG
IM
OE-PROZESS
.38
2.1.6
VERAENDERUNGSKOMPETENZ:
VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT
+
-FAEHIGKEIT
.
40
2.1.7
SPEZIFISCHE
HERAUSFORDERUNGEN
VON
FK
IM
OE-PROZESS
.
42
2.2
GRUNDLAGEN
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZEL-COACHINGS
IN
OE
PROZESSEN
.
43
2.2.1
BEGRIFFSBESTIMMUNG
UND
ABGRENZUNG
COACHING
.
43
2.2.2
COACHING-SETTINGS
.
47
2.2.3
WIRKSAMKEIT
VON
COACHING
.
47
2.2.4
FORMEN
DES
BUSINESS
COACHINGS
.
52
2.2.5
EINSATZ
VON
FK-EINZEL-COACHING
IN
DER
OE
.
53
2.2.6
BESONDERHEITEN
DES
FK-EINZEL-COACHINGS
IN
DER
OE
.59
2.2.7
ZENTRALE
THEMEN
DES
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZEL-COACHINGS
IN
DER
OE
.
61
2.3
ZUSAMMENFASSUNG
DER
THEORIE
.63
2.4
ABLEITUNG
DER
FRAGESTELLUNGEN
.67
3
F
ORSCHUNGSDESIGN
UND
M
ETHODIK
DER
EMPIRISCHEN
U
NTERSUCHUNG
.
68
3.1
STUDIENDESIGN
UND
RAHMENBEDINGUNGEN
.68
3.1.1
QUALITATIVE
FORSCHUNG
.68
3.1.2
BEGRUENDUNG
DER
METHODENAUSWAHL
.69
3.1.3
LEITFADENGESTUETZTES
EXPERTENINTERVIEW
.70
3.1.4
EXPERTENAUSWAHL
UND
DARSTELLUNG
DER
STICHPROBE
.72
3.1.5
ZUGANG
ZUM
FELD
.
75
3.1.6
SETTING
UND
DURCHFUEHRUNG
DER
INTERVIEWS
.
76
3.2
KONSTRUKTION
INTERVIEW-LEITFADEN
.
78
3.2.1
PRINZIPIEN
DER
LEITFADENKONSTRUKTION
.
78
3.2.2
STRUKTURBAUM
DES
INTERVIEW-LEITFADENS
.
80
3.3
PRINZIPIEN
UND
REGELN
DER
TRANSKRIPTION
.
81
3.4
ANALYSEMETHODE:
QUALITATIVE
INHALTSANALYSE
.
82
3.4.1
QUALITATIVE
INHALTSANALYSE
MITTELS
MAXQDA
.
84
3.4.2
VORGEHEN
BEI
DER
KATEGORIENERSTELLUNG
.
84
3.4.3
AUFBAU
KODIERLEITFADEN
.
88
4
E
RGEBNISSE
.
91
4.1
DESKRIPTIVE
EXPERTENDATEN
.92
4.2
QUANTITATIVE
ANALYSEWERTE
DER
ERGEBNISSE
.93
4.3
ERGEBNISSE
STRUKTURIERENDE
INHALTSANALYSE
DER
EXPERTEN-INTERVIEWS
.
97
4.3.1
RELEVANZ
VON
FK-EC
IN
DER
OE
.98
4.3.1.1
INTERVENTIONEN
IN
DER
OE
.98
4.3.1.2
AUSWIRKUNGEN
VON
FK-EC
AUF
DEN
OE-PROZESS
.
104
4.3.2
GESTALTUNG
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZELCOACHING
IN
DER
OE
.
106
4.3.2.1
HERAUSFORDERUNGEN
VON
FK
IN
OE-PROZESSEN
.
106
4.3.2.2
EMOTIONEN
IN
OE-PROZESSEN
.
110
4.3.2.3
INHALTLICHE
GESTALTUNG
DES
FK-EC
IN
OE-PROZESSEN
.
111
4.3.2.4
ZIELGRUPPEN
DES
FK-EC
IN
OE-PROZESSEN
.
114
4.3.2.5
ZEITPUNKTE
DES
EINSATZES
VON
FK-EC
IN
OE-PROZESSEN
.
115
4.3.3
STEIGERUNG
VERAENDERUNGSKOMPETENZ
DURCH
FK-EC
IN
DER
OE
.117
4.3.3.1
VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT
DES
KLIENTEN
.
117
4.3.3.2
VERAENDERUNGSFAEHIGKEIT
DES
KLIENTEN
.
119
4.3.3.3
EINSCHAETZUNG
EINFLUSS
FK-EC
AUF
VERAENDERUNGSKOMPETENZ
.
120
4.3.4
ANGEBOTSPROFILIERUNG
FK-EC
IN
DER
OE
.
122
4.3.4.1
GRUENDE
BEVORZUGUNG
GRUPPENINTERVENTIONEN
VS.
FK-EC
IN
OE
.
122
4.3.4.2
ARGUMENTATION
FUER
FK-EC
IN
DER
OE
GEGENUEBER
HR
/
GF
.
127
4.3.4.3
PRAKTISCHE
HINWEISE
ZUR
ETABLIERUNG
VON
FK-EC
IN
OE.
129
5
D
ISKUSSION
.136
5.1
INTERPRETATION
UND
DISKUSSION
DER
ERGEBNISSE
.
136
5.1.1
RELEVANZ
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZELCOACHING
IN
DER
OE
.
136
5.1.2
GESTALTUNG
FUEHRUNGSKRAEFTE-EINZELCOACHING
IN
DER
OE
.
139
5.1.3
STEIGERUNG
VERAENDERUNGSKOMPETENZ
DURCH
FK-EC
IN
DER
OE
142
5.1.4
ANGEBOTSPROFILIERUNG
FK-EC
IN
DER
OE
.
144
5.2
IMPLIKATIONEN
FUER
DIE
PRAXIS
.
148
5.2.1
ARGUMENTATIONSKATALOG
ZUR
ANGEBOTSPROFILIERUNG
.
148
5.2.2
IMPULSE
ZUR
KONZEPTION
VON
FK-EC
IN
DER
OE
.
151
5.3
METHODISCHE
DISKUSSION
DER
QUALITATIVEN
STUDIE
.
156
5.3.1
GUETEKRITERIEN
DES
QUALITATIVEN
FORSCHUNGSDESIGNS
.
156
5.3.2
METHODISCHE
REFLEXIONEN
.
162
5.4
LIMITATIONEN
DER
UNTERSUCHUNG
UND
FORSCHUNGSDESIDERATA.
164
5.5
FAZIT
.
166
ANHANG
.
169
L
ITERATUR
-
UND
Q
UELLENVERZEICHNIS
.
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