Konstruktive Organisationsentwicklung: Mitarbeiter einbinden - Organisationen verstehen - Lernkulturen gestalten
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Baltmannsweiler
Schneider Verlag Hohengehren GmbH
[2020]
|
| Schriftenreihe: | Systhemia - Systemische Pädagogik
Band 20 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | X, 250 Seiten Illustrationen, Diagramme 23 cm x 15.5 cm, 441 g |
| ISBN: | 9783834020994 3834020990 |
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Datensatz im Suchindex
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|---|---|
| adam_text | VII
INHALTSVERZEICHNIS
1
EINLEITUNG:
RELEVANZ
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.............................
1
1.1
ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND IHRE
WACHSENDE
BEDEUTUNG
....................
1
1.2
FALL
1:
EINE
HILFSORGANISATION
................................................................
6
2
ORGANISATION:
AUFBAU
UND
ENTWICKLUNG
...............................................
13
2.1
ORGANISATION
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
..........................................
13
2.2
ORGANISATION
UND
INNOVATION...................................................................
17
2.3
ORGANIZATION BUILDING
&
DEVELOPMENT
..................................................
24
2.4
FALL
2:
SCHULEN
SANIEREN
.........................................................................
26
3
DAS
FUNDAMENT
DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG........
_____________
33
3.1
URSPRUENGE,
WEGBEREITER,
WISSENSCHAFTLICHE
QUELLEN
..............................
33
3.1.1
SCIENTIFIC
MANAGEMENT
..................................................................
34
3.1.2
DER
HUMAN-RELATIONS-ANSATZ........................................................
36
3.1.3
DREI-PHASEN-MODELL
UND
AKTIONSFORSCHUNG
...................................
39
3.1.4
SOZIOTECHNISCHE
SYSTEME
...............................................................
45
3.1.5
DER
AUFBAU
LERNENDER
ORGANISATIONEN
...........................................
47
3.1.6
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
UND
CHANGEMANAGEMENT
......................
51
3.1.7
VERBREITUNG
DER
OE
IN
DEUTSCHLAND
UND
EUROPA
............................
52
3.2
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
UND
BERATUNG
.............................................
54
3.2.1
PROZESSBERATUNG
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
............................
54
3.2.2
OE
ALS
INDIZ
FUER GESELLSCHAFTLICHEN
WANDEL
....................................
58
3.2.3
KLASSISCHE
ORGANISATIONSBERATUNG
..................................................
61
VIII
3.2.4
SYSTEMISCHE
BERATUNG
.....................................................................
62
3.2.5
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.............................................................
62
3.2.6
DIE
KONVERGENZHYPOTHESE..............................................................
69
3.3
OE-VERSTEHEN:
DIE HELFENDE
BEZIEHUNG
.................................................
70
3.4
PRINZIPIEN:
EINBINDEN,
VERSTEHEN,
GESTALTEN
..........................................
73
3.4.1
EINBINDEN
........................................................................................
73
3.4.2
VERSTEHEN
........................................................................................
74
3.4.3
GESTALTEN
.........................................................................................
79
3.5
FALL
3:
OE
BEI
DER
BUNDESWEHR
..............................................................
79
4
DER
MENSCH:
SOZIALE EFFIZIENZ
IN
DER
ORGANISATION
..............................
83
4.1
EINBINDEN:
BETROFFENE BETEILIGEN
UND
AKTIVIEREN
....................................
83
4.1.1
GRUNDLAGEN
DER
MODERATION
............................................................
85
4.1.2
MODERATIONSPHASEN
.........................................................................
88
4.1.3
DRAMATURGIE
UND
GRENZEN
DER
MODERATION
.....................................
96
4.2
VERSTEHEN:
ARBEIT
ALS
SOZIALE
BEZIEHUNG
................................................
99
4.3
GESTALTEN:
PERSONAL
MASTERY
ALS
SELBSTFUEHRUNG.....................................
104
4.4
FALL
4:
KURIENREFORM
.............................................................................
111
5
DIE
ORGANISATION:
OEKONOMISCHE
EFFIZIENZ UND
STRATEGIE
...................
115
5.1
EINBINDEN:
ENTWICKLUNG
VON
VISIONEN UND
ZIELEN
.............................
115
5.1.1
WAS
IST
EINE
VISION?
.....................................................................
116
5.1.2
ZIELE,
VISION
UND
MISSION
.............................................................
117
5.1.3
FUNKTIONEN
DER
VISIONEN IN
ORGANISATIONEN
.................................
119
5.1.4
VISIONEN
UND
PROBLEMLOESUNGEN
....................................................
120
5.1.5
OE-VISIONENENTWICKLUNG:
PRAXISBEISPIELE
...................................
121
IX
5.2
VERSTEHEN:
ORGANISATIONSDIAGNOSE........................................................
124
5.2.1
GRUNDPROBLEME
.............................................................................
124
5.2.2
WAHMEHMUNGSBARRIEREN
...............................................................
126
5.2.3
METHODEN
......................................................................................
128
5.2.4
GROSSGRUPPENVERFAHREN
ZUR
DIAGNOSE
............................................
130
5.2.4.1
OPEN
SPACE
...........................................................................
130
5.2.4.2 WORLD
CAFE
...........................................................................
132
5.2.4.3
ZUKUNFTSKONFERENZEN
............................................................
134
5.3
GESTALTEN:
TEAMENTWICKLUNG
UND
OE
...................................................
136
5.3.1
KURZE
GESCHICHTE
DER
TEAMENTWICKLUNG
......................................
138
5.3.2
DEFINITIONEN
VON
TEAMENTWICKLUNG
.............................................
140
5.3.3
ANLAESSE
FUER
TEAMENTWICKLUNG
......................................................
140
5.3.4
ZIELE
VON
TEAMENTWICKLUNG
.........................................................
142
5.3.5
KONZEPTE
UND
METHODEN
...............................................................
143
5.4
FALL
5:
HOCHSCHULENTWICKLUNG
.............................................................
146
6
LERNKULTUR:
DYNAMISCHE EFFIZIENZ
DER
ORGANISATION
.........................
149
6.1
EINBINDEN:
LEMPOTENZIALE
AKTIVIEREN
(SELBSTORGANISIEREN)
..................
149
6.2
VERSTEHEN:
FUEHRUNG
ALS
LERNPROZESS
(SENSE
MAKING)
..........................
152
6.3
GESTALTEN:
LEMKULTUR
BEFOERDERN
(KNOWLEDGE
IN
MAKING)
....................
157
6.4
FALL
6:
IN
EINEM
INDUSTRIEUNTERNEHMEN
.................................................
160
7
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
ALS
HANDLUNGSFELD.....................................
163
7.
1
RAHMEN
DER
OE:
AUFTRAG,
AUFBAU,
PROZESSARCHITEKTUR
........................
163
7.1.1
AUFTRAGSKLAERUNG
............................................................................
163
7.1.2
AUFBAUSTRUKTUR
..............................................................................
166
7.1.3
PROZESSARCHITEKTUR
.........................................................................
167
X
7.2
ROLLEN
UND
HANDLUNGSKOMPETENZEN
IN
DER
OE
.....................................
172
7.2.1
OE-BERATUNG
ALS
PROZESSBEGLEITUNG..............................................
172
7.2.2
FOERDERLICHE
HALTUNGEN
IM
OE-PROZESS
.........................................
173
7.2.3
ROLLEN
UND
KOMPETENZEN
VON
OE-BERATERLNNEN
..........................
174
7.3
PROFESSIONALISIERUNG
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.............................
176
7.3.1
PROFESSIONALISIERUNG
IN
KINDERSCHUHEN
........................................
177
7.3.2
VERGLEICH
MIT
DER
SCHWEIZ
UND
OESTERREICH
...................................
178
7.4
FALL
7:
IN
EINEM
BANKHAUS
....................................................................
179
8
AUSBLICK:
REBUILDING
AND
REINVENTING
ORGANIZATIONS
.......................
183
8.1
WACHSENDER
KONKURRENZ-
UND
INNOVATIONSDRUCK
.................................
183
8.2
DIE WIEDERERFINDUNG DER
ORGANISATION
.................................................
184
8.3
KRITIK
DER
MODEN
..................................................................................
192
8.4
KRISEN:
UEBER
DEN
UMGANG
MIT
TERROR
UND
SEUCHEN
..............................
195
8.5
DIGITALISIERUNG:
DIE
TEMPORAERE
ORGANISATION IN
NEUEN
RAEUMEN
..........
198
9
ZUM
SCHLUSS:
EINZUG
INS
OE-HAUS
......................................................
209
LITERATURVERZEICHNIS
................................................................................
211
SERVICETEIL
..................................................................................................
233
UEBUNGSAUFGABEN
MIT
LOESUNGSVORSCHLAEGEN
.................................................
233
GLOSSAR
......................................................................................................
240
EMPFEHLENSWERTE
LITERATUR
........................................................................
246
OE-STUDIEREN
.............................................................................................
247
OE
IM
INTERNET
...........................................................................................
248
INFORMATIONEN
ZU
DEN
AUTOREN
...................................................................
249
|
| adam_txt |
VII
INHALTSVERZEICHNIS
1
EINLEITUNG:
RELEVANZ
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
1
1.1
ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND IHRE
WACHSENDE
BEDEUTUNG
.
1
1.2
FALL
1:
EINE
HILFSORGANISATION
.
6
2
ORGANISATION:
AUFBAU
UND
ENTWICKLUNG
.
13
2.1
ORGANISATION
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
13
2.2
ORGANISATION
UND
INNOVATION.
17
2.3
ORGANIZATION BUILDING
&
DEVELOPMENT
.
24
2.4
FALL
2:
SCHULEN
SANIEREN
.
26
3
DAS
FUNDAMENT
DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG.
_
33
3.1
URSPRUENGE,
WEGBEREITER,
WISSENSCHAFTLICHE
QUELLEN
.
33
3.1.1
SCIENTIFIC
MANAGEMENT
.
34
3.1.2
DER
HUMAN-RELATIONS-ANSATZ.
36
3.1.3
DREI-PHASEN-MODELL
UND
AKTIONSFORSCHUNG
.
39
3.1.4
SOZIOTECHNISCHE
SYSTEME
.
45
3.1.5
DER
AUFBAU
LERNENDER
ORGANISATIONEN
.
47
3.1.6
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
UND
CHANGEMANAGEMENT
.
51
3.1.7
VERBREITUNG
DER
OE
IN
DEUTSCHLAND
UND
EUROPA
.
52
3.2
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
UND
BERATUNG
.
54
3.2.1
PROZESSBERATUNG
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
54
3.2.2
OE
ALS
INDIZ
FUER GESELLSCHAFTLICHEN
WANDEL
.
58
3.2.3
KLASSISCHE
ORGANISATIONSBERATUNG
.
61
VIII
3.2.4
SYSTEMISCHE
BERATUNG
.
62
3.2.5
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
62
3.2.6
DIE
KONVERGENZHYPOTHESE.
69
3.3
OE-VERSTEHEN:
DIE HELFENDE
BEZIEHUNG
.
70
3.4
PRINZIPIEN:
EINBINDEN,
VERSTEHEN,
GESTALTEN
.
73
3.4.1
EINBINDEN
.
73
3.4.2
VERSTEHEN
.
74
3.4.3
GESTALTEN
.
79
3.5
FALL
3:
OE
BEI
DER
BUNDESWEHR
.
79
4
DER
MENSCH:
SOZIALE EFFIZIENZ
IN
DER
ORGANISATION
.
83
4.1
EINBINDEN:
BETROFFENE BETEILIGEN
UND
AKTIVIEREN
.
83
4.1.1
GRUNDLAGEN
DER
MODERATION
.
85
4.1.2
MODERATIONSPHASEN
.
88
4.1.3
DRAMATURGIE
UND
GRENZEN
DER
MODERATION
.
96
4.2
VERSTEHEN:
ARBEIT
ALS
SOZIALE
BEZIEHUNG
.
99
4.3
GESTALTEN:
PERSONAL
MASTERY
ALS
SELBSTFUEHRUNG.
104
4.4
FALL
4:
KURIENREFORM
.
111
5
DIE
ORGANISATION:
OEKONOMISCHE
EFFIZIENZ UND
STRATEGIE
.
115
5.1
EINBINDEN:
ENTWICKLUNG
VON
VISIONEN UND
ZIELEN
.
115
5.1.1
WAS
IST
EINE
VISION?
.
116
5.1.2
ZIELE,
VISION
UND
MISSION
.
117
5.1.3
FUNKTIONEN
DER
VISIONEN IN
ORGANISATIONEN
.
119
5.1.4
VISIONEN
UND
PROBLEMLOESUNGEN
.
120
5.1.5
OE-VISIONENENTWICKLUNG:
PRAXISBEISPIELE
.
121
IX
5.2
VERSTEHEN:
ORGANISATIONSDIAGNOSE.
124
5.2.1
GRUNDPROBLEME
.
124
5.2.2
WAHMEHMUNGSBARRIEREN
.
126
5.2.3
METHODEN
.
128
5.2.4
GROSSGRUPPENVERFAHREN
ZUR
DIAGNOSE
.
130
5.2.4.1
OPEN
SPACE
.
130
5.2.4.2 WORLD
CAFE
.
132
5.2.4.3
ZUKUNFTSKONFERENZEN
.
134
5.3
GESTALTEN:
TEAMENTWICKLUNG
UND
OE
.
136
5.3.1
KURZE
GESCHICHTE
DER
TEAMENTWICKLUNG
.
138
5.3.2
DEFINITIONEN
VON
TEAMENTWICKLUNG
.
140
5.3.3
ANLAESSE
FUER
TEAMENTWICKLUNG
.
140
5.3.4
ZIELE
VON
TEAMENTWICKLUNG
.
142
5.3.5
KONZEPTE
UND
METHODEN
.
143
5.4
FALL
5:
HOCHSCHULENTWICKLUNG
.
146
6
LERNKULTUR:
DYNAMISCHE EFFIZIENZ
DER
ORGANISATION
.
149
6.1
EINBINDEN:
LEMPOTENZIALE
AKTIVIEREN
(SELBSTORGANISIEREN)
.
149
6.2
VERSTEHEN:
FUEHRUNG
ALS
LERNPROZESS
(SENSE
MAKING)
.
152
6.3
GESTALTEN:
LEMKULTUR
BEFOERDERN
(KNOWLEDGE
IN
MAKING)
.
157
6.4
FALL
6:
IN
EINEM
INDUSTRIEUNTERNEHMEN
.
160
7
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
ALS
HANDLUNGSFELD.
163
7.
1
RAHMEN
DER
OE:
AUFTRAG,
AUFBAU,
PROZESSARCHITEKTUR
.
163
7.1.1
AUFTRAGSKLAERUNG
.
163
7.1.2
AUFBAUSTRUKTUR
.
166
7.1.3
PROZESSARCHITEKTUR
.
167
X
7.2
ROLLEN
UND
HANDLUNGSKOMPETENZEN
IN
DER
OE
.
172
7.2.1
OE-BERATUNG
ALS
PROZESSBEGLEITUNG.
172
7.2.2
FOERDERLICHE
HALTUNGEN
IM
OE-PROZESS
.
173
7.2.3
ROLLEN
UND
KOMPETENZEN
VON
OE-BERATERLNNEN
.
174
7.3
PROFESSIONALISIERUNG
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
.
176
7.3.1
PROFESSIONALISIERUNG
IN
KINDERSCHUHEN
.
177
7.3.2
VERGLEICH
MIT
DER
SCHWEIZ
UND
OESTERREICH
.
178
7.4
FALL
7:
IN
EINEM
BANKHAUS
.
179
8
AUSBLICK:
REBUILDING
AND
REINVENTING
ORGANIZATIONS
.
183
8.1
WACHSENDER
KONKURRENZ-
UND
INNOVATIONSDRUCK
.
183
8.2
DIE WIEDERERFINDUNG DER
ORGANISATION
.
184
8.3
KRITIK
DER
MODEN
.
192
8.4
KRISEN:
UEBER
DEN
UMGANG
MIT
TERROR
UND
SEUCHEN
.
195
8.5
DIGITALISIERUNG:
DIE
TEMPORAERE
ORGANISATION IN
NEUEN
RAEUMEN
.
198
9
ZUM
SCHLUSS:
EINZUG
INS
OE-HAUS
.
209
LITERATURVERZEICHNIS
.
211
SERVICETEIL
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