Holdings: Reorganisation und Restrukturierung

Reorganisation und Restrukturierung: Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren

Saved in:

Bibliographic Details
Main Author:	Berner, Winfried 1953- (Author)
Format:	Book
Language:	German
Published:	Stuttgart Schäffer-Poeschel Verlag 2022
Edition:	1. Auflage
Subjects:	Unternehmenskultur Reorganisation Restrukturierung Changemanagement Kulturwandel Kulturveränderung Führung Unternehmensführung Change Transformation Organisation Organisationsentwicklung Organisationsstruktur Hierarchieebenen Management Employer Branding Start-Up-Kultur Unternehmensentwicklung
Online Access:	Inhaltstext Inhaltsverzeichnis
Item Description:	Literaturverzeichnis Seite 305-314
Physical Description:	321 Seiten Illustrationen 2.2 cm x 16.1 cm
ISBN:	9783791054018

Staff View

MARC


LEADER	00000nam a22000008c 4500
001	BV047842159
003	DE-604
005	20221108
007	t
008	220217s2022 gw a\|\|\| \|\|\|\| 00\|\|\| ger d
015			\|a 21,N48 \|2 dnb
016	7		\|a 1246467232 \|2 DE-101
020			\|a 9783791054018 \|c Festeinband : EUR 49.95 (DE), EUR 49.10 (AT) \|9 978-3-7910-5401-8
024	8		\|a Bestellnummer: 10813-0001
024	3		\|a 9783791054018
035			\|a (OCoLC)1286824359
035			\|a (DE-599)DNB1246467232
040			\|a DE-604 \|b ger \|e rda
041	0		\|a ger
044			\|a gw \|c XA-DE-BW
049			\|a DE-860 \|a DE-1102 \|a DE-859 \|a DE-N2 \|a DE-92 \|a DE-473 \|a DE-1051 \|a DE-1043 \|a DE-634
082	0		\|a 658.16 \|2 23/ger
084			\|a QP 340 \|0 (DE-625)141861: \|2 rvk
084			\|8 1\p \|a 650 \|2 23sdnb
100	1		\|a Berner, Winfried \|d 1953- \|e Verfasser \|0 (DE-588)115821929 \|4 aut
245	1	0	\|a Reorganisation und Restrukturierung \|b Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren \|c Winfried Berner
250			\|a 1. Auflage
264		1	\|a Stuttgart \|b Schäffer-Poeschel Verlag \|c 2022
300			\|a 321 Seiten \|b Illustrationen \|c 2.2 cm x 16.1 cm
336			\|b txt \|2 rdacontent
337			\|b n \|2 rdamedia
338			\|b nc \|2 rdacarrier
500			\|a Literaturverzeichnis Seite 305-314
650	0	7	\|a Unternehmenskultur \|0 (DE-588)4131484-0 \|2 gnd \|9 rswk-swf
650	0	7	\|a Reorganisation \|0 (DE-588)4115744-8 \|2 gnd \|9 rswk-swf
653			\|a Reorganisation
653			\|a Restrukturierung
653			\|a Changemanagement
653			\|a Unternehmenskultur
653			\|a Kulturwandel
653			\|a Kulturveränderung
653			\|a Führung
653			\|a Unternehmensführung
653			\|a Change
653			\|a Transformation
653			\|a Organisation
653			\|a Organisationsentwicklung
653			\|a Organisationsstruktur
653			\|a Hierarchieebenen
653			\|a Management
653			\|a Employer Branding
653			\|a Start-Up-Kultur
653			\|a Unternehmensentwicklung
689	0	0	\|a Reorganisation \|0 (DE-588)4115744-8 \|D s
689	0	1	\|a Unternehmenskultur \|0 (DE-588)4131484-0 \|D s
689	0		\|5 DE-604
710	2		\|a Fachverlag für Wirtschafts- und Steuerrecht Schäffer (Stuttgart) \|0 (DE-588)2010146-6 \|4 pbl
776	0	8	\|i Erscheint auch als \|n Online-Ausgabe, ePDF \|z 978-3-7910-5403-2
776	0	8	\|i Erscheint auch als \|n Online-Ausgabe, ePub \|z 978-3-7910-5402-5
856	4	2	\|m X:MVB \|q text/html \|u http://deposit.dnb.de/cgi-bin/dokserv?id=b434ab46ee6d49aa9a7dea7518e714e0&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm \|3 Inhaltstext
856	4	2	\|m DNB Datenaustausch \|q application/pdf \|u http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=033225192&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA \|3 Inhaltsverzeichnis
999			\|a oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-033225192
883	1		\|8 1\p \|a vlb \|d 20211125 \|q DE-101 \|u https://d-nb.info/provenance/plan#vlb

Record in the Search Index

_version_	1804183400120057856
adam_text	INHALTSVERZEICHNIS 1 EINFUEHRUNG: DAS PROBLEM SIND DIE RISIKEN UND NEBENWIRKUNGEN .......................... 11 1.1 DIE NORMATIVE KRAFT DES FAKTISCHEN ............................................................................. 12 1.2 RISIKEN UND NEBENWIRKUNGEN ....................................................................................... 13 1.3 PRINZIPIELLE ZWEIFEL AN DER NEUEN ORGANISATION ......................................................... 15 1.4 UNZUFRIEDENHEIT MIT VORGEHEN UND ERGEBNIS ............................................................. 16 1.5 KULTURVERAENDERUNG AUS VERSEHEN ............................................................................... 18 1.6 DROHENDER KNICK IN DER LOYALITAET ................................................................................. 20 1.7 ENTSTEHEN EINES ORGANISATIONSMYTHOS .................................................................... 21 1.8 NICHTDIE ABSICHT ZAEHLT, SONDERN DIE WIRKUNG ............................................................. 23 1.9 DIE PERSPEKTIVE DER BETROFFENEN ZAEHLT .......................................................................... 23 1.10 WEITERE KOMPLIKATIONEN .............................................................................................. 24 1.11 DER NUTZEN VON CHANGE MANAGEMENT ........................................................................ 25 1.12 MITGESTALTUNG DER PROJEKTPLANUNG ............................................................................... 26 1.13 OPTIMALE AUSSCHOEPFUNG DER INTELLIGENZ DES GESAMTSYSTEMS ................................... 28 1.14 STRATEGIE UND ORGANISATION .......................................................................................... 28 1.15 EINBEZIEHUNG DER BETROFFENEN IN DIE AUSGESTALTUNG .................................................. 29 1.16 AUFBAU UND INHALT DES BUCHS ....................................................................................... 30 1.17 ZUM SPRACHGEBRAUCH ................................................................................................... 33 1.18 WIE SIE DIESES BUCH OPTIMAL NUTZEN ........................................................................... 34 ALLGEMEINER TEIL: WIE SIE ORGANISATIONSSTRUKTUREN WEITERENTWICKELN, OHNE DIE KULTUR ZU RUINIEREN ......... 37 2 ORGANISATION: WESHALB DIE STRUKTUR NICHT AUS DER STRATEGIE FOLGT .......................... 39 2.1 WORUM GEHT ES EIGENTLICH BEI ORGANISATION? ........................................................... 42 2.2 JEDE ORGANISATION IST EIN KOMPROMISS ........................................................................ 43 2.3 VOM EINZELLER ZUR FUNKTIONALEN ORGANISATION ......................................................... 44 2.4 DAS PROBLEM VON DOPPELZUSTAENDIGKEITEN .................................................................. 47 2.5 WACHSTUM BEDINGT DIFFERENZIERUNG ............................................................................. 48 2.6 VON DER FUNKTIONALEN ZUR SPARTENORGANISATION ........................................................... 49 2.7 PROJEKTORGANISATION STATT KLASSISCHER FUNKTIONALER STRUKTUR ..................................... 51 2.8 ORGANISATIONSAENDERUNGEN BRINGEN KONFLIKTE ............................................................. 52 2.9 GEFAHR KONTRAPRODUKTIVER MACHTKAEMPFE .................................................................... 52 2.10 MIT DER EXPANSION KOMMT DIE MATRIXORGANISATION ..................................................... 54 2.11 DIE ROLLE DER ZENTRALE UND DIE (TEIL-)AUTONOMIE DER REGIONEN .................................. 55 5 2.12 LIEBER EINEN SACK FLOEHE ALS EINE MATRIX ...................................................................... 56 2.13 DREIDIMENSIONALE MATRIX .............................................................................................. 57 2.14 ALTERNATIVE ORGANISATIONSMODELLE ................................................................................ 58 2.15 SONDERFALL NETZWERK-ORGANISATION ............................................................................ 60 2.16 AUFLOESUNG DER GRENZEN? ................................................................................................ 61 2.17 ABSCHAFFUNG DER HIERARCHIE ........................................................................................... 62 2.18 DIE FALSCHE LOESUNG FUER EIN UNSCHARF DEFINIERTES PROBLEM ........................................... 63 2.19 SELBSTORGANISATION UND HIERARCHIEN ............................................................................ 64 2.20 UNVERZICHTBARKEIT HIERARCHISCHER STRUKTUREN ............................................................. 66 3 SCHNITTSTELLEN: DEN PREIS DER ARBEITSTEILUNG MOEGLICHST GERING HALTEN .................. 69 3.1 BLUTENDE SCHNITTSTELLEN: INFORMATIONSVERLUSTE UND MEHRAUFWAND ...................... 70 3.2 DEN PREIS DER ARBEITSTEILUNG MOEGLICHST GERING HALTEN .............................................. 72 3.3 WENN STANDARDISIERUNG NUR BEGRENZT MOEGLICH IST ...................................................... 74 3.4 FUEHRUNGSAUFGABE KONFLIKTMANAGEMENT .................................................................... 77 3.5 IDEALFALL DURCHGAENGIGE PROZESSVERANTWORTUNG ........................................................... 77 3.6 PROBLEMFALL ABTEILUNGS UND BEREICHSUEBERGREIFENDE SCHNITTSTELLEN ........................ 78 3.7 WIDERSPRUECHLICHE ZIELE SIND TEIL DES LEBENS ............................................................... 79 3.8 ... ABER MAN DARF SIE NICHT AUF VERSCHIEDENE PERSONEN AUFTEILEN .............................. 79 4 DER WIRTSCHAFTLICHE WERT EINGESPIELTER BEZIEHUNGEN .............................................. 81 4.1 BEZIEHUNGSNETZE - IMMATERIELLES BETRIEBSVERMOEGEN ................................................ 82 4.2 QUANTIFIZIERUNG AM BEISPIEL PHARMA-AUSSENDIENST .................................................... 84 4.3 BEZIEHUNGSSCHULDEN UND IHRE LOESCHUNG .................................................................... 85 4.4 DIE KOSTEN EINES WECHSELS ............................................................................................ 86 4.5 IN UNSERER BRANCHE IST ALLES ANDERS .......................................................................... 87 4.6 KEINE REORGANISATION AUF RATEN! .............................................................................. 88 4.7 KONSEQUENZEN FUER ORGANISATORISCHE VERAENDERUNGEN ................................................ 89 5 CHANGE MANAGEMENT BEI REORGANISATIONEN: WENIGER EIN DURCHSETZUNGS ALS EIN MOTIVATIONSPROBLEM ..................................................... 91 5.1 POLITISCHE DISKUSSIONEN ............................................................................................ 93 5.2 STRUKTURENTSCHEIDUNGEN SCHAFFEN FAKTEN .................................................................. 95 5.3 KEIN DURCHSETZUNGS-, EIN MOTIVATIONSPROBLEM ........................................................... 96 5.4 MIT GUTER KOMMUNIKATION AKZEPTANZ SCHAFFEN ........................................................... 98 5.5 GENUEGEND ZEIT FUER EINZELGESPRAECHE EINPLANEN ........................................................... 102 5.6 VORINFORMATION DER NEGATIV BETROFFENEN UNVERZICHTBAR ............................................ 105 5.7 VON BEWERBUNGSVERFAHREN IST ABZURATEN ................................................................. 105 5.8 UNTERSCHIEDLICHE TYPEN/AUSGANGSBEDINGUNGEN VON REORGANISATIONEN ................ 107 5.9 UEBERGANG VON FUNKTIONALERZU SPARTENORGANISATION ................................................. 108 6 5.10 SOGENANNTE RESTRUKTURIERUNGEN ................................................................................. 110 5.11 EINE TYPOLOGIE VON REORGANISATIONEN ........................................................................ 112 6 BESETZUNG DER FUEHRUNGSPOSITIONEN: DIE UNTERSCHAETZTE HERAUSFORDERUNG ........... 115 6.1 EINE INVESTITIONSENTSCHEIDUNG VON ERHEBLICHER TRAGWEITE ....................................... 116 6.2 KLAERUNG DER ANFORDERUNGEN .......................................................................................... 117 6.3 DIE SCHLUESSELFRAGE NACH DER TRAINIERBARKEIT ............................................................... 118 6.4 PRAKTISCHE GRENZEN DERTRAINIERBARKEIT ...................................................................... 119 6.5 WELCHES LEISTUNGSNIVEAU WIRD WIRKLICH BENOETIGT? ..................................................... 120 6.6 AKZEPTIEREN UND AUSFUELLEN DER NEUEN ROLLE ................................................................. 121 6.7 SCHULUNG FUER DIE NEUEN AUFGABEN ............................................................................... 122 6.8 FUEHRUNG VON FUEHRUNGSKRAEFTEN ..................................................................................... 124 7 MENSCHLICHER UMGANG MIT VERLIERERINNEN ................................................................ 127 7.1 DAS WAHRE GESICHT DES UNTERNEHMENS ...................................................................... 129 7.2 MENSCHLICHKEIT IST AUCH EINE FRAGE DER PLANUNG ......................................................... 130 7.3 BESONDERS KRITISCH BEI ARBEITSPLATZVERLUST ................................................................ 131 7.4 FALLSTUDIE: MENSCHENVERACHTUNG? NEIN, MANGELNDES VORAUSDENKEN ...................... 132 7.5 ARBEITSVERHAELTNISSE AUF ANSTAENDIGE WEISE BEENDEN ................................................. 134 7.6 EINLADUNG UND VORBEREITUNG ........................................................................................ 136 7.7 MASSENENTLASSUNGEN: UMGANG MIT DEM MENGENPROBLEM ........................................ 137 7.8 WIE GEHT ES DANACH WEITER? .......................................................................................... 139 7.9 AKTIVE EINBEZIEHUNG ..................................................................................................... 140 7.10 EIN KLARES JA ODEREIN KLARES NEIN ............................................................................... 142 7.11 UEBERWINDUNG DES HADERNS .......................................................................................... 143 8 MITBESTIMMUNG DES BETRIEBSRATS BEI REORGANISATIONEN ........................................ 145 8.1 HAEUFIG EINE BETRIEBSAENDERUNG GEGEBEN ...................................................................... 146 8.2 WANN LIEGT EINE BETRIEBSAENDERUNG VOR? ...................................................................... 147 8.3 DIE RECHTSFOLGEN EINER BETRIEBSAENDERUNG .................................................................. 149 8.4 ESKALATIONSSTUFE E WIE EINIGUNGSSTETLE ........................................................................ 150 8.5 AUFSCHIEBENDE WIRKUNG DES INTERESSENAUSGLEICHS ................................................... 151 9 DAS WECHSELSPIEL VON STRUKTUR UND KULTUR ............................................................... 153 9.1 WIE DIE STRUKTUR DIE KULTUR BEEINFLUSST ........................................................................ 154 9.2 EINE REORGANISATION IST DE FACTO EINE KULTURVERAENDERUNG ........................................ 157 9.3 NACH DER STRUKTUR AUCH DIE UNTERNEHMENSKULTURSTRATEGIEKONFORM AUSRICHTEN ... 159 9.4 EINE SELTENE CHANCE ..................................................................................................... 160 9.5 ZWEI MOEGLICHE HERANGEHENSWEISEN ........................................................................... 161 9.6 DAS VORGEHEN KONKRET ................................................................................................... 161 7 9.7 DIE SOLLKULTUR NACHPRUEFBAR BESCHREIBEN ..................................................................... 163 9.8 DIE SOLLKULTUR KONSEQUENT NACHHALTEN ........................................................................ 165 9.9 WENN DIE UMSETZUNG NICHT VORANKOMMT .................................................................... 166 9.10 NUR DAS TATSAECHLICHE VERHALTEN ZAEHLT ............................................................................ 170 10 OPTIMIERUNG VON PROZESSEN UND SYSTEMEN ............................................................. 171 10.1 GROSSE CHANCE ZUR ANPASSUNG DER PROZESSE ............................................................... 173 10.2 WISSEN, WORAUF MAN SICH EINLAESST ................................................................................ 174 10.3 UNTERTEILUNG VON AUFGABEN IN EINZELSCHRITTE ............................................................... 175 10.4 PROZESSE WERDEN VON ALLEINE KOMPLIZIERTER ................................................................. 176 10.5 PROZESSOPTIMIERUNG IST ERFAHRUNGSSACHE .................................................................... 178 10.6 DIE BESTEHENDEN PROZESSE (IST-PROZESSE) VISUALISIEREN ........................................... 179 10.7 REENGINEERING FUER ANFAENGER ........................................................................................... 180 10.8 MANGELNDE PROZESSDISZIPLIN UND IHRE URSACHEN ......................................................... 181 10.9 TIME-BASED COMPETITION: OPTIMIERUNG DER DURCHLAUFZEIT ....................................... 182 10.10 DIE VORTEILE DER SCHNELLIGKEIT ....................................................................................... 183 10.11 ABWAEGUNG ZWISCHEN EFFIZIENZ UND RESILIENZ ............................................................... 184 10.12 LEAN MANAGEMENT: WERTSCHOEPFUNG FUER DEN KUNDEN .................................................. 185 10.13 DIE GRETCHENFRAGE DES LEAN MANAGEMENTS ................................................................. 186 10.14 VERAENDERN MACHT MEHR SPASS ALS VERAENDERT ZU WERDEN .............................................. 188 10.15 DIE NEUEN PROZESSE ZUM LEBEN BRINGEN ...................................................................... 189 10.16 DIE UMSETZUNG OFFIZIELL ANSTOSSEN - UND NACHHALTEN .................................................. 190 SPEZIELLER TEIL: DIE VIER WICHTIGSTEN TYPEN VON REORGANISATIONEN UND IHRE BESONDERHEITEN ................... 193 11 WACHSTUM: NEUE FUNKTIONEN UND HIERARCHIEEBENEN ............................................ 195 11.1 ENGPAESSE IN DER FUEHRUNG .............................................................................................. 197 11.2 MEHRARBEITSTEILUNGINDERFUEHRUNGSMANNSCHAFTSTATTMEHRHIERARCHIE .................. 197 11.3 EINZIEHEN EINER ZUSAETZLICHEN HIERARCHIEEBENE ........................................................... 199 11.4 RICHTIGE BESETZUNG DER FUEHRUNGSPOSITIONEN ............................................................. 200 11.5 DIE AKZEPTANZ IST WICHTIG .............................................................................................. 201 11.6 WESHALB DIE ZWISCHENHIERARCHIE EINE ZAESUR IST ...................................................... 202 11.7 ANGST UM DIE PARTNERSCHAFTLICHE KULTUR ...................................................................... 203 11.8 SICH DEN AENGSTEN ZUWENDEN ......................................................................................... 204 11.9 ABSCHIED VOM START-UP-GEFUEHL ..................................................................................... 206 11.10 DEN ABSCHIED AKTIV UND BEWUSST GESTALTEN ................................................................. 207 11.11 VON EINER KULTURBILANZ ZUR AKTIVEN KULTURGESTALTUNG .................................................. 208 8 11.12 VORSICHT, KULTURELLE EIGENDYNAMIK! ............................................................................. 209 11.13 DIE KULTURGESTALTUNG AKTIV IN DIE HAND NEHMEN ......................................................... 210 11.14 DAS KULTURELLE FAMILIENSILBER IDENTIFIZIEREN ............................................................. 211 11.15 BEWAHRUNGS-, VERAENDERUNGS UND VERMEIDUNGSZIELE ................................................ 212 11.16 DIE SOLLKULTURGEZIELT ANSTEUERN ................................................................................... 213 11.17 DIE ENTWICKLUNG DER KULTUR IM AUGE BEHALTEN ........................................................... 214 11.18 PRAKTISCHE DURCHFUEHRUNG EINER KULTURBILANZ .............................................................. 215 11.19 VON DER DIAGNOSE ZUR THERAPIE ..................................................................................... 216 12 VON DER FUNKTIONALEN ZUR DIVISIONALEN ORGANISATION .............................................. 217 12.1 ANDERE ANFORDERUNGEN, WACHSENDE KOMPLEXITAET ....................................................... 219 12.2 WACHSENDE KOMPLIKATIONEN UND KONFLIKTE ................................................................ 220 12.3 WACHSENDER LEIDENSDRUCK .......................................................................................... 221 12.4 NAHELIEGENDE AUFTEILUNG NACH GESCHAEFTSFELDERN ....................................................... 222 12.5 ZIEL-UND INTERESSENKONFLIKTE SORGEN FUER VIEL DISKUSSIONSBEDARF ............................. 223 12.6 DISKUSSIONSBEDARF SPRENGT OFT DEN ZEITPLAN .............................................................. 225 12.7 WIE DERVORSTAND IN DIE BREDOUILLE KOMMT ................................................................ 225 12.8 GENUEGEND GEMEINSAME TERMINE FEST AUSBLOCKEN ..................................................... 226 12.9 UNFALLFREIE KOMMUNIKATION ........................................................................................ 228 12.10 QUALIFIZIERUNG FUER DIE GENERALISTENROLLE ...................................................................... 229 12.11 VON DER EXPERTIN ZUR UNTERNEHMERIN WERDEN ............................................................. 230 12.12 EINE PERSOENLICHE GRUNDSATZENTSCHEIDUNG .................................................................. 231 12.13 BESTMOEGLICHE ENTFLECHTUNG DER SPARTEN .................................................................... 233 12.14 DIE CHANCE DES AUFBRUCHS NUTZEN ............................................................................... 234 12.15 AKTIVE KULTURGESTALTUNG VOM ERSTEN TAG AN ................................................................ 235 12.16 PARTIZIPATIVER TOP-DOWN-PROZESS ................................................................................. 236 13 VON DER SPARTENORGANISATION ZUR MATRIX .................................................................. 239 13.1 VERBREITETES LEIDEN UNTER DER MATRIX ........................................................................... 241 13.2 DIE MATRIXORGANISATION IST NICHT SELTEN ALTERNATIVLOS .............................................. 242 13.3 WIE EINE MATRIXORGANISATION FAST VON ALLEIN ENTSTEHT .................................................. 244 13.4 GRENZEN DES DEZENTRALEN MODELLS ............................................................................... 246 13.5 VERTAUSCHEN VON DURCHGEZOGENER UND GESTRICHELTER LINIE ........................................ 246 13.6 AUFTEILUNG NACH GESCHAEFTSFELDERN ............................................................................... 247 13.7 AENGSTE UND INTERESSEN ERSCHWEREN EINE EINIGUNG ..................................................... 249 13.8 HOHES VERHINDERUNGSPOTENZIAL ................................................................................... 251 13.9 KONSTRUKTIVE STREITKULTUR ALS SCHWERPUNKT DER KULTURGESTALTUNG ............................. 251 9 14 RESTRUKTURIERUNG UND SANIERUNG: KONSEQUENTE KOSTENSENKUNG UND NEUAUSRICHTUNG ................................................ 255 14.1 WESHALB BEGRIFFE WIE VERSCHLANKUNG WENIG HILFREICH SIND ......................................... 257 14.2 SCHNELLE, BEHERZTE EINSCHNITTE STATT SCHRECKEN OHNE ENDE ....................................... 259 14.3 TOP-DOWN-VORGEHEN .................................................................................................. 260 14.4 ANPASSUNG DER ORGANISATIONSSTRUKTUR ........................................................................ 261 14.5 BUEROKRATISCHE STRUKTUREN UND HYPERAKTIVE STAEBE ...................................................... 265 14.6 HOFFNUNG AUF ZUSAETZLICHE EINNAHMEN .......................................................................... 267 14.7 AENGSTE UND WIDERSTAENDE .............................................................................................. 268 14.8 DIE VERTRAUENSKRISE UEBERWINDEN ................................................................................. 270 14.9 CHANGE-KOMMUNIKATION: DEM LEIDEN EINEN SINN GEBEN ..................................... 271 14.10 BROECKELNDE SOLIDARITAET .................................................................................................. 273 14.11 DIE HUERDE FUER NACHFORDERUNGEN ERHOEHEN ................................................................... 274 14.12 DROHENDER RUECKFALL IN DIE ALTEN GEWOHNHEITEN ......................................................... 276 14.13 RESTRUKTURIERUNG MIT ANPASSUNG DER KULTUR ABSCHLIESSEN ......................................... 277 15 PERSONALABBAU ANSTAENDIG REALISIEREN ........................................................................ 283 15.1 LETZTES MITTEL ODER GANZ NORMALES MANAGEMENT-INSTRUMENT? ................................. 284 15.2 KEIN DURCHSETZUNGS-, SONDERN EIN MOTIVATIONSPROBLEM ............................................ 286 15.3 FRUEHZEITIGE UND OFFENE INFORMATION ............................................................................ 288 15.4 VERSCHWEIGEN IST KEINE OPTION ..................................................................................... 289 15.5 DAS TOPMANAGEMENT SELBST MUSS IN DIE BUETT ........................................................... 291 15.6 INFORMATION ARBEITSAGENTUR UND MITBESTIMMUNG ...................................................... 293 15.7 TRANSPARENZ, NACHVOLLZIEHBARKEIT UND FAIRNESS ....................................................... 294 15.8 DAS GESAMTE UNTERNEHMEN UND SEIN UMFELD SIND BETROFFEN ..................................... 296 15.9 EIN TRAUERPROZESS UND SEINE BEWAELTIGUNG .................................................................. 298 15.10 KLEINE GESTEN KOENNEN DAS KLIMA VERBESSERN ............................................................. 300 15.11 NEUANFANG NACH DER KRISE ............................................................................................ 301 LITERATUR ..................................................................................................................................... 305 STICHWORTVERZEICHNIS ................................................................................................................. 315 DER AUTOR ..................................................................................................................................... 321 10
adam_txt	INHALTSVERZEICHNIS 1 EINFUEHRUNG: DAS PROBLEM SIND DIE RISIKEN UND NEBENWIRKUNGEN . 11 1.1 DIE NORMATIVE KRAFT DES FAKTISCHEN . 12 1.2 RISIKEN UND NEBENWIRKUNGEN . 13 1.3 PRINZIPIELLE ZWEIFEL AN DER NEUEN ORGANISATION . 15 1.4 UNZUFRIEDENHEIT MIT VORGEHEN UND ERGEBNIS . 16 1.5 KULTURVERAENDERUNG AUS VERSEHEN . 18 1.6 DROHENDER KNICK IN DER LOYALITAET . 20 1.7 ENTSTEHEN EINES ORGANISATIONSMYTHOS . 21 1.8 NICHTDIE ABSICHT ZAEHLT, SONDERN DIE WIRKUNG . 23 1.9 DIE PERSPEKTIVE DER BETROFFENEN ZAEHLT . 23 1.10 WEITERE KOMPLIKATIONEN . 24 1.11 DER NUTZEN VON CHANGE MANAGEMENT . 25 1.12 MITGESTALTUNG DER PROJEKTPLANUNG . 26 1.13 OPTIMALE AUSSCHOEPFUNG DER INTELLIGENZ DES GESAMTSYSTEMS . 28 1.14 STRATEGIE UND ORGANISATION . 28 1.15 EINBEZIEHUNG DER BETROFFENEN IN DIE AUSGESTALTUNG . 29 1.16 AUFBAU UND INHALT DES BUCHS . 30 1.17 ZUM SPRACHGEBRAUCH . 33 1.18 WIE SIE DIESES BUCH OPTIMAL NUTZEN . 34 ALLGEMEINER TEIL: WIE SIE ORGANISATIONSSTRUKTUREN WEITERENTWICKELN, OHNE DIE KULTUR ZU RUINIEREN . 37 2 ORGANISATION: WESHALB DIE STRUKTUR NICHT AUS DER STRATEGIE FOLGT . 39 2.1 WORUM GEHT ES EIGENTLICH BEI ORGANISATION? . 42 2.2 JEDE ORGANISATION IST EIN KOMPROMISS . 43 2.3 VOM EINZELLER ZUR FUNKTIONALEN ORGANISATION . 44 2.4 DAS PROBLEM VON DOPPELZUSTAENDIGKEITEN . 47 2.5 WACHSTUM BEDINGT DIFFERENZIERUNG . 48 2.6 VON DER FUNKTIONALEN ZUR SPARTENORGANISATION . 49 2.7 PROJEKTORGANISATION STATT KLASSISCHER FUNKTIONALER STRUKTUR . 51 2.8 ORGANISATIONSAENDERUNGEN BRINGEN KONFLIKTE . 52 2.9 GEFAHR KONTRAPRODUKTIVER MACHTKAEMPFE . 52 2.10 MIT DER EXPANSION KOMMT DIE MATRIXORGANISATION . 54 2.11 DIE ROLLE DER ZENTRALE UND DIE (TEIL-)AUTONOMIE DER REGIONEN . 55 5 2.12 LIEBER EINEN SACK FLOEHE ALS EINE MATRIX . 56 2.13 DREIDIMENSIONALE MATRIX . 57 2.14 ALTERNATIVE ORGANISATIONSMODELLE . 58 2.15 SONDERFALL NETZWERK-ORGANISATION . 60 2.16 AUFLOESUNG DER GRENZEN? . 61 2.17 ABSCHAFFUNG DER HIERARCHIE . 62 2.18 DIE FALSCHE LOESUNG FUER EIN UNSCHARF DEFINIERTES PROBLEM . 63 2.19 SELBSTORGANISATION UND HIERARCHIEN . 64 2.20 UNVERZICHTBARKEIT HIERARCHISCHER STRUKTUREN . 66 3 SCHNITTSTELLEN: DEN PREIS DER ARBEITSTEILUNG MOEGLICHST GERING HALTEN . 69 3.1 BLUTENDE SCHNITTSTELLEN: INFORMATIONSVERLUSTE UND MEHRAUFWAND . 70 3.2 DEN PREIS DER ARBEITSTEILUNG MOEGLICHST GERING HALTEN . 72 3.3 WENN STANDARDISIERUNG NUR BEGRENZT MOEGLICH IST . 74 3.4 FUEHRUNGSAUFGABE KONFLIKTMANAGEMENT . 77 3.5 IDEALFALL DURCHGAENGIGE PROZESSVERANTWORTUNG . 77 3.6 PROBLEMFALL ABTEILUNGS UND BEREICHSUEBERGREIFENDE SCHNITTSTELLEN . 78 3.7 WIDERSPRUECHLICHE ZIELE SIND TEIL DES LEBENS . 79 3.8 . ABER MAN DARF SIE NICHT AUF VERSCHIEDENE PERSONEN AUFTEILEN . 79 4 DER WIRTSCHAFTLICHE WERT EINGESPIELTER BEZIEHUNGEN . 81 4.1 BEZIEHUNGSNETZE - IMMATERIELLES BETRIEBSVERMOEGEN . 82 4.2 QUANTIFIZIERUNG AM BEISPIEL PHARMA-AUSSENDIENST . 84 4.3 BEZIEHUNGSSCHULDEN UND IHRE LOESCHUNG . 85 4.4 DIE KOSTEN EINES WECHSELS . 86 4.5 IN UNSERER BRANCHE IST ALLES ANDERS . 87 4.6 KEINE REORGANISATION AUF RATEN! . 88 4.7 KONSEQUENZEN FUER ORGANISATORISCHE VERAENDERUNGEN . 89 5 CHANGE MANAGEMENT BEI REORGANISATIONEN: WENIGER EIN DURCHSETZUNGS ALS EIN MOTIVATIONSPROBLEM . 91 5.1 POLITISCHE DISKUSSIONEN . 93 5.2 STRUKTURENTSCHEIDUNGEN SCHAFFEN FAKTEN . 95 5.3 KEIN DURCHSETZUNGS-, EIN MOTIVATIONSPROBLEM . 96 5.4 MIT GUTER KOMMUNIKATION AKZEPTANZ SCHAFFEN . 98 5.5 GENUEGEND ZEIT FUER EINZELGESPRAECHE EINPLANEN . 102 5.6 VORINFORMATION DER NEGATIV BETROFFENEN UNVERZICHTBAR . 105 5.7 VON BEWERBUNGSVERFAHREN IST ABZURATEN . 105 5.8 UNTERSCHIEDLICHE TYPEN/AUSGANGSBEDINGUNGEN VON REORGANISATIONEN . 107 5.9 UEBERGANG VON FUNKTIONALERZU SPARTENORGANISATION . 108 6 5.10 SOGENANNTE RESTRUKTURIERUNGEN . 110 5.11 EINE TYPOLOGIE VON REORGANISATIONEN . 112 6 BESETZUNG DER FUEHRUNGSPOSITIONEN: DIE UNTERSCHAETZTE HERAUSFORDERUNG . 115 6.1 EINE INVESTITIONSENTSCHEIDUNG VON ERHEBLICHER TRAGWEITE . 116 6.2 KLAERUNG DER ANFORDERUNGEN . 117 6.3 DIE SCHLUESSELFRAGE NACH DER TRAINIERBARKEIT . 118 6.4 PRAKTISCHE GRENZEN DERTRAINIERBARKEIT . 119 6.5 WELCHES LEISTUNGSNIVEAU WIRD WIRKLICH BENOETIGT? . 120 6.6 AKZEPTIEREN UND AUSFUELLEN DER NEUEN ROLLE . 121 6.7 SCHULUNG FUER DIE NEUEN AUFGABEN . 122 6.8 FUEHRUNG VON FUEHRUNGSKRAEFTEN . 124 7 MENSCHLICHER UMGANG MIT VERLIERERINNEN . 127 7.1 DAS WAHRE GESICHT DES UNTERNEHMENS . 129 7.2 MENSCHLICHKEIT IST AUCH EINE FRAGE DER PLANUNG . 130 7.3 BESONDERS KRITISCH BEI ARBEITSPLATZVERLUST . 131 7.4 FALLSTUDIE: MENSCHENVERACHTUNG? NEIN, MANGELNDES VORAUSDENKEN . 132 7.5 ARBEITSVERHAELTNISSE AUF ANSTAENDIGE WEISE BEENDEN . 134 7.6 EINLADUNG UND VORBEREITUNG . 136 7.7 MASSENENTLASSUNGEN: UMGANG MIT DEM MENGENPROBLEM . 137 7.8 WIE GEHT ES DANACH WEITER? . 139 7.9 AKTIVE EINBEZIEHUNG . 140 7.10 EIN KLARES JA ODEREIN KLARES NEIN . 142 7.11 UEBERWINDUNG DES HADERNS . 143 8 MITBESTIMMUNG DES BETRIEBSRATS BEI REORGANISATIONEN . 145 8.1 HAEUFIG EINE BETRIEBSAENDERUNG GEGEBEN . 146 8.2 WANN LIEGT EINE BETRIEBSAENDERUNG VOR? . 147 8.3 DIE RECHTSFOLGEN EINER BETRIEBSAENDERUNG . 149 8.4 ESKALATIONSSTUFE E WIE EINIGUNGSSTETLE . 150 8.5 AUFSCHIEBENDE WIRKUNG DES INTERESSENAUSGLEICHS . 151 9 DAS WECHSELSPIEL VON STRUKTUR UND KULTUR . 153 9.1 WIE DIE STRUKTUR DIE KULTUR BEEINFLUSST . 154 9.2 EINE REORGANISATION IST DE FACTO EINE KULTURVERAENDERUNG . 157 9.3 NACH DER STRUKTUR AUCH DIE UNTERNEHMENSKULTURSTRATEGIEKONFORM AUSRICHTEN . 159 9.4 EINE SELTENE CHANCE . 160 9.5 ZWEI MOEGLICHE HERANGEHENSWEISEN . 161 9.6 DAS VORGEHEN KONKRET . 161 7 9.7 DIE SOLLKULTUR NACHPRUEFBAR BESCHREIBEN . 163 9.8 DIE SOLLKULTUR KONSEQUENT NACHHALTEN . 165 9.9 WENN DIE UMSETZUNG NICHT VORANKOMMT . 166 9.10 NUR DAS TATSAECHLICHE VERHALTEN ZAEHLT . 170 10 OPTIMIERUNG VON PROZESSEN UND SYSTEMEN . 171 10.1 GROSSE CHANCE ZUR ANPASSUNG DER PROZESSE . 173 10.2 WISSEN, WORAUF MAN SICH EINLAESST . 174 10.3 UNTERTEILUNG VON AUFGABEN IN EINZELSCHRITTE . 175 10.4 PROZESSE WERDEN VON ALLEINE KOMPLIZIERTER . 176 10.5 PROZESSOPTIMIERUNG IST ERFAHRUNGSSACHE . 178 10.6 DIE BESTEHENDEN PROZESSE (IST-PROZESSE) VISUALISIEREN . 179 10.7 REENGINEERING FUER ANFAENGER . 180 10.8 MANGELNDE PROZESSDISZIPLIN UND IHRE URSACHEN . 181 10.9 TIME-BASED COMPETITION: OPTIMIERUNG DER DURCHLAUFZEIT . 182 10.10 DIE VORTEILE DER SCHNELLIGKEIT . 183 10.11 ABWAEGUNG ZWISCHEN EFFIZIENZ UND RESILIENZ . 184 10.12 LEAN MANAGEMENT: WERTSCHOEPFUNG FUER DEN KUNDEN . 185 10.13 DIE GRETCHENFRAGE DES LEAN MANAGEMENTS . 186 10.14 VERAENDERN MACHT MEHR SPASS ALS VERAENDERT ZU WERDEN . 188 10.15 DIE NEUEN PROZESSE ZUM LEBEN BRINGEN . 189 10.16 DIE UMSETZUNG OFFIZIELL ANSTOSSEN - UND NACHHALTEN . 190 SPEZIELLER TEIL: DIE VIER WICHTIGSTEN TYPEN VON REORGANISATIONEN UND IHRE BESONDERHEITEN . 193 11 WACHSTUM: NEUE FUNKTIONEN UND HIERARCHIEEBENEN . 195 11.1 ENGPAESSE IN DER FUEHRUNG . 197 11.2 MEHRARBEITSTEILUNGINDERFUEHRUNGSMANNSCHAFTSTATTMEHRHIERARCHIE . 197 11.3 EINZIEHEN EINER ZUSAETZLICHEN HIERARCHIEEBENE . 199 11.4 RICHTIGE BESETZUNG DER FUEHRUNGSPOSITIONEN . 200 11.5 DIE AKZEPTANZ IST WICHTIG . 201 11.6 WESHALB DIE ZWISCHENHIERARCHIE EINE ZAESUR IST . 202 11.7 ANGST UM DIE PARTNERSCHAFTLICHE KULTUR . 203 11.8 SICH DEN AENGSTEN ZUWENDEN . 204 11.9 ABSCHIED VOM START-UP-GEFUEHL . 206 11.10 DEN ABSCHIED AKTIV UND BEWUSST GESTALTEN . 207 11.11 VON EINER KULTURBILANZ ZUR AKTIVEN KULTURGESTALTUNG . 208 8 11.12 VORSICHT, KULTURELLE EIGENDYNAMIK! . 209 11.13 DIE KULTURGESTALTUNG AKTIV IN DIE HAND NEHMEN . 210 11.14 DAS KULTURELLE FAMILIENSILBER IDENTIFIZIEREN . 211 11.15 BEWAHRUNGS-, VERAENDERUNGS UND VERMEIDUNGSZIELE . 212 11.16 DIE SOLLKULTURGEZIELT ANSTEUERN . 213 11.17 DIE ENTWICKLUNG DER KULTUR IM AUGE BEHALTEN . 214 11.18 PRAKTISCHE DURCHFUEHRUNG EINER KULTURBILANZ . 215 11.19 VON DER DIAGNOSE ZUR THERAPIE . 216 12 VON DER FUNKTIONALEN ZUR DIVISIONALEN ORGANISATION . 217 12.1 ANDERE ANFORDERUNGEN, WACHSENDE KOMPLEXITAET . 219 12.2 WACHSENDE KOMPLIKATIONEN UND KONFLIKTE . 220 12.3 WACHSENDER LEIDENSDRUCK . 221 12.4 NAHELIEGENDE AUFTEILUNG NACH GESCHAEFTSFELDERN . 222 12.5 ZIEL-UND INTERESSENKONFLIKTE SORGEN FUER VIEL DISKUSSIONSBEDARF . 223 12.6 DISKUSSIONSBEDARF SPRENGT OFT DEN ZEITPLAN . 225 12.7 WIE DERVORSTAND IN DIE BREDOUILLE KOMMT . 225 12.8 GENUEGEND GEMEINSAME TERMINE FEST AUSBLOCKEN . 226 12.9 UNFALLFREIE KOMMUNIKATION . 228 12.10 QUALIFIZIERUNG FUER DIE GENERALISTENROLLE . 229 12.11 VON DER EXPERTIN ZUR UNTERNEHMERIN WERDEN . 230 12.12 EINE PERSOENLICHE GRUNDSATZENTSCHEIDUNG . 231 12.13 BESTMOEGLICHE ENTFLECHTUNG DER SPARTEN . 233 12.14 DIE CHANCE DES AUFBRUCHS NUTZEN . 234 12.15 AKTIVE KULTURGESTALTUNG VOM ERSTEN TAG AN . 235 12.16 PARTIZIPATIVER TOP-DOWN-PROZESS . 236 13 VON DER SPARTENORGANISATION ZUR MATRIX . 239 13.1 VERBREITETES LEIDEN UNTER DER MATRIX . 241 13.2 DIE MATRIXORGANISATION IST NICHT SELTEN ALTERNATIVLOS . 242 13.3 WIE EINE MATRIXORGANISATION FAST VON ALLEIN ENTSTEHT . 244 13.4 GRENZEN DES DEZENTRALEN MODELLS . 246 13.5 VERTAUSCHEN VON DURCHGEZOGENER UND GESTRICHELTER LINIE . 246 13.6 AUFTEILUNG NACH GESCHAEFTSFELDERN . 247 13.7 AENGSTE UND INTERESSEN ERSCHWEREN EINE EINIGUNG . 249 13.8 HOHES VERHINDERUNGSPOTENZIAL . 251 13.9 KONSTRUKTIVE STREITKULTUR ALS SCHWERPUNKT DER KULTURGESTALTUNG . 251 9 14 RESTRUKTURIERUNG UND SANIERUNG: KONSEQUENTE KOSTENSENKUNG UND NEUAUSRICHTUNG . 255 14.1 WESHALB BEGRIFFE WIE VERSCHLANKUNG WENIG HILFREICH SIND . 257 14.2 SCHNELLE, BEHERZTE EINSCHNITTE STATT SCHRECKEN OHNE ENDE . 259 14.3 TOP-DOWN-VORGEHEN . 260 14.4 ANPASSUNG DER ORGANISATIONSSTRUKTUR . 261 14.5 BUEROKRATISCHE STRUKTUREN UND HYPERAKTIVE STAEBE . 265 14.6 HOFFNUNG AUF ZUSAETZLICHE EINNAHMEN . 267 14.7 AENGSTE UND WIDERSTAENDE . 268 14.8 DIE VERTRAUENSKRISE UEBERWINDEN . 270 14.9 CHANGE-KOMMUNIKATION: DEM LEIDEN EINEN SINN GEBEN . 271 14.10 BROECKELNDE SOLIDARITAET . 273 14.11 DIE HUERDE FUER NACHFORDERUNGEN ERHOEHEN . 274 14.12 DROHENDER RUECKFALL IN DIE ALTEN GEWOHNHEITEN . 276 14.13 RESTRUKTURIERUNG MIT ANPASSUNG DER KULTUR ABSCHLIESSEN . 277 15 PERSONALABBAU ANSTAENDIG REALISIEREN . 283 15.1 LETZTES MITTEL ODER GANZ NORMALES MANAGEMENT-INSTRUMENT? . 284 15.2 KEIN DURCHSETZUNGS-, SONDERN EIN MOTIVATIONSPROBLEM . 286 15.3 FRUEHZEITIGE UND OFFENE INFORMATION . 288 15.4 VERSCHWEIGEN IST KEINE OPTION . 289 15.5 DAS TOPMANAGEMENT SELBST MUSS IN DIE BUETT . 291 15.6 INFORMATION ARBEITSAGENTUR UND MITBESTIMMUNG . 293 15.7 TRANSPARENZ, NACHVOLLZIEHBARKEIT UND FAIRNESS . 294 15.8 DAS GESAMTE UNTERNEHMEN UND SEIN UMFELD SIND BETROFFEN . 296 15.9 EIN TRAUERPROZESS UND SEINE BEWAELTIGUNG . 298 15.10 KLEINE GESTEN KOENNEN DAS KLIMA VERBESSERN . 300 15.11 NEUANFANG NACH DER KRISE . 301 LITERATUR . 305 STICHWORTVERZEICHNIS . 315 DER AUTOR . 321 10
any_adam_object	1
any_adam_object_boolean	1
author	Berner, Winfried 1953-
author_GND	(DE-588)115821929
author_facet	Berner, Winfried 1953-
author_role	aut
author_sort	Berner, Winfried 1953-
author_variant	w b wb
building	Verbundindex
bvnumber	BV047842159
classification_rvk	QP 340
ctrlnum	(OCoLC)1286824359 (DE-599)DNB1246467232
dewey-full	658.16
dewey-hundreds	600 - Technology (Applied sciences)
dewey-ones	658 - General management
dewey-raw	658.16
dewey-search	658.16
dewey-sort	3658.16
dewey-tens	650 - Management and auxiliary services
discipline	Wirtschaftswissenschaften
discipline_str_mv	Wirtschaftswissenschaften
edition	1. Auflage
format	Book
fullrecord	<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?><collection xmlns="http://www.loc.gov/MARC21/slim"><record><leader>02892nam a22007218c 4500</leader><controlfield tag="001">BV047842159</controlfield><controlfield tag="003">DE-604</controlfield><controlfield tag="005">20221108 </controlfield><controlfield tag="007">t</controlfield><controlfield tag="008">220217s2022 gw a\|\|\| \|\|\|\| 00\|\|\| ger d</controlfield><datafield tag="015" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">21,N48</subfield><subfield code="2">dnb</subfield></datafield><datafield tag="016" ind1="7" ind2=" "><subfield code="a">1246467232</subfield><subfield code="2">DE-101</subfield></datafield><datafield tag="020" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">9783791054018</subfield><subfield code="c">Festeinband : EUR 49.95 (DE), EUR 49.10 (AT)</subfield><subfield code="9">978-3-7910-5401-8</subfield></datafield><datafield tag="024" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Bestellnummer: 10813-0001</subfield></datafield><datafield tag="024" ind1="3" ind2=" "><subfield code="a">9783791054018</subfield></datafield><datafield tag="035" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">(OCoLC)1286824359</subfield></datafield><datafield tag="035" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">(DE-599)DNB1246467232</subfield></datafield><datafield tag="040" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">DE-604</subfield><subfield code="b">ger</subfield><subfield code="e">rda</subfield></datafield><datafield tag="041" ind1="0" ind2=" "><subfield code="a">ger</subfield></datafield><datafield tag="044" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">gw</subfield><subfield code="c">XA-DE-BW</subfield></datafield><datafield tag="049" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">DE-860</subfield><subfield code="a">DE-1102</subfield><subfield code="a">DE-859</subfield><subfield code="a">DE-N2</subfield><subfield code="a">DE-92</subfield><subfield code="a">DE-473</subfield><subfield code="a">DE-1051</subfield><subfield code="a">DE-1043</subfield><subfield code="a">DE-634</subfield></datafield><datafield tag="082" ind1="0" ind2=" "><subfield code="a">658.16</subfield><subfield code="2">23/ger</subfield></datafield><datafield tag="084" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">QP 340</subfield><subfield code="0">(DE-625)141861:</subfield><subfield code="2">rvk</subfield></datafield><datafield tag="084" ind1=" " ind2=" "><subfield code="8">1\p</subfield><subfield code="a">650</subfield><subfield code="2">23sdnb</subfield></datafield><datafield tag="100" ind1="1" ind2=" "><subfield code="a">Berner, Winfried</subfield><subfield code="d">1953-</subfield><subfield code="e">Verfasser</subfield><subfield code="0">(DE-588)115821929</subfield><subfield code="4">aut</subfield></datafield><datafield tag="245" ind1="1" ind2="0"><subfield code="a">Reorganisation und Restrukturierung</subfield><subfield code="b">Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren</subfield><subfield code="c">Winfried Berner</subfield></datafield><datafield tag="250" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">1. Auflage</subfield></datafield><datafield tag="264" ind1=" " ind2="1"><subfield code="a">Stuttgart</subfield><subfield code="b">Schäffer-Poeschel Verlag</subfield><subfield code="c">2022</subfield></datafield><datafield tag="300" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">321 Seiten</subfield><subfield code="b">Illustrationen</subfield><subfield code="c">2.2 cm x 16.1 cm</subfield></datafield><datafield tag="336" ind1=" " ind2=" "><subfield code="b">txt</subfield><subfield code="2">rdacontent</subfield></datafield><datafield tag="337" ind1=" " ind2=" "><subfield code="b">n</subfield><subfield code="2">rdamedia</subfield></datafield><datafield tag="338" ind1=" " ind2=" "><subfield code="b">nc</subfield><subfield code="2">rdacarrier</subfield></datafield><datafield tag="500" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Literaturverzeichnis Seite 305-314</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Unternehmenskultur</subfield><subfield code="0">(DE-588)4131484-0</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Reorganisation</subfield><subfield code="0">(DE-588)4115744-8</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Reorganisation</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Restrukturierung</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Changemanagement</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Unternehmenskultur</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Kulturwandel</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Kulturveränderung</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Führung</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Unternehmensführung</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Change</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Transformation</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Organisation</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Organisationsentwicklung</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Organisationsstruktur</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Hierarchieebenen</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Management</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Employer Branding</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Start-Up-Kultur</subfield></datafield><datafield tag="653" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">Unternehmensentwicklung</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="0"><subfield code="a">Reorganisation</subfield><subfield code="0">(DE-588)4115744-8</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="1"><subfield code="a">Unternehmenskultur</subfield><subfield code="0">(DE-588)4131484-0</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2=" "><subfield code="5">DE-604</subfield></datafield><datafield tag="710" ind1="2" ind2=" "><subfield code="a">Fachverlag für Wirtschafts- und Steuerrecht Schäffer (Stuttgart)</subfield><subfield code="0">(DE-588)2010146-6</subfield><subfield code="4">pbl</subfield></datafield><datafield tag="776" ind1="0" ind2="8"><subfield code="i">Erscheint auch als</subfield><subfield code="n">Online-Ausgabe, ePDF</subfield><subfield code="z">978-3-7910-5403-2</subfield></datafield><datafield tag="776" ind1="0" ind2="8"><subfield code="i">Erscheint auch als</subfield><subfield code="n">Online-Ausgabe, ePub</subfield><subfield code="z">978-3-7910-5402-5</subfield></datafield><datafield tag="856" ind1="4" ind2="2"><subfield code="m">X:MVB</subfield><subfield code="q">text/html</subfield><subfield code="u">http://deposit.dnb.de/cgi-bin/dokserv?id=b434ab46ee6d49aa9a7dea7518e714e0&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm</subfield><subfield code="3">Inhaltstext</subfield></datafield><datafield tag="856" ind1="4" ind2="2"><subfield code="m">DNB Datenaustausch</subfield><subfield code="q">application/pdf</subfield><subfield code="u">http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=033225192&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA</subfield><subfield code="3">Inhaltsverzeichnis</subfield></datafield><datafield tag="999" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-033225192</subfield></datafield><datafield tag="883" ind1="1" ind2=" "><subfield code="8">1\p</subfield><subfield code="a">vlb</subfield><subfield code="d">20211125</subfield><subfield code="q">DE-101</subfield><subfield code="u">https://d-nb.info/provenance/plan#vlb</subfield></datafield></record></collection>
id	DE-604.BV047842159
illustrated	Illustrated
index_date	2024-07-03T19:12:22Z
indexdate	2024-07-10T09:22:50Z
institution	BVB
institution_GND	(DE-588)2010146-6
isbn	9783791054018
language	German
oai_aleph_id	oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-033225192
oclc_num	1286824359
open_access_boolean
owner	DE-860 DE-1102 DE-859 DE-N2 DE-92 DE-473 DE-BY-UBG DE-1051 DE-1043 DE-634
owner_facet	DE-860 DE-1102 DE-859 DE-N2 DE-92 DE-473 DE-BY-UBG DE-1051 DE-1043 DE-634
physical	321 Seiten Illustrationen 2.2 cm x 16.1 cm
publishDate	2022
publishDateSearch	2022
publishDateSort	2022
publisher	Schäffer-Poeschel Verlag
record_format	marc
spelling	Berner, Winfried 1953- Verfasser (DE-588)115821929 aut Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren Winfried Berner 1. Auflage Stuttgart Schäffer-Poeschel Verlag 2022 321 Seiten Illustrationen 2.2 cm x 16.1 cm txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Literaturverzeichnis Seite 305-314 Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 gnd rswk-swf Reorganisation (DE-588)4115744-8 gnd rswk-swf Reorganisation Restrukturierung Changemanagement Unternehmenskultur Kulturwandel Kulturveränderung Führung Unternehmensführung Change Transformation Organisation Organisationsentwicklung Organisationsstruktur Hierarchieebenen Management Employer Branding Start-Up-Kultur Unternehmensentwicklung Reorganisation (DE-588)4115744-8 s Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 s DE-604 Fachverlag für Wirtschafts- und Steuerrecht Schäffer (Stuttgart) (DE-588)2010146-6 pbl Erscheint auch als Online-Ausgabe, ePDF 978-3-7910-5403-2 Erscheint auch als Online-Ausgabe, ePub 978-3-7910-5402-5 X:MVB text/html http://deposit.dnb.de/cgi-bin/dokserv?id=b434ab46ee6d49aa9a7dea7518e714e0&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm Inhaltstext DNB Datenaustausch application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=033225192&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis 1\p vlb 20211125 DE-101 https://d-nb.info/provenance/plan#vlb
spellingShingle	Berner, Winfried 1953- Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 gnd Reorganisation (DE-588)4115744-8 gnd
subject_GND	(DE-588)4131484-0 (DE-588)4115744-8
title	Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren
title_auth	Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren
title_exact_search	Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren
title_exact_search_txtP	Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren
title_full	Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren Winfried Berner
title_fullStr	Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren Winfried Berner
title_full_unstemmed	Reorganisation und Restrukturierung Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren Winfried Berner
title_short	Reorganisation und Restrukturierung
title_sort	reorganisation und restrukturierung strukturen weiterentwickeln ohne die unternehmenskultur zu ruinieren
title_sub	Strukturen weiterentwickeln, ohne die Unternehmenskultur zu ruinieren
topic	Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 gnd Reorganisation (DE-588)4115744-8 gnd
topic_facet	Unternehmenskultur Reorganisation
url	http://deposit.dnb.de/cgi-bin/dokserv?id=b434ab46ee6d49aa9a7dea7518e714e0&prov=M&dok_var=1&dok_ext=htm http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=033225192&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA
work_keys_str_mv	AT bernerwinfried reorganisationundrestrukturierungstrukturenweiterentwickelnohnedieunternehmenskulturzuruinieren AT fachverlagfurwirtschaftsundsteuerrechtschafferstuttgart reorganisationundrestrukturierungstrukturenweiterentwickelnohnedieunternehmenskulturzuruinieren

Holdings

There is no print copy available.

Interlibrary loan Place Request Caution: Not in THWS collection! Description

MARC

Record in the Search Index

There is no print copy available.

Similar Items