Arbeits- und Organisationspsychologie:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Verlag W. Kohlhammer
2021
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schriftenreihe: | Standards Psychologie
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | http://www.kohlhammer.de/wms/instances/KOB/appDE/nav_product.php?product=978-3-17-026044-3 Inhaltsverzeichnis Klappentext |
| Beschreibung: | Literaturverzeichnis: Seite 383-427 |
| Beschreibung: | 432 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783170260443 |
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| adam_text | Inhalt Vorwort................................................................................................................................... 1 2 Organisationstheorien.............................................................................................. Einführung................................................................................................................... 1.1 Womit befassen sich Organisationstheorien?.............................................. 1.1.1 Die traditionellen Perspektiven auf Organisationen...................... 1.1.2 Prominente Organisationstheorien................................................... 1.2 Die klassischen, für die AOW-Psychologie relevanten Organisationtheorien....................................................................................... 1.2.1 Der Zeitgeist der Industrialisierung und der maschinellen Massenfertigung (1890-1930)............................................................ 1.2.2 Der Zeitgeist der Human Relations-Bewegung (1920-1960)....... 1.3 Die neuen Theorien: High Reliability-Organisationen und Cyber physische Systeme........................................................................................... Theorien der Veränderung von Organisationen.............................................. Einführung................................................................................................................... 2.1 Veränderungstheorien..................................................................................... 2.1.1 Episodische/revolutionäre und
kontinuierliche/evolutionäre Veränderung........................................................................................ 2.1.2 Die Feldtheorie als theoretischer Ausgangpunkt vieler Praxiskonzepte zur episodischen Veränderung............................... 2.1.3 Vorwärtstreibende Kräfte und zurückhaltende Kräfte während eines episodischen Veränderungsprozesses im organisationalen Kontext................................................................................................. 2.1.4 Kontinuierliche Veränderung............................................................ 2.1.5 Geplante und ungeplante, First- oder und Second-orderVeränderung........................................................................................ 2.1.6 Schließen sich episodischer und kontinuierlicher Wandel aus? Das Modell organisationalen Wachstums........................................ 2.1.7 Der Niedergang von Organisationen (»Organizational Decline«).............................................................................................. 2.2 Veränderung durch organisationales Lernen.............................................. 2.2.1 Die Verbindung zwischen individuellem und organisationalem Lernen.................................................................................................. 2.2.2 Ein Phasenmodell zur Beschreibung des OL-Prozesses................ 2.2.3 Förderung organisationaler Veränderung durch das Lernen aus Fehlern.................................................................................................. 9 11 11 12 17 20 29 30 50 70 79 79 79
81 83 87 88 90 90 93 95 97 97 98 5
Inhalt 2.3 Veränderungen in Organisationen aktiv steuern........................................ 2.3.1 Theorien des Veränderungsprozesses............................................... 2.3.2 Implementierungstheorien................................................................ Die Rolle der Partizipation und Kommunikation in Veränderungsprozessen.................................................................................. 102 102 104 Organisationsdiagnose: Erfassung von Kultur und Klima............................ Einführung................................................................................................................... 3.1 Wissenschaftliche Hintergründe und praktische Anwendung.................. 3.1.1 Modellorientierte Organisationsdiagnostik...................................... 3.1.2 Praxis der Organisationsdiagnostik.................................................. 3.2 Ein Überblick zur Geschichte der Organisationsdiagnostik von Organisationskultur und Organisationsklima.............................................. 3.3 Instrumente zur Organisationsdiagnosevon Organisationskultur............ 3.3.1 Kultur als externe Variable............................................................... 3.3.2 Quantitative Instrumente zur Erfassung von Organisationskultur als interne Variable............................................................................ 3.3.3 Kultur und Strategisches Human Resource Management............ 3.4 Instrumente zur Organisationsdiagnosevon Organisationsklima.............. 3.4.1 Besonderheiten bei der Messung von
Klima.................................. 3.4.2 Psychologisches und Organisationales Klima.................................. 3.4.3 Die Klima-Stärke................................................................................. 3.4.4 Welches Klima wird gemessen? Globales, strategisches und Prozessklima........................................................................................ 3.4.5 Der Zusammenhang zwischen globalem, strategischem und Prozessklima........................................................................................ 131 131 131 132 133 2.4 3 4 6 Strategisches Human Resource Management und Personalentwicklung... Einführung................................................................................................................... 4.1 Die Entwicklung des Human Resource Management........................ 4.1.1 Personalabteilung, Personalmanagement und (Strategisches) HRM..................................................................................................... 4.1.2 Die ersten ganzheitlichen Konzepte: Das Michigan- und das Harvard-Konzept................................................................................. 4.2 Der praktische Anspruch an das HRM....................................................... 4.2.1 HRM als HR Strategie Business Partner......................................... 4.2.2 Der Unternehmens- und Personalplan............................................ 4.2.3 Talent Management............................................................................ 4.2.4 Wie wirken die Maßnahmen des Strategischen HRM auf
den Unternehmenserfolg?......................................................................... 4.3 Virtual und e-HRM........................................................................................ 4.3.1 Die Zukunft von SHRM - People Analytics................................ 4.3.2 e-HRM und strategisches Personalmarketing aus psychologischer Sicht..................................................................................................... 4.4 Standards und Normen bei Personalauswahlprozessen aus psychologischer Sicht...................................................................................... 127 136 138 138 142 146 147 147 148 148 149 154 157 157 158 159 161 164 164 164 166 167 170 172 173 179
Inhalt 4.5 4.6 4.7 4.8 5 6 Strategische Personalentwicklung................................................................. 4.5.1 Die Praxis der strategischen Personalentwicklung......................... 4.5.2 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Kompetenzmanagement..................................................................... 4.5.3 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Training............... Der Prozess der strategischen Personalentwicklung.................................. 4.6.1 Analyse des Handlungsbedarfs......................................................... 4.6.2 Definition von Lernzielen................................................................ 4.6.3 Auswahl von Methoden zur Erreichung der Lernziele................ Der Transfer und das »Transferproblem«.................................................... 4.7.1 Das Transfermodell von Baldwin Ford...................................... 4.7.2 Lernen und Behalten unterstützt durch Refresher-Trainings....... 4.7.3 Warum ist die Frage des Transfers so wichtig?............................. Trainingsevaluation.......................................................................................... 4.8.1 Ableitung und Aufbau von Evaluationskriterien.......................... 4.8.2 Strategien der Evaluation.................................................................. 4.8.3 Ganzheitliche Modelle zur Wirkung von Training und den personenbezogenen und organisationalen Bedingungen............... 181 182 182 184 186 186 189 190 200 201 202 205 207 207 207 212 Kommunikation innerhalb und außerhalb
der Organisation..................... 216 Einführung................................................................................................................... 5.1 Unternehmenskommunikation und die kommunikative Bewältigung von Konflikten................................................................................................ 5.1.1 Ziele der Unternehmenskommunikation........................................ 5.1.2 Anspruchsgruppen des Unternehmens und Stakeholderkommunikation.............................................................. 5.1.3 Issues Monitoring als Teil der Political und Public Relations.... 5.1.4 Unternehmenskommunikation, Corporate Identity und Reputation........................................................................................... 5.2 Employee Relation und interne Kommunikation..................................... 5.2.1 Zufriedenheit mit der internen Kommunikation......................... 5.2.2 Change-Kommunikation.................................................................... 216 226 228 232 235 Arbeitspsychologie und sozio-digitale Systeme.............................................. 240 Einführung................................................................................................................... 6.1 Was gilt als »Arbeit«?..................................................................................... 6.1.1 Arbeit 4.0............................................................................................ 6.1.2 Typen von Arbeitsbestandteilen und ihre Gewichtung in soziodigitalen
Systemen.............................................................................. 6.1.3 Die Bedeutung von Arbeit, Arbeitslosigkeit und freigemeinnütziger Arbeit........................................................................ 6.2 Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit........................................ 6.2.1 Gestaltung von Aufgaben und Arbeitstätigkeiten......................... 6.2.2 Bedingungs- und verhältnisbezogene Arbeitsgestaltung................ 6.2.3 Die arbeitspsychologisches Perspektive auf Arbeitsgestaltung...... 6.2.4 Integrative Modelle der Aufgabengestaltung.................................. 6.2.5 Gruppenarbeit und neue Formen von Kollaboration................... 240 241 242 217 218 219 222 244 247 249 250 252 259 268 270 7
Inhalt 6.3 Die Wirkung von Arbeit............................................................................... 6.3.1 Stress..................................................................................................... 6.3.2 Ermüdung............................................................................................ 6.3.3 Flow..................................................................................................... Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement....... Arbeitssicherheit und Safety Management.................................................. 6.5.1 Wie gefährlich ist ein Arbeitsplatz? Die Risikoanalyse................. 6.5.2 Arbeitssicherheit.................................................................................. 6.5.3 Safety Management Systems.............................................................. 6.5.4 Regeln, Regelverstöße und unsichere Handlungen....................... 273 274 282 286 288 294 296 297 303 306 Determinanten der individuellen und teambezogenen Arbeitsleistung.... Einführung................................................................................................................... 7.1 Determinanten der individuellen Leistung................................................. 7.1.1 Determinanten von produktivem, extraproduktivem und kontrapoduktivem Arbeitsverhalten................................................ 7.1.2 Organizational Citizenship Behavior (ОСВ) und Counterproduktive Work Behavior (CWB)..................................... 7.1.3 Arbeitsbezogene Einstellungen als
Antezendenzen von Leismngsaspekten............................................................................... 7.1.4 Wie verändern sich arbeitsbezogene Einstellungen innerhalb oder nach Veränderungsprozessen?.................................................. 7.1.5 Die Verbindungen zwischen individuellen arbeitsbezogenen Einstellungen und der Gruppenleistung......................................... 7.2 Der Einfluss von personaler und nicht personaler Führung auf die Leistung........................................................................................................... 7.2.1 Selektionsorientierte (»Trait«) Ansätze in der Führungsforschung.............................................................................. 7.2.2 Verhaltensorientierte Ansätze - »leadership style«......................... 7.2.3 Situative Ansätze................................................................................. 7.2.4 Führungsverhalten als Leader Member Exchange (LMX)............ 7.2.5 Charismatisch-transformationale transaktionale Führung....... 7.2.6 Verändert die Digitalisierung Führung und Führungsprozesse?... 7.2.7 Gesundheitsorientierte Führung........................................................ 7.2.8 Destruktive Führung........................................................................... 7.3 Determinanten von Teamleistung von traditionellen Teams und von High Responsibility Teams............................................................................. 7.3.1 Traditionelle Gruppenarbeitsforschung............................................ 7.3.2
Teamentwicklung als Determinante von traditioneller Gruppenarbeit..................................................................................... 7.3.3 Interdependent arbeitende Expert/innen-Teams............................. 7.3.4 Besonderheiten von Teamarbeitsprozessen und deren Determinanten erfolgreicher HRT-Teamarbeit............................... 315 315 316 6.4 6.5 7 319 323 324 329 333 336 339 344 347 354 356 361 364 366 369 369 370 371 372 Literaturhinweise.................................................................................................................. 383 Stichwortverzeichnis............................................................................................................ 429 8
Annette KLuge Wie wird in Organisationen gearbeitet? Weiche 0;ganisations- und Arbeitsformen führen zu positiven Ergeb nissen für Menschen und Organisationen? Das Lehrbuch vermittelt die Theorien des Organisierens sowie die Bedingungen und Strategien der Veränderungen in und von Organisationen. Die Leser/innen erfahren, wie Organisationen ais Kuitur- und Küma-produzierende Systeme diese Veränderungen fördern und behindern können. Es wird zudem ausführlich auf die Relevanz des Human Ressource Managementfür die Organisations strategie, die Kommunikation mitStakehoidern und die vieischichtigen positiven und negativen Wirkungen von Arbeit, wie Stress und Ermüdung oder FLow und Persönlichkeitsentwickiung, eingegangen. Vor dem Hintergrund der digitaien Transformation von Wirtschaft und Geseiischaft werden aktueiie Entwickiungen sowie die zukünftigen Potenzia ie für die Tätigkeit von Arbeits- und Organisations psycholog/innen vorgesteilt.
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Inhalt Vorwort. 1 2 Organisationstheorien. Einführung. 1.1 Womit befassen sich Organisationstheorien?. 1.1.1 Die traditionellen Perspektiven auf Organisationen. 1.1.2 Prominente Organisationstheorien. 1.2 Die klassischen, für die AOW-Psychologie relevanten Organisationtheorien. 1.2.1 Der Zeitgeist der Industrialisierung und der maschinellen Massenfertigung (1890-1930). 1.2.2 Der Zeitgeist der Human Relations-Bewegung (1920-1960). 1.3 Die neuen Theorien: High Reliability-Organisationen und Cyber physische Systeme. Theorien der Veränderung von Organisationen. Einführung. 2.1 Veränderungstheorien. 2.1.1 Episodische/revolutionäre und
kontinuierliche/evolutionäre Veränderung. 2.1.2 Die Feldtheorie als theoretischer Ausgangpunkt vieler Praxiskonzepte zur episodischen Veränderung. 2.1.3 Vorwärtstreibende Kräfte und zurückhaltende Kräfte während eines episodischen Veränderungsprozesses im organisationalen Kontext. 2.1.4 Kontinuierliche Veränderung. 2.1.5 Geplante und ungeplante, First- oder und Second-orderVeränderung. 2.1.6 Schließen sich episodischer und kontinuierlicher Wandel aus? Das Modell organisationalen Wachstums. 2.1.7 Der Niedergang von Organisationen (»Organizational Decline«). 2.2 Veränderung durch organisationales Lernen. 2.2.1 Die Verbindung zwischen individuellem und organisationalem Lernen. 2.2.2 Ein Phasenmodell zur Beschreibung des OL-Prozesses. 2.2.3 Förderung organisationaler Veränderung durch das Lernen aus Fehlern. 9 11 11 12 17 20 29 30 50 70 79 79 79
81 83 87 88 90 90 93 95 97 97 98 5
Inhalt 2.3 Veränderungen in Organisationen aktiv steuern. 2.3.1 Theorien des Veränderungsprozesses. 2.3.2 Implementierungstheorien. Die Rolle der Partizipation und Kommunikation in Veränderungsprozessen. 102 102 104 Organisationsdiagnose: Erfassung von Kultur und Klima. Einführung. 3.1 Wissenschaftliche Hintergründe und praktische Anwendung. 3.1.1 Modellorientierte Organisationsdiagnostik. 3.1.2 Praxis der Organisationsdiagnostik. 3.2 Ein Überblick zur Geschichte der Organisationsdiagnostik von Organisationskultur und Organisationsklima. 3.3 Instrumente zur Organisationsdiagnosevon Organisationskultur. 3.3.1 Kultur als externe Variable. 3.3.2 Quantitative Instrumente zur Erfassung von Organisationskultur als interne Variable. 3.3.3 Kultur und Strategisches Human Resource Management. 3.4 Instrumente zur Organisationsdiagnosevon Organisationsklima. 3.4.1 Besonderheiten bei der Messung von
Klima. 3.4.2 Psychologisches und Organisationales Klima. 3.4.3 Die Klima-Stärke. 3.4.4 Welches Klima wird gemessen? Globales, strategisches und Prozessklima. 3.4.5 Der Zusammenhang zwischen globalem, strategischem und Prozessklima. 131 131 131 132 133 2.4 3 4 6 Strategisches Human Resource Management und Personalentwicklung. Einführung. 4.1 Die Entwicklung des Human Resource Management. 4.1.1 Personalabteilung, Personalmanagement und (Strategisches) HRM. 4.1.2 Die ersten ganzheitlichen Konzepte: Das Michigan- und das Harvard-Konzept. 4.2 Der praktische Anspruch an das HRM. 4.2.1 HRM als HR Strategie Business Partner. 4.2.2 Der Unternehmens- und Personalplan. 4.2.3 Talent Management. 4.2.4 Wie wirken die Maßnahmen des Strategischen HRM auf
den Unternehmenserfolg?. 4.3 Virtual und e-HRM. 4.3.1 Die Zukunft von SHRM - People Analytics. 4.3.2 e-HRM und strategisches Personalmarketing aus psychologischer Sicht. 4.4 Standards und Normen bei Personalauswahlprozessen aus psychologischer Sicht. 127 136 138 138 142 146 147 147 148 148 149 154 157 157 158 159 161 164 164 164 166 167 170 172 173 179
Inhalt 4.5 4.6 4.7 4.8 5 6 Strategische Personalentwicklung. 4.5.1 Die Praxis der strategischen Personalentwicklung. 4.5.2 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Kompetenzmanagement. 4.5.3 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Training. Der Prozess der strategischen Personalentwicklung. 4.6.1 Analyse des Handlungsbedarfs. 4.6.2 Definition von Lernzielen. 4.6.3 Auswahl von Methoden zur Erreichung der Lernziele. Der Transfer und das »Transferproblem«. 4.7.1 Das Transfermodell von Baldwin Ford. 4.7.2 Lernen und Behalten unterstützt durch Refresher-Trainings. 4.7.3 Warum ist die Frage des Transfers so wichtig?. Trainingsevaluation. 4.8.1 Ableitung und Aufbau von Evaluationskriterien. 4.8.2 Strategien der Evaluation. 4.8.3 Ganzheitliche Modelle zur Wirkung von Training und den personenbezogenen und organisationalen Bedingungen. 181 182 182 184 186 186 189 190 200 201 202 205 207 207 207 212 Kommunikation innerhalb und außerhalb
der Organisation. 216 Einführung. 5.1 Unternehmenskommunikation und die kommunikative Bewältigung von Konflikten. 5.1.1 Ziele der Unternehmenskommunikation. 5.1.2 Anspruchsgruppen des Unternehmens und Stakeholderkommunikation. 5.1.3 Issues Monitoring als Teil der Political und Public Relations. 5.1.4 Unternehmenskommunikation, Corporate Identity und Reputation. 5.2 Employee Relation und interne Kommunikation. 5.2.1 Zufriedenheit mit der internen Kommunikation. 5.2.2 Change-Kommunikation. 216 226 228 232 235 Arbeitspsychologie und sozio-digitale Systeme. 240 Einführung. 6.1 Was gilt als »Arbeit«?. 6.1.1 Arbeit 4.0. 6.1.2 Typen von Arbeitsbestandteilen und ihre Gewichtung in soziodigitalen
Systemen. 6.1.3 Die Bedeutung von Arbeit, Arbeitslosigkeit und freigemeinnütziger Arbeit. 6.2 Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit. 6.2.1 Gestaltung von Aufgaben und Arbeitstätigkeiten. 6.2.2 Bedingungs- und verhältnisbezogene Arbeitsgestaltung. 6.2.3 Die arbeitspsychologisches Perspektive auf Arbeitsgestaltung. 6.2.4 Integrative Modelle der Aufgabengestaltung. 6.2.5 Gruppenarbeit und neue Formen von Kollaboration. 240 241 242 217 218 219 222 244 247 249 250 252 259 268 270 7
Inhalt 6.3 Die Wirkung von Arbeit. 6.3.1 Stress. 6.3.2 Ermüdung. 6.3.3 Flow. Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement. Arbeitssicherheit und Safety Management. 6.5.1 Wie gefährlich ist ein Arbeitsplatz? Die Risikoanalyse. 6.5.2 Arbeitssicherheit. 6.5.3 Safety Management Systems. 6.5.4 Regeln, Regelverstöße und unsichere Handlungen. 273 274 282 286 288 294 296 297 303 306 Determinanten der individuellen und teambezogenen Arbeitsleistung. Einführung. 7.1 Determinanten der individuellen Leistung. 7.1.1 Determinanten von produktivem, extraproduktivem und kontrapoduktivem Arbeitsverhalten. 7.1.2 Organizational Citizenship Behavior (ОСВ) und Counterproduktive Work Behavior (CWB). 7.1.3 Arbeitsbezogene Einstellungen als
Antezendenzen von Leismngsaspekten. 7.1.4 Wie verändern sich arbeitsbezogene Einstellungen innerhalb oder nach Veränderungsprozessen?. 7.1.5 Die Verbindungen zwischen individuellen arbeitsbezogenen Einstellungen und der Gruppenleistung. 7.2 Der Einfluss von personaler und nicht personaler Führung auf die Leistung. 7.2.1 Selektionsorientierte (»Trait«) Ansätze in der Führungsforschung. 7.2.2 Verhaltensorientierte Ansätze - »leadership style«. 7.2.3 Situative Ansätze. 7.2.4 Führungsverhalten als Leader Member Exchange (LMX). 7.2.5 Charismatisch-transformationale transaktionale Führung. 7.2.6 Verändert die Digitalisierung Führung und Führungsprozesse?. 7.2.7 Gesundheitsorientierte Führung. 7.2.8 Destruktive Führung. 7.3 Determinanten von Teamleistung von traditionellen Teams und von High Responsibility Teams. 7.3.1 Traditionelle Gruppenarbeitsforschung. 7.3.2
Teamentwicklung als Determinante von traditioneller Gruppenarbeit. 7.3.3 Interdependent arbeitende Expert/innen-Teams. 7.3.4 Besonderheiten von Teamarbeitsprozessen und deren Determinanten erfolgreicher HRT-Teamarbeit. 315 315 316 6.4 6.5 7 319 323 324 329 333 336 339 344 347 354 356 361 364 366 369 369 370 371 372 Literaturhinweise. 383 Stichwortverzeichnis. 429 8
Annette KLuge Wie wird in Organisationen gearbeitet? Weiche 0;ganisations- und Arbeitsformen führen zu positiven Ergeb nissen für Menschen und Organisationen? Das Lehrbuch vermittelt die Theorien des Organisierens sowie die Bedingungen und Strategien der Veränderungen in und von Organisationen. Die Leser/innen erfahren, wie Organisationen ais Kuitur- und Küma-produzierende Systeme diese Veränderungen fördern und behindern können. Es wird zudem ausführlich auf die Relevanz des Human Ressource Managementfür die Organisations strategie, die Kommunikation mitStakehoidern und die vieischichtigen positiven und negativen Wirkungen von Arbeit, wie Stress und Ermüdung oder FLow und Persönlichkeitsentwickiung, eingegangen. Vor dem Hintergrund der digitaien Transformation von Wirtschaft und Geseiischaft werden aktueiie Entwickiungen sowie die zukünftigen Potenzia ie für die Tätigkeit von Arbeits- und Organisations psycholog/innen vorgesteilt. |
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