Das Biographische Eignungs-Interview (B-E-I): zur Auswahl, Platzierung und Potenzial-Einschätzung von Führungskräften und Top-Fachkräften (Professionals)
In der Personalauswahl sind sie weit verbreitet und doch problematisch: Standardisierte Interview-Verfahren. Sie sind fuer Interviewer:innen zwar leicht zu verstehen und mit minimalen Trainingsaufwand auch einfach einsetzbar.Bei der Auswahl von Fuehrungskraeften und Professionals fuer hoehere Positi...
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Lengerich
Pabst Science Publishers
[2021]
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Zusammenfassung: | In der Personalauswahl sind sie weit verbreitet und doch problematisch: Standardisierte Interview-Verfahren. Sie sind fuer Interviewer:innen zwar leicht zu verstehen und mit minimalen Trainingsaufwand auch einfach einsetzbar.Bei der Auswahl von Fuehrungskraeften und Professionals fuer hoehere Positionen verbieten sie sich dagegen: wegen der mangelnden Akzeptanz bei den Kandidat: innen - und vor allem wegen ihrer fragwuerdigen Prognosefaehigkeit des beruflichen Erfolgs bei den genannten Zielgruppen.Aus diesen Gruenden hat Professor Sarges ein gegenlaeufiges Konzept entwickelt: das Biographische Eignungs-Interview (B-E-I). Es ist wissenschaftlich basiert und wurde seit ueber zwei Jahrzehnten in der Praxis erfolgreich weiterentwickelt.Dieses Konzept:a¢gewinnt deutlich validere Informationen,a¢verzichtet auf standardisierte und/oder trickreiche Fragen,a¢verfolgt einen wohlstrukturierten und nicht-konfrontativen Befragungsstil,a¢bedient sich der normalen Alltagssprache,a¢erlaubt eine zwanglosere Art der Befragung,a¢laesst ausser rationalen auch fundierte intuitive Beurteilungen zu unda¢motiviert zu unmittelbarer Umsetzung. Die Kompetenz, gelingende Eignungsinterviews fuehren zu koennen, ist leichter zu erwerben als viele denken. Mit dem vorliegenden Band wird das B-E-I-Konzept erstmals in dieser Ausfuehrlichkeit veroeffentlicht |
| Beschreibung: | 179 Seiten |
| ISBN: | 9783958537071 3958537073 |
Internformat
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
1
EINLEITUNGUND
VORSCHLAEGE
FUER
DEN
SCHNELL-START
............................
9
2
HINTERGRUND:
DAS
KONZEPT
DER
EIGNUNG
.............................................
12
2.1
EIGNUNG
IST
DIE
PASSUNG
VON
PERSON
UND
SITUATION
................................
12
2.2
DREI
ANLAESSE
ZUR
FESTSTELLUNG
VON
EIGNUNG:
AUSWAHL,
PLATZIERUNG
UND
POTENZIAL-EINSCHAETZUNG
................................
13
TEIL
A:
DIE
SITUATION
(STELLE)
3
AUSGANGSBASIS:
KLAEREN
DER
STELLENANFORDERUNGEN
..........................
17
3.1
ERMITTLUNG
DER
ANFORDERUNGEN
DES
WEITEREN
UMFELDS
EINER
STELLE
(UNTERNEHMENS
BZW.
ORGANISATIONSKULTUR)
...........................................
17
3.2
ERMITTLUNG
DER
ANFORDERUNGEN
DES
NAEHEREN
UMFELDS
EINER
STELLE
.........
19
3.2.1
FUER
TOP-FACHKRAEFTE
(PROFESSIONALS)
................................................
19
3.2.2
FUER
FUEHRUNGSKRAEFTE
.......................................................................
20
3.3
ERMITTLUNG
DER
SITUATIVEN
ANFORDERUNGEN
DER
KONKRETEN
STELLE
SELBST
.........................................................................................................
26
TEIL
B:
DIE
PERSON
(KANDIDATIN)
4
VON
DER
SITUATION
ZUR
PERSON:
SO
ERMITTELN
SIE
DIE
SITUATIONSRELEVANTEN
PERSOENLICHKEITSMERKMALE
ZUR
BEURTEILUNG
VON
KANDIDATINNEN
......................................................
31
4.1
HINTERGRUND:
WELCHE
SIND
DIE
EIGNUNGSINDIKATOREN?
...........................
33
4.1.1
VIEL
ZU
OFT
VIEL
ZU
WENIG
BERUECKSICHTIGT:
DIE
MOTIVATION
.................
34
4.1.2
GENERELLE
VORHERSAGEFAKTOREN
(PRAEDIKTOREN)
FUER
BERUFLICHEN
ERFOLG
.............................................................................................
36
4.1.3
SPEZIFISCHE
PRAEDIKTOREN
FUER
BERUFLICHEN
ERFOLG
.............................
38
4.2
DAS
KOMPETENZMODELL
DER
FUEHRUNGSEIGNUNG:
IHRE
LANDKARTE
ZUR
EINSCHAETZUNG...........................................................
39
4.2.1
KOMPETENZEN
UND
KOMPETENZLISTEN:
EINE
KURZE
EINFUEHRUNG
.........
39
4.2.2
DAS
ERWEITERTE
MODELL:
KOMPETENZEN
DER
FUEHRUNGSEIGNUNG
.......
42
5
INHALTSVERZEICHNIS
4.2.3
DER
ZUSAETZLICHE
KOMPETENZ-BEREICH
YYLERN-POTENZIAL
.................
44
4.2.4
DAS
VOLLSTAENDIGE
KOMPETENZMODELL
ERKLAERT
..................................
46
SCHRITT
1:
DIE
VIER
KOMPETENZBEREICHE
MIT
THEMATISCHEN
UNTERTITELN
.......................................................................................
47
SCHRITT
2:
WIE
SIND
DIE
UNTERTITEL
ZU
LESEN
UND
ZU
VERSTEHEN?............
47
SCHRITT3:
DIE
IN
DIE
KOMPETENZ-GRUPPEN
FALLENDEN
EINZEL-KOMPETENZEN........................................................................
49
SCHRITT
4:
TEXTLICHE
ERLAEUTERUNGEN
DER
EINZEL-KOMPETENZEN
ALLER
VIER
KOMPETENZ-BEREICHE
.........................................................
50
ZUSAMMENFASSUNG:
TABELLARISCHE
UEBERSICHT
..................................
53
4.3
SO
ERMITTELN
SIE
DIE
RELEVANTEN
EINZEL-KOMPETENZEN
FUER
EINE
SPEZIFISCHE
STELLE
.............................................................................
54
5
DAS
BIOGRAPHISCHE
EIGNUNGS-INTERVIEW
(B-E-L):
SO
KOMMEN
SIE
ZU
EINER
VALIDEN
BEURTEILUNG
VON
KANDIDATINNEN
......................................................................................
56
5.1
BIOGRAPHISCHES
INTERVIEWEN:
DIE
LEICHT
ERLERNBARE
KUNST
DES
NICHT-STANDARDISIERTEN,
ABER
STRUKTURIERTEN
FRAGENS......................
56
5.1.1
DIE
ZWEI
GEGENSAETZLICHEN
INTERVIEW-FORMATE
...............................
57
5.1.2
SUCHEN
STATT
ABFRAGEN:
SO
FUNKTIONIERT
UNSER
BIOGRAPHISCHES
INTERVIEWEN
....................................................................................
59
5.1.3
DER
ERFOLGSFAKTOR
FUER
GUTES
INTERVIEWEN:
ZUHOEREN
...........................
60
5.1.4
NICHT
STANDARDISIERT,
ABER
STRUKTURIERT:
UNSER
PRINZIP
BEIM
BIOGRAPHISCHEN
INTERVIEWEN
..........................................................
61
5.1.5
AUTHENTISCHE
ANTWORTEN
DURCH
EINE
TAUGLICHE
FRAGETECHNIK
..........
62
5.1.6
HAT
STANDARDISIERTES
INTERVIEWEN
NICHT
AUCH
VORTEILE?
-
EHER
NICHT!
......................................................................................
64
5.1.7
FANGEN
SIE
EINFACH
AN!
...................................................................
66
5.2
BEZIEHUNGSEBENE,
DIALOG-STRATEGIE
UND
THEMEN-ABLAUF
IM
B-E-L
.......
67
5.2.1
ERST
EINE
GUTE
BEZIEHUNG
ERMOEGLICHT
EINE
SACHLICH-KONSTRUKTIVE
KOMMUNIKATION
.............................................................................
67
5.2.2
DIALOG-STRATEGIE:
VOM
VORURTEIL
ZUR
HERMENEUTISCHEN
SPIRALE
.......
69
5.2.3
IHR
ROTER
FADEN:
DIE
YYPERLENKETTE
DES
VERSTEHENS
..........................
71
5.2.4
WIE
VIELE
INTERVIEWENDE
SIND
OPTIMAL?
...........................................
72
5.2.5
DER
OPTIMALE
ABLAUF
UNSERES
INTERVIEWS
.........................................
73
5.2.6
YYROTER
FADEN
DER
OFFENEN
FRAGEN
FUER
DIE
RELEVANTEN
THEMENBEREICHE
DES
LEBENSLAUFS
..................................................
74
5.2.7
DIE
RICHTIGE
VORGEHENSWEISE:
KEIN
ABFRAGEN!
.................................
77
5.3
FRAGE-TECHNIKEN
ZUR
GEZIELTEN
EVOKATION
VON
EIGNUNGSINDIKATOREN:
WIE
WEICHE
FRAGEN
ZU
HARTEN
ERGEBNISSEN
FUEHREN
..................................
79
5.3.1
TECHNIK
1:
OFFENE
FRAGEN
STELLEN
...................................................
79
5.3.2
TECHNIK
2:
UNKOMPLIZIERTE
FRAGEN
STELLEN
......................................
82
5.3.3
TECHNIK
3:
GENAU
ZUHOEREN
UND
VERSTEHEN
......................................
83
5.3.4
TECHNIK
4:
ERZAEHLGENERIERENDES
NACHFRAGEN
..................................
84
6
INHALTSVERZEICHNIS
5.4
TECHNIKEN
UND
KONZEPTE
ZUM ERGIEBIGEN
NACHFRAGEN
..........................
87
5.4.1
ILLUSTRIERUNG/VERIFIZIERUNG
DURCH
BEISPIELE
....................................
87
5.4.2
VERHALTENSDREIECKE
VERVOLLSTAENDIGEN
............................................
88
5.4.3
KONKRETISIEREN
ABSTRAKTER
MODELTE
..................................................
89
5.4.4
KAUSALITAET-FINALITAET
......................................................................
90
5.4.5
YYSCHNITTMENGEN
ERFRAGEN
..............................................................
92
5.4.6
SOGENANNTES
YYAKTIVES
ZUHOEREN
.....................................................
93
5.4.7
ZWISCHENTOENE
DER
VERBALEN
SPRACHE
UND
DIE
SPRACHE
DES
KOERPERS
.....................................................................................
97
5.5
HINWEISE
ZUR
INTERPRETATION
VON
ANTWORTEN
...........................................
98
5.5.1
SOZIALER
HINTERGRUND
......................................................................
99
5.5.2
SCHULE,
SCHULABSCHLUESSE,
LEISTUNGEN
............................................
100
5.5.3
MILITAER
UND
SOZIALE
DIENSTE
.............................................................
102
5.5.4
BERUFSLAUFBAHN
..............................................................................
103
5.5.5
VERMUTETE
EINSCHAETZUNG
DER
KANDIDATINNEN
DURCH
VORGESETZTE
..
104
5.5.6
IHR
UNTERNEHMEN/IHRE
ORGANISATION
..............................................
107
5.5.7
PRIVATES
..........................................................................................
112
5.6
DER
B-E-I-BEWERTUNGSBOGEN:
SO
HALTEN
SIE
IHRE
BEURTEILUNGEN
VON
KANDIDATINNEN
FEST
...........................................................................
114
5.6.1
DER
AUFBAU
DES
B-E-I-BEWERTUNGSBOGENS
......................................
116
5.6.2
DIE
EINZELNEN
MERKMALE
DES
B-E-I-BEWERTUNGSBOGENS
ERKLAERT.
...
117
5.6.3
HALTEN
SIE
AUCH
DARUEBER
HINAUSGEHENDE
EINDRUECKE
AUS
DEM
INTERVIEW
FEST
...................................................................
140
TEIL
C:
DIE
PASSUNG
(EIGNUNG)
6
ZUR
FRAGE
DER
EIGNUNG:
SO
KLAEREN
SIE
DIE
PASSUNG
VON
PERSON
UND
SITUATION
......................
145
6.1
PASST
DIE
PERSON
MIT
DER
IN
REDE
STEHENDEN
STELLE
ZUSAMMEN
UND
WIE
GUT?
..............................................................................................
146
6.2
RATIONALES
ODER
INTUITIVES
ENTSCHEIDEN?
-
BEIDES!
.................................
147
6.3
YYPRAE
MORTEM
-ANALYSE
UND
ENTSCHEIDUNG
..............................................
152
6.4
DER
ARBEITSMARKT
ALS
BEGRENZER
DER
MAXIMAL
MOEGLICHEN
PASSUNG
.......
155
7
ABSCHLIESSENDE
BEMERKUNGEN:
WIE
VIEL
STEHT
UND
FAELLT
MIT
FUEHRUNG?
................................................
157
8
EINSCHRAENKUNGEN:
WAS
DAS
B-E-L
NICHT
IST
..........................................
163
9
QUELLEN
UND
LITERATUR
..........................................................................
167
DER
AUTOR
................................................................................................
179
7
|
| adam_txt |
INHALTSVERZEICHNIS
1
EINLEITUNGUND
VORSCHLAEGE
FUER
DEN
SCHNELL-START
.
9
2
HINTERGRUND:
DAS
KONZEPT
DER
EIGNUNG
.
12
2.1
EIGNUNG
IST
DIE
PASSUNG
VON
PERSON
UND
SITUATION
.
12
2.2
DREI
ANLAESSE
ZUR
FESTSTELLUNG
VON
EIGNUNG:
AUSWAHL,
PLATZIERUNG
UND
POTENZIAL-EINSCHAETZUNG
.
13
TEIL
A:
DIE
SITUATION
(STELLE)
3
AUSGANGSBASIS:
KLAEREN
DER
STELLENANFORDERUNGEN
.
17
3.1
ERMITTLUNG
DER
ANFORDERUNGEN
DES
WEITEREN
UMFELDS
EINER
STELLE
(UNTERNEHMENS
BZW.
ORGANISATIONSKULTUR)
.
17
3.2
ERMITTLUNG
DER
ANFORDERUNGEN
DES
NAEHEREN
UMFELDS
EINER
STELLE
.
19
3.2.1
FUER
TOP-FACHKRAEFTE
(PROFESSIONALS)
.
19
3.2.2
FUER
FUEHRUNGSKRAEFTE
.
20
3.3
ERMITTLUNG
DER
SITUATIVEN
ANFORDERUNGEN
DER
KONKRETEN
STELLE
SELBST
.
26
TEIL
B:
DIE
PERSON
(KANDIDATIN)
4
VON
DER
SITUATION
ZUR
PERSON:
SO
ERMITTELN
SIE
DIE
SITUATIONSRELEVANTEN
PERSOENLICHKEITSMERKMALE
ZUR
BEURTEILUNG
VON
KANDIDATINNEN
.
31
4.1
HINTERGRUND:
WELCHE
SIND
DIE
EIGNUNGSINDIKATOREN?
.
33
4.1.1
VIEL
ZU
OFT
VIEL
ZU
WENIG
BERUECKSICHTIGT:
DIE
MOTIVATION
.
34
4.1.2
GENERELLE
VORHERSAGEFAKTOREN
(PRAEDIKTOREN)
FUER
BERUFLICHEN
ERFOLG
.
36
4.1.3
SPEZIFISCHE
PRAEDIKTOREN
FUER
BERUFLICHEN
ERFOLG
.
38
4.2
DAS
KOMPETENZMODELL
DER
FUEHRUNGSEIGNUNG:
IHRE
LANDKARTE
ZUR
EINSCHAETZUNG.
39
4.2.1
KOMPETENZEN
UND
KOMPETENZLISTEN:
EINE
KURZE
EINFUEHRUNG
.
39
4.2.2
DAS
ERWEITERTE
MODELL:
KOMPETENZEN
DER
FUEHRUNGSEIGNUNG
.
42
5
INHALTSVERZEICHNIS
4.2.3
DER
ZUSAETZLICHE
KOMPETENZ-BEREICH
YYLERN-POTENZIAL
"
.
44
4.2.4
DAS
VOLLSTAENDIGE
KOMPETENZMODELL
ERKLAERT
.
46
SCHRITT
1:
DIE
VIER
KOMPETENZBEREICHE
MIT
THEMATISCHEN
UNTERTITELN
.
47
SCHRITT
2:
WIE
SIND
DIE
UNTERTITEL
ZU
LESEN
UND
ZU
VERSTEHEN?.
47
SCHRITT3:
DIE
IN
DIE
KOMPETENZ-GRUPPEN
FALLENDEN
EINZEL-KOMPETENZEN.
49
SCHRITT
4:
TEXTLICHE
ERLAEUTERUNGEN
DER
EINZEL-KOMPETENZEN
ALLER
VIER
KOMPETENZ-BEREICHE
.
50
ZUSAMMENFASSUNG:
TABELLARISCHE
UEBERSICHT
.
53
4.3
SO
ERMITTELN
SIE
DIE
RELEVANTEN
EINZEL-KOMPETENZEN
FUER
EINE
SPEZIFISCHE
STELLE
.
54
5
DAS
BIOGRAPHISCHE
EIGNUNGS-INTERVIEW
(B-E-L):
SO
KOMMEN
SIE
ZU
EINER
VALIDEN
BEURTEILUNG
VON
KANDIDATINNEN
.
56
5.1
BIOGRAPHISCHES
INTERVIEWEN:
DIE
LEICHT
ERLERNBARE
KUNST
DES
NICHT-STANDARDISIERTEN,
ABER
STRUKTURIERTEN
FRAGENS.
56
5.1.1
DIE
ZWEI
GEGENSAETZLICHEN
INTERVIEW-FORMATE
.
57
5.1.2
SUCHEN
STATT
ABFRAGEN:
SO
FUNKTIONIERT
UNSER
BIOGRAPHISCHES
INTERVIEWEN
.
59
5.1.3
DER
ERFOLGSFAKTOR
FUER
GUTES
INTERVIEWEN:
ZUHOEREN
.
60
5.1.4
NICHT
STANDARDISIERT,
ABER
STRUKTURIERT:
UNSER
PRINZIP
BEIM
BIOGRAPHISCHEN
INTERVIEWEN
.
61
5.1.5
AUTHENTISCHE
ANTWORTEN
DURCH
EINE
TAUGLICHE
FRAGETECHNIK
.
62
5.1.6
HAT
STANDARDISIERTES
INTERVIEWEN
NICHT
AUCH
VORTEILE?
-
EHER
NICHT!
.
64
5.1.7
FANGEN
SIE
EINFACH
AN!
.
66
5.2
BEZIEHUNGSEBENE,
DIALOG-STRATEGIE
UND
THEMEN-ABLAUF
IM
B-E-L
.
67
5.2.1
ERST
EINE
GUTE
BEZIEHUNG
ERMOEGLICHT
EINE
SACHLICH-KONSTRUKTIVE
KOMMUNIKATION
.
67
5.2.2
DIALOG-STRATEGIE:
VOM
VORURTEIL
ZUR
HERMENEUTISCHEN
SPIRALE
.
69
5.2.3
IHR
ROTER
FADEN:
DIE
YYPERLENKETTE
"
DES
VERSTEHENS
.
71
5.2.4
WIE
VIELE
INTERVIEWENDE
SIND
OPTIMAL?
.
72
5.2.5
DER
OPTIMALE
ABLAUF
UNSERES
INTERVIEWS
.
73
5.2.6
YYROTER
FADEN
"
DER
OFFENEN
FRAGEN
FUER
DIE
RELEVANTEN
THEMENBEREICHE
DES
LEBENSLAUFS
.
74
5.2.7
DIE
RICHTIGE
VORGEHENSWEISE:
KEIN
ABFRAGEN!
.
77
5.3
FRAGE-TECHNIKEN
ZUR
GEZIELTEN
EVOKATION
VON
EIGNUNGSINDIKATOREN:
WIE
WEICHE
FRAGEN
ZU
HARTEN
ERGEBNISSEN
FUEHREN
.
79
5.3.1
TECHNIK
1:
OFFENE
FRAGEN
STELLEN
.
79
5.3.2
TECHNIK
2:
UNKOMPLIZIERTE
FRAGEN
STELLEN
.
82
5.3.3
TECHNIK
3:
GENAU
ZUHOEREN
UND
VERSTEHEN
.
83
5.3.4
TECHNIK
4:
ERZAEHLGENERIERENDES
NACHFRAGEN
.
84
6
INHALTSVERZEICHNIS
5.4
TECHNIKEN
UND
KONZEPTE
ZUM ERGIEBIGEN
NACHFRAGEN
.
87
5.4.1
ILLUSTRIERUNG/VERIFIZIERUNG
DURCH
BEISPIELE
.
87
5.4.2
VERHALTENSDREIECKE
VERVOLLSTAENDIGEN
.
88
5.4.3
KONKRETISIEREN
ABSTRAKTER
MODELTE
.
89
5.4.4
KAUSALITAET-FINALITAET
.
90
5.4.5
YYSCHNITTMENGEN
"
ERFRAGEN
.
92
5.4.6
SOGENANNTES
YYAKTIVES
ZUHOEREN
"
.
93
5.4.7
ZWISCHENTOENE
DER
VERBALEN
SPRACHE
UND
DIE
SPRACHE
DES
KOERPERS
.
97
5.5
HINWEISE
ZUR
INTERPRETATION
VON
ANTWORTEN
.
98
5.5.1
SOZIALER
HINTERGRUND
.
99
5.5.2
SCHULE,
SCHULABSCHLUESSE,
LEISTUNGEN
.
100
5.5.3
MILITAER
UND
SOZIALE
DIENSTE
.
102
5.5.4
BERUFSLAUFBAHN
.
103
5.5.5
VERMUTETE
EINSCHAETZUNG
DER
KANDIDATINNEN
DURCH
VORGESETZTE
.
104
5.5.6
IHR
UNTERNEHMEN/IHRE
ORGANISATION
.
107
5.5.7
PRIVATES
.
112
5.6
DER
B-E-I-BEWERTUNGSBOGEN:
SO
HALTEN
SIE
IHRE
BEURTEILUNGEN
VON
KANDIDATINNEN
FEST
.
114
5.6.1
DER
AUFBAU
DES
B-E-I-BEWERTUNGSBOGENS
.
116
5.6.2
DIE
EINZELNEN
MERKMALE
DES
B-E-I-BEWERTUNGSBOGENS
ERKLAERT.
.
117
5.6.3
HALTEN
SIE
AUCH
DARUEBER
HINAUSGEHENDE
EINDRUECKE
AUS
DEM
INTERVIEW
FEST
.
140
TEIL
C:
DIE
PASSUNG
(EIGNUNG)
6
ZUR
FRAGE
DER
EIGNUNG:
SO
KLAEREN
SIE
DIE
PASSUNG
VON
PERSON
UND
SITUATION
.
145
6.1
PASST
DIE
PERSON
MIT
DER
IN
REDE
STEHENDEN
STELLE
ZUSAMMEN
UND
WIE
GUT?
.
146
6.2
RATIONALES
ODER
INTUITIVES
ENTSCHEIDEN?
-
BEIDES!
.
147
6.3
YYPRAE
MORTEM
"
-ANALYSE
UND
ENTSCHEIDUNG
.
152
6.4
DER
ARBEITSMARKT
ALS
BEGRENZER
DER
MAXIMAL
MOEGLICHEN
PASSUNG
.
155
7
ABSCHLIESSENDE
BEMERKUNGEN:
WIE
VIEL
STEHT
UND
FAELLT
MIT
FUEHRUNG?
.
157
8
EINSCHRAENKUNGEN:
WAS
DAS
B-E-L
NICHT
IST
.
163
9
QUELLEN
UND
LITERATUR
.
167
DER
AUTOR
.
179
7 |
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Sie sind fuer Interviewer:innen zwar leicht zu verstehen und mit minimalen Trainingsaufwand auch einfach einsetzbar.Bei der Auswahl von Fuehrungskraeften und Professionals fuer hoehere Positionen verbieten sie sich dagegen: wegen der mangelnden Akzeptanz bei den Kandidat: innen - und vor allem wegen ihrer fragwuerdigen Prognosefaehigkeit des beruflichen Erfolgs bei den genannten Zielgruppen.Aus diesen Gruenden hat Professor Sarges ein gegenlaeufiges Konzept entwickelt: das Biographische Eignungs-Interview (B-E-I). Es ist wissenschaftlich basiert und wurde seit ueber zwei Jahrzehnten in der Praxis erfolgreich weiterentwickelt.Dieses Konzept:a¢gewinnt deutlich validere Informationen,a¢verzichtet auf standardisierte und/oder trickreiche Fragen,a¢verfolgt einen wohlstrukturierten und nicht-konfrontativen Befragungsstil,a¢bedient sich der normalen Alltagssprache,a¢erlaubt eine zwanglosere Art der Befragung,a¢laesst ausser rationalen auch fundierte intuitive Beurteilungen zu unda¢motiviert zu unmittelbarer Umsetzung. Die Kompetenz, gelingende Eignungsinterviews fuehren zu koennen, ist leichter zu erwerben als viele denken. Mit dem vorliegenden Band wird das B-E-I-Konzept erstmals in dieser Ausfuehrlichkeit veroeffentlicht</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Biografisches Interview</subfield><subfield code="0">(DE-588)4482283-2</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Führungskraft</subfield><subfield code="0">(DE-588)4071497-4</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Personalauswahl</subfield><subfield code="0">(DE-588)4115532-4</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Eignungstest</subfield><subfield code="0">(DE-588)4123089-9</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="0"><subfield code="a">Führungskraft</subfield><subfield code="0">(DE-588)4071497-4</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="1"><subfield code="a">Personalauswahl</subfield><subfield code="0">(DE-588)4115532-4</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="2"><subfield code="a">Biografisches Interview</subfield><subfield code="0">(DE-588)4482283-2</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="3"><subfield code="a">Eignungstest</subfield><subfield code="0">(DE-588)4123089-9</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2=" "><subfield code="5">DE-604</subfield></datafield><datafield tag="776" ind1="0" ind2="8"><subfield code="i">Erscheint auch als</subfield><subfield code="n">Online-Ausgabe</subfield><subfield code="z">978-3-95853-708-8</subfield></datafield><datafield tag="856" ind1="4" ind2="2"><subfield code="m">DNB Datenaustausch</subfield><subfield code="q">application/pdf</subfield><subfield code="u">http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=032754258&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA</subfield><subfield code="3">Inhaltsverzeichnis</subfield></datafield><datafield tag="999" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-032754258</subfield></datafield></record></collection> |
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