Die Illusion der Leistungsgerechtigkeit: Arbeit und Entgelt von Sekretärinnen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Frankfurt ; New York
Campus Verlag
[2021]
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis Klappentext |
| Beschreibung: | 413 Seiten 21.3 cm x 14 cm |
| ISBN: | 9783593514871 3593514877 |
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|---|---|
| adam_text | INHALT
EINLEITUNG
....................................................................................
11
TEIL
1:
STAND
DER
FORSCHUNG
ZU
KONTINUITAET
UND
WANDEL
DER
SEKRETARIATSARBEIT
.........................................
25
1.1
DIE
SEKRETAERIN
AUF
DEM
PRUEFSTAND
DER
SOZIOLOGIE:
EINE
GEGENDERTE
KATEGORIE
.............................................................
28
1.2
WAS
IST
(UND
MACHT)
EINE
SEKRETAERIN?
............................................
36
1.3
SEKRETARIATSARBEIT
ALS
ASSISTIERENDE
GEWAEHRLEISTUNGSARBEIT
..........
39
1.4
BUERORATIONALISIERUNG:
WANDEL
DER
SEKRETARIATSARBEIT
....................
48
1.5
BESCHAEFTIGUNG
UND
ENTGELT(GRUPPEN)
VON
SEKRETAERINNEN
.............
61
1.6
FORSCHUNGSBEDARFE:
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
ALS
FLUCHTPUNKT
......
66
TED
2:
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
IN
ARBEITER_INNENBEWUSSTSEIN
UND
LOHNPOLITIK
................................................................
69
2.1
THEORETISCHE
GRUNDLEGUNG:
LEISTUNG
LEISTUNGSPRINZIP
UND
-
VERGLEICHE
.........................................................................................
74
2.2
ARBEITSBEWERTUNG
IN
TARIFLICH-BETRIEBLICHER
LOHN
UND
LEISTUNGSPOLITIK
...............................................................................
94
2.3
DAS
IDEAL
VON
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
IM
BEWUSSTSEIN
ABHAENGIG
BESCHAEFTIGTER
..................................................................
129
2.4
FORSCHUNGSPROGRAMMATISCHE
SCHLUSSFOLGERUNGEN
.....................
156
TEIL
3:
DESIGN,
METHODOLOGIE
UND
METHODIK
...........................
161
3.1
FORSCHUNGSDESIGN
UND
METHODOLOGIE
..........................................
163
3.2
FORSCHUNGSPHASEN
UND
SAMPLING:
THEORIE
GENERIEREN,
IST
EIN
PROZESS
..................................................................................
169
3.3
SAMPLE:
WER
SIND
DIE
BEFRAGTEN?
.................................................
175
3.4
ANGEWANDTE
ERHEBUNGS
UND
AUSWERTUNGSMETHODEN
.............
189
3.5
METHODISCHE
REFLEXION:
VERTRAUTES
UMFELD
-
INTERESSIERTE
BUECKE
........................................................................198
3.6
ZUR
ERGEBNISPRAESENTATION
...........................................................
201
TEIL
4:
RATIONALISIERTE
GEWAEHRLEISTUNGSARBEIT
IM
BUERO
-
BEFUNDE
ZU
WANDEL
UND
KONTINUITAET
DER
SEKRETARIATSARBEIT
............................................................
203
4.1
ARBEITSPRAXIS
RATIONAUESIERTER
UND
PROFESSIONAUESIERTER
SEKRETARIATS
ARBEIT
...........................................................................
208
4.2
STAGNIERENDE
ENTGELTGRUPPEN
UND
VERALTETE
STELLENBESCHREIBUNGEN
..................................................................
231
4.3.
ZWISCHENFAZIT:
RATIONAUESIERT,
PROFESSIONAUESIERT
UND
NIEDRIG
EINGRUPPIERT
...................................................................................
237
TEIL
5:
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
IM
KONFLIKT
-
BEFUNDE
ZU
WIDER
SPRUECHEN
DER
LEISTUNGSBEWERTUNG
......................
243
5.1
ALLESKOENNERIN,
STATT
MAEDCHEN
FUER
ALLES
-
SUBJEKTIVES
LEISTUNGSVERSTAENDNIS
....................................................................
246
5.2
AEQUIVALENTER
TAUSCH?
ERLEBTE
LEISTUNGSUNGERECHTIGKEIT
..........
261
5.3
ARBEITSKONFLIKTE
UM
LOHNGERECHTIGKEIT:
ORGANISATIONALE
BEWERTUNGSPRAXIS
..........................................................................
281
5.4
ANSPRUCHSMUSTER
DER
SEKRETAERINNEN
-
LEISTUNGSGERECHTIGKEITSIDEALE
IM
BEWERTUNGSVERFAHREN
............
296
TEIL
6:
DISKUSSION
-
LEISTUNGSORIENTIERUNG
UND
GERECHTIGKEITSILLUSION
DER
SEKRETAERINNEN
ALS
KONSTITUTIVE
FAKTOREN
IN
TAETIGKEITSWANDEL
UND
BEWERTUNG
...............................................................
337
6.1.
DIE
ILLUSION
EINER
ENTSPRECHUNG:
TAETIGKEITSWANDEL
UND
DIE
PERSISTENZ
NIEDRIGER
LEISTUNGSBEWERTUNG
.......................
340
6.2
LEGITIMITAET
UND
ILLUSION
MERITOKRATISCHER
ANSPRUECHE
IN
DER
LEISTUNGSBEWERTUNG
.........................................................
354
TEIL
7:
FAZIT
UND
AUSBLICK
..........................................................
371
LITERATUR
.....................................................................................
389
Jede erfolgreiche Fühmngskraft verfügt über ein leistungsstarkes »Vorzimmer«. Sekretärinnen an der Hochschule bilden etwa einen Berufsstand, mit dem Wissenschaftler_innen täglich kooperieren, ohne dass dieser je ernsthaft zum Gegenstand ihrer Forschung geworden wäre. Während Sekretariats arbeit im öffentlichen Dienst durch technische und organisatorische Veränderungen zunehmend anspruchsvoller wird, bleibt die für frauentypische Assistenztätigkeiten übliche niedrige tarifliche Eingruppierung erhalten. Die Studie untersucht die daraus resultierende, individualisierte Form des Arbeitskonflikts um Entgelt. Organisationale Arbeitsplatzbewertungen werden zum Austragungs ort der Lohnfindung, in denen Vorstelllungen von Leistung und Gerechtigkeit aufeinandertreffen und unter Bezugnahme auf das Leistungsprinzip ausgehandelt werden.
|
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INHALT
EINLEITUNG
.
11
TEIL
1:
STAND
DER
FORSCHUNG
ZU
KONTINUITAET
UND
WANDEL
DER
SEKRETARIATSARBEIT
.
25
1.1
DIE
SEKRETAERIN
AUF
DEM
PRUEFSTAND
DER
SOZIOLOGIE:
EINE
GEGENDERTE
KATEGORIE
.
28
1.2
WAS
IST
(UND
MACHT)
EINE
SEKRETAERIN?
.
36
1.3
SEKRETARIATSARBEIT
ALS
ASSISTIERENDE
GEWAEHRLEISTUNGSARBEIT
.
39
1.4
BUERORATIONALISIERUNG:
WANDEL
DER
SEKRETARIATSARBEIT
.
48
1.5
BESCHAEFTIGUNG
UND
ENTGELT(GRUPPEN)
VON
SEKRETAERINNEN
.
61
1.6
FORSCHUNGSBEDARFE:
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
ALS
FLUCHTPUNKT
.
66
TED
2:
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
IN
ARBEITER_INNENBEWUSSTSEIN
UND
LOHNPOLITIK
.
69
2.1
THEORETISCHE
GRUNDLEGUNG:
LEISTUNG
LEISTUNGSPRINZIP
UND
-
VERGLEICHE
.
74
2.2
ARBEITSBEWERTUNG
IN
TARIFLICH-BETRIEBLICHER
LOHN
UND
LEISTUNGSPOLITIK
.
94
2.3
DAS
IDEAL
VON
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
IM
BEWUSSTSEIN
ABHAENGIG
BESCHAEFTIGTER
.
129
2.4
FORSCHUNGSPROGRAMMATISCHE
SCHLUSSFOLGERUNGEN
.
156
TEIL
3:
DESIGN,
METHODOLOGIE
UND
METHODIK
.
161
3.1
FORSCHUNGSDESIGN
UND
METHODOLOGIE
.
163
3.2
FORSCHUNGSPHASEN
UND
SAMPLING:
THEORIE
GENERIEREN,
IST
EIN
PROZESS
.
169
3.3
SAMPLE:
WER
SIND
DIE
BEFRAGTEN?
.
175
3.4
ANGEWANDTE
ERHEBUNGS
UND
AUSWERTUNGSMETHODEN
.
189
3.5
METHODISCHE
REFLEXION:
VERTRAUTES
UMFELD
-
INTERESSIERTE
BUECKE
.198
3.6
ZUR
ERGEBNISPRAESENTATION
.
201
TEIL
4:
RATIONALISIERTE
GEWAEHRLEISTUNGSARBEIT
IM
BUERO
-
BEFUNDE
ZU
WANDEL
UND
KONTINUITAET
DER
SEKRETARIATSARBEIT
.
203
4.1
ARBEITSPRAXIS
RATIONAUESIERTER
UND
PROFESSIONAUESIERTER
SEKRETARIATS
ARBEIT
.
208
4.2
STAGNIERENDE
ENTGELTGRUPPEN
UND
VERALTETE
STELLENBESCHREIBUNGEN
.
231
4.3.
ZWISCHENFAZIT:
RATIONAUESIERT,
PROFESSIONAUESIERT
UND
NIEDRIG
EINGRUPPIERT
.
237
TEIL
5:
LEISTUNGSGERECHTIGKEIT
IM
KONFLIKT
-
BEFUNDE
ZU
WIDER
SPRUECHEN
DER
LEISTUNGSBEWERTUNG
.
243
5.1
ALLESKOENNERIN,
STATT
MAEDCHEN
FUER
ALLES
-
SUBJEKTIVES
LEISTUNGSVERSTAENDNIS
.
246
5.2
AEQUIVALENTER
TAUSCH?
ERLEBTE
LEISTUNGSUNGERECHTIGKEIT
.
261
5.3
ARBEITSKONFLIKTE
UM
LOHNGERECHTIGKEIT:
ORGANISATIONALE
BEWERTUNGSPRAXIS
.
281
5.4
ANSPRUCHSMUSTER
DER
SEKRETAERINNEN
-
LEISTUNGSGERECHTIGKEITSIDEALE
IM
BEWERTUNGSVERFAHREN
.
296
TEIL
6:
DISKUSSION
-
LEISTUNGSORIENTIERUNG
UND
GERECHTIGKEITSILLUSION
DER
SEKRETAERINNEN
ALS
KONSTITUTIVE
FAKTOREN
IN
TAETIGKEITSWANDEL
UND
BEWERTUNG
.
337
6.1.
DIE
ILLUSION
EINER
ENTSPRECHUNG:
TAETIGKEITSWANDEL
UND
DIE
PERSISTENZ
NIEDRIGER
LEISTUNGSBEWERTUNG
.
340
6.2
LEGITIMITAET
UND
ILLUSION
MERITOKRATISCHER
ANSPRUECHE
IN
DER
LEISTUNGSBEWERTUNG
.
354
TEIL
7:
FAZIT
UND
AUSBLICK
.
371
LITERATUR
.
389
Jede erfolgreiche Fühmngskraft verfügt über ein leistungsstarkes »Vorzimmer«. Sekretärinnen an der Hochschule bilden etwa einen Berufsstand, mit dem Wissenschaftler_innen täglich kooperieren, ohne dass dieser je ernsthaft zum Gegenstand ihrer Forschung geworden wäre. Während Sekretariats arbeit im öffentlichen Dienst durch technische und organisatorische Veränderungen zunehmend anspruchsvoller wird, bleibt die für frauentypische Assistenztätigkeiten übliche niedrige tarifliche Eingruppierung erhalten. Die Studie untersucht die daraus resultierende, individualisierte Form des Arbeitskonflikts um Entgelt. Organisationale Arbeitsplatzbewertungen werden zum Austragungs ort der Lohnfindung, in denen Vorstelllungen von Leistung und Gerechtigkeit aufeinandertreffen und unter Bezugnahme auf das Leistungsprinzip ausgehandelt werden. |
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