Strategische Personalplanung: Aktuelle Trends und Entwicklungen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Elektronisch E-Book |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin, Heidelberg
Springer Berlin / Heidelberg
2020
|
| Schriftenreihe: | IBE-Reihe Ser
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | HWR01 |
| Beschreibung: | Description based on publisher supplied metadata and other sources |
| Beschreibung: | 1 Online-Ressource (230 Seiten) |
| ISBN: | 9783662619032 |
Internformat
MARC
| LEADER | 00000nmm a2200000zc 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | BV048224434 | ||
| 003 | DE-604 | ||
| 005 | 00000000000000.0 | ||
| 007 | cr|uuu---uuuuu | ||
| 008 | 220516s2020 |||| o||u| ||||||ger d | ||
| 020 | |a 9783662619032 |9 978-3-662-61903-2 | ||
| 035 | |a (ZDB-30-PQE)EBC6382140 | ||
| 035 | |a (ZDB-30-PAD)EBC6382140 | ||
| 035 | |a (ZDB-89-EBL)EBL6382140 | ||
| 035 | |a (OCoLC)1204138962 | ||
| 035 | |a (DE-599)BVBBV048224434 | ||
| 040 | |a DE-604 |b ger |e rda | ||
| 041 | 0 | |a ger | |
| 049 | |a DE-2070s | ||
| 084 | |a QV 578 |0 (DE-625)142160: |2 rvk | ||
| 100 | 1 | |a Rump, Jutta |e Verfasser |4 aut | |
| 245 | 1 | 0 | |a Strategische Personalplanung |b Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| 264 | 1 | |a Berlin, Heidelberg |b Springer Berlin / Heidelberg |c 2020 | |
| 264 | 4 | |c ©2020 | |
| 300 | |a 1 Online-Ressource (230 Seiten) | ||
| 336 | |b txt |2 rdacontent | ||
| 337 | |b c |2 rdamedia | ||
| 338 | |b cr |2 rdacarrier | ||
| 490 | 0 | |a IBE-Reihe Ser | |
| 500 | |a Description based on publisher supplied metadata and other sources | ||
| 505 | 8 | |a Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Teil I: Einführung und Hintergründe -- Strategie für die Zukunft - Vom Trendscanning zur strategischen Personalplanung -- 1 Einführung -- 2 Trendscanning - Zentrale Trends und Entwicklungen -- 2.1 Demografie -- 2.2 Diversität -- 2.2.1 Generationendiversität -- 2.2.2 Kulturelle Diversität -- 2.2.3 Genderdiversität -- 2.3 Digitalisierung -- 2.4 Ökonomische, ökologische und gesellschaftliche Entwicklungen -- 2.4.1 Ökonomie -- 2.4.2 Ökologie -- 2.4.3 Gesellschaft -- 2.5 Zwischenfazit -- 3 Herausforderungen und Chancen im Kontext der Trends -- 3.1 Neue Kompetenzanforderungen erkennen und adäquat reagieren, Employability sichern -- 3.2 Mit dem Spannungsfeld zwischen Personalanpassung und Fachkräftemangel umgehen -- 3.3 Die Veränderung von Arbeitsformen und Arbeitsverständnis begleiten -- 3.3.1 Agilität -- 3.4 Flexibilisierung -- 3.5 Vorausschauend mit den vorhandenen Ressourcen umgehen -- 3.5.1 Age Management -- 3.5.2 Gender Balance Management -- 3.5.3 Generationenmanagement -- 3.5.4 Gesundheitsmanagement -- 3.5.5 Interkulturelles Management -- 3.5.6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik -- 3.5.7 Sustainability-Management -- 3.5.8 Zwischenfazit -- 4 Fazit: Strategische Personalplanung - Zentrales Instrument zum Umgang mit den zentralen Trends und ihren Implikationen -- Literatur -- Teil II: Grundlagen -- Praktische Umsetzung der strategischen Personalplanung in kleinen und mittelständischen Unternehmen -- 1 Einführung -- 2 Was ist unter strategischer Personalplanung zu verstehen? -- 2.1 Quantitative und qualitative Personalplanung -- 2.2 Strategische und operative Personalplanung -- 3 Wie geht man vor bei strategischer Personalplanung? -- 3.1 Schritt 1: Wie sieht die langfristige Strategie aus? -- 3.2 Schritt 2: Wie setzt sich die Belegschaft heute zusammen? | |
| 505 | 8 | |a 3.3 Schritt 3: Welche Belegschaft wird in Zukunft benötigt? -- 3.4 Schritt 4: Wo besteht Handlungsbedarf -- 3.5 Schritt 5: Welche Maßnahmen sind umzusetzen? -- 3.5.1 Maßnahmenplan der strategischen Personalplanung -- 3.5.2 Maßnahmenumsetzung überwachen -- 4 Wie kann man eine strategische Personalplanung mithilfe eines IT-Tools durchführen? -- 5 Fazit -- Literatur -- Strategische Personalplanung: ein Thema für Betriebs- und Personalräte! -- 1 Einführung: Warum brauchen Unternehmen und öffentliche Organisationen eine langfristige Personalplanung? -- 2 Gute strategische Personalplanung nur mit Beteiligung der Interessenvertretung -- 3 Welche Rechte können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung nutzen? -- 3.1 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Betriebsrats -- 3.2 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Personalrats -- 3.3 Beratungsrecht des Betriebsrats -- 3.4 Anhörungsrecht des Personalrats -- 3.5 Mitwirkungsrecht des Personalrats -- 3.6 Vorschlag- bzw. Initiativrecht des Betriebsrats -- 3.7 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats -- 3.8 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Personalrats -- 4 Wie können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung aktiv werden? -- 4.1 Sich im Gremium organisieren und eine Meinung bilden -- 4.2 Expertenwissen aufbauen und Sachverständige hinzuziehen -- 4.3 Informationen anfordern -- 4.4 Betriebsvereinbarungen abschließen -- 4.5 Personalplanungsausschuss gründen -- 4.6 Eigene Analysen durchführen und (betriebs)interne Öffentlichkeit erzeugen -- 4.7 Unterschiedliche Themen, Rechte und Gesetze verknüpfen -- 5 Fazit -- Literatur -- Teil III: Stimmen aus der Praxis -- Einführung in die strategische Personalplanung in der Altenhilfe -- 1 Herausforderungen zu Zeiten des demografischen Wandels in der Altenhilfe | |
| 505 | 8 | |a 2 Inhalte und Rahmen der strategischen Personalplanung -- 3 Betrachtung bestehender Personalplanungsmodelle -- 3.1 Modell der strategischen Personalplanung bei Siemens -- 3.2 Modell zur strategischen Personalplanung bei Roche -- 3.3 Modell zur strategischen Personalplanung der Allianz SE -- 3.4 Ansatz der strategischen Personalplanung bei der BMW-Group -- 3.5 Modell strategische Personalplanung der Zahnen Technik -- 3.6 Analyse der Personalplanungsmodelle -- 3.6.1 Stärken und Schwächen der betrachteten Personalplanungsmodelle -- 4 Herausforderung für eine Sozialorganisation im Bereich der Altenhilfe -- 4.1 Rahmenbedingungen des Unternehmens -- 5 Konzeption eines Modells zur strategischen Personalplanung für die Altenhilfe -- 5.1 Zieldefinition -- 5.2 Auswahl des Basismodells -- 5.3 Entwicklung Jobfamilien -- 5.4 Funktionsweise der verwendeten HR-Software -- 5.5 Strategische Treiber -- 5.6 Ergebnisse der Experteninterviews -- 6 Finales Planungsmodell für die Altenhilfe -- 7 Fazit -- Literatur -- Erfahrungen im Einführungsprozess der Strategischen Personalplanung -- 1 Einleitung -- 1.1 Auf Transformationskurs -- 1.2 Zielsetzung der Implementierung einer Strategischen Personalplanung -- 1.3 Pilotierung: Externe Unterstützung und interner Know-how-Aufbau -- 1.4 Abgrenzung operative Personalplanung und Strategische Personalplanung -- 1.5 Benchmark mit Externen -- 1.6 Internes Expertennetzwerk -- 2 Überblick zur Methode der Strategischen Personalplanung bei Volkswagen -- 2.1 Jobclusterung als nachhaltige Basis -- 2.2 Bestandsmodellierung als Quick-Win -- 2.3 Bedarfe analysieren -- 2.4 Es gibt mehr als eine Zukunft -- 2.5 Ausblick auf konkrete HR-Maßnahmen -- 3 Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Implementierung -- 3.1 Die eigene Personalorganisation -- 3.2 Transformation der HR-Organisation | |
| 505 | 8 | |a 3.3 Herausforderungen der Organisation -- 4 Fazit: Umgang mit Plänen und Unsicherheiten -- Literatur -- Strategische Personalplanung und agile Teams im Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- 1 Das Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- Bausparkasse Schwäbisch Hall AG -- 1 Akute Herausforderungen an strategische Weichenstellungen für das Personal -- 2 Strategische Personalplanung - Wie die strategische Antriebskraft in der Personalplanung umgesetzt wird -- 3 Methode und Vorgehensprozess im Detail -- 3.1 Prozessüberblick -- 3.2 Bildung von Jobclustern -- 3.3 Festlegung von Szenarien -- 3.4 Datenermittlung und Risikoanalyse -- 3.5 Ableitung von Maßnahmen -- 4 Fazit und Empfehlungen -- 4.1 Erfolge und Herausforderungen -- 4.2 Praxistipps -- 4.3 Fazit -- Personalpolitik in der Corona-Krise -- 1 Hintergründe der Untersuchung -- 2 Ängste im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 3 Staatliche Hilfen -- 4 Arbeitszeit -- 5 Arbeitsort -- 6 Unterstützung der Beschäftigten -- 7 Kooperative Ansätze -- 8 Monetäre Maßnahmen -- 9 Reduktion des Personalbestandes -- 10 Führung -- 11 Information und Kommunikation -- 12 Chancen im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 13 Schlussbetrachtung | |
| 650 | 0 | 7 | |a Personalplanung |0 (DE-588)4121466-3 |2 gnd |9 rswk-swf |
| 650 | 0 | 7 | |a Strategische Planung |0 (DE-588)4309237-8 |2 gnd |9 rswk-swf |
| 655 | 7 | |0 (DE-588)4143413-4 |a Aufsatzsammlung |2 gnd-content | |
| 689 | 0 | 0 | |a Personalplanung |0 (DE-588)4121466-3 |D s |
| 689 | 0 | 1 | |a Strategische Planung |0 (DE-588)4309237-8 |D s |
| 689 | 0 | |5 DE-604 | |
| 700 | 1 | |a Eilers, Silke |e Sonstige |4 oth | |
| 776 | 0 | 8 | |i Erscheint auch als |n Druck-Ausgabe |a Rump, Jutta |t Strategische Personalplanung |d Berlin, Heidelberg : Springer Berlin / Heidelberg,c2020 |z 9783662619025 |
| 912 | |a ZDB-30-PQE | ||
| 999 | |a oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-033605167 | ||
| 966 | e | |u https://ebookcentral.proquest.com/lib/hwr/detail.action?docID=6382140 |l HWR01 |p ZDB-30-PQE |q HWR_PDA_PQE |x Aggregator |3 Volltext | |
Datensatz im Suchindex
| _version_ | 1804184006523092992 |
|---|---|
| adam_txt | |
| any_adam_object | |
| any_adam_object_boolean | |
| author | Rump, Jutta |
| author_facet | Rump, Jutta |
| author_role | aut |
| author_sort | Rump, Jutta |
| author_variant | j r jr |
| building | Verbundindex |
| bvnumber | BV048224434 |
| classification_rvk | QV 578 |
| collection | ZDB-30-PQE |
| contents | Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Teil I: Einführung und Hintergründe -- Strategie für die Zukunft - Vom Trendscanning zur strategischen Personalplanung -- 1 Einführung -- 2 Trendscanning - Zentrale Trends und Entwicklungen -- 2.1 Demografie -- 2.2 Diversität -- 2.2.1 Generationendiversität -- 2.2.2 Kulturelle Diversität -- 2.2.3 Genderdiversität -- 2.3 Digitalisierung -- 2.4 Ökonomische, ökologische und gesellschaftliche Entwicklungen -- 2.4.1 Ökonomie -- 2.4.2 Ökologie -- 2.4.3 Gesellschaft -- 2.5 Zwischenfazit -- 3 Herausforderungen und Chancen im Kontext der Trends -- 3.1 Neue Kompetenzanforderungen erkennen und adäquat reagieren, Employability sichern -- 3.2 Mit dem Spannungsfeld zwischen Personalanpassung und Fachkräftemangel umgehen -- 3.3 Die Veränderung von Arbeitsformen und Arbeitsverständnis begleiten -- 3.3.1 Agilität -- 3.4 Flexibilisierung -- 3.5 Vorausschauend mit den vorhandenen Ressourcen umgehen -- 3.5.1 Age Management -- 3.5.2 Gender Balance Management -- 3.5.3 Generationenmanagement -- 3.5.4 Gesundheitsmanagement -- 3.5.5 Interkulturelles Management -- 3.5.6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik -- 3.5.7 Sustainability-Management -- 3.5.8 Zwischenfazit -- 4 Fazit: Strategische Personalplanung - Zentrales Instrument zum Umgang mit den zentralen Trends und ihren Implikationen -- Literatur -- Teil II: Grundlagen -- Praktische Umsetzung der strategischen Personalplanung in kleinen und mittelständischen Unternehmen -- 1 Einführung -- 2 Was ist unter strategischer Personalplanung zu verstehen? -- 2.1 Quantitative und qualitative Personalplanung -- 2.2 Strategische und operative Personalplanung -- 3 Wie geht man vor bei strategischer Personalplanung? -- 3.1 Schritt 1: Wie sieht die langfristige Strategie aus? -- 3.2 Schritt 2: Wie setzt sich die Belegschaft heute zusammen? 3.3 Schritt 3: Welche Belegschaft wird in Zukunft benötigt? -- 3.4 Schritt 4: Wo besteht Handlungsbedarf -- 3.5 Schritt 5: Welche Maßnahmen sind umzusetzen? -- 3.5.1 Maßnahmenplan der strategischen Personalplanung -- 3.5.2 Maßnahmenumsetzung überwachen -- 4 Wie kann man eine strategische Personalplanung mithilfe eines IT-Tools durchführen? -- 5 Fazit -- Literatur -- Strategische Personalplanung: ein Thema für Betriebs- und Personalräte! -- 1 Einführung: Warum brauchen Unternehmen und öffentliche Organisationen eine langfristige Personalplanung? -- 2 Gute strategische Personalplanung nur mit Beteiligung der Interessenvertretung -- 3 Welche Rechte können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung nutzen? -- 3.1 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Betriebsrats -- 3.2 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Personalrats -- 3.3 Beratungsrecht des Betriebsrats -- 3.4 Anhörungsrecht des Personalrats -- 3.5 Mitwirkungsrecht des Personalrats -- 3.6 Vorschlag- bzw. Initiativrecht des Betriebsrats -- 3.7 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats -- 3.8 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Personalrats -- 4 Wie können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung aktiv werden? -- 4.1 Sich im Gremium organisieren und eine Meinung bilden -- 4.2 Expertenwissen aufbauen und Sachverständige hinzuziehen -- 4.3 Informationen anfordern -- 4.4 Betriebsvereinbarungen abschließen -- 4.5 Personalplanungsausschuss gründen -- 4.6 Eigene Analysen durchführen und (betriebs)interne Öffentlichkeit erzeugen -- 4.7 Unterschiedliche Themen, Rechte und Gesetze verknüpfen -- 5 Fazit -- Literatur -- Teil III: Stimmen aus der Praxis -- Einführung in die strategische Personalplanung in der Altenhilfe -- 1 Herausforderungen zu Zeiten des demografischen Wandels in der Altenhilfe 2 Inhalte und Rahmen der strategischen Personalplanung -- 3 Betrachtung bestehender Personalplanungsmodelle -- 3.1 Modell der strategischen Personalplanung bei Siemens -- 3.2 Modell zur strategischen Personalplanung bei Roche -- 3.3 Modell zur strategischen Personalplanung der Allianz SE -- 3.4 Ansatz der strategischen Personalplanung bei der BMW-Group -- 3.5 Modell strategische Personalplanung der Zahnen Technik -- 3.6 Analyse der Personalplanungsmodelle -- 3.6.1 Stärken und Schwächen der betrachteten Personalplanungsmodelle -- 4 Herausforderung für eine Sozialorganisation im Bereich der Altenhilfe -- 4.1 Rahmenbedingungen des Unternehmens -- 5 Konzeption eines Modells zur strategischen Personalplanung für die Altenhilfe -- 5.1 Zieldefinition -- 5.2 Auswahl des Basismodells -- 5.3 Entwicklung Jobfamilien -- 5.4 Funktionsweise der verwendeten HR-Software -- 5.5 Strategische Treiber -- 5.6 Ergebnisse der Experteninterviews -- 6 Finales Planungsmodell für die Altenhilfe -- 7 Fazit -- Literatur -- Erfahrungen im Einführungsprozess der Strategischen Personalplanung -- 1 Einleitung -- 1.1 Auf Transformationskurs -- 1.2 Zielsetzung der Implementierung einer Strategischen Personalplanung -- 1.3 Pilotierung: Externe Unterstützung und interner Know-how-Aufbau -- 1.4 Abgrenzung operative Personalplanung und Strategische Personalplanung -- 1.5 Benchmark mit Externen -- 1.6 Internes Expertennetzwerk -- 2 Überblick zur Methode der Strategischen Personalplanung bei Volkswagen -- 2.1 Jobclusterung als nachhaltige Basis -- 2.2 Bestandsmodellierung als Quick-Win -- 2.3 Bedarfe analysieren -- 2.4 Es gibt mehr als eine Zukunft -- 2.5 Ausblick auf konkrete HR-Maßnahmen -- 3 Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Implementierung -- 3.1 Die eigene Personalorganisation -- 3.2 Transformation der HR-Organisation 3.3 Herausforderungen der Organisation -- 4 Fazit: Umgang mit Plänen und Unsicherheiten -- Literatur -- Strategische Personalplanung und agile Teams im Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- 1 Das Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- Bausparkasse Schwäbisch Hall AG -- 1 Akute Herausforderungen an strategische Weichenstellungen für das Personal -- 2 Strategische Personalplanung - Wie die strategische Antriebskraft in der Personalplanung umgesetzt wird -- 3 Methode und Vorgehensprozess im Detail -- 3.1 Prozessüberblick -- 3.2 Bildung von Jobclustern -- 3.3 Festlegung von Szenarien -- 3.4 Datenermittlung und Risikoanalyse -- 3.5 Ableitung von Maßnahmen -- 4 Fazit und Empfehlungen -- 4.1 Erfolge und Herausforderungen -- 4.2 Praxistipps -- 4.3 Fazit -- Personalpolitik in der Corona-Krise -- 1 Hintergründe der Untersuchung -- 2 Ängste im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 3 Staatliche Hilfen -- 4 Arbeitszeit -- 5 Arbeitsort -- 6 Unterstützung der Beschäftigten -- 7 Kooperative Ansätze -- 8 Monetäre Maßnahmen -- 9 Reduktion des Personalbestandes -- 10 Führung -- 11 Information und Kommunikation -- 12 Chancen im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 13 Schlussbetrachtung |
| ctrlnum | (ZDB-30-PQE)EBC6382140 (ZDB-30-PAD)EBC6382140 (ZDB-89-EBL)EBL6382140 (OCoLC)1204138962 (DE-599)BVBBV048224434 |
| discipline | Wirtschaftswissenschaften |
| discipline_str_mv | Wirtschaftswissenschaften |
| format | Electronic eBook |
| fullrecord | <?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?><collection xmlns="http://www.loc.gov/MARC21/slim"><record><leader>08600nmm a2200505zc 4500</leader><controlfield tag="001">BV048224434</controlfield><controlfield tag="003">DE-604</controlfield><controlfield tag="005">00000000000000.0</controlfield><controlfield tag="007">cr|uuu---uuuuu</controlfield><controlfield tag="008">220516s2020 |||| o||u| ||||||ger d</controlfield><datafield tag="020" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">9783662619032</subfield><subfield code="9">978-3-662-61903-2</subfield></datafield><datafield tag="035" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">(ZDB-30-PQE)EBC6382140</subfield></datafield><datafield tag="035" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">(ZDB-30-PAD)EBC6382140</subfield></datafield><datafield tag="035" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">(ZDB-89-EBL)EBL6382140</subfield></datafield><datafield tag="035" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">(OCoLC)1204138962</subfield></datafield><datafield tag="035" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">(DE-599)BVBBV048224434</subfield></datafield><datafield tag="040" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">DE-604</subfield><subfield code="b">ger</subfield><subfield code="e">rda</subfield></datafield><datafield tag="041" ind1="0" ind2=" "><subfield code="a">ger</subfield></datafield><datafield tag="049" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">DE-2070s</subfield></datafield><datafield tag="084" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">QV 578</subfield><subfield code="0">(DE-625)142160:</subfield><subfield code="2">rvk</subfield></datafield><datafield tag="100" ind1="1" ind2=" "><subfield code="a">Rump, Jutta</subfield><subfield code="e">Verfasser</subfield><subfield code="4">aut</subfield></datafield><datafield tag="245" ind1="1" ind2="0"><subfield code="a">Strategische Personalplanung</subfield><subfield code="b">Aktuelle Trends und Entwicklungen</subfield></datafield><datafield tag="264" ind1=" " ind2="1"><subfield code="a">Berlin, Heidelberg</subfield><subfield code="b">Springer Berlin / Heidelberg</subfield><subfield code="c">2020</subfield></datafield><datafield tag="264" ind1=" " ind2="4"><subfield code="c">©2020</subfield></datafield><datafield tag="300" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">1 Online-Ressource (230 Seiten)</subfield></datafield><datafield tag="336" ind1=" " ind2=" "><subfield code="b">txt</subfield><subfield code="2">rdacontent</subfield></datafield><datafield tag="337" ind1=" " ind2=" "><subfield code="b">c</subfield><subfield code="2">rdamedia</subfield></datafield><datafield tag="338" ind1=" " ind2=" "><subfield code="b">cr</subfield><subfield code="2">rdacarrier</subfield></datafield><datafield tag="490" ind1="0" ind2=" "><subfield code="a">IBE-Reihe Ser</subfield></datafield><datafield tag="500" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Description based on publisher supplied metadata and other sources</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Teil I: Einführung und Hintergründe -- Strategie für die Zukunft - Vom Trendscanning zur strategischen Personalplanung -- 1 Einführung -- 2 Trendscanning - Zentrale Trends und Entwicklungen -- 2.1 Demografie -- 2.2 Diversität -- 2.2.1 Generationendiversität -- 2.2.2 Kulturelle Diversität -- 2.2.3 Genderdiversität -- 2.3 Digitalisierung -- 2.4 Ökonomische, ökologische und gesellschaftliche Entwicklungen -- 2.4.1 Ökonomie -- 2.4.2 Ökologie -- 2.4.3 Gesellschaft -- 2.5 Zwischenfazit -- 3 Herausforderungen und Chancen im Kontext der Trends -- 3.1 Neue Kompetenzanforderungen erkennen und adäquat reagieren, Employability sichern -- 3.2 Mit dem Spannungsfeld zwischen Personalanpassung und Fachkräftemangel umgehen -- 3.3 Die Veränderung von Arbeitsformen und Arbeitsverständnis begleiten -- 3.3.1 Agilität -- 3.4 Flexibilisierung -- 3.5 Vorausschauend mit den vorhandenen Ressourcen umgehen -- 3.5.1 Age Management -- 3.5.2 Gender Balance Management -- 3.5.3 Generationenmanagement -- 3.5.4 Gesundheitsmanagement -- 3.5.5 Interkulturelles Management -- 3.5.6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik -- 3.5.7 Sustainability-Management -- 3.5.8 Zwischenfazit -- 4 Fazit: Strategische Personalplanung - Zentrales Instrument zum Umgang mit den zentralen Trends und ihren Implikationen -- Literatur -- Teil II: Grundlagen -- Praktische Umsetzung der strategischen Personalplanung in kleinen und mittelständischen Unternehmen -- 1 Einführung -- 2 Was ist unter strategischer Personalplanung zu verstehen? -- 2.1 Quantitative und qualitative Personalplanung -- 2.2 Strategische und operative Personalplanung -- 3 Wie geht man vor bei strategischer Personalplanung? -- 3.1 Schritt 1: Wie sieht die langfristige Strategie aus? -- 3.2 Schritt 2: Wie setzt sich die Belegschaft heute zusammen?</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">3.3 Schritt 3: Welche Belegschaft wird in Zukunft benötigt? -- 3.4 Schritt 4: Wo besteht Handlungsbedarf -- 3.5 Schritt 5: Welche Maßnahmen sind umzusetzen? -- 3.5.1 Maßnahmenplan der strategischen Personalplanung -- 3.5.2 Maßnahmenumsetzung überwachen -- 4 Wie kann man eine strategische Personalplanung mithilfe eines IT-Tools durchführen? -- 5 Fazit -- Literatur -- Strategische Personalplanung: ein Thema für Betriebs- und Personalräte! -- 1 Einführung: Warum brauchen Unternehmen und öffentliche Organisationen eine langfristige Personalplanung? -- 2 Gute strategische Personalplanung nur mit Beteiligung der Interessenvertretung -- 3 Welche Rechte können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung nutzen? -- 3.1 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Betriebsrats -- 3.2 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Personalrats -- 3.3 Beratungsrecht des Betriebsrats -- 3.4 Anhörungsrecht des Personalrats -- 3.5 Mitwirkungsrecht des Personalrats -- 3.6 Vorschlag- bzw. Initiativrecht des Betriebsrats -- 3.7 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats -- 3.8 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Personalrats -- 4 Wie können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung aktiv werden? -- 4.1 Sich im Gremium organisieren und eine Meinung bilden -- 4.2 Expertenwissen aufbauen und Sachverständige hinzuziehen -- 4.3 Informationen anfordern -- 4.4 Betriebsvereinbarungen abschließen -- 4.5 Personalplanungsausschuss gründen -- 4.6 Eigene Analysen durchführen und (betriebs)interne Öffentlichkeit erzeugen -- 4.7 Unterschiedliche Themen, Rechte und Gesetze verknüpfen -- 5 Fazit -- Literatur -- Teil III: Stimmen aus der Praxis -- Einführung in die strategische Personalplanung in der Altenhilfe -- 1 Herausforderungen zu Zeiten des demografischen Wandels in der Altenhilfe</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">2 Inhalte und Rahmen der strategischen Personalplanung -- 3 Betrachtung bestehender Personalplanungsmodelle -- 3.1 Modell der strategischen Personalplanung bei Siemens -- 3.2 Modell zur strategischen Personalplanung bei Roche -- 3.3 Modell zur strategischen Personalplanung der Allianz SE -- 3.4 Ansatz der strategischen Personalplanung bei der BMW-Group -- 3.5 Modell strategische Personalplanung der Zahnen Technik -- 3.6 Analyse der Personalplanungsmodelle -- 3.6.1 Stärken und Schwächen der betrachteten Personalplanungsmodelle -- 4 Herausforderung für eine Sozialorganisation im Bereich der Altenhilfe -- 4.1 Rahmenbedingungen des Unternehmens -- 5 Konzeption eines Modells zur strategischen Personalplanung für die Altenhilfe -- 5.1 Zieldefinition -- 5.2 Auswahl des Basismodells -- 5.3 Entwicklung Jobfamilien -- 5.4 Funktionsweise der verwendeten HR-Software -- 5.5 Strategische Treiber -- 5.6 Ergebnisse der Experteninterviews -- 6 Finales Planungsmodell für die Altenhilfe -- 7 Fazit -- Literatur -- Erfahrungen im Einführungsprozess der Strategischen Personalplanung -- 1 Einleitung -- 1.1 Auf Transformationskurs -- 1.2 Zielsetzung der Implementierung einer Strategischen Personalplanung -- 1.3 Pilotierung: Externe Unterstützung und interner Know-how-Aufbau -- 1.4 Abgrenzung operative Personalplanung und Strategische Personalplanung -- 1.5 Benchmark mit Externen -- 1.6 Internes Expertennetzwerk -- 2 Überblick zur Methode der Strategischen Personalplanung bei Volkswagen -- 2.1 Jobclusterung als nachhaltige Basis -- 2.2 Bestandsmodellierung als Quick-Win -- 2.3 Bedarfe analysieren -- 2.4 Es gibt mehr als eine Zukunft -- 2.5 Ausblick auf konkrete HR-Maßnahmen -- 3 Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Implementierung -- 3.1 Die eigene Personalorganisation -- 3.2 Transformation der HR-Organisation</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">3.3 Herausforderungen der Organisation -- 4 Fazit: Umgang mit Plänen und Unsicherheiten -- Literatur -- Strategische Personalplanung und agile Teams im Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- 1 Das Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- Bausparkasse Schwäbisch Hall AG -- 1 Akute Herausforderungen an strategische Weichenstellungen für das Personal -- 2 Strategische Personalplanung - Wie die strategische Antriebskraft in der Personalplanung umgesetzt wird -- 3 Methode und Vorgehensprozess im Detail -- 3.1 Prozessüberblick -- 3.2 Bildung von Jobclustern -- 3.3 Festlegung von Szenarien -- 3.4 Datenermittlung und Risikoanalyse -- 3.5 Ableitung von Maßnahmen -- 4 Fazit und Empfehlungen -- 4.1 Erfolge und Herausforderungen -- 4.2 Praxistipps -- 4.3 Fazit -- Personalpolitik in der Corona-Krise -- 1 Hintergründe der Untersuchung -- 2 Ängste im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 3 Staatliche Hilfen -- 4 Arbeitszeit -- 5 Arbeitsort -- 6 Unterstützung der Beschäftigten -- 7 Kooperative Ansätze -- 8 Monetäre Maßnahmen -- 9 Reduktion des Personalbestandes -- 10 Führung -- 11 Information und Kommunikation -- 12 Chancen im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 13 Schlussbetrachtung</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Personalplanung</subfield><subfield code="0">(DE-588)4121466-3</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Strategische Planung</subfield><subfield code="0">(DE-588)4309237-8</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="655" ind1=" " ind2="7"><subfield code="0">(DE-588)4143413-4</subfield><subfield code="a">Aufsatzsammlung</subfield><subfield code="2">gnd-content</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="0"><subfield code="a">Personalplanung</subfield><subfield code="0">(DE-588)4121466-3</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="1"><subfield code="a">Strategische Planung</subfield><subfield code="0">(DE-588)4309237-8</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2=" "><subfield code="5">DE-604</subfield></datafield><datafield tag="700" ind1="1" ind2=" "><subfield code="a">Eilers, Silke</subfield><subfield code="e">Sonstige</subfield><subfield code="4">oth</subfield></datafield><datafield tag="776" ind1="0" ind2="8"><subfield code="i">Erscheint auch als</subfield><subfield code="n">Druck-Ausgabe</subfield><subfield code="a">Rump, Jutta</subfield><subfield code="t">Strategische Personalplanung</subfield><subfield code="d">Berlin, Heidelberg : Springer Berlin / Heidelberg,c2020</subfield><subfield code="z">9783662619025</subfield></datafield><datafield tag="912" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">ZDB-30-PQE</subfield></datafield><datafield tag="999" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-033605167</subfield></datafield><datafield tag="966" ind1="e" ind2=" "><subfield code="u">https://ebookcentral.proquest.com/lib/hwr/detail.action?docID=6382140</subfield><subfield code="l">HWR01</subfield><subfield code="p">ZDB-30-PQE</subfield><subfield code="q">HWR_PDA_PQE</subfield><subfield code="x">Aggregator</subfield><subfield code="3">Volltext</subfield></datafield></record></collection> |
| genre | (DE-588)4143413-4 Aufsatzsammlung gnd-content |
| genre_facet | Aufsatzsammlung |
| id | DE-604.BV048224434 |
| illustrated | Not Illustrated |
| index_date | 2024-07-03T19:50:39Z |
| indexdate | 2024-07-10T09:32:29Z |
| institution | BVB |
| isbn | 9783662619032 |
| language | German |
| oai_aleph_id | oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-033605167 |
| oclc_num | 1204138962 |
| open_access_boolean | |
| owner | DE-2070s |
| owner_facet | DE-2070s |
| physical | 1 Online-Ressource (230 Seiten) |
| psigel | ZDB-30-PQE ZDB-30-PQE HWR_PDA_PQE |
| publishDate | 2020 |
| publishDateSearch | 2020 |
| publishDateSort | 2020 |
| publisher | Springer Berlin / Heidelberg |
| record_format | marc |
| series2 | IBE-Reihe Ser |
| spelling | Rump, Jutta Verfasser aut Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen Berlin, Heidelberg Springer Berlin / Heidelberg 2020 ©2020 1 Online-Ressource (230 Seiten) txt rdacontent c rdamedia cr rdacarrier IBE-Reihe Ser Description based on publisher supplied metadata and other sources Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Teil I: Einführung und Hintergründe -- Strategie für die Zukunft - Vom Trendscanning zur strategischen Personalplanung -- 1 Einführung -- 2 Trendscanning - Zentrale Trends und Entwicklungen -- 2.1 Demografie -- 2.2 Diversität -- 2.2.1 Generationendiversität -- 2.2.2 Kulturelle Diversität -- 2.2.3 Genderdiversität -- 2.3 Digitalisierung -- 2.4 Ökonomische, ökologische und gesellschaftliche Entwicklungen -- 2.4.1 Ökonomie -- 2.4.2 Ökologie -- 2.4.3 Gesellschaft -- 2.5 Zwischenfazit -- 3 Herausforderungen und Chancen im Kontext der Trends -- 3.1 Neue Kompetenzanforderungen erkennen und adäquat reagieren, Employability sichern -- 3.2 Mit dem Spannungsfeld zwischen Personalanpassung und Fachkräftemangel umgehen -- 3.3 Die Veränderung von Arbeitsformen und Arbeitsverständnis begleiten -- 3.3.1 Agilität -- 3.4 Flexibilisierung -- 3.5 Vorausschauend mit den vorhandenen Ressourcen umgehen -- 3.5.1 Age Management -- 3.5.2 Gender Balance Management -- 3.5.3 Generationenmanagement -- 3.5.4 Gesundheitsmanagement -- 3.5.5 Interkulturelles Management -- 3.5.6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik -- 3.5.7 Sustainability-Management -- 3.5.8 Zwischenfazit -- 4 Fazit: Strategische Personalplanung - Zentrales Instrument zum Umgang mit den zentralen Trends und ihren Implikationen -- Literatur -- Teil II: Grundlagen -- Praktische Umsetzung der strategischen Personalplanung in kleinen und mittelständischen Unternehmen -- 1 Einführung -- 2 Was ist unter strategischer Personalplanung zu verstehen? -- 2.1 Quantitative und qualitative Personalplanung -- 2.2 Strategische und operative Personalplanung -- 3 Wie geht man vor bei strategischer Personalplanung? -- 3.1 Schritt 1: Wie sieht die langfristige Strategie aus? -- 3.2 Schritt 2: Wie setzt sich die Belegschaft heute zusammen? 3.3 Schritt 3: Welche Belegschaft wird in Zukunft benötigt? -- 3.4 Schritt 4: Wo besteht Handlungsbedarf -- 3.5 Schritt 5: Welche Maßnahmen sind umzusetzen? -- 3.5.1 Maßnahmenplan der strategischen Personalplanung -- 3.5.2 Maßnahmenumsetzung überwachen -- 4 Wie kann man eine strategische Personalplanung mithilfe eines IT-Tools durchführen? -- 5 Fazit -- Literatur -- Strategische Personalplanung: ein Thema für Betriebs- und Personalräte! -- 1 Einführung: Warum brauchen Unternehmen und öffentliche Organisationen eine langfristige Personalplanung? -- 2 Gute strategische Personalplanung nur mit Beteiligung der Interessenvertretung -- 3 Welche Rechte können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung nutzen? -- 3.1 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Betriebsrats -- 3.2 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Personalrats -- 3.3 Beratungsrecht des Betriebsrats -- 3.4 Anhörungsrecht des Personalrats -- 3.5 Mitwirkungsrecht des Personalrats -- 3.6 Vorschlag- bzw. Initiativrecht des Betriebsrats -- 3.7 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats -- 3.8 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Personalrats -- 4 Wie können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung aktiv werden? -- 4.1 Sich im Gremium organisieren und eine Meinung bilden -- 4.2 Expertenwissen aufbauen und Sachverständige hinzuziehen -- 4.3 Informationen anfordern -- 4.4 Betriebsvereinbarungen abschließen -- 4.5 Personalplanungsausschuss gründen -- 4.6 Eigene Analysen durchführen und (betriebs)interne Öffentlichkeit erzeugen -- 4.7 Unterschiedliche Themen, Rechte und Gesetze verknüpfen -- 5 Fazit -- Literatur -- Teil III: Stimmen aus der Praxis -- Einführung in die strategische Personalplanung in der Altenhilfe -- 1 Herausforderungen zu Zeiten des demografischen Wandels in der Altenhilfe 2 Inhalte und Rahmen der strategischen Personalplanung -- 3 Betrachtung bestehender Personalplanungsmodelle -- 3.1 Modell der strategischen Personalplanung bei Siemens -- 3.2 Modell zur strategischen Personalplanung bei Roche -- 3.3 Modell zur strategischen Personalplanung der Allianz SE -- 3.4 Ansatz der strategischen Personalplanung bei der BMW-Group -- 3.5 Modell strategische Personalplanung der Zahnen Technik -- 3.6 Analyse der Personalplanungsmodelle -- 3.6.1 Stärken und Schwächen der betrachteten Personalplanungsmodelle -- 4 Herausforderung für eine Sozialorganisation im Bereich der Altenhilfe -- 4.1 Rahmenbedingungen des Unternehmens -- 5 Konzeption eines Modells zur strategischen Personalplanung für die Altenhilfe -- 5.1 Zieldefinition -- 5.2 Auswahl des Basismodells -- 5.3 Entwicklung Jobfamilien -- 5.4 Funktionsweise der verwendeten HR-Software -- 5.5 Strategische Treiber -- 5.6 Ergebnisse der Experteninterviews -- 6 Finales Planungsmodell für die Altenhilfe -- 7 Fazit -- Literatur -- Erfahrungen im Einführungsprozess der Strategischen Personalplanung -- 1 Einleitung -- 1.1 Auf Transformationskurs -- 1.2 Zielsetzung der Implementierung einer Strategischen Personalplanung -- 1.3 Pilotierung: Externe Unterstützung und interner Know-how-Aufbau -- 1.4 Abgrenzung operative Personalplanung und Strategische Personalplanung -- 1.5 Benchmark mit Externen -- 1.6 Internes Expertennetzwerk -- 2 Überblick zur Methode der Strategischen Personalplanung bei Volkswagen -- 2.1 Jobclusterung als nachhaltige Basis -- 2.2 Bestandsmodellierung als Quick-Win -- 2.3 Bedarfe analysieren -- 2.4 Es gibt mehr als eine Zukunft -- 2.5 Ausblick auf konkrete HR-Maßnahmen -- 3 Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Implementierung -- 3.1 Die eigene Personalorganisation -- 3.2 Transformation der HR-Organisation 3.3 Herausforderungen der Organisation -- 4 Fazit: Umgang mit Plänen und Unsicherheiten -- Literatur -- Strategische Personalplanung und agile Teams im Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- 1 Das Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- Bausparkasse Schwäbisch Hall AG -- 1 Akute Herausforderungen an strategische Weichenstellungen für das Personal -- 2 Strategische Personalplanung - Wie die strategische Antriebskraft in der Personalplanung umgesetzt wird -- 3 Methode und Vorgehensprozess im Detail -- 3.1 Prozessüberblick -- 3.2 Bildung von Jobclustern -- 3.3 Festlegung von Szenarien -- 3.4 Datenermittlung und Risikoanalyse -- 3.5 Ableitung von Maßnahmen -- 4 Fazit und Empfehlungen -- 4.1 Erfolge und Herausforderungen -- 4.2 Praxistipps -- 4.3 Fazit -- Personalpolitik in der Corona-Krise -- 1 Hintergründe der Untersuchung -- 2 Ängste im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 3 Staatliche Hilfen -- 4 Arbeitszeit -- 5 Arbeitsort -- 6 Unterstützung der Beschäftigten -- 7 Kooperative Ansätze -- 8 Monetäre Maßnahmen -- 9 Reduktion des Personalbestandes -- 10 Führung -- 11 Information und Kommunikation -- 12 Chancen im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 13 Schlussbetrachtung Personalplanung (DE-588)4121466-3 gnd rswk-swf Strategische Planung (DE-588)4309237-8 gnd rswk-swf (DE-588)4143413-4 Aufsatzsammlung gnd-content Personalplanung (DE-588)4121466-3 s Strategische Planung (DE-588)4309237-8 s DE-604 Eilers, Silke Sonstige oth Erscheint auch als Druck-Ausgabe Rump, Jutta Strategische Personalplanung Berlin, Heidelberg : Springer Berlin / Heidelberg,c2020 9783662619025 |
| spellingShingle | Rump, Jutta Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Teil I: Einführung und Hintergründe -- Strategie für die Zukunft - Vom Trendscanning zur strategischen Personalplanung -- 1 Einführung -- 2 Trendscanning - Zentrale Trends und Entwicklungen -- 2.1 Demografie -- 2.2 Diversität -- 2.2.1 Generationendiversität -- 2.2.2 Kulturelle Diversität -- 2.2.3 Genderdiversität -- 2.3 Digitalisierung -- 2.4 Ökonomische, ökologische und gesellschaftliche Entwicklungen -- 2.4.1 Ökonomie -- 2.4.2 Ökologie -- 2.4.3 Gesellschaft -- 2.5 Zwischenfazit -- 3 Herausforderungen und Chancen im Kontext der Trends -- 3.1 Neue Kompetenzanforderungen erkennen und adäquat reagieren, Employability sichern -- 3.2 Mit dem Spannungsfeld zwischen Personalanpassung und Fachkräftemangel umgehen -- 3.3 Die Veränderung von Arbeitsformen und Arbeitsverständnis begleiten -- 3.3.1 Agilität -- 3.4 Flexibilisierung -- 3.5 Vorausschauend mit den vorhandenen Ressourcen umgehen -- 3.5.1 Age Management -- 3.5.2 Gender Balance Management -- 3.5.3 Generationenmanagement -- 3.5.4 Gesundheitsmanagement -- 3.5.5 Interkulturelles Management -- 3.5.6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik -- 3.5.7 Sustainability-Management -- 3.5.8 Zwischenfazit -- 4 Fazit: Strategische Personalplanung - Zentrales Instrument zum Umgang mit den zentralen Trends und ihren Implikationen -- Literatur -- Teil II: Grundlagen -- Praktische Umsetzung der strategischen Personalplanung in kleinen und mittelständischen Unternehmen -- 1 Einführung -- 2 Was ist unter strategischer Personalplanung zu verstehen? -- 2.1 Quantitative und qualitative Personalplanung -- 2.2 Strategische und operative Personalplanung -- 3 Wie geht man vor bei strategischer Personalplanung? -- 3.1 Schritt 1: Wie sieht die langfristige Strategie aus? -- 3.2 Schritt 2: Wie setzt sich die Belegschaft heute zusammen? 3.3 Schritt 3: Welche Belegschaft wird in Zukunft benötigt? -- 3.4 Schritt 4: Wo besteht Handlungsbedarf -- 3.5 Schritt 5: Welche Maßnahmen sind umzusetzen? -- 3.5.1 Maßnahmenplan der strategischen Personalplanung -- 3.5.2 Maßnahmenumsetzung überwachen -- 4 Wie kann man eine strategische Personalplanung mithilfe eines IT-Tools durchführen? -- 5 Fazit -- Literatur -- Strategische Personalplanung: ein Thema für Betriebs- und Personalräte! -- 1 Einführung: Warum brauchen Unternehmen und öffentliche Organisationen eine langfristige Personalplanung? -- 2 Gute strategische Personalplanung nur mit Beteiligung der Interessenvertretung -- 3 Welche Rechte können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung nutzen? -- 3.1 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Betriebsrats -- 3.2 Unterrichtung durch den Arbeitgeber - Informationsrecht des Personalrats -- 3.3 Beratungsrecht des Betriebsrats -- 3.4 Anhörungsrecht des Personalrats -- 3.5 Mitwirkungsrecht des Personalrats -- 3.6 Vorschlag- bzw. Initiativrecht des Betriebsrats -- 3.7 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats -- 3.8 Folgeaktivitäten - Mitbestimmungsrecht des Personalrats -- 4 Wie können Betriebs- und Personalräte bei der Personalplanung aktiv werden? -- 4.1 Sich im Gremium organisieren und eine Meinung bilden -- 4.2 Expertenwissen aufbauen und Sachverständige hinzuziehen -- 4.3 Informationen anfordern -- 4.4 Betriebsvereinbarungen abschließen -- 4.5 Personalplanungsausschuss gründen -- 4.6 Eigene Analysen durchführen und (betriebs)interne Öffentlichkeit erzeugen -- 4.7 Unterschiedliche Themen, Rechte und Gesetze verknüpfen -- 5 Fazit -- Literatur -- Teil III: Stimmen aus der Praxis -- Einführung in die strategische Personalplanung in der Altenhilfe -- 1 Herausforderungen zu Zeiten des demografischen Wandels in der Altenhilfe 2 Inhalte und Rahmen der strategischen Personalplanung -- 3 Betrachtung bestehender Personalplanungsmodelle -- 3.1 Modell der strategischen Personalplanung bei Siemens -- 3.2 Modell zur strategischen Personalplanung bei Roche -- 3.3 Modell zur strategischen Personalplanung der Allianz SE -- 3.4 Ansatz der strategischen Personalplanung bei der BMW-Group -- 3.5 Modell strategische Personalplanung der Zahnen Technik -- 3.6 Analyse der Personalplanungsmodelle -- 3.6.1 Stärken und Schwächen der betrachteten Personalplanungsmodelle -- 4 Herausforderung für eine Sozialorganisation im Bereich der Altenhilfe -- 4.1 Rahmenbedingungen des Unternehmens -- 5 Konzeption eines Modells zur strategischen Personalplanung für die Altenhilfe -- 5.1 Zieldefinition -- 5.2 Auswahl des Basismodells -- 5.3 Entwicklung Jobfamilien -- 5.4 Funktionsweise der verwendeten HR-Software -- 5.5 Strategische Treiber -- 5.6 Ergebnisse der Experteninterviews -- 6 Finales Planungsmodell für die Altenhilfe -- 7 Fazit -- Literatur -- Erfahrungen im Einführungsprozess der Strategischen Personalplanung -- 1 Einleitung -- 1.1 Auf Transformationskurs -- 1.2 Zielsetzung der Implementierung einer Strategischen Personalplanung -- 1.3 Pilotierung: Externe Unterstützung und interner Know-how-Aufbau -- 1.4 Abgrenzung operative Personalplanung und Strategische Personalplanung -- 1.5 Benchmark mit Externen -- 1.6 Internes Expertennetzwerk -- 2 Überblick zur Methode der Strategischen Personalplanung bei Volkswagen -- 2.1 Jobclusterung als nachhaltige Basis -- 2.2 Bestandsmodellierung als Quick-Win -- 2.3 Bedarfe analysieren -- 2.4 Es gibt mehr als eine Zukunft -- 2.5 Ausblick auf konkrete HR-Maßnahmen -- 3 Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Implementierung -- 3.1 Die eigene Personalorganisation -- 3.2 Transformation der HR-Organisation 3.3 Herausforderungen der Organisation -- 4 Fazit: Umgang mit Plänen und Unsicherheiten -- Literatur -- Strategische Personalplanung und agile Teams im Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- 1 Das Amt für Soziale Dienste der Stadt Bremen -- Bausparkasse Schwäbisch Hall AG -- 1 Akute Herausforderungen an strategische Weichenstellungen für das Personal -- 2 Strategische Personalplanung - Wie die strategische Antriebskraft in der Personalplanung umgesetzt wird -- 3 Methode und Vorgehensprozess im Detail -- 3.1 Prozessüberblick -- 3.2 Bildung von Jobclustern -- 3.3 Festlegung von Szenarien -- 3.4 Datenermittlung und Risikoanalyse -- 3.5 Ableitung von Maßnahmen -- 4 Fazit und Empfehlungen -- 4.1 Erfolge und Herausforderungen -- 4.2 Praxistipps -- 4.3 Fazit -- Personalpolitik in der Corona-Krise -- 1 Hintergründe der Untersuchung -- 2 Ängste im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 3 Staatliche Hilfen -- 4 Arbeitszeit -- 5 Arbeitsort -- 6 Unterstützung der Beschäftigten -- 7 Kooperative Ansätze -- 8 Monetäre Maßnahmen -- 9 Reduktion des Personalbestandes -- 10 Führung -- 11 Information und Kommunikation -- 12 Chancen im Zusammenhang mit der Corona-Krise -- 13 Schlussbetrachtung Personalplanung (DE-588)4121466-3 gnd Strategische Planung (DE-588)4309237-8 gnd |
| subject_GND | (DE-588)4121466-3 (DE-588)4309237-8 (DE-588)4143413-4 |
| title | Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| title_auth | Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| title_exact_search | Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| title_exact_search_txtP | Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| title_full | Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| title_fullStr | Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| title_full_unstemmed | Strategische Personalplanung Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| title_short | Strategische Personalplanung |
| title_sort | strategische personalplanung aktuelle trends und entwicklungen |
| title_sub | Aktuelle Trends und Entwicklungen |
| topic | Personalplanung (DE-588)4121466-3 gnd Strategische Planung (DE-588)4309237-8 gnd |
| topic_facet | Personalplanung Strategische Planung Aufsatzsammlung |
| work_keys_str_mv | AT rumpjutta strategischepersonalplanungaktuelletrendsundentwicklungen AT eilerssilke strategischepersonalplanungaktuelletrendsundentwicklungen |