Mitarbeiterbindung im öffentlichen Dienst: Leitfaden zum Retention-Management
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Kommunal- und Schul-Verlag
[2020]
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 269 Seiten Diagramme 19.4 cm x 12.8 cm |
| ISBN: | 9783829315395 3829315392 |
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text | INHALT
LITERATURVERZEICHNIS
..........................................................
17
1.
DIE
CHANCE
DES
RETENTION-MANAGEMENTS
.......................
47
2.
EINE
GESELLSCHAFT
IM
WANDEL
WIRKT
SICH
AUS
....................
52
2.1
FOLGEN
DES
DEMOGRAFISCHEN
WANDELS
..............................
53
2.2
DIFFERENZIERTER
FACHKRAEFTEMANGEL
IN
DER
OEFFENTLICHEN
VERWALTUNG
.........................................................................
56
2.3
VERAENDERTE
WERTHALTUNGEN
DER
BESCHAEFTIGTEN
...............
57
2.4
BESONDERHEITEN
DER
GENERATION
Y
....................................
61
2.5
ANFORDERUNGEN
DURCH
DIE
DIGITALISIERUNG
DER
VERWALTUNG
.........................................................................
64
2.6
DIVERSITY
ALS
ANFORDERUNG
IN
GESELLSCHAFT
UND
ORGANISATION
.......................................................................
67
2.7
DIE
FOLGEN
EINER
HOHEN
FLUKTUATION
IN
ORGANISATIONEN
78
3.
THEORIEN
UND
FORSCHUNG
ZUR
MITARBEITERBINDUNG
........
81
3.1
DIE
STEUERUNGSFTMKTION
DER
MOTIVE
................................
82
3.2
DIE
ROLLE
DER
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
..................................
86
3.3
DIE
ROLLE
DER
SOZIALEN
IDENTIFIKATION
...............................
93
3.4
DIE
DREI
FORMEN
DER
ORGANISATIONALEN
MITARBEITERBINDUNG
...........................................................
97
3.5
DAS
ZUSAMMENSPIEL
VON
ARBEITSZUFRIEDENHEIT,
SOZIALER
IDENTIFIKATION
UND
MITARBEITERBINDUNG
...........................
103
3.6
DIE
BEDEUTUNG
DER
PASSUNG
FUER
DIE
MITARBEITERBINDUNG
107
3.7
DIE
ROLLE
DER
ARBEITSINHALTE
FUER
DIE
MITARBEITERBINDUNG
112
3.8
DIE
ROLLE
DER
FUEHRUNGSKRAFT
.............................................
115
3-9
MOEGLICHE
RISIKEN
DER
MITARBEITERBINDUNG
......................
117
4.
DIE
UMSETZUNG
DES
RETENTION-MANAGEMENTS
IN
DER
VERWALTUNG
..........................................................................
120
4.1
PROZESS
DES
RETENTION-MANAGEMENTS
..............................
121
4.2
ANALYSEANSAETZE
MITTELS
BEFRAGUNG
.....................................
123
4.3
KONZEPTIONSANSAETZE
...........................................................
131
4.3.1
ZIELGRUPPENGERECHTE
MASSNAHMENKONZEPTION
MIT
DEM
PERSONA-KONZEPT
..............................................
131
4.3.2
MASSNAHMENKONZEPTE
ENTLANG
DER
LEBENSARBEITSZEITPHASEN
..........................................
134
4.3.3
DAS
CAFETERIASYSTEM
FUER
ZIELGENAUE
ANREIZE
.........
136
5.
DER
OEFFENTLICHE
DIENST
IST
BESSER
ALS
SEIN
RUF
...................
141
5.1
ARBEITSPLATZSICHERHEIT
.........................................................
143
5.2
EXZELLENTE
ALTERSVORSORGE
...................................................
145
5.3
FAMILIENFREUNDLICHKEIT
.......................................................
147
5.4
INTERNE
WECHSELMOEGLICHKEITEN
..........................................
152
5.5
TRANSPARENTE
BESOLDUNG
NACH
FESTGELEGTEN
REGELN
.......
153
5.6
ATTRAKTIVE
LOHNNEBENLEISTUNGEN
......................................
156
5.7
GEREGELTER
AUFSTIEG
.............................................................
158
5.8
WEITERE
VORTEILE
DES
OEFFENTLICHEN
DIENSTES
.....................
159
6.
MASSNAHMEN
ZUR
MITARBEITERBINDUNG
..............................
164
6.1
ANREIZE
VON
ANFANG
AN
......................................................
164
6.1.1
DIE
PASSUNG
SICHERN
-
DIE
RICHTIGEN
MITARBEITER
EINSTELLEN
.....................................................................
166
6.1.2
ONBOARDING
ZUR
STEUERUNG
DES
ERSTEN
EINDRUCKS
VON
DER
VERWALTUNG
....................................................
170
14
6.2
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
ALS
ZENTRALER
FAKTOR
DER
MITARBEITERBINDUNG
............................................................
174
6.3
ANREIZE
DURCH
ARBEITSINHALTE
.............................................
181
6.3.1
HOLISTISCHE
ORGANISATIONSFORMEN
OHNE
FUEHRUNGSKRAFT
.............................................................
183
6.4
ENTWICKLUNGSORIENTIERTE
ANREIZE
......................................
185
6.4.1
MITARBEITER
STETIG
ENTWICKELN
...................................
186
6.4.2
KARRIEREWEGE
SCHAFFEN
...............................................
188
6.4.3
PARTIZIPATIONSMOEGLICHKEITEN
EROEFFNEN
.....................
193
6.4.4
FEEDBACKINSTRUMENTE
UNTERSTUETZEN
DEN
ABGLEICH
VON
FREMD
UND
SELBSTBILD
.......................................
197
6.5
FINANZIELLE
ANREIZE
ALS
FAKTOR
DER
MITARBEITERBINDUNG.
200
6.5.1
TARIFLICHE
ENTLOHNUNG
...............................................
200
6.5.2
BONUSZAHLUNGEN
VIA
LEISTUNGSORIENTIERTE
BEZAHLUNG
...................................................................
202
6.5.3
BETRIEBLICHE
ALTERSVORSORGE
DURCH
ENTGELTUMWANDLUNG
..................................................
203
6.5.4
WEITERE
MOEGLICHKEITEN
GELDWERTER
LEISTUNGEN
.....
204
6.6
FAMILIEN
UND
FREIZEITORIENTIERTE
ANREIZE
.......................
206
6.6.1
WORK-LIFE-BALANCE
....................................................
207
6.6.2
FLEXIBILISIERUNG
DER
ARBEITSZEIT
................................
210
6.6.3
VARIABILITAET
DES
ARBEITSORTES
-
MOBILE
ARBEIT
.........
212
6.6.4
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.........................................
214
6.7
BEZIEHUNGSORIENTIERTE
ANREIZE
..........................................
216
6.7.1
ARBEITSKLIMA
IM
TEAM,
IN
DER
ABTEILUNG,
IM
AMT
UND
IM
DEZERNAT
........................................................
217
15
6.7.2
INTERNE
KOMMUNIKATION
............................................
219
6.7.3
ORGANISATIONSKULTUR
UND
-WERTE
...............................
221
6.7.4
TRENNUNGSMANAGEMENT
............................................
226
7.
BEISPIELE
AUS
DER
VERWALTUNGSPRAXIS................................
229
7.1
BINDUNG
DURCH
GUTE
ZUSAMMENARBEIT
-
LEITLINIEN
FUER
FUEHRUNG
UND
ZUSAMMENARBEIT
(STADT
KOELN)
..................
229
7.2
STRATEGIE
ZUR
PERSONALGEWINNUNG
UND
-BINDUNG
(STADT
AACHEN)
................................................................................
236
7.3
FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG
BEI
DER
STADTVERWALTUNG
VILLINGEN-SCHWENNINGEN
...................................................
245
7.4
DAS
BEWERBERCENTER
ALS
AUSHAENGESCHILD
DER
STADTVERWALTUNG
KOELN
........................................................
247
8.
RETENTION-MANAGEMENT
AUF
DEN
PUNKT
GEBRACHT
...........
253
8.1
VERANKERUNG
EINER
ARBEITGEBERMARKE
IM
BEWUSSTSEIN
DER
MITARBEITER
....................................................................
253
8.2
DIFFERENZIERTE
BETRACHTUNG
VERSCHIEDENER
BERUFSGRUPPEN
....................................................................
254
8.3
SPEZIFISCHE
BINDUNGSKONZEPTE
DER
OEFFENTLICHEN
ARBEITGEBER
........................................................................
..255
8.4
STRATEGISCHE
PERSONALENTWICKLUNG
TRIFFT
MODERNE
.........
256
8.5
FUEHRUNGSKRAEFTE
SIND
DER
SCHLUESSEL
UND
MUESSEN
PASSEN
.
257
8.6
ERHOEHUNG
DER
PERSONALRESSOURCEN
DURCH
WORK-LIFE
BALANCE
.................................................................................
258
9.
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.......................................................
260
10.
TABELLENVERZEICHNIS
...........................................................
266
11.
STICHWORTVERZEICHNIS
..........................................................
267
16
|
| adam_txt |
INHALT
LITERATURVERZEICHNIS
.
17
1.
DIE
CHANCE
DES
RETENTION-MANAGEMENTS
.
47
2.
EINE
GESELLSCHAFT
IM
WANDEL
WIRKT
SICH
AUS
.
52
2.1
FOLGEN
DES
DEMOGRAFISCHEN
WANDELS
.
53
2.2
DIFFERENZIERTER
FACHKRAEFTEMANGEL
IN
DER
OEFFENTLICHEN
VERWALTUNG
.
56
2.3
VERAENDERTE
WERTHALTUNGEN
DER
BESCHAEFTIGTEN
.
57
2.4
BESONDERHEITEN
DER
GENERATION
Y
.
61
2.5
ANFORDERUNGEN
DURCH
DIE
DIGITALISIERUNG
DER
VERWALTUNG
.
64
2.6
DIVERSITY
ALS
ANFORDERUNG
IN
GESELLSCHAFT
UND
ORGANISATION
.
67
2.7
DIE
FOLGEN
EINER
HOHEN
FLUKTUATION
IN
ORGANISATIONEN
78
3.
THEORIEN
UND
FORSCHUNG
ZUR
MITARBEITERBINDUNG
.
81
3.1
DIE
STEUERUNGSFTMKTION
DER
MOTIVE
.
82
3.2
DIE
ROLLE
DER
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
.
86
3.3
DIE
ROLLE
DER
SOZIALEN
IDENTIFIKATION
.
93
3.4
DIE
DREI
FORMEN
DER
ORGANISATIONALEN
MITARBEITERBINDUNG
.
97
3.5
DAS
ZUSAMMENSPIEL
VON
ARBEITSZUFRIEDENHEIT,
SOZIALER
IDENTIFIKATION
UND
MITARBEITERBINDUNG
.
103
3.6
DIE
BEDEUTUNG
DER
PASSUNG
FUER
DIE
MITARBEITERBINDUNG
107
3.7
DIE
ROLLE
DER
ARBEITSINHALTE
FUER
DIE
MITARBEITERBINDUNG
112
3.8
DIE
ROLLE
DER
FUEHRUNGSKRAFT
.
115
3-9
MOEGLICHE
RISIKEN
DER
MITARBEITERBINDUNG
.
117
4.
DIE
UMSETZUNG
DES
RETENTION-MANAGEMENTS
IN
DER
VERWALTUNG
.
120
4.1
PROZESS
DES
RETENTION-MANAGEMENTS
.
121
4.2
ANALYSEANSAETZE
MITTELS
BEFRAGUNG
.
123
4.3
KONZEPTIONSANSAETZE
.
131
4.3.1
ZIELGRUPPENGERECHTE
MASSNAHMENKONZEPTION
MIT
DEM
PERSONA-KONZEPT
.
131
4.3.2
MASSNAHMENKONZEPTE
ENTLANG
DER
LEBENSARBEITSZEITPHASEN
.
134
4.3.3
DAS
CAFETERIASYSTEM
FUER
ZIELGENAUE
ANREIZE
.
136
5.
DER
OEFFENTLICHE
DIENST
IST
BESSER
ALS
SEIN
RUF
.
141
5.1
ARBEITSPLATZSICHERHEIT
.
143
5.2
EXZELLENTE
ALTERSVORSORGE
.
145
5.3
FAMILIENFREUNDLICHKEIT
.
147
5.4
INTERNE
WECHSELMOEGLICHKEITEN
.
152
5.5
TRANSPARENTE
BESOLDUNG
NACH
FESTGELEGTEN
REGELN
.
153
5.6
ATTRAKTIVE
LOHNNEBENLEISTUNGEN
.
156
5.7
GEREGELTER
AUFSTIEG
.
158
5.8
WEITERE
VORTEILE
DES
OEFFENTLICHEN
DIENSTES
.
159
6.
MASSNAHMEN
ZUR
MITARBEITERBINDUNG
.
164
6.1
ANREIZE
VON
ANFANG
AN
.
164
6.1.1
DIE
PASSUNG
SICHERN
-
DIE
RICHTIGEN
MITARBEITER
EINSTELLEN
.
166
6.1.2
ONBOARDING
ZUR
STEUERUNG
DES
ERSTEN
EINDRUCKS
VON
DER
VERWALTUNG
.
170
14
6.2
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
ALS
ZENTRALER
FAKTOR
DER
MITARBEITERBINDUNG
.
174
6.3
ANREIZE
DURCH
ARBEITSINHALTE
.
181
6.3.1
HOLISTISCHE
ORGANISATIONSFORMEN
OHNE
FUEHRUNGSKRAFT
.
183
6.4
ENTWICKLUNGSORIENTIERTE
ANREIZE
.
185
6.4.1
MITARBEITER
STETIG
ENTWICKELN
.
186
6.4.2
KARRIEREWEGE
SCHAFFEN
.
188
6.4.3
PARTIZIPATIONSMOEGLICHKEITEN
EROEFFNEN
.
193
6.4.4
FEEDBACKINSTRUMENTE
UNTERSTUETZEN
DEN
ABGLEICH
VON
FREMD
UND
SELBSTBILD
.
197
6.5
FINANZIELLE
ANREIZE
ALS
FAKTOR
DER
MITARBEITERBINDUNG.
200
6.5.1
TARIFLICHE
ENTLOHNUNG
.
200
6.5.2
BONUSZAHLUNGEN
VIA
LEISTUNGSORIENTIERTE
BEZAHLUNG
.
202
6.5.3
BETRIEBLICHE
ALTERSVORSORGE
DURCH
ENTGELTUMWANDLUNG
.
203
6.5.4
WEITERE
MOEGLICHKEITEN
GELDWERTER
LEISTUNGEN
.
204
6.6
FAMILIEN
UND
FREIZEITORIENTIERTE
ANREIZE
.
206
6.6.1
WORK-LIFE-BALANCE
.
207
6.6.2
FLEXIBILISIERUNG
DER
ARBEITSZEIT
.
210
6.6.3
VARIABILITAET
DES
ARBEITSORTES
-
MOBILE
ARBEIT
.
212
6.6.4
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
214
6.7
BEZIEHUNGSORIENTIERTE
ANREIZE
.
216
6.7.1
ARBEITSKLIMA
IM
TEAM,
IN
DER
ABTEILUNG,
IM
AMT
UND
IM
DEZERNAT
.
217
15
6.7.2
INTERNE
KOMMUNIKATION
.
219
6.7.3
ORGANISATIONSKULTUR
UND
-WERTE
.
221
6.7.4
TRENNUNGSMANAGEMENT
.
226
7.
BEISPIELE
AUS
DER
VERWALTUNGSPRAXIS.
229
7.1
BINDUNG
DURCH
GUTE
ZUSAMMENARBEIT
-
LEITLINIEN
FUER
FUEHRUNG
UND
ZUSAMMENARBEIT
(STADT
KOELN)
.
229
7.2
STRATEGIE
ZUR
PERSONALGEWINNUNG
UND
-BINDUNG
(STADT
AACHEN)
.
236
7.3
FUEHRUNGSKRAEFTEENTWICKLUNG
BEI
DER
STADTVERWALTUNG
VILLINGEN-SCHWENNINGEN
.
245
7.4
DAS
BEWERBERCENTER
ALS
AUSHAENGESCHILD
DER
STADTVERWALTUNG
KOELN
.
247
8.
RETENTION-MANAGEMENT
AUF
DEN
PUNKT
GEBRACHT
.
253
8.1
VERANKERUNG
EINER
ARBEITGEBERMARKE
IM
BEWUSSTSEIN
DER
MITARBEITER
.
253
8.2
DIFFERENZIERTE
BETRACHTUNG
VERSCHIEDENER
BERUFSGRUPPEN
.
254
8.3
SPEZIFISCHE
BINDUNGSKONZEPTE
DER
OEFFENTLICHEN
ARBEITGEBER
.
.255
8.4
STRATEGISCHE
PERSONALENTWICKLUNG
TRIFFT
MODERNE
.
256
8.5
FUEHRUNGSKRAEFTE
SIND
DER
SCHLUESSEL
UND
MUESSEN
PASSEN
.
257
8.6
ERHOEHUNG
DER
PERSONALRESSOURCEN
DURCH
WORK-LIFE
BALANCE
.
258
9.
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
260
10.
TABELLENVERZEICHNIS
.
266
11.
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.
267
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