Agiles Recruiting: authentisch, kompetenzbasiert, im Team
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Group
Januar 2021
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| Ausgabe: | 1. Auflage |
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| Online-Zugang: | Inhaltstext https://www.haufe.de/ Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 211 Seiten Illustrationen |
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VORWORT
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11
1
ALLES
AGIL?
JETZT
AUCH
IM
RECRUITING?
.................................................................
13
1.1
RECRUITING
IST
TEAMSPORT
.....................................................................................
14
1.2
KEINE
UNIFORMEN
PROZESSE
...................................................................................
16
TEIL
1:
DIE
GRUNDLAGEN
FUER
EIN
AGILES
RECRUITING
...........................................................
19
2
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NEUE
HALTUNG
IM
RECRUITING
........................................................................
21
2.1
HIREFORTALENT,
TRAIN
THESKILLS
..............................................................................
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2.2
KANDIDAT
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FOKUS
................................................................................................
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2.3
AUTHENTISCH
IN
JEDEM
SCHRITT
................................................................................
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3
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MOECHTE
EIGENTLICH
DER
KANDIDAT?
...............................................................
41
3.1
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BEWERBUNG
..........................................
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6
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CANDIDATE
EXPERIENCE
.............................................................
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WASISTEIN
RECRUITINGTEAM?
................................................................................
51
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TEAM?
..................................................................................................
51
4.2
VERANTWORTUNG
KLAEREN
...........................................................................................
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4.3
MITBESTIMMUNGIN
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TEAMS
..........................................................................
60
5
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ROLLE
VON
HR
..................................................................................................
73
5.1
EXPERTENROLLE
UND
ENABLER
...................................................................................
73
5.2
DER
RICHTIGE
GRAD
DER
SELBSTORGANISATION
...........................................................
79
5.3
GRUENDUNGEINERCOMMUNITYOF
PRACTICE
.............................................................
83
TEIL
2:
AGILES
RECRUITING-WIE
SIE
KONKRET
VORGEHEN
...................................................
91
6
HANDWERKSZEUG
FUER
EINEN
GUTEN
START
...............................................................
93
6.1
DER
PDCA-ZYKLUS-EIN
WICHTIGES
TOOL
.................................................................
93
6.2
DIE
RETROSPEKTIVE-EIN
STUECK
BESSER
WERDEN
....................................................
97
INHALTSVERZEICHNIS
7
DIE
ANFORDERUNGSANALYSE
...................................................................................
101
7.1
DIE
INTUITIVE
METHODE
-
FREI
AUS
DEM
BAUCH
HERAUS
........................
101
7.2
DAS
EXPERTENINTERVIEW
-
EINE
ZWEITE
MEINUNG
EINHOLEN
...................................
103
7.3
KOMPETENZPOKER-EIN
SPIELERISCHER
ANSATZ
......................................................
105
7.4
DIE
KOMPETENZPYRAMIDE
-
AUF
EINE
GUTE
BASIS
KOMMT
ES
AN
..........................
109
7.5
CYNEFIN
FRAMEWORK
..............................................................................................
114
8
DIE
STELLENANZEIGE
................................................................................................
121
8.1
DAS
STELLENANZEIGENLAYOUT
-
NICHT
MIT
GEWOHNHEITEN
BRECHEN
......................
124
8.2
VERSCHIEDENE
METHODEN
UND
WEGE
ZUR
OPTIMALEN
STELLENANZEIGE
...................
128
8.3
DIE
FUEHRUNGSKRAFT
EINBEZIEHEN
............................................................................
129
8.4
DAS
TEAM
EINBINDEN
.............................................................................................
131
8.5
IM
TEAMCAFE
ZIELGRUPPENGERECHTE
STELLENANZEIGEN
ENTWICKELN
......................
132
9
VORAUSWAHL
...........................................................................................................
139
9.1
VORAUSWAHL
BEI
HOHEM
BEWERBUNGSEINGANG
....................................................
142
9.2
VORAUSWAHL
BEI
GERINGEM
EINGANG
......................................................................
144
9.3
DAS
TELEFONINTERVIEW
IN
DER
VORAUSWAHL
.............................................................
147
9.4
DIE
EINBINDUNG
DES
TEAMS
...................................................................................
148
10
DAS
VORSTELLUNGSGESPRAECH
...................................................................................
151
10.1
DIE
ROLLENVERTEILUNG
IM
RECRUITINGTEAM
.............................................................
151
10.2
DIE
ROLLE
VON
HR
....................................................................................................
153
10.3
AUFBAU
DES
INTERVIEWS
...........................................................................................
155
10.4
DIE
VORSTELLUNGSGESPRAECHE
UND
DAS
RECRUITINGTEAM
.........................................
158
10.5
ZWEISTUFIGES
VORSTELLUNGSGESPRAECH
.....................................................................
160
10.6
WIE
MACHE
ICH
EIN
RECRUITINGTEAM
FIT
FUER
DIE
INTERVIEWS?
.................................
163
10.7
AUF
BEURTEILUNGS-UND
WAHRNEHMUNGSFEHLER
HINWEISEN
.................................
164
10.8
FRAGETECHNIKEN:
SUSIVEL-UND
SKALENFRAGEN
......................................................
167
11
ONBOARDING
...........................................................................................................
177
11.1
WIE
GEHT
ES
NACH
VERTRAGSSCHLUSS
WEITER?
.........................................................
178
11.2
EIN
PATE
FUER
EINE
GUTE
EINARBEITUNG
.....................................................................
180
11.3
EIN
BUDDY
FUER
DIE ERST
ZEIT
...................................................................................
181
11.4
STAMMTISCH
FUER
NEUE
KOLLEGEN
............................................................................
181
8
INHALTSVERZEICHNIS
12
AUSBLICK
-
WIE
ES
WEITER
GEHT
..............................................................................
185
12.1
DIE
CHANCEN
UND
MOEGLICHKEITEN
..........................................................................
186
12.2
DIE
RISIKEN
UND
DER
AUFWAND
................................................................................
191
12.3
EMPFEHLUNGEN
FUER
DIE
UMSETZUNG
......................................................................
197
LITERATURVERZEICHNIS
...........................................................................................................
203
STICHWORTVERZEICHNIS
..........................................................................................................
207
AUTOR
&
ILLUSTRATOR
...............................................................................................................
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9
|
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INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
.
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1
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AGIL?
JETZT
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RECRUITING?
.
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1.1
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TEAMSPORT
.
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UNIFORMEN
PROZESSE
.
16
TEIL
1:
DIE
GRUNDLAGEN
FUER
EIN
AGILES
RECRUITING
.
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2
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NEUE
HALTUNG
IM
RECRUITING
.
21
2.1
HIREFORTALENT,
TRAIN
THESKILLS
.
22
2.2
KANDIDAT
IM
FOKUS
.
31
2.3
AUTHENTISCH
IN
JEDEM
SCHRITT
.
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3
WAS
MOECHTE
EIGENTLICH
DER
KANDIDAT?
.
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3.1
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EINER
BEWERBUNG
.
41
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6
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DER
CANDIDATE
EXPERIENCE
.
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RECRUITINGTEAM?
.
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4.1
WER
IST
DAS
TEAM?
.
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VERANTWORTUNG
KLAEREN
.
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4.3
MITBESTIMMUNGIN
AGILEN
TEAMS
.
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5
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ROLLE
VON
HR
.
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5.1
EXPERTENROLLE
UND
ENABLER
.
73
5.2
DER
RICHTIGE
GRAD
DER
SELBSTORGANISATION
.
79
5.3
GRUENDUNGEINERCOMMUNITYOF
PRACTICE
.
83
TEIL
2:
AGILES
RECRUITING-WIE
SIE
KONKRET
VORGEHEN
.
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HANDWERKSZEUG
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EINEN
GUTEN
START
.
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6.1
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PDCA-ZYKLUS-EIN
WICHTIGES
TOOL
.
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6.2
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RETROSPEKTIVE-EIN
STUECK
BESSER
WERDEN
.
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INHALTSVERZEICHNIS
7
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ANFORDERUNGSANALYSE
.
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7.1
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INTUITIVE
METHODE
-
FREI
AUS
DEM
BAUCH
HERAUS
.
101
7.2
DAS
EXPERTENINTERVIEW
-
EINE
ZWEITE
MEINUNG
EINHOLEN
.
103
7.3
KOMPETENZPOKER-EIN
SPIELERISCHER
ANSATZ
.
105
7.4
DIE
KOMPETENZPYRAMIDE
-
AUF
EINE
GUTE
BASIS
KOMMT
ES
AN
.
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7.5
CYNEFIN
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.
114
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STELLENANZEIGE
.
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8.1
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STELLENANZEIGENLAYOUT
-
NICHT
MIT
GEWOHNHEITEN
BRECHEN
.
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8.2
VERSCHIEDENE
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UND
WEGE
ZUR
OPTIMALEN
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.
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FUEHRUNGSKRAFT
EINBEZIEHEN
.
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TEAM
EINBINDEN
.
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TEAMCAFE
ZIELGRUPPENGERECHTE
STELLENANZEIGEN
ENTWICKELN
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VORAUSWAHL
BEI
HOHEM
BEWERBUNGSEINGANG
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VORAUSWAHL
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EINGANG
.
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TELEFONINTERVIEW
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DER
VORAUSWAHL
.
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EINBINDUNG
DES
TEAMS
.
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DAS
VORSTELLUNGSGESPRAECH
.
151
10.1
DIE
ROLLENVERTEILUNG
IM
RECRUITINGTEAM
.
151
10.2
DIE
ROLLE
VON
HR
.
153
10.3
AUFBAU
DES
INTERVIEWS
.
155
10.4
DIE
VORSTELLUNGSGESPRAECHE
UND
DAS
RECRUITINGTEAM
.
158
10.5
ZWEISTUFIGES
VORSTELLUNGSGESPRAECH
.
160
10.6
WIE
MACHE
ICH
EIN
RECRUITINGTEAM
FIT
FUER
DIE
INTERVIEWS?
.
163
10.7
AUF
BEURTEILUNGS-UND
WAHRNEHMUNGSFEHLER
HINWEISEN
.
164
10.8
FRAGETECHNIKEN:
SUSIVEL-UND
SKALENFRAGEN
.
167
11
ONBOARDING
.
177
11.1
WIE
GEHT
ES
NACH
VERTRAGSSCHLUSS
WEITER?
.
178
11.2
EIN
PATE
FUER
EINE
GUTE
EINARBEITUNG
.
180
11.3
EIN
BUDDY
FUER
DIE ERST
ZEIT
.
181
11.4
STAMMTISCH
FUER
NEUE
KOLLEGEN
.
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8
INHALTSVERZEICHNIS
12
AUSBLICK
-
WIE
ES
WEITER
GEHT
.
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12.1
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CHANCEN
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.
186
12.2
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RISIKEN
UND
DER
AUFWAND
.
191
12.3
EMPFEHLUNGEN
FUER
DIE
UMSETZUNG
.
197
LITERATURVERZEICHNIS
.
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