Mitarbeiterbindung im öffentlichen Dienst: Leitfaden zum Retention-Management
Gespeichert in:
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| Format: | Elektronisch E-Book |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Nomos Verlagsgesellschaft
2021
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| Ausgabe: | 1st ed |
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| 505 | 8 | |a Intro -- Vorwort 1 -- Vorwort 2 -- Vorwort 3 -- Inhalt -- Literaturverzeichnis -- 1. Die Chance des Retention-Managements -- 2. Eine Gesellschaft im Wandel wirkt sich aus -- 2.1 Folgen des demografischen Wandels -- 2.2 Differenzierter Fachkräftemangel in der öffentlichen Verwaltung -- 2.3 Veränderte Werthaltungen der Beschäftigten -- 2.4 Besonderheiten der Generation Y -- 2.5 Anforderungen durch die Digitalisierung der Verwaltung -- 2.6 Diversity als Anforderung in Gesellschaft und Organisation -- 2.7 Die Folgen einer hohen Fluktuation in Organisationen -- 3. Theorien und Forschung zur Mitarbeiterbindung -- 3.1 Die Steuerungsfunktion der Motive -- 3.2 Die Rolle der Arbeitszufriedenheit -- 3.3 Die Rolle der sozialen Identifikation -- 3.4 Die drei Formen der organisationalen Mitarbeiterbindung -- 3.5 Das Zusammenspiel von Arbeitszufriedenheit, sozialer Identifikation und Mitarbeiterbindung -- 3.6 Die Bedeutung der Passung für die Mitarbeiterbindung -- 3.7 Die Rolle der Arbeitsinhalte für die Mitarbeiterbindung -- 3.8 Die Rolle der Führungskraft -- 3.9 Mögliche Risiken der Mitarbeiterbindung -- 4. Die Umsetzung des Retention-Managements in der Verwaltung -- 4.1 Prozess des Retention-Managements -- 4.2 Analyseansätze mittels Befragung -- 4.3 Konzeptionsansätze -- 4.3.1 Zielgruppengerechte Maßnahmenkonzeption mit dem Persona-Konzept -- 4.3.2 Maßnahmenkonzepte entlang der Lebensarbeitszeitphasen -- 4.3.3 Das Cafeteriasystem für zielgenaue Anreize -- 5. Der öffentliche Dienst ist besser als sein Ruf -- 5.1 Arbeitsplatzsicherheit -- 5.2 Exzellente Altersvorsorge -- 5.3 Familienfreundlichkeit -- 5.4 Interne Wechselmöglichkeiten -- 5.5 Transparente Besoldung nach festgelegten Regeln -- 5.6 Attraktive Lohnnebenleistungen -- 5.7 Geregelter Aufstieg -- 5.8 Weitere Vorteile des öffentlichen Dienstes -- 6. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung | |
| 505 | 8 | |a 6.1 Anreize von Anfang an -- 6.1.1 Die Passung sichern - die richtigen Mitarbeiter einstellen -- 6.1.2 Onboarding zur Steuerung des ersten Eindrucks von der Verwaltung -- 6.2 Die Führungskraft als zentraler Faktor der Mitarbeiterbindung -- 6.3 Anreize durch Arbeitsinhalte -- 6.3.1 Holistische Organisationsformen ohne Führungskraft -- 6.4 Entwicklungsorientierte Anreize -- 6.4.1 Mitarbeiter stetig entwickeln -- 6.4.2 Karrierewege schaffen -- 6.4.3 Partizipationsmöglichkeiten eröffnen -- 6.4.4 Feedbackinstrumente unterstützen den Abgleich von Fremd- und Selbstbild -- 6.5 Finanzielle Anreize als Faktor der Mitarbeiterbindung -- 6.5.1 Tarifliche Entlohnung -- 6.5.2 Bonuszahlungen via leistungsorientierte Bezahlung -- 6.5.3 Betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung -- 6.5.4 Weitere Möglichkeiten geldwerter Leistungen -- 6.6 Familien- und freizeitorientierte Anreize -- 6.6.1 Work-Life-Balance -- 6.6.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit -- 6.6.3 Variabilität des Arbeitsortes - mobile Arbeit -- 6.6.4 Gesundheitsmanagement -- 6.7 Beziehungsorientierte Anreize -- 6.7.1 Arbeitsklima im Team, in der Abteilung, im Amt und im Dezernat -- 6.7.2 Interne Kommunikation -- 6.7.3 Organisationskultur und -werte -- 6.7.4 Trennungsmanagement -- 7. Beispiele aus der Verwaltungspraxis -- 7.1 Bindung durch gute Zusammenarbeit - Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit (Stadt Köln) -- 7.2 Strategie zur Personalgewinnung und -bindung (Stadt Aachen) -- 7.3 Führungskräfteentwicklung bei der Stadtverwaltung Villingen-Schwenningen -- 7.4 Das Bewerbercenter als Aushängeschild der Stadtverwaltung Köln -- 8. Retention-Management auf den Punkt gebracht -- 8.1 Verankerung einer Arbeitgebermarke im Bewusstsein der Mitarbeiter -- 8.2 Differenzierte Betrachtung verschiedener Berufsgruppen des öffentlichen Diensts -- 8.3 Spezifische Bindungskonzepte der öffentlichen Arbeitgeber | |
| 505 | 8 | |a 8.4 Strategische Personalentwicklung trifft moderne Organisationsentwicklung -- 8.5 Führungskräfte sind der Schlüssel und müssen passen -- 8.6 Erhöhung der Personalressourcen durch Work-Life-Balance -- 9. Abbildungsverzeichnis -- 10. Tabellenverzeichnis -- 11. Stichwortverzeichnis | |
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| spelling | Schulte, Susanne Verfasser aut Mitarbeiterbindung im öffentlichen Dienst Leitfaden zum Retention-Management 1st ed Wiesbaden Nomos Verlagsgesellschaft 2021 ©2021 1 Online-Ressource (273 Seiten) txt rdacontent c rdamedia cr rdacarrier Description based on publisher supplied metadata and other sources Intro -- Vorwort 1 -- Vorwort 2 -- Vorwort 3 -- Inhalt -- Literaturverzeichnis -- 1. Die Chance des Retention-Managements -- 2. Eine Gesellschaft im Wandel wirkt sich aus -- 2.1 Folgen des demografischen Wandels -- 2.2 Differenzierter Fachkräftemangel in der öffentlichen Verwaltung -- 2.3 Veränderte Werthaltungen der Beschäftigten -- 2.4 Besonderheiten der Generation Y -- 2.5 Anforderungen durch die Digitalisierung der Verwaltung -- 2.6 Diversity als Anforderung in Gesellschaft und Organisation -- 2.7 Die Folgen einer hohen Fluktuation in Organisationen -- 3. Theorien und Forschung zur Mitarbeiterbindung -- 3.1 Die Steuerungsfunktion der Motive -- 3.2 Die Rolle der Arbeitszufriedenheit -- 3.3 Die Rolle der sozialen Identifikation -- 3.4 Die drei Formen der organisationalen Mitarbeiterbindung -- 3.5 Das Zusammenspiel von Arbeitszufriedenheit, sozialer Identifikation und Mitarbeiterbindung -- 3.6 Die Bedeutung der Passung für die Mitarbeiterbindung -- 3.7 Die Rolle der Arbeitsinhalte für die Mitarbeiterbindung -- 3.8 Die Rolle der Führungskraft -- 3.9 Mögliche Risiken der Mitarbeiterbindung -- 4. Die Umsetzung des Retention-Managements in der Verwaltung -- 4.1 Prozess des Retention-Managements -- 4.2 Analyseansätze mittels Befragung -- 4.3 Konzeptionsansätze -- 4.3.1 Zielgruppengerechte Maßnahmenkonzeption mit dem Persona-Konzept -- 4.3.2 Maßnahmenkonzepte entlang der Lebensarbeitszeitphasen -- 4.3.3 Das Cafeteriasystem für zielgenaue Anreize -- 5. Der öffentliche Dienst ist besser als sein Ruf -- 5.1 Arbeitsplatzsicherheit -- 5.2 Exzellente Altersvorsorge -- 5.3 Familienfreundlichkeit -- 5.4 Interne Wechselmöglichkeiten -- 5.5 Transparente Besoldung nach festgelegten Regeln -- 5.6 Attraktive Lohnnebenleistungen -- 5.7 Geregelter Aufstieg -- 5.8 Weitere Vorteile des öffentlichen Dienstes -- 6. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung 6.1 Anreize von Anfang an -- 6.1.1 Die Passung sichern - die richtigen Mitarbeiter einstellen -- 6.1.2 Onboarding zur Steuerung des ersten Eindrucks von der Verwaltung -- 6.2 Die Führungskraft als zentraler Faktor der Mitarbeiterbindung -- 6.3 Anreize durch Arbeitsinhalte -- 6.3.1 Holistische Organisationsformen ohne Führungskraft -- 6.4 Entwicklungsorientierte Anreize -- 6.4.1 Mitarbeiter stetig entwickeln -- 6.4.2 Karrierewege schaffen -- 6.4.3 Partizipationsmöglichkeiten eröffnen -- 6.4.4 Feedbackinstrumente unterstützen den Abgleich von Fremd- und Selbstbild -- 6.5 Finanzielle Anreize als Faktor der Mitarbeiterbindung -- 6.5.1 Tarifliche Entlohnung -- 6.5.2 Bonuszahlungen via leistungsorientierte Bezahlung -- 6.5.3 Betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung -- 6.5.4 Weitere Möglichkeiten geldwerter Leistungen -- 6.6 Familien- und freizeitorientierte Anreize -- 6.6.1 Work-Life-Balance -- 6.6.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit -- 6.6.3 Variabilität des Arbeitsortes - mobile Arbeit -- 6.6.4 Gesundheitsmanagement -- 6.7 Beziehungsorientierte Anreize -- 6.7.1 Arbeitsklima im Team, in der Abteilung, im Amt und im Dezernat -- 6.7.2 Interne Kommunikation -- 6.7.3 Organisationskultur und -werte -- 6.7.4 Trennungsmanagement -- 7. Beispiele aus der Verwaltungspraxis -- 7.1 Bindung durch gute Zusammenarbeit - Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit (Stadt Köln) -- 7.2 Strategie zur Personalgewinnung und -bindung (Stadt Aachen) -- 7.3 Führungskräfteentwicklung bei der Stadtverwaltung Villingen-Schwenningen -- 7.4 Das Bewerbercenter als Aushängeschild der Stadtverwaltung Köln -- 8. Retention-Management auf den Punkt gebracht -- 8.1 Verankerung einer Arbeitgebermarke im Bewusstsein der Mitarbeiter -- 8.2 Differenzierte Betrachtung verschiedener Berufsgruppen des öffentlichen Diensts -- 8.3 Spezifische Bindungskonzepte der öffentlichen Arbeitgeber 8.4 Strategische Personalentwicklung trifft moderne Organisationsentwicklung -- 8.5 Führungskräfte sind der Schlüssel und müssen passen -- 8.6 Erhöhung der Personalressourcen durch Work-Life-Balance -- 9. Abbildungsverzeichnis -- 10. Tabellenverzeichnis -- 11. Stichwortverzeichnis Mitarbeiter (DE-588)4120744-0 gnd rswk-swf Personalpolitik (DE-588)4045269-4 gnd rswk-swf Öffentlicher Dienst (DE-588)4043169-1 gnd rswk-swf Commitment Management (DE-588)4325383-0 gnd rswk-swf Arbeitskräftemangel (DE-588)4279705-6 gnd rswk-swf Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd rswk-swf Deutschland (DE-588)4011882-4 gnd rswk-swf Öffentlicher Dienst (DE-588)4043169-1 s Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 s Personalpolitik (DE-588)4045269-4 s Arbeitskräftemangel (DE-588)4279705-6 s DE-604 Deutschland (DE-588)4011882-4 g Mitarbeiter (DE-588)4120744-0 s Commitment Management (DE-588)4325383-0 s Pinger, Gina Sonstige oth Erscheint auch als Druck-Ausgabe Schulte, Susanne Mitarbeiterbindung im öffentlichen Dienst Wiesbaden : Nomos Verlagsgesellschaft,c2021 9783829315395 |
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