Karrieremodelle in Unternehmen: Passgenaue Konzepte für die Personalentwicklung entwerfen und einsetzen
Gespeichert in:
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| Format: | Elektronisch E-Book |
| Sprache: | English |
| Veröffentlicht: |
Freiburg
Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH
2022
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| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | HWR01 |
| Beschreibung: | 1 Online-Ressource (179 Seiten) |
| ISBN: | 9783791056371 |
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| 505 | 8 | |a Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- 1 Einleitung -- 2 Vorbereitung -- 2.1 Begriffserklärungen -- 2.1.1 Wer sind Ihre Stakeholder? -- 2.1.2 Definition Karrieremodell und Karrierepfad -- 2.1.3 Definition Jobtitel -- 2.1.4 Definition Rollenbeschreibung -- 2.1.5 Definition von Kenntnis, Erfahrung, Kompetenz und Fähigkeit für die Beschreibung von Anforderungen -- 2.2 Was ist ein Kompetenzmodell? -- 2.3 Was versteht man unter einem Trainingskatalog? -- 2.4 Was wird unter Mitarbeitergesprächen verstanden? -- 2.5 Was versteht man unter Gehaltsbandbreiten? -- 3 Über die Notwendigkeit, ein neues Karrieremodell zu erschaffen -- 3.1 Beispiele für Karriere- und Kompetenzmodelle aus der Praxis -- 3.1.1 Beispiel 1: Karrieremodell für die Consulting-Laufbahn in Unternehmen A -- 3.1.2 Beispiel 2: Modell zur Entwicklung alternativer Karrierepfade -- 3.1.3 Beispiel 3: Abbildung der Laufbahn HR -- 3.2 Das Modell -- 3.3 Weshalb das Karrieremodell aus nur sechs Leveln besteht -- 3.4 Karrierepfade und Unterpfade -- 3.4.1 Welche Bedeutung hat der Faktor Zeit? -- 3.4.2 Der Wechsel zwischen einzelnen Pfaden und das Regelwerk dahinter -- 3.4.3 Ist ein Assessment beim Wechsel in ein höheres Level nötig? -- 3.5 Die Benennung der Jobtitel und die Methodik dahinter -- 3.5.1 Was macht man mit Mitarbeitern, die sich in der Fachkarriere befinden, aber eine fachliche Führung haben? -- 3.5.2 Was macht man mit Mitarbeitern, die sich zwischen zwei Leveln befinden? -- 3.6 Benötigt man für jeden Jobtitel eine Rollenbeschreibung? -- 3.7 Kombination aus Karriere- und Kompetenzmodell -- 3.8 Der Zusammenhang zwischen Karrieremodell und Trainingskatalog -- 3.9 Mitarbeitergespräche und das Format dahinter -- 3.10 Immer wieder heiß diskutiert: Gehaltsbandbreiten und Equal Pay -- 4 Die Entwicklung des Karrieremodells | |
| 505 | 8 | |a 4.1 Auswahl der richtigen Medien und Ressourcen -- 4.1.1 Kommunikation ist das A und O -- 4.1.2 Das richtige Zeitmanagement -- 4.1.3 Risikomanagement nicht vergessen! -- 4.2 Überblick verschaffen -- 4.2.1 Jobtitel ordnen und erweitern -- 4.2.2 Ableitung der Pfade -- 4.2.3 Ableitung der Unterpfade -- 4.3 Rollen verstehen und abbilden -- 4.3.1 Die Abstufung der Levels in der Rollenbeschreibung -- 4.3.2 Einfügen der Gehaltsbandbreiten in die Rollenbeschreibung -- 4.4 Das Kompetenzmodell trifft auf die Rollenbeschreibung -- 4.4.1 Die Verwendung der unterschiedlichen Kompetenzen -- 4.4.2 Die Einbeziehung von Führungskräften bei der Erstellung des Kompetenzmodells -- 4.4.3 Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung und Kompetenzanforderung je Rolle -- 4.5 Das Entwerfen der individuellen Mitarbeitergesprächsbögen -- 4.6 Das Einordnen der Mitarbeiter in das Karrieremodell -- 4.6.1 Den richtigen Zeitpunkt finden -- 4.6.2 Die persönliche Kommunikation an die Mitarbeiter -- 4.7 Die Erweiterung des Karrieremodells um den Trainingskatalog -- 4.7.1 Inspiration für interne Schulungen und Wissensmanagement -- 4.7.2 Zeit und Raum für die notwendigen Weiterbildungen der Mitarbeiter einräumen -- 4.7.3 Nachverfolgung der geleisteten Weiterbildungen, Trainings und Schulungen -- 4.7.4 Stetige Qualitätsüberprüfung der angebotenen Weiterbildungen und Schulungen -- 5 Die Integration und Verwendung des Karrieremodells im Alltag -- 5.1 Die Personalbedarfsplanung anhand des neuen Karrieremodells ableiten -- 5.2 Marketing aktivieren! -- 5.3 Jobtitel aktiv nutzen -- 5.4 Rollenbeschreibungen für Stellenausschreibungen nutzen -- 5.5 Personalauswahl optimieren -- 5.5.1 Die Kompetenzen der bestehenden Mitarbeiter richtig und effektiv einsetzen -- 5.5.2 Das ewige Dilemma über den Einsatz richtiger Führungskräfte | |
| 505 | 8 | |a 5.5.3 Wenn sich Mitarbeiter nicht weiterentwickeln möchten. Der Spagat zwischen Kultur und Kündigung -- 5.6 Auswertungen und KPIs erweitern -- 5.7 Mitarbeiterbefragung durchführen -- 5.8 Am Ball bleiben: Alle Elemente sind immer miteinander verknüpft -- 6 Schlusswort -- Quellenverzeichnis -- Weiterführende Literatur -- Sachwortverzeichnis -- Über die Autorin | |
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| publisher | Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH |
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| spelling | Tunc, Elif Verfasser aut Karrieremodelle in Unternehmen Passgenaue Konzepte für die Personalentwicklung entwerfen und einsetzen Freiburg Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH 2022 ©2022 1 Online-Ressource (179 Seiten) txt rdacontent c rdamedia cr rdacarrier Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- 1 Einleitung -- 2 Vorbereitung -- 2.1 Begriffserklärungen -- 2.1.1 Wer sind Ihre Stakeholder? -- 2.1.2 Definition Karrieremodell und Karrierepfad -- 2.1.3 Definition Jobtitel -- 2.1.4 Definition Rollenbeschreibung -- 2.1.5 Definition von Kenntnis, Erfahrung, Kompetenz und Fähigkeit für die Beschreibung von Anforderungen -- 2.2 Was ist ein Kompetenzmodell? -- 2.3 Was versteht man unter einem Trainingskatalog? -- 2.4 Was wird unter Mitarbeitergesprächen verstanden? -- 2.5 Was versteht man unter Gehaltsbandbreiten? -- 3 Über die Notwendigkeit, ein neues Karrieremodell zu erschaffen -- 3.1 Beispiele für Karriere- und Kompetenzmodelle aus der Praxis -- 3.1.1 Beispiel 1: Karrieremodell für die Consulting-Laufbahn in Unternehmen A -- 3.1.2 Beispiel 2: Modell zur Entwicklung alternativer Karrierepfade -- 3.1.3 Beispiel 3: Abbildung der Laufbahn HR -- 3.2 Das Modell -- 3.3 Weshalb das Karrieremodell aus nur sechs Leveln besteht -- 3.4 Karrierepfade und Unterpfade -- 3.4.1 Welche Bedeutung hat der Faktor Zeit? -- 3.4.2 Der Wechsel zwischen einzelnen Pfaden und das Regelwerk dahinter -- 3.4.3 Ist ein Assessment beim Wechsel in ein höheres Level nötig? -- 3.5 Die Benennung der Jobtitel und die Methodik dahinter -- 3.5.1 Was macht man mit Mitarbeitern, die sich in der Fachkarriere befinden, aber eine fachliche Führung haben? -- 3.5.2 Was macht man mit Mitarbeitern, die sich zwischen zwei Leveln befinden? -- 3.6 Benötigt man für jeden Jobtitel eine Rollenbeschreibung? -- 3.7 Kombination aus Karriere- und Kompetenzmodell -- 3.8 Der Zusammenhang zwischen Karrieremodell und Trainingskatalog -- 3.9 Mitarbeitergespräche und das Format dahinter -- 3.10 Immer wieder heiß diskutiert: Gehaltsbandbreiten und Equal Pay -- 4 Die Entwicklung des Karrieremodells 4.1 Auswahl der richtigen Medien und Ressourcen -- 4.1.1 Kommunikation ist das A und O -- 4.1.2 Das richtige Zeitmanagement -- 4.1.3 Risikomanagement nicht vergessen! -- 4.2 Überblick verschaffen -- 4.2.1 Jobtitel ordnen und erweitern -- 4.2.2 Ableitung der Pfade -- 4.2.3 Ableitung der Unterpfade -- 4.3 Rollen verstehen und abbilden -- 4.3.1 Die Abstufung der Levels in der Rollenbeschreibung -- 4.3.2 Einfügen der Gehaltsbandbreiten in die Rollenbeschreibung -- 4.4 Das Kompetenzmodell trifft auf die Rollenbeschreibung -- 4.4.1 Die Verwendung der unterschiedlichen Kompetenzen -- 4.4.2 Die Einbeziehung von Führungskräften bei der Erstellung des Kompetenzmodells -- 4.4.3 Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung und Kompetenzanforderung je Rolle -- 4.5 Das Entwerfen der individuellen Mitarbeitergesprächsbögen -- 4.6 Das Einordnen der Mitarbeiter in das Karrieremodell -- 4.6.1 Den richtigen Zeitpunkt finden -- 4.6.2 Die persönliche Kommunikation an die Mitarbeiter -- 4.7 Die Erweiterung des Karrieremodells um den Trainingskatalog -- 4.7.1 Inspiration für interne Schulungen und Wissensmanagement -- 4.7.2 Zeit und Raum für die notwendigen Weiterbildungen der Mitarbeiter einräumen -- 4.7.3 Nachverfolgung der geleisteten Weiterbildungen, Trainings und Schulungen -- 4.7.4 Stetige Qualitätsüberprüfung der angebotenen Weiterbildungen und Schulungen -- 5 Die Integration und Verwendung des Karrieremodells im Alltag -- 5.1 Die Personalbedarfsplanung anhand des neuen Karrieremodells ableiten -- 5.2 Marketing aktivieren! -- 5.3 Jobtitel aktiv nutzen -- 5.4 Rollenbeschreibungen für Stellenausschreibungen nutzen -- 5.5 Personalauswahl optimieren -- 5.5.1 Die Kompetenzen der bestehenden Mitarbeiter richtig und effektiv einsetzen -- 5.5.2 Das ewige Dilemma über den Einsatz richtiger Führungskräfte 5.5.3 Wenn sich Mitarbeiter nicht weiterentwickeln möchten. Der Spagat zwischen Kultur und Kündigung -- 5.6 Auswertungen und KPIs erweitern -- 5.7 Mitarbeiterbefragung durchführen -- 5.8 Am Ball bleiben: Alle Elemente sind immer miteinander verknüpft -- 6 Schlusswort -- Quellenverzeichnis -- Weiterführende Literatur -- Sachwortverzeichnis -- Über die Autorin Personalplanung (DE-588)4121466-3 gnd rswk-swf Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd rswk-swf Electronic books Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 s Personalplanung (DE-588)4121466-3 s DE-604 Erscheint auch als Druck-Ausgabe Tunc, Elif Karrieremodelle in Unternehmen Freiburg : Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH,c2022 9783791056364 |
| spellingShingle | Tunc, Elif Karrieremodelle in Unternehmen Passgenaue Konzepte für die Personalentwicklung entwerfen und einsetzen Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- 1 Einleitung -- 2 Vorbereitung -- 2.1 Begriffserklärungen -- 2.1.1 Wer sind Ihre Stakeholder? -- 2.1.2 Definition Karrieremodell und Karrierepfad -- 2.1.3 Definition Jobtitel -- 2.1.4 Definition Rollenbeschreibung -- 2.1.5 Definition von Kenntnis, Erfahrung, Kompetenz und Fähigkeit für die Beschreibung von Anforderungen -- 2.2 Was ist ein Kompetenzmodell? -- 2.3 Was versteht man unter einem Trainingskatalog? -- 2.4 Was wird unter Mitarbeitergesprächen verstanden? -- 2.5 Was versteht man unter Gehaltsbandbreiten? -- 3 Über die Notwendigkeit, ein neues Karrieremodell zu erschaffen -- 3.1 Beispiele für Karriere- und Kompetenzmodelle aus der Praxis -- 3.1.1 Beispiel 1: Karrieremodell für die Consulting-Laufbahn in Unternehmen A -- 3.1.2 Beispiel 2: Modell zur Entwicklung alternativer Karrierepfade -- 3.1.3 Beispiel 3: Abbildung der Laufbahn HR -- 3.2 Das Modell -- 3.3 Weshalb das Karrieremodell aus nur sechs Leveln besteht -- 3.4 Karrierepfade und Unterpfade -- 3.4.1 Welche Bedeutung hat der Faktor Zeit? -- 3.4.2 Der Wechsel zwischen einzelnen Pfaden und das Regelwerk dahinter -- 3.4.3 Ist ein Assessment beim Wechsel in ein höheres Level nötig? -- 3.5 Die Benennung der Jobtitel und die Methodik dahinter -- 3.5.1 Was macht man mit Mitarbeitern, die sich in der Fachkarriere befinden, aber eine fachliche Führung haben? -- 3.5.2 Was macht man mit Mitarbeitern, die sich zwischen zwei Leveln befinden? -- 3.6 Benötigt man für jeden Jobtitel eine Rollenbeschreibung? -- 3.7 Kombination aus Karriere- und Kompetenzmodell -- 3.8 Der Zusammenhang zwischen Karrieremodell und Trainingskatalog -- 3.9 Mitarbeitergespräche und das Format dahinter -- 3.10 Immer wieder heiß diskutiert: Gehaltsbandbreiten und Equal Pay -- 4 Die Entwicklung des Karrieremodells 4.1 Auswahl der richtigen Medien und Ressourcen -- 4.1.1 Kommunikation ist das A und O -- 4.1.2 Das richtige Zeitmanagement -- 4.1.3 Risikomanagement nicht vergessen! -- 4.2 Überblick verschaffen -- 4.2.1 Jobtitel ordnen und erweitern -- 4.2.2 Ableitung der Pfade -- 4.2.3 Ableitung der Unterpfade -- 4.3 Rollen verstehen und abbilden -- 4.3.1 Die Abstufung der Levels in der Rollenbeschreibung -- 4.3.2 Einfügen der Gehaltsbandbreiten in die Rollenbeschreibung -- 4.4 Das Kompetenzmodell trifft auf die Rollenbeschreibung -- 4.4.1 Die Verwendung der unterschiedlichen Kompetenzen -- 4.4.2 Die Einbeziehung von Führungskräften bei der Erstellung des Kompetenzmodells -- 4.4.3 Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung und Kompetenzanforderung je Rolle -- 4.5 Das Entwerfen der individuellen Mitarbeitergesprächsbögen -- 4.6 Das Einordnen der Mitarbeiter in das Karrieremodell -- 4.6.1 Den richtigen Zeitpunkt finden -- 4.6.2 Die persönliche Kommunikation an die Mitarbeiter -- 4.7 Die Erweiterung des Karrieremodells um den Trainingskatalog -- 4.7.1 Inspiration für interne Schulungen und Wissensmanagement -- 4.7.2 Zeit und Raum für die notwendigen Weiterbildungen der Mitarbeiter einräumen -- 4.7.3 Nachverfolgung der geleisteten Weiterbildungen, Trainings und Schulungen -- 4.7.4 Stetige Qualitätsüberprüfung der angebotenen Weiterbildungen und Schulungen -- 5 Die Integration und Verwendung des Karrieremodells im Alltag -- 5.1 Die Personalbedarfsplanung anhand des neuen Karrieremodells ableiten -- 5.2 Marketing aktivieren! -- 5.3 Jobtitel aktiv nutzen -- 5.4 Rollenbeschreibungen für Stellenausschreibungen nutzen -- 5.5 Personalauswahl optimieren -- 5.5.1 Die Kompetenzen der bestehenden Mitarbeiter richtig und effektiv einsetzen -- 5.5.2 Das ewige Dilemma über den Einsatz richtiger Führungskräfte 5.5.3 Wenn sich Mitarbeiter nicht weiterentwickeln möchten. Der Spagat zwischen Kultur und Kündigung -- 5.6 Auswertungen und KPIs erweitern -- 5.7 Mitarbeiterbefragung durchführen -- 5.8 Am Ball bleiben: Alle Elemente sind immer miteinander verknüpft -- 6 Schlusswort -- Quellenverzeichnis -- Weiterführende Literatur -- Sachwortverzeichnis -- Über die Autorin Personalplanung (DE-588)4121466-3 gnd Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd |
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