Systematisches Human Resource Management: das 3x5-Modell für zukunftsfähige Organisationen
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Erich Schmidt Verlag
[2020]
|
| Schriftenreihe: | Fokus Management und Führung
Band 6 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | http://www.esv.info/978-3-503-19423-0 Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XIV, 305 Seiten Illustrationen, Diagramme 23.5 cm x 15.8 cm |
| ISBN: | 9783503194230 3503194231 |
Internformat
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|---|---|
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INHALTSVERZEICHNIS
VORBEMERKUNGEN
.
V
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
XI
1.
AUSGANGSPUNKTE
.
1
1.1
VON
DER
PERSONALVERWALTUNG
ZUM
PERSONALMANAGEMENT
.
1
1.2
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
-
DES
KAISERS
NEUE
KLEIDER?
.
5
1.3
DAS
3 5-MODELL
DES
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENTS
.
9
1.4
EIN
VORSATZ:
KEIN
BULLSHIT!
.
13
2.
DIE BEREITSTELLUNGSFUNKTIONEN
.
15
2.1
PERSONALPLANUNG
.
15
2.1.1
WOZU
PLANUNG?
.
16
2.1.2
STRATEGISCHE
PLANUNG
UND
PERSONALPLANUNG
.
18
2.1.3
PERSONALPLANUNG
MIT
DEM
RESSOURCENPROFIL .
20
2.1.4
DAS
PERSONAL-PORTFOLIO
.
23
2.1.5
PERSONALPLANUNG
MIT
DER
SZENARIOTECHNIK
.
24
2.1.6
RADIKALE
PERSONALSTRUKTURPLANUNG
*AUF
DER
GRUENEN
WIESE
*
28
2.1.7
BERECHNUNG
VON
PERSONALBEWEGUNGEN
UND
PERSONALSTAND
29
2.1.8
DIE
ANWENDUNG
VON
KENNZAHLEN
FUER
DIE
PERSONALPLANUNG
30
2.2
BETRIEBLICHE
AUSBILDUNG
.
31
2.2.1
VERSCHIEDENE
LERNORTE
.
32
2.2.2
BERUFSSCHULE
.
34
2.2.3
LEHRBETRIEB
.
34
2.2.4
UEBERBETRIEBLICHE
AUSBILDUNGSSTAETTEN
.
35
2.2.5
DIE
JUNIORFIRMA
ALS
BESONDERER
LERNORT
.
36
2.2.6
KOOPERATION
ZWISCHEN
LERNORTEN
.
37
2.2.7
DIE
QUALITAET
DER
BETRIEBLICHEN
AUSBILDUNG .
39
2.2.8
BETRIEBLICHE
AUSBILDUNG
FUER
SCHWACHE
LERNER
.
42
2.3
PERSONALMARKETING
.
45
2.3.1
DER
WEG
ZUM
PERSONALMARKETING
.
45
2.3.2
INTERNES
MARKETING
ALS
BRUECKE
.
47
2.3.3
EMPLOYER
BRANDING
-
DER
WEG
ZUM
ARBEITGEBER
DER
WAHL
49
2.3.4
DIE
MITARBEITER
ALS
ZIELGRUPPE
.
50
2.3.5
DER
LEISTUNGSMIX
DES
ARBEITGEBERS
.
54
2.3.6
DAS
VERSPRECHEN
DER
ARBEITGEBERMARKE
.
58
2.3.7
DIE
MITARBEITER
ALS
MARKENBOTSCHAFTER
.
59
2.3.8
DIE
STUFEN
DES
EMPLOYER
BRANDING
.
60
INHALTSVERZEICHNIS
2.4
PERSONALSUCHE
.
62
2.4.1
ANFORDERUNGSPROFIL
.
62
2.4.2
ZWEI
MAERKTE
.
64
2.4.3
INTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
GERINGER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
.
66
2.4.4
EXTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
GERINGER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
.
67
2.4.5
INTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
HOHER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
75
2.4.6
EXTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
HOHER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
77
2.4.7
E-RECRUITING
.
82
2.4.8
DIE
SONDERSTELLUNG
DES
TALENTE-POOLS
.
86
2.5
PERSONALAUSWAHL
.
87
2.5.1
AUSWAEHLEN
HEISST
ENTSCHEIDEN
.
87
2.5.2
DIE
PROBLEMLAGE
DER
PERSONALAUSWAHL
.
89
2.5.3
URTEILSVERZERRUNGEN
.
92
2.5.4
MOEGLICHKEITEN
DER
PERSONALAUSWAHL
-
EINE
KRITISCHE
SICHTUNG
.
93
2.5.5
SPUREN
UND
DATEN
.
95
2.5.6
INTERAKTION
DURCH
INTERVIEWS
.
97
2.5.7
TESTS
UND
ANALYSEN
.
104
2.5.8
TAETIGKEITSNAHE
METHODEN
UND
VERFAHREN
.
117
2.5.9
MULTIMODALE
DIAGNOSTIK
.
120
3.
DIE
AKTIVIERUNGSFUNKTIONEN
.
123
3.1
PERFORMANZ-FEEDBACK
.
123
3.1.1
VON
DER
KOMPETENZ
ZUR
PERFORMANZ
.
123
3.1.2
FEEDBACK
ALS
PERFEKTE
FORM
DES
LERNENS
.
125
3.1.3
ZIELE
UND
DIE
FRAGE
DES
WAS
.
126
3.1.4
DAS
RESSOURCENPROFIL
UND
DIE
FRAGE
DES
WIE
.
127
3.1.5
DAS
INSTITUTIONALISIERTE
FEEDBACK
.
128
3.1.6
BESSER
ALS
NICHTS:
90-GRAD-FEEDBACK
.
130
3.1.7
HOHER
ANSPRUCH:
180-GRAD-FEEDBACK
.
131
3.1.8
MIT
EINSCHRAENKUNGEN:
270-GRAD-FEEDBACK
.
133
3.1.9
PROBLEMATISCH:
360-GRAD-FEEDBACK
.
134
3.1.10
DAS
ANLASSBEZOGENE
FEEDBACK
.
136
3.1.11
SOWOHL
INSTITUTIONALISIERTES
ALS
AUCH
ANLASSBEZOGENES
FEEDBACK
.
136
3.1.12
EMPFEHLUNGEN
FUER
EIN
GELINGENDES
FEEDBACK
.
139
3.2
PERSONALENTWICKLUNG
.
141
3.2.1
DIE
IDEE
DES
HUMANKAPITALS
.
142
3.2.2
ZUR
MESSUNG
DES
HUMANKAPITALS
.
144
3.2.3
KOMPETENZ
&
CO.
-
EINE
BEGRIFFSKLAERUNG
.
145
3.2.4
DIE
SIEBEN
HANDLUNGSFELDER
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
148
VIII
INHALTSVERZEICHNIS
3.2.5
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
ENKULTURATION
.
149
3.2.6
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
HANDLUNGSLEMEN
.
151
3.2.7
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
EXTERNEN
WISSENSERWERB
.
154
3.2.8
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
INTERNEN
WISSENSTRANSFER
.
157
3.2.9
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
PERSOENLICHKEITSENTWICKLUNG
.
160
3.2.10
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
GEMEINSCHAFTLICHES
LERNEN
.
163
3.2.11
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
LAUFBAHNPLANUNG
.
166
3.2.12
SYSTEMATIK
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
168
3.3
FUEHRUNGSGESTALTUNG
.
174
3.3.1
MANAGEMENT
UND
FUEHRUNG
.
174
3.3.2
DAS
KLASSISCHE
VERSTAENDNIS
VON
FUEHRUNG
.
175
3.3.3
DIE
WENDE
DURCH
SERVANT
LEADERSHIP
.
176
3.3.4
DIE
WEITERENTWICKLUNG
ALS
DIENENDES
FUEHREN
.
177
3.3.5
DIE
DREI
SAEULEN
DES
DIENENDEN
FUEHRENS
.
178
3.3.6
FUEHREN
ANHAND
VON
INDIVIDUELLEN
WERTEN
.
181
3.3.7
FUEHREN
ANHAND
VON
INDIVIDUELLEN
MOTIVEN
.
183
3.3.8
FUEHREN
ANHAND
DES
INDIVIDUELLEN
*RESSOURCENPROFILS
64
.
185
3.3.9
ZUSAMMENSCHAU
.
187
3.4
ENTGELT-
UND
ANREIZGESTALTUNG
.
188
3.4.1
DAS
PHAENOMEN
*ANREIZ
44
.
188
3.4.2
LEISTUNGSMOTIVATION:
NATUR
UND
KULTUR
.
190
3.4.3
LEISTUNGSMOTIVATION
ALS
UEBERSETZUNGSARBEIT
.
191
3.4.4
DIE
VERGUETUNG
INDIVIDUELLER
LEISTUNG
.
193
3.4.5
MITARBEITERBETEILIGUNGEN
ALS
ANREIZ
.
196
3.4.6
ANREIZSYSTEME
MIT
WAHLFREIHEITEN
.
199
3.4.7
ANREIZSYSTEME
UND
FAIRNESS
.
203
3.5
STRUKTUREN
&
KULTUR
.
205
3.5.1
ZUM
VERSTAENDNIS
VON
STRUKTUREN
UND
KULTUR
.
205
3.5.2
DAS
PRINZIP
DER
ORDNUNG
.
207
3.5.3
STELLENMANAGEMENT
.
209
3.5.4
GEGENMODELLE
ZU
BUEROKRATIE
UND
HIERARCHIE
.
214
3.5.5
STRUKTUREN:
EIN
FAZIT
FUER
DAS
HUMAN
RESOURCE
MANAGE
MENT
.
219
3.5.6
ORGANISATIONSKULTUR
.
219
3.5.7
KULTUR:
EIN
FAZIT
FUER
DAS
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
.
223
4.
UNTERSTUETZUNGSFUNKTIONEN
.
225
4.1
LEITLINIEN
DER
PERSONALPOLITIK
.
225
4.1.1
ZWECK
DER
PERSONALPOLITIK
.
225
4.1.2
FLEXIBILISIERUNG
.
226
4.1.3
PARTIZIPATION
.
227
4.1.4
DIVERSITAET
.
229
4.1.5
FAMILIENFREUNDLICHKEIT
.
231
4.1.6 BINDUNG
.
233
IX
INHALTSVERZEICHNIS
4.2
PERSONALCONTROLLING
.
235
4.2.1
CONTROLLING
-
EIN
PROBLEMFALL
.
235
4.2.2
WORAUF
SICH
PERSONALCONTROLLING
KONZENTRIEREN
SOLLTE
.
236
4.2.3
DIE
ORGANISATORISCHE
VERANKERUNG
DES
HRM
.
237
4.2.4
PERSONALCONTROLLING
UND
DIE
DIGITALISIERUNG
IM
HRM
.
239
4.2.5
AUSGEWAEHLTE
METHODEN
DES
PERSONALCONTROLLINGS
.
241
4.2.6
DIE
EFFEKTIVITAET
DER
HUMANRESSOURCEN
.
244
4.2.7
DIE
EFFIZIENZ
DER
HUMANRESSOURCEN
.
248
4.2.8
DIE
EFFEKTIVITAET
UND
EFFIZIENZ
DER
HR-PROZESSE
.
250
4.3
KONFLIKTMANAGEMENT
&
MEDIATION
.
253
4.3.1
ZUM
WESEN
VON
SOZIALEN
KONFLIKTEN
.
254
4.3.2 MOEGLICHE
URSACHEN
VON
KONFLIKTEN
.
256
4.3.3
DIE
ESKALATION
VON
KONFLIKTEN
.
261
4.3.4 DIE
ROLLE
DES
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENTS
.
262
4.3.5
MEDIATION
.
264
4.4
TRENNUNGSMANAGEMENT
.
265
4.4.1
TRENNUNGSKULTUR
.
265
4.4.2
AUSTRITT
-
EINE
FRAGE
DES
ABWAEGENS
.
267
4.4.3
DAS
AUSTRITTSGESPRAECH
.
269
4.4.4
FREISTELLUNG
-
EINSCHNITTE
IN
DAS
HUMANKAPITAL
.
273
4.4.5
DAS
FREISTELLUNGSGESPRAECH
.
276
4.5
ALTEMS-UND
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
276
4.5.1
GRUNDLAGEN
EINES
BETRIEBLICHEN
ALTEMSMANAGEMENTS
.
277
4.5.2
BETRIEBLICHES
ALTEMSMANAGEMENT
IN
VIER
SCHRITTEN
.
278
4.5.3
GRUNDLAGEN
EINES
BETRIEBLICHEN
GESUNDHEITSMANAGEMENTS
282
4.5.4
KRANKMACHENDE
FAKTOREN
DER
HEUTIGEN
ARBEITSWELT
.
283
4.5.5
STRESS
UND
STRESSOREN
.
288
4.5.6
DAUERSTRESS
UND
DIE
TELOMERE
.
288
4.5.7
RESILIENZ
.
289
4.5.8
HERZRATENVARIABILITAET
.
290
4.5.9
GESUNDHEIT
UND
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
.
291
LITERATURVERZEICHNIS
.
297
STICHWORTVERZEICHNIS
.
303
X |
| adam_txt |
INHALTSVERZEICHNIS
VORBEMERKUNGEN
.
V
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
XI
1.
AUSGANGSPUNKTE
.
1
1.1
VON
DER
PERSONALVERWALTUNG
ZUM
PERSONALMANAGEMENT
.
1
1.2
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
-
DES
KAISERS
NEUE
KLEIDER?
.
5
1.3
DAS
3 5-MODELL
DES
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENTS
.
9
1.4
EIN
VORSATZ:
KEIN
BULLSHIT!
.
13
2.
DIE BEREITSTELLUNGSFUNKTIONEN
.
15
2.1
PERSONALPLANUNG
.
15
2.1.1
WOZU
PLANUNG?
.
16
2.1.2
STRATEGISCHE
PLANUNG
UND
PERSONALPLANUNG
.
18
2.1.3
PERSONALPLANUNG
MIT
DEM
RESSOURCENPROFIL .
20
2.1.4
DAS
PERSONAL-PORTFOLIO
.
23
2.1.5
PERSONALPLANUNG
MIT
DER
SZENARIOTECHNIK
.
24
2.1.6
RADIKALE
PERSONALSTRUKTURPLANUNG
*AUF
DER
GRUENEN
WIESE
*
28
2.1.7
BERECHNUNG
VON
PERSONALBEWEGUNGEN
UND
PERSONALSTAND
29
2.1.8
DIE
ANWENDUNG
VON
KENNZAHLEN
FUER
DIE
PERSONALPLANUNG
30
2.2
BETRIEBLICHE
AUSBILDUNG
.
31
2.2.1
VERSCHIEDENE
LERNORTE
.
32
2.2.2
BERUFSSCHULE
.
34
2.2.3
LEHRBETRIEB
.
34
2.2.4
UEBERBETRIEBLICHE
AUSBILDUNGSSTAETTEN
.
35
2.2.5
DIE
JUNIORFIRMA
ALS
BESONDERER
LERNORT
.
36
2.2.6
KOOPERATION
ZWISCHEN
LERNORTEN
.
37
2.2.7
DIE
QUALITAET
DER
BETRIEBLICHEN
AUSBILDUNG .
39
2.2.8
BETRIEBLICHE
AUSBILDUNG
FUER
SCHWACHE
LERNER
.
42
2.3
PERSONALMARKETING
.
45
2.3.1
DER
WEG
ZUM
PERSONALMARKETING
.
45
2.3.2
INTERNES
MARKETING
ALS
BRUECKE
.
47
2.3.3
EMPLOYER
BRANDING
-
DER
WEG
ZUM
ARBEITGEBER
DER
WAHL
49
2.3.4
DIE
MITARBEITER
ALS
ZIELGRUPPE
.
50
2.3.5
DER
LEISTUNGSMIX
DES
ARBEITGEBERS
.
54
2.3.6
DAS
VERSPRECHEN
DER
ARBEITGEBERMARKE
.
58
2.3.7
DIE
MITARBEITER
ALS
MARKENBOTSCHAFTER
.
59
2.3.8
DIE
STUFEN
DES
EMPLOYER
BRANDING
.
60
INHALTSVERZEICHNIS
2.4
PERSONALSUCHE
.
62
2.4.1
ANFORDERUNGSPROFIL
.
62
2.4.2
ZWEI
MAERKTE
.
64
2.4.3
INTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
GERINGER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
.
66
2.4.4
EXTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
GERINGER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
.
67
2.4.5
INTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
HOHER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
75
2.4.6
EXTERNE
PERSONALSUCHE
MIT
HOHER
BETEILIGUNG
DES
BEWERBERS
77
2.4.7
E-RECRUITING
.
82
2.4.8
DIE
SONDERSTELLUNG
DES
TALENTE-POOLS
.
86
2.5
PERSONALAUSWAHL
.
87
2.5.1
AUSWAEHLEN
HEISST
ENTSCHEIDEN
.
87
2.5.2
DIE
PROBLEMLAGE
DER
PERSONALAUSWAHL
.
89
2.5.3
URTEILSVERZERRUNGEN
.
92
2.5.4
MOEGLICHKEITEN
DER
PERSONALAUSWAHL
-
EINE
KRITISCHE
SICHTUNG
.
93
2.5.5
SPUREN
UND
DATEN
.
95
2.5.6
INTERAKTION
DURCH
INTERVIEWS
.
97
2.5.7
TESTS
UND
ANALYSEN
.
104
2.5.8
TAETIGKEITSNAHE
METHODEN
UND
VERFAHREN
.
117
2.5.9
MULTIMODALE
DIAGNOSTIK
.
120
3.
DIE
AKTIVIERUNGSFUNKTIONEN
.
123
3.1
PERFORMANZ-FEEDBACK
.
123
3.1.1
VON
DER
KOMPETENZ
ZUR
PERFORMANZ
.
123
3.1.2
FEEDBACK
ALS
PERFEKTE
FORM
DES
LERNENS
.
125
3.1.3
ZIELE
UND
DIE
FRAGE
DES
WAS
.
126
3.1.4
DAS
RESSOURCENPROFIL
UND
DIE
FRAGE
DES
WIE
.
127
3.1.5
DAS
INSTITUTIONALISIERTE
FEEDBACK
.
128
3.1.6
BESSER
ALS
NICHTS:
90-GRAD-FEEDBACK
.
130
3.1.7
HOHER
ANSPRUCH:
180-GRAD-FEEDBACK
.
131
3.1.8
MIT
EINSCHRAENKUNGEN:
270-GRAD-FEEDBACK
.
133
3.1.9
PROBLEMATISCH:
360-GRAD-FEEDBACK
.
134
3.1.10
DAS
ANLASSBEZOGENE
FEEDBACK
.
136
3.1.11
SOWOHL
INSTITUTIONALISIERTES
ALS
AUCH
ANLASSBEZOGENES
FEEDBACK
.
136
3.1.12
EMPFEHLUNGEN
FUER
EIN
GELINGENDES
FEEDBACK
.
139
3.2
PERSONALENTWICKLUNG
.
141
3.2.1
DIE
IDEE
DES
HUMANKAPITALS
.
142
3.2.2
ZUR
MESSUNG
DES
HUMANKAPITALS
.
144
3.2.3
KOMPETENZ
&
CO.
-
EINE
BEGRIFFSKLAERUNG
.
145
3.2.4
DIE
SIEBEN
HANDLUNGSFELDER
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
148
VIII
INHALTSVERZEICHNIS
3.2.5
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
ENKULTURATION
.
149
3.2.6
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
HANDLUNGSLEMEN
.
151
3.2.7
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
EXTERNEN
WISSENSERWERB
.
154
3.2.8
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
INTERNEN
WISSENSTRANSFER
.
157
3.2.9
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
PERSOENLICHKEITSENTWICKLUNG
.
160
3.2.10
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
GEMEINSCHAFTLICHES
LERNEN
.
163
3.2.11
PERSONALENTWICKLUNG
DURCH
LAUFBAHNPLANUNG
.
166
3.2.12
SYSTEMATIK
DER
PERSONALENTWICKLUNG
.
168
3.3
FUEHRUNGSGESTALTUNG
.
174
3.3.1
MANAGEMENT
UND
FUEHRUNG
.
174
3.3.2
DAS
KLASSISCHE
VERSTAENDNIS
VON
FUEHRUNG
.
175
3.3.3
DIE
WENDE
DURCH
SERVANT
LEADERSHIP
.
176
3.3.4
DIE
WEITERENTWICKLUNG
ALS
DIENENDES
FUEHREN
.
177
3.3.5
DIE
DREI
SAEULEN
DES
DIENENDEN
FUEHRENS
.
178
3.3.6
FUEHREN
ANHAND
VON
INDIVIDUELLEN
WERTEN
.
181
3.3.7
FUEHREN
ANHAND
VON
INDIVIDUELLEN
MOTIVEN
.
183
3.3.8
FUEHREN
ANHAND
DES
INDIVIDUELLEN
*RESSOURCENPROFILS
64
.
185
3.3.9
ZUSAMMENSCHAU
.
187
3.4
ENTGELT-
UND
ANREIZGESTALTUNG
.
188
3.4.1
DAS
PHAENOMEN
*ANREIZ
44
.
188
3.4.2
LEISTUNGSMOTIVATION:
NATUR
UND
KULTUR
.
190
3.4.3
LEISTUNGSMOTIVATION
ALS
UEBERSETZUNGSARBEIT
.
191
3.4.4
DIE
VERGUETUNG
INDIVIDUELLER
LEISTUNG
.
193
3.4.5
MITARBEITERBETEILIGUNGEN
ALS
ANREIZ
.
196
3.4.6
ANREIZSYSTEME
MIT
WAHLFREIHEITEN
.
199
3.4.7
ANREIZSYSTEME
UND
FAIRNESS
.
203
3.5
STRUKTUREN
&
KULTUR
.
205
3.5.1
ZUM
VERSTAENDNIS
VON
STRUKTUREN
UND
KULTUR
.
205
3.5.2
DAS
PRINZIP
DER
ORDNUNG
.
207
3.5.3
STELLENMANAGEMENT
.
209
3.5.4
GEGENMODELLE
ZU
BUEROKRATIE
UND
HIERARCHIE
.
214
3.5.5
STRUKTUREN:
EIN
FAZIT
FUER
DAS
HUMAN
RESOURCE
MANAGE
MENT
.
219
3.5.6
ORGANISATIONSKULTUR
.
219
3.5.7
KULTUR:
EIN
FAZIT
FUER
DAS
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
.
223
4.
UNTERSTUETZUNGSFUNKTIONEN
.
225
4.1
LEITLINIEN
DER
PERSONALPOLITIK
.
225
4.1.1
ZWECK
DER
PERSONALPOLITIK
.
225
4.1.2
FLEXIBILISIERUNG
.
226
4.1.3
PARTIZIPATION
.
227
4.1.4
DIVERSITAET
.
229
4.1.5
FAMILIENFREUNDLICHKEIT
.
231
4.1.6 BINDUNG
.
233
IX
INHALTSVERZEICHNIS
4.2
PERSONALCONTROLLING
.
235
4.2.1
CONTROLLING
-
EIN
PROBLEMFALL
.
235
4.2.2
WORAUF
SICH
PERSONALCONTROLLING
KONZENTRIEREN
SOLLTE
.
236
4.2.3
DIE
ORGANISATORISCHE
VERANKERUNG
DES
HRM
.
237
4.2.4
PERSONALCONTROLLING
UND
DIE
DIGITALISIERUNG
IM
HRM
.
239
4.2.5
AUSGEWAEHLTE
METHODEN
DES
PERSONALCONTROLLINGS
.
241
4.2.6
DIE
EFFEKTIVITAET
DER
HUMANRESSOURCEN
.
244
4.2.7
DIE
EFFIZIENZ
DER
HUMANRESSOURCEN
.
248
4.2.8
DIE
EFFEKTIVITAET
UND
EFFIZIENZ
DER
HR-PROZESSE
.
250
4.3
KONFLIKTMANAGEMENT
&
MEDIATION
.
253
4.3.1
ZUM
WESEN
VON
SOZIALEN
KONFLIKTEN
.
254
4.3.2 MOEGLICHE
URSACHEN
VON
KONFLIKTEN
.
256
4.3.3
DIE
ESKALATION
VON
KONFLIKTEN
.
261
4.3.4 DIE
ROLLE
DES
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENTS
.
262
4.3.5
MEDIATION
.
264
4.4
TRENNUNGSMANAGEMENT
.
265
4.4.1
TRENNUNGSKULTUR
.
265
4.4.2
AUSTRITT
-
EINE
FRAGE
DES
ABWAEGENS
.
267
4.4.3
DAS
AUSTRITTSGESPRAECH
.
269
4.4.4
FREISTELLUNG
-
EINSCHNITTE
IN
DAS
HUMANKAPITAL
.
273
4.4.5
DAS
FREISTELLUNGSGESPRAECH
.
276
4.5
ALTEMS-UND
GESUNDHEITSMANAGEMENT
.
276
4.5.1
GRUNDLAGEN
EINES
BETRIEBLICHEN
ALTEMSMANAGEMENTS
.
277
4.5.2
BETRIEBLICHES
ALTEMSMANAGEMENT
IN
VIER
SCHRITTEN
.
278
4.5.3
GRUNDLAGEN
EINES
BETRIEBLICHEN
GESUNDHEITSMANAGEMENTS
282
4.5.4
KRANKMACHENDE
FAKTOREN
DER
HEUTIGEN
ARBEITSWELT
.
283
4.5.5
STRESS
UND
STRESSOREN
.
288
4.5.6
DAUERSTRESS
UND
DIE
TELOMERE
.
288
4.5.7
RESILIENZ
.
289
4.5.8
HERZRATENVARIABILITAET
.
290
4.5.9
GESUNDHEIT
UND
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
.
291
LITERATURVERZEICHNIS
.
297
STICHWORTVERZEICHNIS
.
303
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