Verfügbarkeit: Fit for Leadership 4.0

Fit for Leadership 4.0: Mut zum Wandel mit GRID

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Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Lindenberg, Thomas (VerfasserIn), Schircks, Arnulf D. 1937- (VerfasserIn), Hecker, Falk 1968- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Münster ; New York Waxmann 2021
Schlagworte:	Führung Management Industrie 4.0 Methode Leadership GRID Industrie Führungskräfte Digitalisierung Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	362 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	9783830944362 3830944365

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adam_text	INHALT VORWORT ......................................................................................................................... 13 KAPITEL 1: DIE ARBEITSWELT IM WANDEL ......................................................................................... 15 FALK HECKER 1 DIE BEDEUTUNG DER WANDLUNGS UND ENTWICKLUNGSFAEHIGKEIT ............................ 15 2. MIT GRID DEN WANDEL GESTALTEN .......................................................................... 18 3. DIE INFORMATISIERUNG DER ARBEIT ......................................................................... 20 4. DER UMGANG MIT KUENSTLICHER INTELLIGENZ ........................................................... 23 5. DIE AMBIVALENZ DER FUEHRUNGSSTILE ...................................................................... 27 6. DIE BEDEUTUNG VON ARBEIT .................................................................................. 32 7. GLUECKSEMPFINDEN BEI DER ARBEIT ......................................................................... 38 8. DER EINFLUSS EINER WERTEORIENTIERTEN UNTERNEHMENSKULTUR ............................... 43 9. CORPORATE VOLUNTEERING ...................................................................................... 46 10. DAS ORGANISATIONS UND FUEHRUNGSMODELL FUER DIE ARBEITSWELT DER ZUKUNFT ..... 49 11. MIT LEADERSHIP 4.0 DEN WANDEL ERFOLGREICH GESTALTEN - EIN FAZIT ...................... 54 LITERATUR ........................................................................................................................ 55 KAPITEL 2: VISION LEADERSHIP 4.0 ................................................................................................ 59 ARNULF D. SCHIRCKS 1. WEG VON INEFFIZIENTER FUEHRUNG UND ANDEREN STOLPERSTEINEN ............................ 59 1.1 YYWENN ES PROBLEME GIBT, SO LIEGT ES MEIST AM CHEF .......................................... 59 1.2 DER WANDEL ALS SOLCHER IST ZU STEINIG, UM ARBEIT 4.0 ODER NEW WORK ZEITGEMAESS ZU GESTALTEN ...................................................................... 63 1.2.1 WIDERSTAND GEGEN DEN WANDEL ... ZU WENIG EMPATHIE? ..................................... 64 1.3 CHANGE-MANAGEMENT: EIN WICHTIGER STOLPERSTEIN IM WANDEL ZUR ARBEITSWELT 4.0 ............................................................................................... 65 1.4 VON DER KOEXISTENZ ZWEIER WELTEN ZU NEUEN SYNERGIEN .................................... 66 1.4.1 DIE KALTE DIGITALE WELT IST DIE TOCHTER DER ANALOGEN WELT ................................... 67 1.4.2 DIE ANALOGE WELT HILFT VERTRAUEN ZU SCHAFFEN ..................................................... 67 2. ZUR ARBEITSMOTIVATION ALS MOTOR DER UNTERNEHMEN 4.0 MIT NEUER LEADERSHIP-KOMPETENZ ............................................................................ 69 2.1 ERFOLG IM WETTBEWERB DANK DISRUPTION? ........................................................... 71 2.2 DIE KOMPETENTE ORGANISATION STEIGERT DIE HANDLUNGSFAEHIGKEIT ........................ 76 2.3 FRUEHWARNSYSTEM MIT ORGANISATIONSKOMPETENZ AM BEISPIEL EINER FALLSTUDIE.... 78 3. WELCHE ROLLE SPIELT LEADERSHIP IN DER ARBEITSWELT 4.0? ..................................... 80 4. FUEHRUNGSSTAERKE STAERKEN? ...................................................................................... 82 8 \| INHALT 5. YYMANAGER SCHEITERN, WEIL SIE AUSGEPRAEGTE PERSOENLICHKEITSMERKMALE HABEN .... 83 5.1 MIT KANT ZUR STANDORTBESTIMMUNG FUER NEUES LERNEN ........................................ 85 5.2 WORAUF KOMMT ES BEI DER VERHALTENSSTEUERUNG FUER LEADERSHIP AN? .................. 87 5.3 UNSER YYBETRIEBSSYSTEM : DIE PERSOENLICHKEIT UND DIE DARM-HIRN-CONNECTION ...................................................................................... 88 5.4 DIE SCHLUESSELKOMPETENZEN ALS FUNDAMENT FUER DIE FUEHRUNGSSTAERKE - AUCH BEI GRID-5 .................................................................................................. 90 5.5 MINDSET ................................................................................................................. 90 5.6 DER DREIKLANG FUEHRT ZU RESILIENZ ......................................................................... 92 6. ABHILFE SCHAFFEN DURCH STAERKUNG DER ORGANISATIONSKOMPETENZEN .................... 93 6.1 LEADERSHIP ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ ............................................................ 93 6.2 INNOVATION ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ ............................................................. 95 6.3 PRODUKTIVITAET ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ ........................................................ 96 6.4 TEAMLEISTUNG ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ ........................................................ 97 7. LEADERSHIP STAERKEN ................................................................................................ 98 7.1 DIE ANALOGIE AUS DER HUMANMEDIZIN ................................................................. 98 7.2 EIGENVERANTWORTLICH AUF DER SUCHE NACH STAERKEN UND LUECKEN ........................ 100 7.3 VON DER QUANTITAET ZUR QUALITAET ALS SCHRITT ZUR STAERKUNG DER HANDLUNGSFAEHIGKEIT ...................................................................................... 101 8. IST GRID EINE YYZEITLOSE VISION? ........................................................................ 102 8.1 YYFUER MICH IST VOR ALLEM DIE VORBILDFUNKTION EIN FUEHRUNGSINSTRUMENT ......... 103 8.2 UMSETZUNG .......................................................................................................... 104 9. PRAXISLEITFADEN ..................................................................................................... 105 LITERATUR ..................................................................................................................... 108 KAPITEL 3: WARUM BEZIEHUNGSQUALITAET SO WICHTIG IST ...............................................................113 THOMAS LINDENBERG 3.1 WAS UNTERNEHMEN EINZIGARTIG MACHT ............................................................... 113 3.2 DREI WICHTIGE FAKTOREN ZUR GESTALTUNG DES MITEINANDERS ................................ 115 3.3 DIE VIER RS DER ZUSAMMENARBEIT ....................................................................... 117 LITERATUR ........................................................................................................................ 123 KAPITEL 4: GRID-5 - DAS RAHMENMODEL ZUR REFLEXION UND GESTALTUNG DER FUEHRUNGSKULTUR .......................................................................................................... 125 THOMAS LINDENBERG 4.1 EIN POSITIVES MENSCHENBILD BASIERT AUF FOLGENDEN VIER SAEULEN (VGL. VOELKER, 1980) ............................................................................................... 125 4.2 GRID-5 - GRUNDSTRUKTUREN LEISTUNGSFAEHIGER UNTERNEHMENSKULTUREN .......... 128 INHALT \| 9 4.3 GRUNDLEGENDE AUFGABEN DER UNTERNEHMENSFUEHRUNG ODER: WOZU GRUENDET MAN EINE FIRMA, WELCHEM ZWECK DIENT SIE? ............................. 130 4.4 WARUM UNS DAS SOWOHL-ALS-AUCH-DENKEN SO SCHWER FAELLT - ES ABER UNBEDINGT NOTWENDIG IST ........................................................................ 133 4.5 ZWEI ORIENTIERUNGEN BILDEN EINE GRID-5-FUEHRUNGSPRAEFERENZ ....................... 135 4.5.1 ES GIBT UEBER SIEBEN MILLIARDEN MENSCHEN, ABER NUR SIEBEN GRID VERHALTENSPROFILE. IST DAS NICHT EIN WIDERSPRUCH IN SICH? ................................ 137 4.6 UEBERSICHT GRID-5-PRAEFERENZEN ......................................................................... 139 4.7 MOTIVE FUER EINE BESTIMMTE VERHALTENSPRAEFERENZ ............................................. 140 4.8 BESTAENDIGKEIT UND AENDERUNG EINES VERHALTENSSTILS ........................................... 141 4.8.1 DOMINANTE GRID-5-PRAEFERENZEN ...................................................................... 142 4.8.2 ALTERNATIVE GRID-5-PRAEFERENZEN ....................................................................... 143 4.9 ZUSAMMENFASSUNG: EIN STABILES FUNDAMENT FUER WANDEL UND ENTWICKLUNG ........................................................................................................ 144 LITERATUR ....................................................................................................................... 145 KAPITEL 5: GRID-5-INTERAKTIONSELEMENTE - WANN IST DER TEAMGEIST EIN GUTER GEIST? ......... 147 THOMAS LINDENBERG 5.1 DAS GANZE IST MEHR ALS DIE SUMME SEINER TEILE .............................................. 147 5.2 DIE QUALITAET DER BEZIEHUNG MESSEN .................................................................. 149 5.3 RICHTIG UND FALSCH EXISTIEREN NICHT MEHR .......................................................... 151 5.4 UEBERBLICK YYGRID-5-INTERAKTIONSELEMENTE ....................................................... 152 5.5 ZUSAMMENFASSUNG .............................................................................................. 175 LITERATUR ....................................................................................................................... 175 KAPITEL 6: 9,9 VERHALTENSPROFIL YYLEADERSHIP 3+3 = 7,8 ODER MEHR ................................................................................................... 177 THOMAS LINDENBERG 6.1 UEBERBLICK ............................................................................................................ 177 6.2 9,9-LEADERSHIP IN DER PRAXIS ............................................................................. 179 6.3 R2 BEZIEHUNGEN UND 9,9-LEADERSHIP-VERHALTEN ............................................... 183 6.4 9,9-UMGANG MIT MACHT UND AUTORITAET ............................................................. 184 6.5 R2 BEZIEHUNGEN UND WECHSELWIRKUNGEN MIT 9,9 VERHALTEN ........................... 186 6.6 WAS TREIBT 9,9-ORIENTIERTE MENSCHEN AN, WAS MOTIVIERT SIE? ............................. 187 6.7 GRID-5-INTERAKTIONSELEMENTE UND 9,9-LEADERSHIP .......................................... 188 6.8 LEADERSHIP-VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN .................................................. 202 6.9 FALLBEISPIEL: VOM WEG ABKOMMEN, UM NICHT AUF DER STRECKE ZU BLEIBEN ....... 203 6.10 ZUSAMMENFASSUNG ............................................................................................. 205 LITERATUR ....................................................................................................................... 208 10 \| INHALT KAPITEL 7: 5,5 VERHALTENSPROFIL YYSTATUS QUO FORTSCHRITT - WENN AUCH IN MASSEN - DURCH AUSGLEICH UND KOMPROMISS............. 209 THOMAS LINDENBERG 7.1 UEBERSICHT ............................................................................................................. 210 7.2 STATUS-QUO-VERHALTEN IM SINNE VON 5,5 AUF TEAMEBENE: SCHWARMINTELLIGENZ, KOMPROMISS ODER SICHERHEIT, SO FALSCH KANN DAS NICHT SEIN, ODER? ................................................................................. 211 7.3 R2-BEZIEHUNGEN UND 5, 5-STATUS-QUO-VERHALTEN ............................................... 214 7.4 MOTIVE FUER 5,5-STATUS-QUO-VERHALTEN ................................................................ 216 7.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 5, 5-AUSGLEICHENDES VERHALTEN ..................... 218 7.6 5,5-STATUS-QUO-VERHALTEN ERKENNEN .................................................................. 228 7.7 FALLBEISPIEL: DAS HABEN WIR SCHON IMMER SO GEMACHT! ..................................... 228 7.8 ZUSAMMENFASSUNG .............................................................................................. 230 LITERATUR ....................................................................................................................... 231 KAPITEL 8: 1.1 - VERHALTENSPROFIL YYGLEICHGUELTIGKEIT VERMEIDEN, AUSWEICHEN UND UNBETEILIGT SEIN SICHERN DAS UEBERLEBEN .................... 233 THOMAS LINDENBERG 8.1 UEBERSICHT ................................................................................... 233 8.2 GLEICHGUELTIGKEIT IM SINNE VON 1,1 AUFTEAMEBENE .......................................... 236 8.3 (R2-)BEZIEHUNGEN UND 1,1 -GLEICHGUELTIGES VERHALTEN ........................................ 238 8.4 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 1,1-VERHALTEN IM DETAIL .............................. 241 8.5 EIGENSCHAFTEN VON 1,1-VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN ................................. 247 8.6 FALLBEISPIEL: EIGENTLICH BIN ICH GANZ ANDERS, ICH KOMME NUR GRADE NICHT DAZU! ................................................................................................ 247 8.7 ZUSAMMENFASSUNG .............................................................................................. 250 LITERATUR ....................................................................................................................... 251 KAPITEL 9: 9,1 -VERHALTENSPROFIL YYKONTROLLE ANWEISEN UND KONTROLLIEREN, DAMIT DIE DINGE IM FLUSS BLEIBEN ............................ 253 THOMAS LINDENBERG 9.1 UEBERSICHT ............................................................................................................. 254 9.2 KONTROLLE & DOMINANZ IM SINNE VON 9,1 AUF TEAMEBENE ................................ 255 9.3 R2-BEZIEHUNGEN UND 9,1-VERHALTEN .................................................................. 257 9.4 MOTIVE FUER 9,1 -KONTROLLIERENDES VERHALTEN ........................................................ 258 9.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 9,1 -KONTROLLIERENDES VERHALTEN ................... 260 9.6 EIGENSCHAFTEN VON 9,1 IN DER PRAXIS ERKENNEN ................................................. 268 INHALT \| 11 9.7 FALLBEISPIEL: ZUHOEREN KOENNEN, IST DER HALBE ERFOLG ........................................... 269 9.8 ZUSAMMENFASSUNG ............................................................................................ 272 LITERATUR ....................................................................................................................... 272 KAPITEL 10: I, 9 VERHALTENSPROFIL YYHARMONIE NACHGEBEN UND ENTGEGENKOMMEN UND BLOSS NIEMANDEN VERLETZEN ..................... 273 THOMAS LINDENBERG 10.1 UEBERSICHT ........................................................................................................... 273 10.2 NACHGEBEN UND EINWILLIGEN IM SINNE VON 1,9 AUFTEAMEBENE ........................ 274 10.3 WECHSELWIRKUNG ZWISCHEN 1,9-HARMONIEBESTREBENDEM VERHALTEN UND DER R2-BEZIEHUNGSQUALITAET ......................................................................... 276 10.4 MOTIVE FUER 1,9-KONTROLIIERENDES VERHALTEN ....................................................... 277 10.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 1,9-ENTGEGENKOMMENDES VERHALTEN ........... 279 10.6 1,9-ENTGEGENKOMMENDES VERHALTEN IN DER PRAXIS ............................................ 287 10.7 1,9-FALLBEISPIEL: CHARLY INVESTIERT IN IHRE FUEHRUNGSKOMPETENZ ....................... 287 10.8 ZUSAMMENFASSUNG ............................................................................................. 289 LITERATUR ....................................................................................................................... 290 KAPITEL 11: 9+9-VERHALTENSPROFIL YYPARENTAL LEADERSHIP ICH WEISS, WAS GUT FUER DICH IST ..................................................................................... 291 THOMAS LINDENBERG II. 1 UEBERSICHT ........................................................................................................... 292 11.2 VORSCHREIBEN UND ANLEITEN IM SINNE VON 9+9 AUFTEAMEBENE ........................ 295 11.3 (R2-)BEZIEHUNGEN UND WECHSELWIRKUNGEN MIT PARENTAL LEADERSHIP ............. 298 11.4 MOTIVE FUER 9+9 VERHALTEN ................................................................................. 300 11.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND PARENTALISMUS .............................................. 302 11.6 9+9 VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN .............................................................. 311 11.7 FALLBEISPIEL YYNIMM AUBERGINE, HELEN ............................................................ 312 11.8 ZUSAMMENFASSUNG ............................................................................................. 313 LITERATUR ....................................................................................................................... 314 KAPITEL 12: GRID-5-VERHALTENSPROFIL YYOPPORTUNISMUS WAS SPRINGT FUER MICH DABEI HERAUS? ......................................................................... 315 THOMAS LINDENBERG 12.1 UEBERBLICK ............................................................................................................ 315 12.2 OPPORTUNISTISCHES VERHALTEN AUFTEAMEBENE ................................................... 316 12.3 R2-BEZIEHUNGEN UND WECHSELWIRKUNGEN MIT OPP-VERHALTEN ......................... 320 12 \| INHALT 12.4 MOTIVE FUER OPPORTUNISTISCHES VERHALTEN ........................................................... 321 12.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND OPPORTUNISMUS ........................................... 322 12.6 OPPORTUNISTISCHES VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN ....................................... 330 12.7 FALLBEISPIEL: VOM SUNNYBOY ZUM VERLAESSLICHEN TEAMPLAYER ............................ 330 12.8 ZUSAMMENFASSUNG ............................................................................................. 333 KAPITEL 13: MUT UND WANDEL MIT GRID-5 ................................................................................. 335 THOMAS LINDENBERG 13.1 WARUM BIN ICH FUEHRUNGSKRAFT? ......................................................................... 336 13.2 MACHT ARBEIT SPASS? ........................................................................................... 337 13.3 IST DAS KUNST ODER KANN DAS WEG? .................................................................... 338 13.4 WERTE MACHEN DAS MITEINANDER UND DAS LEBEN AN SICH WERTVOLLER ................ 340 13.5 AKTIONSFELD NR. 1: EINSTELLUNGEN, WERTVORSTELLUNGEN UND UEBERZEUGUNGEN .......................................................................................... 341 13.6 AKTIONSFELD NR. 2: WIND OF CHANGE .................................................................. 343 13.7 GRUPPENDYNAMIK UND TEAMENTWICKLUNG ........................................................ 345 13.8 GRUPPENNORMEN ................................................................................................ 346 13.9 DIE MACHT VON NORMEN .................................................................................... 348 13.10 DIE WIRKUNG VON NORMEN: UNTERNEHMENSWEITE KONFORMITAET ....................... 349 13.11 NORMEN UND STANDARDS AENDERN ........................................................................ 350 13.12 DEN WANDEL AKTIV GESTALTEN MIT GRID-5 .......................................................... 353 LITERATUR ....................................................................................................................... 355 EPILOG ........................................................................................................................... 357 ABBILDUNGSVERZEICHNIS ............................................................................................... 361
adam_txt	INHALT VORWORT . 13 KAPITEL 1: DIE ARBEITSWELT IM WANDEL . 15 FALK HECKER 1 DIE BEDEUTUNG DER WANDLUNGS UND ENTWICKLUNGSFAEHIGKEIT . 15 2. MIT GRID DEN WANDEL GESTALTEN . 18 3. DIE INFORMATISIERUNG DER ARBEIT . 20 4. DER UMGANG MIT KUENSTLICHER INTELLIGENZ . 23 5. DIE AMBIVALENZ DER FUEHRUNGSSTILE . 27 6. DIE BEDEUTUNG VON ARBEIT . 32 7. GLUECKSEMPFINDEN BEI DER ARBEIT . 38 8. DER EINFLUSS EINER WERTEORIENTIERTEN UNTERNEHMENSKULTUR . 43 9. CORPORATE VOLUNTEERING . 46 10. DAS ORGANISATIONS UND FUEHRUNGSMODELL FUER DIE ARBEITSWELT DER ZUKUNFT . 49 11. MIT LEADERSHIP 4.0 DEN WANDEL ERFOLGREICH GESTALTEN - EIN FAZIT . 54 LITERATUR . 55 KAPITEL 2: VISION LEADERSHIP 4.0 . 59 ARNULF D. SCHIRCKS 1. WEG VON INEFFIZIENTER FUEHRUNG UND ANDEREN STOLPERSTEINEN . 59 1.1 YYWENN ES PROBLEME GIBT, SO LIEGT ES MEIST AM CHEF " . 59 1.2 DER WANDEL ALS SOLCHER IST ZU STEINIG, UM ARBEIT 4.0 ODER NEW WORK ZEITGEMAESS ZU GESTALTEN . 63 1.2.1 WIDERSTAND GEGEN DEN WANDEL . ZU WENIG EMPATHIE? . 64 1.3 CHANGE-MANAGEMENT: EIN WICHTIGER STOLPERSTEIN IM WANDEL ZUR ARBEITSWELT 4.0 . 65 1.4 VON DER KOEXISTENZ ZWEIER WELTEN ZU NEUEN SYNERGIEN . 66 1.4.1 DIE KALTE DIGITALE WELT IST DIE TOCHTER DER ANALOGEN WELT . 67 1.4.2 DIE ANALOGE WELT HILFT VERTRAUEN ZU SCHAFFEN . 67 2. ZUR ARBEITSMOTIVATION ALS MOTOR DER UNTERNEHMEN 4.0 MIT NEUER LEADERSHIP-KOMPETENZ . 69 2.1 ERFOLG IM WETTBEWERB DANK DISRUPTION? . 71 2.2 DIE KOMPETENTE ORGANISATION STEIGERT DIE HANDLUNGSFAEHIGKEIT . 76 2.3 FRUEHWARNSYSTEM MIT ORGANISATIONSKOMPETENZ AM BEISPIEL EINER FALLSTUDIE. 78 3. WELCHE ROLLE SPIELT LEADERSHIP IN DER ARBEITSWELT 4.0? . 80 4. FUEHRUNGSSTAERKE STAERKEN? . 82 8 \| INHALT 5. YYMANAGER SCHEITERN, WEIL SIE AUSGEPRAEGTE PERSOENLICHKEITSMERKMALE HABEN " . 83 5.1 MIT KANT ZUR STANDORTBESTIMMUNG FUER NEUES LERNEN . 85 5.2 WORAUF KOMMT ES BEI DER VERHALTENSSTEUERUNG FUER LEADERSHIP AN? . 87 5.3 UNSER YYBETRIEBSSYSTEM " : DIE PERSOENLICHKEIT UND DIE DARM-HIRN-CONNECTION . 88 5.4 DIE SCHLUESSELKOMPETENZEN ALS FUNDAMENT FUER DIE FUEHRUNGSSTAERKE - AUCH BEI GRID-5 . 90 5.5 MINDSET . 90 5.6 DER DREIKLANG FUEHRT ZU RESILIENZ . 92 6. ABHILFE SCHAFFEN DURCH STAERKUNG DER ORGANISATIONSKOMPETENZEN . 93 6.1 LEADERSHIP ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ . 93 6.2 INNOVATION ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ . 95 6.3 PRODUKTIVITAET ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ . 96 6.4 TEAMLEISTUNG ALS ORGANISATIONSKOMPETENZ . 97 7. LEADERSHIP STAERKEN . 98 7.1 DIE ANALOGIE AUS DER HUMANMEDIZIN . 98 7.2 EIGENVERANTWORTLICH AUF DER SUCHE NACH STAERKEN UND LUECKEN . 100 7.3 VON DER QUANTITAET ZUR QUALITAET ALS SCHRITT ZUR STAERKUNG DER HANDLUNGSFAEHIGKEIT . 101 8. IST GRID EINE YYZEITLOSE " VISION? . 102 8.1 YYFUER MICH IST VOR ALLEM DIE VORBILDFUNKTION EIN FUEHRUNGSINSTRUMENT " . 103 8.2 UMSETZUNG . 104 9. PRAXISLEITFADEN . 105 LITERATUR . 108 KAPITEL 3: WARUM BEZIEHUNGSQUALITAET SO WICHTIG IST .113 THOMAS LINDENBERG 3.1 WAS UNTERNEHMEN EINZIGARTIG MACHT . 113 3.2 DREI WICHTIGE FAKTOREN ZUR GESTALTUNG DES MITEINANDERS . 115 3.3 DIE VIER RS DER ZUSAMMENARBEIT . 117 LITERATUR . 123 KAPITEL 4: GRID-5 - DAS RAHMENMODEL ZUR REFLEXION UND GESTALTUNG DER FUEHRUNGSKULTUR . 125 THOMAS LINDENBERG 4.1 EIN POSITIVES MENSCHENBILD BASIERT AUF FOLGENDEN VIER SAEULEN (VGL. VOELKER, 1980) . 125 4.2 GRID-5 - GRUNDSTRUKTUREN LEISTUNGSFAEHIGER UNTERNEHMENSKULTUREN . 128 INHALT \| 9 4.3 GRUNDLEGENDE AUFGABEN DER UNTERNEHMENSFUEHRUNG ODER: WOZU GRUENDET MAN EINE FIRMA, WELCHEM ZWECK DIENT SIE? . 130 4.4 WARUM UNS DAS SOWOHL-ALS-AUCH-DENKEN SO SCHWER FAELLT - ES ABER UNBEDINGT NOTWENDIG IST . 133 4.5 ZWEI ORIENTIERUNGEN BILDEN EINE GRID-5-FUEHRUNGSPRAEFERENZ . 135 4.5.1 ES GIBT UEBER SIEBEN MILLIARDEN MENSCHEN, ABER NUR SIEBEN GRID VERHALTENSPROFILE. IST DAS NICHT EIN WIDERSPRUCH IN SICH? . 137 4.6 UEBERSICHT GRID-5-PRAEFERENZEN . 139 4.7 MOTIVE FUER EINE BESTIMMTE VERHALTENSPRAEFERENZ . 140 4.8 BESTAENDIGKEIT UND AENDERUNG EINES VERHALTENSSTILS . 141 4.8.1 DOMINANTE GRID-5-PRAEFERENZEN . 142 4.8.2 ALTERNATIVE GRID-5-PRAEFERENZEN . 143 4.9 ZUSAMMENFASSUNG: EIN STABILES FUNDAMENT FUER WANDEL UND ENTWICKLUNG . 144 LITERATUR . 145 KAPITEL 5: GRID-5-INTERAKTIONSELEMENTE - WANN IST DER TEAMGEIST EIN GUTER GEIST? . 147 THOMAS LINDENBERG 5.1 DAS GANZE IST MEHR ALS DIE SUMME SEINER TEILE . 147 5.2 DIE QUALITAET DER BEZIEHUNG MESSEN . 149 5.3 RICHTIG UND FALSCH EXISTIEREN NICHT MEHR . 151 5.4 UEBERBLICK YYGRID-5-INTERAKTIONSELEMENTE " . 152 5.5 ZUSAMMENFASSUNG . 175 LITERATUR . 175 KAPITEL 6: 9,9 VERHALTENSPROFIL YYLEADERSHIP " 3+3 = 7,8 ODER MEHR . 177 THOMAS LINDENBERG 6.1 UEBERBLICK . 177 6.2 9,9-LEADERSHIP IN DER PRAXIS . 179 6.3 R2 BEZIEHUNGEN UND 9,9-LEADERSHIP-VERHALTEN . 183 6.4 9,9-UMGANG MIT MACHT UND AUTORITAET . 184 6.5 R2 BEZIEHUNGEN UND WECHSELWIRKUNGEN MIT 9,9 VERHALTEN . 186 6.6 WAS TREIBT 9,9-ORIENTIERTE MENSCHEN AN, WAS MOTIVIERT SIE? . 187 6.7 GRID-5-INTERAKTIONSELEMENTE UND 9,9-LEADERSHIP . 188 6.8 LEADERSHIP-VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN . 202 6.9 FALLBEISPIEL: VOM WEG ABKOMMEN, UM NICHT AUF DER STRECKE ZU BLEIBEN . 203 6.10 ZUSAMMENFASSUNG . 205 LITERATUR . 208 10 \| INHALT KAPITEL 7: 5,5 VERHALTENSPROFIL YYSTATUS QUO " FORTSCHRITT - WENN AUCH IN MASSEN - DURCH AUSGLEICH UND KOMPROMISS. 209 THOMAS LINDENBERG 7.1 UEBERSICHT . 210 7.2 STATUS-QUO-VERHALTEN IM SINNE VON 5,5 AUF TEAMEBENE: SCHWARMINTELLIGENZ, KOMPROMISS ODER SICHERHEIT, SO FALSCH KANN DAS NICHT SEIN, ODER? . 211 7.3 R2-BEZIEHUNGEN UND 5, 5-STATUS-QUO-VERHALTEN . 214 7.4 MOTIVE FUER 5,5-STATUS-QUO-VERHALTEN . 216 7.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 5, 5-AUSGLEICHENDES VERHALTEN . 218 7.6 5,5-STATUS-QUO-VERHALTEN ERKENNEN . 228 7.7 FALLBEISPIEL: DAS HABEN WIR SCHON IMMER SO GEMACHT! . 228 7.8 ZUSAMMENFASSUNG . 230 LITERATUR . 231 KAPITEL 8: 1.1 - VERHALTENSPROFIL YYGLEICHGUELTIGKEIT " VERMEIDEN, AUSWEICHEN UND UNBETEILIGT SEIN SICHERN DAS UEBERLEBEN . 233 THOMAS LINDENBERG 8.1 UEBERSICHT . 233 8.2 GLEICHGUELTIGKEIT IM SINNE VON 1,1 AUFTEAMEBENE . 236 8.3 (R2-)BEZIEHUNGEN UND 1,1 -GLEICHGUELTIGES VERHALTEN . 238 8.4 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 1,1-VERHALTEN IM DETAIL . 241 8.5 EIGENSCHAFTEN VON 1,1-VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN . 247 8.6 FALLBEISPIEL: EIGENTLICH BIN ICH GANZ ANDERS, ICH KOMME NUR GRADE NICHT DAZU! . 247 8.7 ZUSAMMENFASSUNG . 250 LITERATUR . 251 KAPITEL 9: 9,1 -VERHALTENSPROFIL YYKONTROLLE " ANWEISEN UND KONTROLLIEREN, DAMIT DIE DINGE IM FLUSS BLEIBEN . 253 THOMAS LINDENBERG 9.1 UEBERSICHT . 254 9.2 KONTROLLE & DOMINANZ IM SINNE VON 9,1 AUF TEAMEBENE . 255 9.3 R2-BEZIEHUNGEN UND 9,1-VERHALTEN . 257 9.4 MOTIVE FUER 9,1 -KONTROLLIERENDES VERHALTEN . 258 9.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 9,1 -KONTROLLIERENDES VERHALTEN . 260 9.6 EIGENSCHAFTEN VON 9,1 IN DER PRAXIS ERKENNEN . 268 INHALT \| 11 9.7 FALLBEISPIEL: ZUHOEREN KOENNEN, IST DER HALBE ERFOLG . 269 9.8 ZUSAMMENFASSUNG . 272 LITERATUR . 272 KAPITEL 10: I, 9 VERHALTENSPROFIL YYHARMONIE " NACHGEBEN UND ENTGEGENKOMMEN UND BLOSS NIEMANDEN VERLETZEN . 273 THOMAS LINDENBERG 10.1 UEBERSICHT . 273 10.2 NACHGEBEN UND EINWILLIGEN IM SINNE VON 1,9 AUFTEAMEBENE . 274 10.3 WECHSELWIRKUNG ZWISCHEN 1,9-HARMONIEBESTREBENDEM VERHALTEN UND DER R2-BEZIEHUNGSQUALITAET . 276 10.4 MOTIVE FUER 1,9-KONTROLIIERENDES VERHALTEN . 277 10.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND 1,9-ENTGEGENKOMMENDES VERHALTEN . 279 10.6 1,9-ENTGEGENKOMMENDES VERHALTEN IN DER PRAXIS . 287 10.7 1,9-FALLBEISPIEL: CHARLY INVESTIERT IN IHRE FUEHRUNGSKOMPETENZ . 287 10.8 ZUSAMMENFASSUNG . 289 LITERATUR . 290 KAPITEL 11: 9+9-VERHALTENSPROFIL YYPARENTAL LEADERSHIP " ICH WEISS, WAS GUT FUER DICH IST . 291 THOMAS LINDENBERG II. 1 UEBERSICHT . 292 11.2 VORSCHREIBEN UND ANLEITEN IM SINNE VON 9+9 AUFTEAMEBENE . 295 11.3 (R2-)BEZIEHUNGEN UND WECHSELWIRKUNGEN MIT PARENTAL LEADERSHIP . 298 11.4 MOTIVE FUER 9+9 VERHALTEN . 300 11.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND PARENTALISMUS . 302 11.6 9+9 VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN . 311 11.7 FALLBEISPIEL YYNIMM AUBERGINE, HELEN " . 312 11.8 ZUSAMMENFASSUNG . 313 LITERATUR . 314 KAPITEL 12: GRID-5-VERHALTENSPROFIL YYOPPORTUNISMUS " WAS SPRINGT FUER MICH DABEI HERAUS? . 315 THOMAS LINDENBERG 12.1 UEBERBLICK . 315 12.2 OPPORTUNISTISCHES VERHALTEN AUFTEAMEBENE . 316 12.3 R2-BEZIEHUNGEN UND WECHSELWIRKUNGEN MIT OPP-VERHALTEN . 320 12 \| INHALT 12.4 MOTIVE FUER OPPORTUNISTISCHES VERHALTEN . 321 12.5 GRID-INTERAKTIONSELEMENTE UND OPPORTUNISMUS . 322 12.6 OPPORTUNISTISCHES VERHALTEN IN DER PRAXIS ERKENNEN . 330 12.7 FALLBEISPIEL: VOM SUNNYBOY ZUM VERLAESSLICHEN TEAMPLAYER . 330 12.8 ZUSAMMENFASSUNG . 333 KAPITEL 13: MUT UND WANDEL MIT GRID-5 . 335 THOMAS LINDENBERG 13.1 WARUM BIN ICH FUEHRUNGSKRAFT? . 336 13.2 MACHT ARBEIT SPASS? . 337 13.3 IST DAS KUNST ODER KANN DAS WEG? . 338 13.4 WERTE MACHEN DAS MITEINANDER UND DAS LEBEN AN SICH WERTVOLLER . 340 13.5 AKTIONSFELD NR. 1: EINSTELLUNGEN, WERTVORSTELLUNGEN UND UEBERZEUGUNGEN . 341 13.6 AKTIONSFELD NR. 2: WIND OF CHANGE . 343 13.7 GRUPPENDYNAMIK UND TEAMENTWICKLUNG . 345 13.8 GRUPPENNORMEN . 346 13.9 DIE MACHT VON NORMEN . 348 13.10 DIE WIRKUNG VON NORMEN: UNTERNEHMENSWEITE KONFORMITAET . 349 13.11 NORMEN UND STANDARDS AENDERN . 350 13.12 DEN WANDEL AKTIV GESTALTEN MIT GRID-5 . 353 LITERATUR . 355 EPILOG . 357 ABBILDUNGSVERZEICHNIS . 361
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