Verfügbarkeit: Individuen und Interaktionen im Fokus der Organisationsentwicklung

Individuen und Interaktionen im Fokus der Organisationsentwicklung:

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Vorheriger Titel:	Berger, Michael Change Management - (Über-)Leben in Organisationen
Hauptverfasser:	Berger, Michael 1957- (VerfasserIn), Hartmann, Frank (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Gießen Verlag Dr. Götz Schmidt [2022]
Ausgabe:	8., vollkommen überarbeitete Auflage von Change Management - (Über-)Leben in Organisationen
Schriftenreihe:	ibo Schriftenreihe Band 4
Schlagworte:	Organisationsentwicklung Organisation Rollen Führung Coaching Change Management Kultur
Online-Zugang:	Inhaltstext Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	276 Seiten Illustrationen 24 cm x 17 cm, 860 g
ISBN:	9783945997314 3945997313

Internformat

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Datensatz im Suchindex

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adam_text	9 INHALTSVERZEICHNIS G AUSGANG VON VERAENDERUNG: SO WIE DU STARTEST, WIRST DU ENDEN 15 G.I DAS INDIVIDUUM RUECKT IN DEN MITTELPUNKT DER VERAENDERUNG - VON DER PROBLEMLOESUNG ZUR BEZIEHUNGSGESTALTUNG 15 G.2 SELBSTORGANISATION ALS HERAUSFORDERUNG IN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 18 G.3 VORAUSSETZUNGEN FUER SELBSTORGANISATION: PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT UND VERTRAUENSBILDUNG 19 G.4 DIE INTENTION DIESES BUCHES 20 G.5 EBENEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 22 G.6 RAHMENBEDINGUNGEN FUER ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND ANGEPASSTES VORGEHEN 25 G.6.1 DIE VERAENDERTE TRANSFORMATIONSMATRIX 26 6.7 GRUNDANNAHMEN FUER DIE GESTALTUNG VON ORGANISATIONSENTWICKLUNG 29 G.7.1 DER WAHRNEHMUNGSPROZESS 30 1 EBENEN, KONTEXTE UND ROLLEN IN DER SELBSTORGANISATION 33 1.1 EBENE INDIVIDUUM 33 1.1.1 KONTEXT 33 1.1.2 ROLLE DES INDIVIDUUMS (FUEHRUNGSKRAFT UND MITARBEITER): SELBSTFUEHRUNG 34 1.1.3 DIE SELBSTAUFMERKSAME HALTUNG DES INDIVIDUUMS 36 1.1.4 ROLLE DER FUEHRUNGSKRAFT: UNTERSTUETZUNG DER SELBSTFUEHRUNG 38 1.1.4.1 COACHING-HALTUNG DER FUEHRUNGSKRAFT 43 1. 1.4.2 COACHING ALS ANGELEITETER LERNPROZESS 47 1.1.4.3 PERSONEN UND INTERAKTIONEN IM COACHING 49 1.1.5 DER IN ODER EXTERNE COACH 50 1.2 EBENE ORGANISATIONSEINHEIT (GRUPPE/TEAM, ABTEILUNG, BEREICH) 51 1.2.1 KONTEXT 51 1.2.2 TEAMMITGLIED 52 1.2.3 WEITERE ROLLEN AUF DER EBENE ORGANISATIONSEINHEIT: MODERATOR, TRAINER, TEAMENTWICKLER 52 10 INHALTSVERZEICHNIS 1.2.4 ARBEITSPRINZIPIEN UND MUSTER FUER SELBSTORGANISATION 53 1.2.5 PHASEN UND ENTWICKLUNGSSTUFEN DER SELBSTORGANISATION AUF DER EBENE ORGANISATIONSEINHEIT (BEREICH, ABTEILUNG, GRUPPE/TEAM) 54 1.3 EBENE GESAMTORGANISATION 56 1.3.1 KONTEXT 56 1.3.2 CHANGE-MANAGER 62 1.3.3 ORGANISATIONSBERATER/-ENTWICKLER 62 2 EINSTIEG IN DIE PRAXIS 63 2.0 AUSGANGSTAGE 63 2.1 ERSTE AKTIVITAETEN (ERSTER ZYKLUS) 63 2.1.1 DIE TEAMSITZUNG 63 2.1.1.1 DRAUFSICHT-WAS IST PASSIERT? 66 2.1.2 TEAMLEITERIN MAGDALENA SUCHT SICH HILFE UND SPRICHT MIT EINEM KOLLEGEN UEBER DAS TEAM-MEETING 66 2.1.3 DAS GESPRAECH ZWISCHEN ABTEILUNGS UND TEAMLEITERIN 69 2.1.3.1 DRAUFSICHT - WAS IST PASSIERT IM GESPRAECH ZWISCHEN ABTEILUNGSLEITER UND TEAMLEITERIN? 70 2.1.4 DER ABTEILUNGSLEITER SPRICHT MIT SEINEN TEAMLEITERN 70 2.1.4.1 DRAUFSICHT-WAS IST IN DER TEAMLEITER-SITZUNG PASSIERT? 72 2.1.5 TEAMLEITERIN MAGDALENA WENDET SICH WIEDER AN IHREN KOLLEGEN ROBERT 72 2.1.6 DER GESCHAEFTSFUEHRER SPRICHT MIT DEM ABTEILUNGSLEITER 74 2.1.6.1 DRAUFSICHT - WAS GESCHAH IM MANAGEMENT-GESPRAECH? 77 2.1.7 REFLEXION DES STARTS DER VERAENDERUNG 77 2.1.7.1 REFLEXION DES TEAM-MEETINGS 77 2.1.7.2 REFLEXION DES FUEHRUNGSKRAEFTEGESPRAECHS ZWISCHEN ABTEILUNGSLEITER UND TEAMLEITERIN 79 2.1.7.3 REFLEXION DES TEAMLEITER-MEETINGS 80 2.1.7.4 REFLEXION DES MANAGEMENT-GESPRAECHS 81 2.1.7.5 REFLEXION DER KOLLEGIALEN GESPRAECHE 81 2.1.8 DIE BEDEUTUNG DER LEITFRAGEN 82 2.2 ZWEITER ZYKLUS 87 2.2.1 DIE TEAMLEITERIN SPRICHT EIN WEITERES MAL MIT IHREM MITARBEITER 89 2.2.1.1 DRAUFSICHT - WAS IST PASSIERT? 91 INHALTSVERZEICHNIS 11 2.2.2 DER GESCHAEFTSFUEHRER BESPRICHT MIT DEM ABTEILUNGSLEITER DESSEN UEBERLEGUNGEN 91 2.2.2.1 DRAUFSICHT 94 2.3 DRITTER ZYKLUS 94 2.3.1 DIE TEAMLEITERIN SETZT DEN DIALOG MIT IHREM MITARBEITER FORT 94 2.3.1.1 DRAUFSICHT 96 2.3.2 IN DER FOLGENDEN TEAMSITZUNG SOLL DIE SELBSTORGANISATION VERTIEFT WERDEN 96 2.3.2.1 DRAUFSICHT 99 2.3.3 DER ABTEILUNGSLEITER SETZT DIE TEAMLEITER-MEETINGS FORT 100 2.3.3.I DRAUFSICHT 102 2.4 VIERTER ZYKLUS 102 2.4.1 GESCHAEFTSFUEHRER UND ALLE FUEHRUNGSKRAEFTE - DIAGNOSE DER UNTERNEHMENSKULTUR 102 2.5 ZUSAMMENWIRKEN DER HANDLUNGSEBENEN 108 3 REFLEXION DES PROZESSES 111 3-1 ZUSAMMENWIRKEN DER HANDLUNGSSTRAENGE 112 3.1.1 VERFLECHTUNG DER ORGANISATIONSEBENEN 112 3.1.2 VERFLECHTUNG DER ORGANISATIONSDIMENSIONEN 112 3.1.3 VERFLECHTUNG DER ZWOELF HANDLUNGSFELDER 113 3.2 DIE OPERATIVE HANDLUNGSEBENE (INNERER KREIS DER PDCA-ZYKLEN) 114 3.3 DIE GESAMTPROZESSEBENE (AEUSSERER PDCA-ZYKLUS) 119 3.4 DER KERN ALLER ZYKLEN 121 3.5 MODELL DER SELBSTORGANISATION 123 3.6 BETRACHTUNG DES GESAMTPROZESSES 124 3.7 ZWECK DER SELBSTORGANISATION 130 3.8 SELBSTREFLEXION 135 3.9 VERAENDERUNGSMODELL UND VORGEHENSARCHITEKTUR 136 3.9.1 VOM PHASENMODELL ZUR PERMANENTEN VERAENDERUNG 136 3.9.2 VORGEHENSARCHITEKTUR ODER YYEINE ROADMAP ZEICHNEN, OHNE DIE LANDSCHAFT ZU KENNEN 140 3.9.3 AUSFORMULIERTE VORGEHENSARCHITEKTUR 143 12 INHALTSVERZEICHNIS 4 WEITERE BEISPIELE AUS DER PRAXIS 153 4.1 PRAXISBEISPIEL AUF DER EBENE INDIVIDUUM: FUEHRUNGSKRAEFTE-COACHING 153 4.1.1 KONTEXT UND AUFTRAGSKLAERUNG (MIT ERSTER HYPOTHESENBILDUNG) 153 4.1.2 SACHVERHALTE ERKUNDEN (UND WEITERE HYPOTHESENBILDUNG) 155 4.1.3 OPTIONEN BILDEN/INTERVENIEREN 156 4.1.4 UEBERLEITEN IN DEN ALLTAG 156 4.2 PRAXISBEISPIEL AUF DER EBENE ORGANISATIONSEINHEIT: MODIFIZIERUNG DER PERSONALENTWICKLUNGSGESPRAECHE EINES VERSICHERUNGSUNTERNEHMENS 157 4.2.1 AUSGANGSTAGE 157 4.2.2 ZIELSETZUNGEN 157 4.2.3 VORGEHEN 157 4.2.4 UEBERPRUEFUNG DER ZIELERREICHUNG 167 4.2.5 FAZIT 167 4:3 PRAXISBEISPIELE AUF DER EBENE GESAMTORGANISATION 168 4.3.1 KONSEQUENTE SELBSTORGANISATION DURCH MAXIMALE ENTSCHEIDUNGSKOMPETENZ 168 4.3.2 PROGRAMM UNTERNEHMENSKULTUR: AGILE KULTURENTWICKLUNG - ARBEITEN AM SYSTEM 169 4.3.2.1 AUSGANGSTAGE 169 4-3.2.2 ZIELE IM PROJEKT 170 4.3.2.3 MEILENSTEINE IM VORGEHEN 170 43-2.4 INHALTLICHE BESCHREIBUNG DER EINZELNEN VORGEHENSSCHRITTE 171 43.2.5 LESSONS LEARNED 183 5 GESTALTUNGSELEMENTE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 187 A EBENE INDIVIDUUM 191 5.1 AUFTRAGS-/KONTEXT UND ROLLENKLAERUNG 191 5.2 UEBUNGEN ZUR VERBESSERUNG DER SELBSTAUFMERK SAMKEIT 193 5.2.1 KOERPERORIENTIERTE UEBUNGEN 193 5.2.1.1 PROGRESSIVE MUSKELENTSPANNUNG 193 5.2.1.2 SELBSTAUFMERKSAMKEIT UND KOERPERSTRUKTUR - KOERPERPENDELN 194 INHALTSVERZEICHNIS 13 5.2.2 MENTALE UEBUNGEN 196 5.2.2.1 FOKUSSIERUNG DER AUFMERKSAMKEIT - AUF DEN PUNKT KONZENTRIEREN 196 5.2.2.2 STOPP-INTERVENTION 197 5.3 INNERES TEAM 198 5.4 PERSOENLICHES ENTWICKLUNGSBOARD 199 5.5 CHECK SELBSTFUEHRUNG 200 5.6 TETRALEMMA 201 5-7 MUSTERUNTERBRECHUNG DURCH FEEDBACK 204 5.8 RESONANZBASIERTE SELBSTREFLEXION 206 5-9 ZWIEGESPRAECH 208 5.10 COACHING 212 5.10.1 DER COACHINGPROZESS 212 5.10.2 AUSGEWAEHLTE COACHINGINSTRUMENTE 213 B EBENE ORGANISATIONSEINHEIT (GRUPPE/TEAM, ABTEILUNG, BEREICH) 215 5.11 VERAENDERTE ENTSCHEIDUNGSPROZESSE IN TEAMS: KONSENT-ENTSCHEIDUNGEN 215 5.12 BEZIEHUNGSANALYSE/SOZIOGRAMM 216 5.12.1 ROLLENVIELFALT IM TEAM 217 5.12.2 GRAFISCHE DARSTELLUNG DER BEZIEHUNGSSTRUKTUREN 219 5.12.3 BEZIEHUNGSDEFINITION DURCH FEEDBACK 220 5.13 RESONANZBASIERTE TEAM-RETROSPEKTIVE 221 5.14 LEAN COFFEE 222 5.15 ENTWICKLUNG VON TEAMPRINZIPIEN UND -WERTEN 224 5.16 TEAMBOARD 226 5.17 TEAMAUFSTELLUNGEN 227 5.17.1 KRITERIENORIENTIERTE TEAMAUFSTELLUNG 227 5.17.2 THEMENBEZOGENE TEAMAUFSTELLUNG 230 C EBENE GESAMTORGANISATION 232 5.18 ORGANISATIONSAUFSTELLUNG 232 5.19 TRANSPARENZ VON ENTSCHEIDUNGSREGELN INKLUSIVE RUECKKOPPLUNGSVERFAHREN 236 5.20 DIAGNOSE UND REFLEXION DER UNTERNEHMENSKULTUR 237 5.21 CULTURAL HACKING 248 14 INHALTSVERZEICHNIS 5.22 IN KLEINEN SCHRITTEN ZUR SICH SELBSTORGANISIERENDEN ORGANISATION 250 5.23 SICH SELBSTORGANISIERENDE FUEHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT - ARBEITEN AM GESAMTSYSTEM 253 6 SIEBEN PRINZIPIEN DER VERAENDERUNG 255 6.1 ANSCHLUSSFAEHIGKEIT ZUR UNTERNEHMENSKULTUR 255 6.2 BETEILIGTE ZU BETROFFENEN MACHEN 255 6.3 SELBSTFUEHRUNG ALLER BETEILIGTEN 255 6.4 IN KLEINEN SCHRITTEN EXPERIMENTIEREN 256 6.5 ITERATIVES VORGEHEN 256 6.6 TRANSPARENZ DER VERAENDERUNG 257 6.7 REFLEXION DES VORGEHENS 257 GLOSSAR 259 LITERATURVERZEICHNIS 269 STICHWORTVERZEICHNIS 275
adam_txt	9 INHALTSVERZEICHNIS G AUSGANG VON VERAENDERUNG: SO WIE DU STARTEST, WIRST DU ENDEN 15 G.I DAS INDIVIDUUM RUECKT IN DEN MITTELPUNKT DER VERAENDERUNG - VON DER PROBLEMLOESUNG ZUR BEZIEHUNGSGESTALTUNG 15 G.2 SELBSTORGANISATION ALS HERAUSFORDERUNG IN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 18 G.3 VORAUSSETZUNGEN FUER SELBSTORGANISATION: PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT UND VERTRAUENSBILDUNG 19 G.4 DIE INTENTION DIESES BUCHES 20 G.5 EBENEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 22 G.6 RAHMENBEDINGUNGEN FUER ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND ANGEPASSTES VORGEHEN 25 G.6.1 DIE VERAENDERTE TRANSFORMATIONSMATRIX 26 6.7 GRUNDANNAHMEN FUER DIE GESTALTUNG VON ORGANISATIONSENTWICKLUNG 29 G.7.1 DER WAHRNEHMUNGSPROZESS 30 1 EBENEN, KONTEXTE UND ROLLEN IN DER SELBSTORGANISATION 33 1.1 EBENE INDIVIDUUM 33 1.1.1 KONTEXT 33 1.1.2 ROLLE DES INDIVIDUUMS (FUEHRUNGSKRAFT UND MITARBEITER): SELBSTFUEHRUNG 34 1.1.3 DIE SELBSTAUFMERKSAME HALTUNG DES INDIVIDUUMS 36 1.1.4 ROLLE DER FUEHRUNGSKRAFT: UNTERSTUETZUNG DER SELBSTFUEHRUNG 38 1.1.4.1 COACHING-HALTUNG DER FUEHRUNGSKRAFT 43 1. 1.4.2 COACHING ALS ANGELEITETER LERNPROZESS 47 1.1.4.3 PERSONEN UND INTERAKTIONEN IM COACHING 49 1.1.5 DER IN ODER EXTERNE COACH 50 1.2 EBENE ORGANISATIONSEINHEIT (GRUPPE/TEAM, ABTEILUNG, BEREICH) 51 1.2.1 KONTEXT 51 1.2.2 TEAMMITGLIED 52 1.2.3 WEITERE ROLLEN AUF DER EBENE ORGANISATIONSEINHEIT: MODERATOR, TRAINER, TEAMENTWICKLER 52 10 INHALTSVERZEICHNIS 1.2.4 ARBEITSPRINZIPIEN UND MUSTER FUER SELBSTORGANISATION 53 1.2.5 PHASEN UND ENTWICKLUNGSSTUFEN DER SELBSTORGANISATION AUF DER EBENE ORGANISATIONSEINHEIT (BEREICH, ABTEILUNG, GRUPPE/TEAM) 54 1.3 EBENE GESAMTORGANISATION 56 1.3.1 KONTEXT 56 1.3.2 CHANGE-MANAGER 62 1.3.3 ORGANISATIONSBERATER/-ENTWICKLER 62 2 EINSTIEG IN DIE PRAXIS 63 2.0 AUSGANGSTAGE 63 2.1 ERSTE AKTIVITAETEN (ERSTER ZYKLUS) 63 2.1.1 DIE TEAMSITZUNG 63 2.1.1.1 DRAUFSICHT-WAS IST PASSIERT? 66 2.1.2 TEAMLEITERIN MAGDALENA SUCHT SICH HILFE UND SPRICHT MIT EINEM KOLLEGEN UEBER DAS TEAM-MEETING 66 2.1.3 DAS GESPRAECH ZWISCHEN ABTEILUNGS UND TEAMLEITERIN 69 2.1.3.1 DRAUFSICHT - WAS IST PASSIERT IM GESPRAECH ZWISCHEN ABTEILUNGSLEITER UND TEAMLEITERIN? 70 2.1.4 DER ABTEILUNGSLEITER SPRICHT MIT SEINEN TEAMLEITERN 70 2.1.4.1 DRAUFSICHT-WAS IST IN DER TEAMLEITER-SITZUNG PASSIERT? 72 2.1.5 TEAMLEITERIN MAGDALENA WENDET SICH WIEDER AN IHREN KOLLEGEN ROBERT 72 2.1.6 DER GESCHAEFTSFUEHRER SPRICHT MIT DEM ABTEILUNGSLEITER 74 2.1.6.1 DRAUFSICHT - WAS GESCHAH IM MANAGEMENT-GESPRAECH? 77 2.1.7 REFLEXION DES STARTS DER VERAENDERUNG 77 2.1.7.1 REFLEXION DES TEAM-MEETINGS 77 2.1.7.2 REFLEXION DES FUEHRUNGSKRAEFTEGESPRAECHS ZWISCHEN ABTEILUNGSLEITER UND TEAMLEITERIN 79 2.1.7.3 REFLEXION DES TEAMLEITER-MEETINGS 80 2.1.7.4 REFLEXION DES MANAGEMENT-GESPRAECHS 81 2.1.7.5 REFLEXION DER KOLLEGIALEN GESPRAECHE 81 2.1.8 DIE BEDEUTUNG DER LEITFRAGEN 82 2.2 ZWEITER ZYKLUS 87 2.2.1 DIE TEAMLEITERIN SPRICHT EIN WEITERES MAL MIT IHREM MITARBEITER 89 2.2.1.1 DRAUFSICHT - WAS IST PASSIERT? 91 INHALTSVERZEICHNIS 11 2.2.2 DER GESCHAEFTSFUEHRER BESPRICHT MIT DEM ABTEILUNGSLEITER DESSEN UEBERLEGUNGEN 91 2.2.2.1 DRAUFSICHT 94 2.3 DRITTER ZYKLUS 94 2.3.1 DIE TEAMLEITERIN SETZT DEN DIALOG MIT IHREM MITARBEITER FORT 94 2.3.1.1 DRAUFSICHT 96 2.3.2 IN DER FOLGENDEN TEAMSITZUNG SOLL DIE SELBSTORGANISATION VERTIEFT WERDEN 96 2.3.2.1 DRAUFSICHT 99 2.3.3 DER ABTEILUNGSLEITER SETZT DIE TEAMLEITER-MEETINGS FORT 100 2.3.3.I DRAUFSICHT 102 2.4 VIERTER ZYKLUS 102 2.4.1 GESCHAEFTSFUEHRER UND ALLE FUEHRUNGSKRAEFTE - DIAGNOSE DER UNTERNEHMENSKULTUR 102 2.5 ZUSAMMENWIRKEN DER HANDLUNGSEBENEN 108 3 REFLEXION DES PROZESSES 111 3-1 ZUSAMMENWIRKEN DER HANDLUNGSSTRAENGE 112 3.1.1 VERFLECHTUNG DER ORGANISATIONSEBENEN 112 3.1.2 VERFLECHTUNG DER ORGANISATIONSDIMENSIONEN 112 3.1.3 VERFLECHTUNG DER ZWOELF HANDLUNGSFELDER 113 3.2 DIE OPERATIVE HANDLUNGSEBENE (INNERER KREIS DER PDCA-ZYKLEN) 114 3.3 DIE GESAMTPROZESSEBENE (AEUSSERER PDCA-ZYKLUS) 119 3.4 DER KERN ALLER ZYKLEN 121 3.5 MODELL DER SELBSTORGANISATION 123 3.6 BETRACHTUNG DES GESAMTPROZESSES 124 3.7 ZWECK DER SELBSTORGANISATION 130 3.8 SELBSTREFLEXION 135 3.9 VERAENDERUNGSMODELL UND VORGEHENSARCHITEKTUR 136 3.9.1 VOM PHASENMODELL ZUR PERMANENTEN VERAENDERUNG 136 3.9.2 VORGEHENSARCHITEKTUR ODER YYEINE ROADMAP ZEICHNEN, OHNE DIE LANDSCHAFT ZU KENNEN " 140 3.9.3 AUSFORMULIERTE VORGEHENSARCHITEKTUR 143 12 INHALTSVERZEICHNIS 4 WEITERE BEISPIELE AUS DER PRAXIS 153 4.1 PRAXISBEISPIEL AUF DER EBENE INDIVIDUUM: FUEHRUNGSKRAEFTE-COACHING 153 4.1.1 KONTEXT UND AUFTRAGSKLAERUNG (MIT ERSTER HYPOTHESENBILDUNG) 153 4.1.2 SACHVERHALTE ERKUNDEN (UND WEITERE HYPOTHESENBILDUNG) 155 4.1.3 OPTIONEN BILDEN/INTERVENIEREN 156 4.1.4 UEBERLEITEN IN DEN ALLTAG 156 4.2 PRAXISBEISPIEL AUF DER EBENE ORGANISATIONSEINHEIT: MODIFIZIERUNG DER PERSONALENTWICKLUNGSGESPRAECHE EINES VERSICHERUNGSUNTERNEHMENS 157 4.2.1 AUSGANGSTAGE 157 4.2.2 ZIELSETZUNGEN 157 4.2.3 VORGEHEN 157 4.2.4 UEBERPRUEFUNG DER ZIELERREICHUNG 167 4.2.5 FAZIT 167 4:3 PRAXISBEISPIELE AUF DER EBENE GESAMTORGANISATION 168 4.3.1 KONSEQUENTE SELBSTORGANISATION DURCH MAXIMALE ENTSCHEIDUNGSKOMPETENZ 168 4.3.2 PROGRAMM UNTERNEHMENSKULTUR: AGILE KULTURENTWICKLUNG - ARBEITEN AM SYSTEM 169 4.3.2.1 AUSGANGSTAGE 169 4-3.2.2 ZIELE IM PROJEKT 170 4.3.2.3 MEILENSTEINE IM VORGEHEN 170 43-2.4 INHALTLICHE BESCHREIBUNG DER EINZELNEN VORGEHENSSCHRITTE 171 43.2.5 LESSONS LEARNED 183 5 GESTALTUNGSELEMENTE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 187 A EBENE INDIVIDUUM 191 5.1 AUFTRAGS-/KONTEXT UND ROLLENKLAERUNG 191 5.2 UEBUNGEN ZUR VERBESSERUNG DER SELBSTAUFMERK SAMKEIT 193 5.2.1 KOERPERORIENTIERTE UEBUNGEN 193 5.2.1.1 PROGRESSIVE MUSKELENTSPANNUNG 193 5.2.1.2 SELBSTAUFMERKSAMKEIT UND KOERPERSTRUKTUR - KOERPERPENDELN 194 INHALTSVERZEICHNIS 13 5.2.2 MENTALE UEBUNGEN 196 5.2.2.1 FOKUSSIERUNG DER AUFMERKSAMKEIT - AUF DEN PUNKT KONZENTRIEREN 196 5.2.2.2 STOPP-INTERVENTION 197 5.3 INNERES TEAM 198 5.4 PERSOENLICHES ENTWICKLUNGSBOARD 199 5.5 CHECK SELBSTFUEHRUNG 200 5.6 TETRALEMMA 201 5-7 MUSTERUNTERBRECHUNG DURCH FEEDBACK 204 5.8 RESONANZBASIERTE SELBSTREFLEXION 206 5-9 ZWIEGESPRAECH 208 5.10 COACHING 212 5.10.1 DER COACHINGPROZESS 212 5.10.2 AUSGEWAEHLTE COACHINGINSTRUMENTE 213 B EBENE ORGANISATIONSEINHEIT (GRUPPE/TEAM, ABTEILUNG, BEREICH) 215 5.11 VERAENDERTE ENTSCHEIDUNGSPROZESSE IN TEAMS: KONSENT-ENTSCHEIDUNGEN 215 5.12 BEZIEHUNGSANALYSE/SOZIOGRAMM 216 5.12.1 ROLLENVIELFALT IM TEAM 217 5.12.2 GRAFISCHE DARSTELLUNG DER BEZIEHUNGSSTRUKTUREN 219 5.12.3 BEZIEHUNGSDEFINITION DURCH FEEDBACK 220 5.13 RESONANZBASIERTE TEAM-RETROSPEKTIVE 221 5.14 LEAN COFFEE 222 5.15 ENTWICKLUNG VON TEAMPRINZIPIEN UND -WERTEN 224 5.16 TEAMBOARD 226 5.17 TEAMAUFSTELLUNGEN 227 5.17.1 KRITERIENORIENTIERTE TEAMAUFSTELLUNG 227 5.17.2 THEMENBEZOGENE TEAMAUFSTELLUNG 230 C EBENE GESAMTORGANISATION 232 5.18 ORGANISATIONSAUFSTELLUNG 232 5.19 TRANSPARENZ VON ENTSCHEIDUNGSREGELN INKLUSIVE RUECKKOPPLUNGSVERFAHREN 236 5.20 DIAGNOSE UND REFLEXION DER UNTERNEHMENSKULTUR 237 5.21 CULTURAL HACKING 248 14 INHALTSVERZEICHNIS 5.22 IN KLEINEN SCHRITTEN ZUR SICH SELBSTORGANISIERENDEN ORGANISATION 250 5.23 SICH SELBSTORGANISIERENDE FUEHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT - ARBEITEN AM GESAMTSYSTEM 253 6 SIEBEN PRINZIPIEN DER VERAENDERUNG 255 6.1 ANSCHLUSSFAEHIGKEIT ZUR UNTERNEHMENSKULTUR 255 6.2 BETEILIGTE ZU BETROFFENEN MACHEN 255 6.3 SELBSTFUEHRUNG ALLER BETEILIGTEN 255 6.4 IN KLEINEN SCHRITTEN EXPERIMENTIEREN 256 6.5 ITERATIVES VORGEHEN 256 6.6 TRANSPARENZ DER VERAENDERUNG 257 6.7 REFLEXION DES VORGEHENS 257 GLOSSAR 259 LITERATURVERZEICHNIS 269 STICHWORTVERZEICHNIS 275
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