Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur: wie Sie exzellentes Human Relations Management gestalten
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Group
2022
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 210 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783648160572 |
Internformat
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
PROLOG
..........................................................................................................................
9
1
WARUM
SIND
VISIONEN
WICHTIG?
........................................................................
11
1.1
BEISPIELE
VISIONAERER
MANAGER
............................................................................
11
1.2
FOLGEN
MANGELNDER
VISION
.................................................................................
14
1.3
HUMAN-RELATIONS-VISION
...................................................................................
15
1.4
ZUFRIEDENHEIT
DER
MITARBEITENDEN
ERZEUGT
HOHE
PERFORMANCE
.........................
16
1.5
GEWINNEN
VON
MITARBEITENDEN
..........................................................................
19
1.6
BINDEN
VON
MITARBEITENDEN
...............................................................................
21
2
SINN
VON
MISSION,
VISION
UND
WERTEN
..............................................................
23
2.1
BEISPIEL
EINER
MISSION
........................................................................................
24
2.2
BEISPIEL
EINER
VISION
..........................................................................................
30
2.3
WERTE
EINES
UNTERNEHMENS
...............................................................................
33
2.4
UNTERNEHMENSKULTUR
IN
KRISENZEITEN
................................................................
35
2.5
WICHTIGE
ERKENNTNISSE
AUS
WIRTSCHAFTSKRISEN
...................................................
41
2.6
VORTEILE
AUS
EINER
KRISE
GEWINNEN
.....................................................................
42
2.7
DURCH
FEHLER
LERNEN
...........................................................................................
43
2.8
CORONA-KRISE
......................................................................................................
44
3
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
ALS
EIN
SCHLUESSEL
ZUM
UNTERNEHMENSERFOLG
.......................
49
3.1
TRANSFORMATIONALE
UND
TRANSAKTIONALE
FUEHRUNG
..............................................
51
4
BEDUERFNISANALYSE
VON
MITARBEITENDEN
............................................................
55
4.1
REGELKREIS
DER
BEFRAGUNG
VON
MITARBEITENDEN
..................................................
59
4.2
ABLEITUNGEN
AUS
DEN
BEFRAGUNGEN
.....................................................................
61
4.3
WIDERSTAENDE
VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN
.....................................................................
62
5
AUSRICHTUNG
VON
HUMAN
RELATIONS
.................................................................
65
5.1
VISIONAERES
MANAGEN
.........................................................................................
66
5.2
MARKTGERECHTES
MANAGEN
...................................................................................
67
5.3
WERTEWANDEL
......................................................................................................
67
5.4
ENTWICKLUNG
EINER
UNTERNEHMENSKULTUR
...........................................................
69
5
6
ZIELVEREINBARUNG
DURCH
TARGET
CARD
................................................................
73
6.1
TRANSAKTIONALE
FUEHRUNG
.....................................................................................
73
6.2
TRANSFORMATIONALE
FUEHRUNG
..............................................................................
73
6.3
FUEHRUNG
UND
FAIRNESS
........................................................................................
77
6.4
UNTERNEHMENSETHIK
UND
PERFORMANCE
..............................................................
79
6.5
ETHISCHES
VERHALTEN
IN
DER
KRISE
.........................................................................
81
6.6
ETHISCHES
VERHALTEN
IN
KAPITAL
UND
PRIVATUNTERNEHMEN
..................................
82
6.7
UNTERNEHMENSKULTUR
MUSS
VON
OBEN
GELEBT
WERDEN
.......................................
86
7
KOMPETENZMODELL
FUER
MITARBEITENDE
..............................................................
89
8
LEADERSHIP
PRINCIPLES
HEUTE
............................................................................
93
9
LAUFBAHNEN
......................................................................................................
97
9.1
ENTWICKLUNG
VON
HIGH
POTENTIALS
.......................................................................
97
9.2
STELLVERTRETENDE
FUEHRUNGSKRAFT
.........................................................................
102
9.3
LAUFBAHNALTERNATIVEN
........................................................................................
103
9.4
FACHEXPERTE
UND
PROJEKTLEITER
..........................................................................
104
10
DIGITALISIERUNG
-
DIE
ZUKUNFTSCHANCE
..............................................................
107
10.1
AENGSTE
VOR
DER
DIGITALISIERUNG
............................................................................
107
10.2
CHANCEN
DER
DIGITALISIERUNG
..............................................................................
111
10.3
DIE
DIGITALE
TRANSFORMATION
ERFOLGREICH
GESTALTEN
.............................................
113
10.4
DIE
VIER
WICHTIGSTEN
AKTIVITAETEN
FUER
DIE
DIGITALE
TRANSFORMATION
........................
114
10.5
BETRIEBSRAT
ALS
PARTNER
EINBINDEN
.....................................................................
116
10.6
DIGITALISIERUNG
ALS
CHANCE
FUER
DAS
HR-MANAGEMENT
.........................................
120
10.7
QUALIFIZIERUNG
ZUR
DIGITALEN
KOMPETENZ
............................................................
121
10.8
ANFORDERUNGEN
AN
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
IN
DER
DIGITALISIERUNG
...............................
122
11
GESUNDHEITSMANAGEMENT
...............................................................................
125
11.1
GRUENDE
FUER
GESUNDHEITSMANAGEMENT
..............................................................
125
11.2
DIE
GESUNDHEITSVISION
.......................................................................................
127
11.3
AKTIVITAETEN
DES
GESUNDHEITSMANAGEMENTS
.......................................................
129
11.4
DEZENTRALES
GESUNDHEITSSYSTEM
.......................................................................
132
11.5
MESSBARE
ERFOLGE
VON
GESUNDHEITSMANAGEMENT
...............................................
133
6
11.6
UNTERSTUETZUNG
BEI
WIEDEREINGLIEDERUNG
..........................................................
133
11.7
GESCHAEFTSFUEHRUNG
ALS
VORBILD
IM
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.............................
136
11.8
HILFEN
BEI
PSYCHISCHER
ERKRANKUNG
...................................................................
137
11.9
FLEXIBLE
ARBEITSZEITEN
FUER
WORK-LIFE-BALANCE
.....................................................
138
12
CORPORATE
RESPONSIBILITY
.................................................................................
143
12.1
CR
-
SOZIALE
VERANTWORTUNG
.............................................................................
145
12.2
AKTIVITAETEN
ZU
CR
...............................................................................................
145
13
MESSBARKEIT
VON
UNTERNEHMENSKULTUR
............................................................
151
13.1
DIE
DEMOGRAFISCHE
HERAUSFORDERUNG
................................................................
152
13.2
DIE
RELEVANZ
VON
BEWERTUNGSPLATTFORMEN
.......................................................
154
13.3
EMPLOYER
BRANDING
FUER
BEWERBER
.....................................................................
157
13.4
REDUKTION
DER
FLUKTUATION
DURCH
UNTERNEHMENSKULTUR
....................................
158
13.5
MESSBARKEIT
DES
HR-ERFOLGS
...............................................................................
158
13.6
WIRTSCHAFTLICHER
ERFOLG
......................................................................................
161
14
DER
AUFSTIEG
DES
H
R-MANAGERS
IN
DIE
GESCHAEFTSLEITUNG
..................................
163
14.1
HISTORIE
VON
HUMAN
RESOURCES
........................................................................
164
14.2
HISTORISCHE
ENTWICKLUNG
VON
HR-AUFGABEN
.......................................................
166
14.3
HR
ALS
BUSINESS-PARTNER
....................................................................................
171
14.4
HISTORISCHE
ENTWICKLUNG
VON
HR
IN
DIE
GESCHAEFTSLEITUNG
..................................
173
14.5
HR-MANAGER
ALS
BUSINESS-PARTNER
.....................................................................
174
14.6
HR-MANAGER
ALS
SPEZIALIST
.................................................................................
174
14.7
HR-MANAGER
ALS
KOSTENTREIBER
..........................................................................
175
14.8
DER
NUECHTERNE
HR-MANAGER
...............................................................................
176
15
DIE
HR
ORGANISATION
..........................................................................................
177
15.1
HR-MANAGEMENT
ALS
STEERING-PARTNER
..............................................................
179
15.2
EXZELLENTE
HR-ARBEIT
..........................................................................................
180
15.3
GENERALISTISCHES
DENKEN
UND
HANDELN
..............................................................
181
15.4
DIE
PERSOENLICHKEIT
DES
HR-MANAGERS
.................................................................
184
15.5
DER
HR-MANAGER
ALS
VISIONAER
.............................................................................
185
15.6
ZUKUNFTSCHANCEN
FUER
HR-MANAGER
.....................................................................
186
7
16
HR-MANAGER
IN
BEIRAT
UND
AUFSICHTSRAT
.............................................................
187
17
EPILOG
.................................................................................................................
189
18
ANHANG
1:
DAS
KOMPETENZMODELL
VON
PHOENIX
CONTACT
................................
193
19
ANHANG
2:
LEADERSHIP
PRINCIPLES
VON
PHOENIX
CONTACT
..................................
203
LITERATUR
.........................................................................................................................
207
STICHWORTVERZEICHNIS
....................................................................................................
209
8
|
| adam_txt |
INHALTSVERZEICHNIS
PROLOG
.
9
1
WARUM
SIND
VISIONEN
WICHTIG?
.
11
1.1
BEISPIELE
VISIONAERER
MANAGER
.
11
1.2
FOLGEN
MANGELNDER
VISION
.
14
1.3
HUMAN-RELATIONS-VISION
.
15
1.4
ZUFRIEDENHEIT
DER
MITARBEITENDEN
ERZEUGT
HOHE
PERFORMANCE
.
16
1.5
GEWINNEN
VON
MITARBEITENDEN
.
19
1.6
BINDEN
VON
MITARBEITENDEN
.
21
2
SINN
VON
MISSION,
VISION
UND
WERTEN
.
23
2.1
BEISPIEL
EINER
MISSION
.
24
2.2
BEISPIEL
EINER
VISION
.
30
2.3
WERTE
EINES
UNTERNEHMENS
.
33
2.4
UNTERNEHMENSKULTUR
IN
KRISENZEITEN
.
35
2.5
WICHTIGE
ERKENNTNISSE
AUS
WIRTSCHAFTSKRISEN
.
41
2.6
VORTEILE
AUS
EINER
KRISE
GEWINNEN
.
42
2.7
DURCH
FEHLER
LERNEN
.
43
2.8
CORONA-KRISE
.
44
3
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
ALS
EIN
SCHLUESSEL
ZUM
UNTERNEHMENSERFOLG
.
49
3.1
TRANSFORMATIONALE
UND
TRANSAKTIONALE
FUEHRUNG
.
51
4
BEDUERFNISANALYSE
VON
MITARBEITENDEN
.
55
4.1
REGELKREIS
DER
BEFRAGUNG
VON
MITARBEITENDEN
.
59
4.2
ABLEITUNGEN
AUS
DEN
BEFRAGUNGEN
.
61
4.3
WIDERSTAENDE
VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN
.
62
5
AUSRICHTUNG
VON
HUMAN
RELATIONS
.
65
5.1
VISIONAERES
MANAGEN
.
66
5.2
MARKTGERECHTES
MANAGEN
.
67
5.3
WERTEWANDEL
.
67
5.4
ENTWICKLUNG
EINER
UNTERNEHMENSKULTUR
.
69
5
6
ZIELVEREINBARUNG
DURCH
TARGET
CARD
.
73
6.1
TRANSAKTIONALE
FUEHRUNG
.
73
6.2
TRANSFORMATIONALE
FUEHRUNG
.
73
6.3
FUEHRUNG
UND
FAIRNESS
.
77
6.4
UNTERNEHMENSETHIK
UND
PERFORMANCE
.
79
6.5
ETHISCHES
VERHALTEN
IN
DER
KRISE
.
81
6.6
ETHISCHES
VERHALTEN
IN
KAPITAL
UND
PRIVATUNTERNEHMEN
.
82
6.7
UNTERNEHMENSKULTUR
MUSS
VON
OBEN
GELEBT
WERDEN
.
86
7
KOMPETENZMODELL
FUER
MITARBEITENDE
.
89
8
LEADERSHIP
PRINCIPLES
HEUTE
.
93
9
LAUFBAHNEN
.
97
9.1
ENTWICKLUNG
VON
HIGH
POTENTIALS
.
97
9.2
STELLVERTRETENDE
FUEHRUNGSKRAFT
.
102
9.3
LAUFBAHNALTERNATIVEN
.
103
9.4
FACHEXPERTE
UND
PROJEKTLEITER
.
104
10
DIGITALISIERUNG
-
DIE
ZUKUNFTSCHANCE
.
107
10.1
AENGSTE
VOR
DER
DIGITALISIERUNG
.
107
10.2
CHANCEN
DER
DIGITALISIERUNG
.
111
10.3
DIE
DIGITALE
TRANSFORMATION
ERFOLGREICH
GESTALTEN
.
113
10.4
DIE
VIER
WICHTIGSTEN
AKTIVITAETEN
FUER
DIE
DIGITALE
TRANSFORMATION
.
114
10.5
BETRIEBSRAT
ALS
PARTNER
EINBINDEN
.
116
10.6
DIGITALISIERUNG
ALS
CHANCE
FUER
DAS
HR-MANAGEMENT
.
120
10.7
QUALIFIZIERUNG
ZUR
DIGITALEN
KOMPETENZ
.
121
10.8
ANFORDERUNGEN
AN
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
IN
DER
DIGITALISIERUNG
.
122
11
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
125
11.1
GRUENDE
FUER
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
125
11.2
DIE
GESUNDHEITSVISION
.
127
11.3
AKTIVITAETEN
DES
GESUNDHEITSMANAGEMENTS
.
129
11.4
DEZENTRALES
GESUNDHEITSSYSTEM
.
132
11.5
MESSBARE
ERFOLGE
VON
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
133
6
11.6
UNTERSTUETZUNG
BEI
WIEDEREINGLIEDERUNG
.
133
11.7
GESCHAEFTSFUEHRUNG
ALS
VORBILD
IM
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
136
11.8
HILFEN
BEI
PSYCHISCHER
ERKRANKUNG
.
137
11.9
FLEXIBLE
ARBEITSZEITEN
FUER
WORK-LIFE-BALANCE
.
138
12
CORPORATE
RESPONSIBILITY
.
143
12.1
CR
-
SOZIALE
VERANTWORTUNG
.
145
12.2
AKTIVITAETEN
ZU
CR
.
145
13
MESSBARKEIT
VON
UNTERNEHMENSKULTUR
.
151
13.1
DIE
DEMOGRAFISCHE
HERAUSFORDERUNG
.
152
13.2
DIE
RELEVANZ
VON
BEWERTUNGSPLATTFORMEN
.
154
13.3
EMPLOYER
BRANDING
FUER
BEWERBER
.
157
13.4
REDUKTION
DER
FLUKTUATION
DURCH
UNTERNEHMENSKULTUR
.
158
13.5
MESSBARKEIT
DES
HR-ERFOLGS
.
158
13.6
WIRTSCHAFTLICHER
ERFOLG
.
161
14
DER
AUFSTIEG
DES
H
R-MANAGERS
IN
DIE
GESCHAEFTSLEITUNG
.
163
14.1
HISTORIE
VON
HUMAN
RESOURCES
.
164
14.2
HISTORISCHE
ENTWICKLUNG
VON
HR-AUFGABEN
.
166
14.3
HR
ALS
BUSINESS-PARTNER
.
171
14.4
HISTORISCHE
ENTWICKLUNG
VON
HR
IN
DIE
GESCHAEFTSLEITUNG
.
173
14.5
HR-MANAGER
ALS
BUSINESS-PARTNER
.
174
14.6
HR-MANAGER
ALS
SPEZIALIST
.
174
14.7
HR-MANAGER
ALS
KOSTENTREIBER
.
175
14.8
DER
NUECHTERNE
HR-MANAGER
.
176
15
DIE
HR
ORGANISATION
.
177
15.1
HR-MANAGEMENT
ALS
STEERING-PARTNER
.
179
15.2
EXZELLENTE
HR-ARBEIT
.
180
15.3
GENERALISTISCHES
DENKEN
UND
HANDELN
.
181
15.4
DIE
PERSOENLICHKEIT
DES
HR-MANAGERS
.
184
15.5
DER
HR-MANAGER
ALS
VISIONAER
.
185
15.6
ZUKUNFTSCHANCEN
FUER
HR-MANAGER
.
186
7
16
HR-MANAGER
IN
BEIRAT
UND
AUFSICHTSRAT
.
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EPILOG
.
189
18
ANHANG
1:
DAS
KOMPETENZMODELL
VON
PHOENIX
CONTACT
.
193
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ANHANG
2:
LEADERSHIP
PRINCIPLES
VON
PHOENIX
CONTACT
.
203
LITERATUR
.
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STICHWORTVERZEICHNIS
.
209
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