Karrieren und Karrieremuster internationaler Führungskräfte:
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Kiel
2008
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis 1 2 Karrieren und Karrieremuster als vernachlässigtes Forschungsfeld der Betriebswirtschaftslehre 1 Konzeptionelle Grundlagen der Karriereforschung 6 2.1 Schlüsselbegriffe der Karriereforschung 6 2.1.1 Karriere 6 2.1.2 Karrieresystem 8 2.1.3 Arbeitsmobilität 10 2.1.4 Karriereerfolg 12 2.1.5 Karrieremuster 16 2.2 Ansätze zur Erklärung von Karrieren und Karnereerfolg 19 2.2.1 Überblick über die Entwicklung der Karriereforschung 19 2.2.2 Humankapitaltheorie 22 2.2.2.1 Investitionen In Humankapital 22 2.2.2.2 Allgemeines und unternehmensspezifisches Wissen 23 2.2.2.3 Kritische Würdigung 24 2.2.3 Konzept der Vakanzketten 26 2.2.3.1 Übergangsmatrizen zur Analyse von Vakanzketten 27 2.2.3.2 Demographisches Modell und Karriere 27 2.2.3.3 Kritische Würdigung 29 2.2.4 Turniermodell der Karriere 31 2.2.4.1 Grundlagen des Turniermodells 32 2.2.4.2 Empirische Ergebnisse und Variationen 34 2.2.4.3 Kritische Würdigung 36 2.2.5 Konzept der Boundaryless Career 2.2.5.1 Veränderungen in der Arbeitswelt als Ursachen grenzenloser Karrieren 37 38 2.2.5.2 Definition und Beschreibung von Boundaryless Careers 40 2.2.5.3 Empirische Ergebnisse zur Bedeutung von Boundaryless Careers 42 2.2.5.4 Kritische Würdigung 43 2.2.6 Zwischenfazit 45 2.3 Forschungsperspektiven zur Analyse von Karrieren und Karrieremustern sowie konzeptioneller Bezugsrahmen der Untersuchung 2.3.1 Mögliche Perspektiven für dieKarriereforschung 47 47 IX
Inhaltsverzeichnis 2.3.1.1 Universalistische Perspektive 47 2.3.1.2 Kontingenzansatz 48 2.3.1.3 Gestaltansatz 49 2.3.2 3 Konzeptioneller Bezugsrahmen der Untersuchung 51 Einzelerkenntnisse bezügiich Auslandstätigkeiten und Karrieren von Führungskräften 3.1 Vorüberlegungen 3.2 Formen des internationalen Personaleinsatzes 53 53 55 3.2.1 Auslandsentsendung als Form der internen Personalbeschaffung 58 3.2.2 Selbst-initiierte Auslandstätigkeit als Form der externen Personalbeschaffung 60 3.2.3 Alternativen zur längerfristigen Auslandstätigkeit 63 3.3 Zusammenhänge zwischen Unternehmens- und individuenzentrierten Kontextfaktoren 3.3.1 Im Auslandsgesellschaftsmanagement 3.3.2 65 Beziehung zwischen dem EPRG-Konzept und der Nationalitätenmischung 66 Beziehung zwischen dem Global Mindset und dem Internationalisierungsgrad zu den Merkmalen von Auslandstätigkeiten 72 3.3.2.1 Global Mindset zur Beschreibung der internationalen Denkweise im Unternehmen 72 3.3.2.2 Einfluss des Internationalisierungsgrades im Unternehmen auf die Einschätzungen zu internationalen Karrieren durch die Mitarbeiter 3.3.3 Beziehungen zwischen Branchenmerkmalen und den Einschätzungen von Mitarbeitern bezüglich internationaler Karrieren 3.3.4 Zusammenhänge zwischen einzelnen Karrieremerkmalen 3.4.1 74 Beziehungen zwischen der Funktionsbereichszugehörigkeit und der Entsendungshäufigkeit 3.4 73 76 78 Bedeutung der kulturellen Distanz bei Auslandstätigkeiten 78 3.4.2 Einflussfaktoren der Dauer von Auslandstätigkeiten 80 3.4.3 Auslandstätigkeiten als Vorbereitung auf geschäftsführende Tätigkeiten im Stammhaus 3.5 քշ
Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und singulären Aspekten der Auslandstätigkeit 3.5.1 Gründe für und gegen eine Auslandstätigkeit aus Mitarbeitersicht g2 82 X
Inhaltsverzeichnis 3.5.2 Karriereorientierung und Work-Life-Balance bei nationalen und internationalen Führungskräften 87 3.5.3 Zufriedenheit während der Auslandstätigkeit 89 3.5.4 Mögliche Probleme bei der Repatriierung 91 3.6 Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und Teilsequenzen arbeitsbezogener Positionen 3.6.1 mehreren Auslandstätigkeiten 3.6.2 100 Einfluss von Unternehmen auf die Frequenz und Position von Auslandstätigkeiten in der Karriere 3.7 98 Pfadabhängigkeit der unternehmensseitigen Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 3.6.4 94 Muster verschiedener unternehmensseitiger Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 3.6.3 93 Ziele der Auslandstätigkeit aus Unternehmenssicht und derenBedeutung bei Einflussfaktoren des Karriereerfolgs 100 102 3.7.1 Unmittelbarer Erfolg 103 3.7.2 Langfristiger Erfolg 108 3.7.3 Beurteilung des Karriereerfolgs von Auslandstätigkeiten 111 3.7.3.1 Internationale Erfahrungen aus humankapitaltheoretischer und ressourcenbasierter Sicht 4 112 3.7.3.2 Internationale Erfahrungen als Ressource des Unternehmens 114 3.7.3.3 Internationale Erfahrungen als Ressource des Individuums 116 3.7.3.4 Fit zwischen Unternehmen und den Ressourcen des Individuums 122 3.7.3.5 Fit zwischen der Branche und den Ressourcen des Individuums 123 Lose Kopplung und Karriere 124 4.1 Grundlagen des Konzepts der lose gekoppelten Systeme 4.2 Analyse der Kopplung zwischen Individuum, Organisation und Karriereverlauf 4.2.1 4.2.2 Vor-und Nachteile loser Kopplung 126 126 Schlüsselbegriffe des Konzepts der losen Kopplung im Kontext verschiedener Karrierekonzepte 4.3 125 Einfluss
des Karrierekonzeptes auf die Karriere 128 132 XI
Inhaltsverzeichnis 5 Karrieremuster internationaler Führungskräfte 137 5.1 Organisationsspezifische internationale Karrierelogiken 137 5.2 Transferorientierte Archetypen 142 5.3 „International Itinerants als Karrieremuster in der Boundaryless Career 6 Methodik der empirischen Untersuchung 6.1 Gestaltung und Durchführung der Erhebung 6.1.1 145 147 148 Online-Fragebogen als Erhebungsinstrument 148 6.1.2 Entwicklung und Struktur des Fragebogens 149 6.1.3 Administration des Fragebogens 151 6.1.4 Umgang mit dem Single Source Bias 153 6.1.5 Reliabilität von Single-Item-Skalen 155 6.2 Beschreibung der Skalen und Maße 156 6.2.1 Erhebung unternehmensbezogener Faktoren 6.2.2 Erhebung von Karriere und Karriereerfolg 157 161 6.2.3 Erhebung von individuellen Faktoren 162 6.2.4 Erhebung von Einzelmerkmalen der Auslandstätigkeit 164 6.2.5 Erhebung des Kopplungsgrads zwischen Individuumund Unternehmen 165 6.3 Spezielle Analysemethoden 165 6.3.1 Analyse von Moderatoreffekten im Within-subject-Design 165 6.3.2 Optimal Matching Analysis zur Bestimmung vonKarrieremustern 169 6.3.2.1 Kodieren der Daten 170 6.3.2.2 Definieren der Kosten 170 6.3.2.3 Berechnung von Distanzen 172 6.3.2.4 Bildung von Clustern 174 6.3.2.5 Anwendung und Beurteilung der Optimal Matching Analysis 174 6.3.2.6 Fazit zur Anwendung der Optimal Matching Analysis in der vorliegenden Untersuchung 7 Ergebnisse der empirischen Untersuchung 7.1 Einteilung der Stichprobe in Subgruppen 7.2 Analyse von Skalen und Indices 176 177 177 179 7.2.1 Skala zur zukünftigen Internationalisierung 179 7.2.2 Skala zum Global Mindset 179 XII
Inhaltsverzeichnis 7.2.3 Index zum EPRG-Konzept 180 7.2.4 Skala zur Globalität der Branche 182 7.2.5 Skala zum subjektiven Karriereerfolg 182 7.2.6 Index zum objektiven Karriereerfolg 183 7.2.7 Index zur Work-Life-Balance 183 7.2.8 Skala zur Bedeutung internationaler Karrieren 184 7.2.9 Index zum Grad der Kopplung 184 7.2.10 Index der Unternehmensziele der Auslandstätigkeit von Führungskräften 185 7.2.11 187 7.3 Skala zur Bedeutung der Auslandsgesellschaft Beschreibung des Samples 7.3.1 Charakteristika nationaler und internationaler Führungskräfte 187 187 7.3.2 Merkmale der Subgruppe internationaler Führungskräfte 191 7.3.3 Merkmale der Unternehmen 193 7.3.4 Entsendungspraktiken der Unternehmen 195 7.4 Test von Hypothesen: Universalistische Annahmen und Kontingenzansatz 7.4.1 196 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischenUnternehmens- und individuenzentrierten Kontextfaktoren 196 7.4.1.1 EPRG-Konzept und Nationalitätenmischung im Auslandsgesellschaftsmanagement 196 7.4.1.2 Einfluss von Global Mindset und Internationalisierungsgrad auf die Merkmale von Auslandstätigkeiten 197 7.4.1.3 Branchenmerkmale und die Einschätzung von Mitarbeitern bezüglich internationaler Karrieren 7.4.1.4 Funktionsbereichszugehörigkeit und Entsendungshäufigkeit 7.4.2 198 199 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischen einzelnen Karrieremerkmalen 202 7.4.2.1 Kulturelle Distanz bei Auslandstätigkeiten 202 7.4.2.2 Dauer von Auslandstätigkeiten 204 7.4.2.3 Auslandstätigkeiten als Vorbereitung auf geschäftsführende Tätigkeiten im Stammhaus 7.4.3 204 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischenKontextfaktoren
und singulären Aspekten der Auslandstätigkeit 7.4.3.1 Gründe für und gegen eine Auslandstätigkeit aus Mitarbeitersicht 206 206 7.4.3.2 Karriereorientierung und Work-Life-Balance bei nationalen und internationalen Führungskräften 7.4.3.3 Zufriedenheit während der Auslandstätigkeit 209 210 XIII
Inhaltsverzeichnis 7.4.3.4 Repatriierungsproblematik bei Auslandstätigkeiten 7.4.4 211 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischen Kontextfaktoren und Teilsequenzen arbeitsbezogener Positionen 211 7.4.4.1 Ziele der Auslandstätigkeit aus Unternehmenssicht bei mehreren Auslandstätigkeiten 212 7.4.4.2 Muster verschiedener unternehmensseitiger Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 213 7.4.4.3 Pfadabhängigkeit der unternehmensseitigen Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 214 7.4.4.4 Einfluss von Unternehmen auf die Frequenz und Position von Auslandstätigkeiten In der Karriere 215 7.4.4.5 Grad der Internationalisierung und Stellung von Auslandstätigkelten In der Karriere 7.4.5 217 7.4.5.1 Internationale Erfahrungen als Ressource des Individuums 217 7.4.5.2 Fit zwischen Unternehmen und den Ressourcen des Individuums 223 7.4.5.3 Fit zwischen der Branche und den Ressourcen des Individuums 224 7.4.6 7.5 Ergebnisse zum Einfluss des Karrierekonzeptes auf die Karriere Gestalttheoretisch geleitete Analyse von Karrieremustern 224 228 7.5.1 Organisationsspezifische internationale Karrierelogiken 228 7.5.2 Transferorientierte Archetypen 230 7.5.3 „International Itinerants als Karrieremuster in der Boundaryless Career 232 7.5.4 Verwendung der Optimal Matching Analysis zur Bildungvon Taxonomien 234 7.6 8 216 Ergebnisse zu den Einflussfaktoren des Karriereerfolgs Gesamtübersicht der überprüften Hypothesen Diskussion der Ergebnisse 8.1 8.2 Diskussion der Zusammenhänge zwischeneinzelnen Karrieremerkmalen 24g 252 Diskussion der Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und singulären Aspekten der
Auslands tätigkeit 8.4 249 Diskussion der Zusammenhänge zwischen Unternehmens- und individuenzentrierten Kontextfaktoren 8.3 244 255 Diskussion der Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und Teilsequenzen arbeitsbezogener Positionen 8.5 Diskussion der Einflussfaktoren des Karriereerfolgs 25g 262 XIV
Inhaltsverzeichnis 8.6 Diskussion des Einflusses des Karrierekonzeptes auf die Karriere 8.7 Analyse komplexer Karrieremuster 268 8.7.1 Organisationsspezifische internationale Karrierelogiken 268 8.7.2 Transferorientierte Archetypen 270 8.7.3 International Itinerants 271 8.7.4 Diskussion der entwickelten Taxonomien von Führungskräften 272 8.8 Anmerkungen zum methodischen Vorgehen 275 8.8.1 Repräsentativität der Stichprobe 275 8.8.2 Methodische Probleme bei der Durchführung und Auswertung 276 8.9 9 266 Implikationen für die Forschung 278 8.10 Implikationen für das internationale Personalmanagement 281 8.11 Implikationen für Führungskräfte 283 8.12 Abschließende Bemerkungen 285 Literaturverzeichnis Anhang 287 328 XV
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Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis 1 2 Karrieren und Karrieremuster als vernachlässigtes Forschungsfeld der Betriebswirtschaftslehre 1 Konzeptionelle Grundlagen der Karriereforschung 6 2.1 Schlüsselbegriffe der Karriereforschung 6 2.1.1 Karriere 6 2.1.2 Karrieresystem 8 2.1.3 Arbeitsmobilität 10 2.1.4 Karriereerfolg 12 2.1.5 Karrieremuster 16 2.2 Ansätze zur Erklärung von Karrieren und Karnereerfolg 19 2.2.1 Überblick über die Entwicklung der Karriereforschung 19 2.2.2 Humankapitaltheorie 22 2.2.2.1 Investitionen In Humankapital 22 2.2.2.2 Allgemeines und unternehmensspezifisches Wissen 23 2.2.2.3 Kritische Würdigung 24 2.2.3 Konzept der Vakanzketten 26 2.2.3.1 Übergangsmatrizen zur Analyse von Vakanzketten 27 2.2.3.2 Demographisches Modell und Karriere 27 2.2.3.3 Kritische Würdigung 29 2.2.4 Turniermodell der Karriere 31 2.2.4.1 Grundlagen des Turniermodells 32 2.2.4.2 Empirische Ergebnisse und Variationen 34 2.2.4.3 Kritische Würdigung 36 2.2.5 Konzept der Boundaryless Career 2.2.5.1 Veränderungen in der Arbeitswelt als Ursachen grenzenloser Karrieren 37 38 2.2.5.2 Definition und Beschreibung von Boundaryless Careers 40 2.2.5.3 Empirische Ergebnisse zur Bedeutung von Boundaryless Careers 42 2.2.5.4 Kritische Würdigung 43 2.2.6 Zwischenfazit 45 2.3 Forschungsperspektiven zur Analyse von Karrieren und Karrieremustern sowie konzeptioneller Bezugsrahmen der Untersuchung 2.3.1 Mögliche Perspektiven für dieKarriereforschung 47 47 IX
Inhaltsverzeichnis 2.3.1.1 Universalistische Perspektive 47 2.3.1.2 Kontingenzansatz 48 2.3.1.3 Gestaltansatz 49 2.3.2 3 Konzeptioneller Bezugsrahmen der Untersuchung 51 Einzelerkenntnisse bezügiich Auslandstätigkeiten und Karrieren von Führungskräften 3.1 Vorüberlegungen 3.2 Formen des internationalen Personaleinsatzes 53 53 55 3.2.1 Auslandsentsendung als Form der internen Personalbeschaffung 58 3.2.2 Selbst-initiierte Auslandstätigkeit als Form der externen Personalbeschaffung 60 3.2.3 Alternativen zur längerfristigen Auslandstätigkeit 63 3.3 Zusammenhänge zwischen Unternehmens- und individuenzentrierten Kontextfaktoren 3.3.1 Im Auslandsgesellschaftsmanagement 3.3.2 65 Beziehung zwischen dem EPRG-Konzept und der Nationalitätenmischung 66 Beziehung zwischen dem Global Mindset und dem Internationalisierungsgrad zu den Merkmalen von Auslandstätigkeiten 72 3.3.2.1 Global Mindset zur Beschreibung der internationalen Denkweise im Unternehmen 72 3.3.2.2 Einfluss des Internationalisierungsgrades im Unternehmen auf die Einschätzungen zu internationalen Karrieren durch die Mitarbeiter 3.3.3 Beziehungen zwischen Branchenmerkmalen und den Einschätzungen von Mitarbeitern bezüglich internationaler Karrieren 3.3.4 Zusammenhänge zwischen einzelnen Karrieremerkmalen 3.4.1 74 Beziehungen zwischen der Funktionsbereichszugehörigkeit und der Entsendungshäufigkeit 3.4 73 76 78 Bedeutung der kulturellen Distanz bei Auslandstätigkeiten 78 3.4.2 Einflussfaktoren der Dauer von Auslandstätigkeiten 80 3.4.3 Auslandstätigkeiten als Vorbereitung auf geschäftsführende Tätigkeiten im Stammhaus 3.5 քշ
Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und singulären Aspekten der Auslandstätigkeit 3.5.1 Gründe für und gegen eine Auslandstätigkeit aus Mitarbeitersicht g2 82 X
Inhaltsverzeichnis 3.5.2 Karriereorientierung und Work-Life-Balance bei nationalen und internationalen Führungskräften 87 3.5.3 Zufriedenheit während der Auslandstätigkeit 89 3.5.4 Mögliche Probleme bei der Repatriierung 91 3.6 Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und Teilsequenzen arbeitsbezogener Positionen 3.6.1 mehreren Auslandstätigkeiten 3.6.2 100 Einfluss von Unternehmen auf die Frequenz und Position von Auslandstätigkeiten in der Karriere 3.7 98 Pfadabhängigkeit der unternehmensseitigen Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 3.6.4 94 Muster verschiedener unternehmensseitiger Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 3.6.3 93 Ziele der Auslandstätigkeit aus Unternehmenssicht und derenBedeutung bei Einflussfaktoren des Karriereerfolgs 100 102 3.7.1 Unmittelbarer Erfolg 103 3.7.2 Langfristiger Erfolg 108 3.7.3 Beurteilung des Karriereerfolgs von Auslandstätigkeiten 111 3.7.3.1 Internationale Erfahrungen aus humankapitaltheoretischer und ressourcenbasierter Sicht 4 112 3.7.3.2 Internationale Erfahrungen als Ressource des Unternehmens 114 3.7.3.3 Internationale Erfahrungen als Ressource des Individuums 116 3.7.3.4 Fit zwischen Unternehmen und den Ressourcen des Individuums 122 3.7.3.5 Fit zwischen der Branche und den Ressourcen des Individuums 123 Lose Kopplung und Karriere 124 4.1 Grundlagen des Konzepts der lose gekoppelten Systeme 4.2 Analyse der Kopplung zwischen Individuum, Organisation und Karriereverlauf 4.2.1 4.2.2 Vor-und Nachteile loser Kopplung 126 126 Schlüsselbegriffe des Konzepts der losen Kopplung im Kontext verschiedener Karrierekonzepte 4.3 125 Einfluss
des Karrierekonzeptes auf die Karriere 128 132 XI
Inhaltsverzeichnis 5 Karrieremuster internationaler Führungskräfte 137 5.1 Organisationsspezifische internationale Karrierelogiken 137 5.2 Transferorientierte Archetypen 142 5.3 „International Itinerants" als Karrieremuster in der Boundaryless Career 6 Methodik der empirischen Untersuchung 6.1 Gestaltung und Durchführung der Erhebung 6.1.1 145 147 148 Online-Fragebogen als Erhebungsinstrument 148 6.1.2 Entwicklung und Struktur des Fragebogens 149 6.1.3 Administration des Fragebogens 151 6.1.4 Umgang mit dem Single Source Bias 153 6.1.5 Reliabilität von Single-Item-Skalen 155 6.2 Beschreibung der Skalen und Maße 156 6.2.1 Erhebung unternehmensbezogener Faktoren 6.2.2 Erhebung von Karriere und Karriereerfolg 157 161 6.2.3 Erhebung von individuellen Faktoren 162 6.2.4 Erhebung von Einzelmerkmalen der Auslandstätigkeit 164 6.2.5 Erhebung des Kopplungsgrads zwischen Individuumund Unternehmen 165 6.3 Spezielle Analysemethoden 165 6.3.1 Analyse von Moderatoreffekten im Within-subject-Design 165 6.3.2 Optimal Matching Analysis zur Bestimmung vonKarrieremustern 169 6.3.2.1 Kodieren der Daten 170 6.3.2.2 Definieren der Kosten 170 6.3.2.3 Berechnung von Distanzen 172 6.3.2.4 Bildung von Clustern 174 6.3.2.5 Anwendung und Beurteilung der Optimal Matching Analysis 174 6.3.2.6 Fazit zur Anwendung der Optimal Matching Analysis in der vorliegenden Untersuchung 7 Ergebnisse der empirischen Untersuchung 7.1 Einteilung der Stichprobe in Subgruppen 7.2 Analyse von Skalen und Indices 176 177 177 179 7.2.1 Skala zur zukünftigen Internationalisierung 179 7.2.2 Skala zum Global Mindset 179 XII
Inhaltsverzeichnis 7.2.3 Index zum EPRG-Konzept 180 7.2.4 Skala zur Globalität der Branche 182 7.2.5 Skala zum subjektiven Karriereerfolg 182 7.2.6 Index zum objektiven Karriereerfolg 183 7.2.7 Index zur Work-Life-Balance 183 7.2.8 Skala zur Bedeutung internationaler Karrieren 184 7.2.9 Index zum Grad der Kopplung 184 7.2.10 Index der Unternehmensziele der Auslandstätigkeit von Führungskräften 185 7.2.11 187 7.3 Skala zur Bedeutung der Auslandsgesellschaft Beschreibung des Samples 7.3.1 Charakteristika nationaler und internationaler Führungskräfte 187 187 7.3.2 Merkmale der Subgruppe internationaler Führungskräfte 191 7.3.3 Merkmale der Unternehmen 193 7.3.4 Entsendungspraktiken der Unternehmen 195 7.4 Test von Hypothesen: Universalistische Annahmen und Kontingenzansatz 7.4.1 196 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischenUnternehmens- und individuenzentrierten Kontextfaktoren 196 7.4.1.1 EPRG-Konzept und Nationalitätenmischung im Auslandsgesellschaftsmanagement 196 7.4.1.2 Einfluss von Global Mindset und Internationalisierungsgrad auf die Merkmale von Auslandstätigkeiten 197 7.4.1.3 Branchenmerkmale und die Einschätzung von Mitarbeitern bezüglich internationaler Karrieren 7.4.1.4 Funktionsbereichszugehörigkeit und Entsendungshäufigkeit 7.4.2 198 199 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischen einzelnen Karrieremerkmalen 202 7.4.2.1 Kulturelle Distanz bei Auslandstätigkeiten 202 7.4.2.2 Dauer von Auslandstätigkeiten 204 7.4.2.3 Auslandstätigkeiten als Vorbereitung auf geschäftsführende Tätigkeiten im Stammhaus 7.4.3 204 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischenKontextfaktoren
und singulären Aspekten der Auslandstätigkeit 7.4.3.1 Gründe für und gegen eine Auslandstätigkeit aus Mitarbeitersicht 206 206 7.4.3.2 Karriereorientierung und Work-Life-Balance bei nationalen und internationalen Führungskräften 7.4.3.3 Zufriedenheit während der Auslandstätigkeit 209 210 XIII
Inhaltsverzeichnis 7.4.3.4 Repatriierungsproblematik bei Auslandstätigkeiten 7.4.4 211 Ergebnisse zu den Zusammenhängen zwischen Kontextfaktoren und Teilsequenzen arbeitsbezogener Positionen 211 7.4.4.1 Ziele der Auslandstätigkeit aus Unternehmenssicht bei mehreren Auslandstätigkeiten 212 7.4.4.2 Muster verschiedener unternehmensseitiger Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 213 7.4.4.3 Pfadabhängigkeit der unternehmensseitigen Ziele bei mehreren Auslandstätigkeiten 214 7.4.4.4 Einfluss von Unternehmen auf die Frequenz und Position von Auslandstätigkeiten In der Karriere 215 7.4.4.5 Grad der Internationalisierung und Stellung von Auslandstätigkelten In der Karriere 7.4.5 217 7.4.5.1 Internationale Erfahrungen als Ressource des Individuums 217 7.4.5.2 Fit zwischen Unternehmen und den Ressourcen des Individuums 223 7.4.5.3 Fit zwischen der Branche und den Ressourcen des Individuums 224 7.4.6 7.5 Ergebnisse zum Einfluss des Karrierekonzeptes auf die Karriere Gestalttheoretisch geleitete Analyse von Karrieremustern 224 228 7.5.1 Organisationsspezifische internationale Karrierelogiken 228 7.5.2 Transferorientierte Archetypen 230 7.5.3 „International Itinerants" als Karrieremuster in der Boundaryless Career 232 7.5.4 Verwendung der Optimal Matching Analysis zur Bildungvon Taxonomien 234 7.6 8 216 Ergebnisse zu den Einflussfaktoren des Karriereerfolgs Gesamtübersicht der überprüften Hypothesen Diskussion der Ergebnisse 8.1 8.2 Diskussion der Zusammenhänge zwischeneinzelnen Karrieremerkmalen 24g 252 Diskussion der Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und singulären Aspekten der
Auslands tätigkeit 8.4 249 Diskussion der Zusammenhänge zwischen Unternehmens- und individuenzentrierten Kontextfaktoren 8.3 244 255 Diskussion der Zusammenhänge zwischen Kontextfaktoren und Teilsequenzen arbeitsbezogener Positionen 8.5 Diskussion der Einflussfaktoren des Karriereerfolgs 25g 262 XIV
Inhaltsverzeichnis 8.6 Diskussion des Einflusses des Karrierekonzeptes auf die Karriere 8.7 Analyse komplexer Karrieremuster 268 8.7.1 Organisationsspezifische internationale Karrierelogiken 268 8.7.2 Transferorientierte Archetypen 270 8.7.3 International Itinerants 271 8.7.4 Diskussion der entwickelten Taxonomien von Führungskräften 272 8.8 Anmerkungen zum methodischen Vorgehen 275 8.8.1 Repräsentativität der Stichprobe 275 8.8.2 Methodische Probleme bei der Durchführung und Auswertung 276 8.9 9 266 Implikationen für die Forschung 278 8.10 Implikationen für das internationale Personalmanagement 281 8.11 Implikationen für Führungskräfte 283 8.12 Abschließende Bemerkungen 285 Literaturverzeichnis Anhang 287 328 XV |
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