Gleichstellungspolitik an Hochschulen: was wissen und wie handeln Professorinnen und Professoren?
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Opladen ; Berlin ; Toronto
Verlag Barbara Budrich
2020
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 410 Seiten Illustrationen, Diagramme 24 cm x 17 cm |
| ISBN: | 9783847423973 3847423975 |
Internformat
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|---|---|
| adam_text | INHALT
ABBUEDUNGS-
UND
TABELLENVERZEICHNIS
..........................................................
13
VORWORT
..............................................................................................................
15
1
EINLEITUNG
..................................................................................................
17
1.1
HINTERGRUND
DER
UNTERSUCHUNG
.................................................................
18
1.2
DIE
FORSCHUNGSFRAGE
................................................................................
19
1.3
AUFBAU
DIESER
STUDIE
................................................................................
20
TEIL
A
GLEICHSTELLUNGSWISSEN
UND
-HANDELN
AN
HOCHSCHULEN:
BEGRUENDUNGEN,
BEDINGUNGEN
UND
PARADOXIEN
...................................
23
2
THEORETISCHE
UND
EMPIRISCHE
ANKNUEPFUNGSPUNKTE
...........................
23
2.1
ZENTRALE
BEGRIFFE:
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK,
UNGLEICHHEIT,
GESCHLECHT,
WISSEN
UND
HANDELN
.............................................................
23
2.2
ZUR
RELEVANZ
VON
GLEICHSTELLUNG
IM
WISSENSCHAFTSSYSTEM:
AKTUELLE
DATEN
UND
STUDIEN
......................................................................
30
2.2.1
DIE
STRUKTURELLE
UNGLEICHHEIT
VON
FRAUEN
UND
MAENNERN
...........
31
2.2.2
STEREOTYPE
UND
SEXISMUS
-
DIE
SYMBOLISCHE
EBENE
VON
GLEICHSTELLUNG
...............................................................................
35
2.2.3
STRUKTUREN,
STEREOTYPE
UND
IHRE
WIRKUNG
AUF
SUBJEKTIVE
SELBSTENTWUERFE
..............................................................................
42
2.2.4
ZWISCHENFAZIT
UND
AUSBLICK
........................................................
45
2.3
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
AN
HOCHSCHULEN
IM
KONTEXT
AKTUELLER
HOCHSCHULISCHER
ENTWICKLUNGEN
...............................................................
46
2.3.1
HOCHSCHULEN
ALS
ORGANISATIONEN
.................................................48
2.3.2
NEW
PUBLIC
MANAGEMENT:
DIE
REFORM
IM
WISSENSCHAFTSKONTEXT
..................................................................
51
2.4
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
AN
HOCHSCHULEN:
FORSCHUNGSSTAND
.....................
54
2.4.1
STUDIEN
ZUM
FAKTOR
WISSEN
IM
ZUSAMMENHANG
MIT
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
...................................................................
55
2.4.2
NEUE
GOVEMANCE
UND
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
...........................
60
2.4.3
IM
SPANNUNGSFELD
VON
BESTENAUSWAHL,
EXZELLENZ
UND
GESCHLECHT
....................................................................................
63
3
DER
THEORETISCHE
FOKUS
IM
FORSCHUNGSPROJEKT
...................................
71
3.1
DAS
KONZEPT
DER
*GENDERED
ORGANIZATION
66
..............................................
71
3.2
MULTILEVEL-GOVEMANCE
............................................................................
73
3.3
DER
ORGANISATIONSSOZIOLOGISCHE
NEO-INSTITUTIONALISMUS
IN
VERBINDUNG
MIT
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
AN
HOCHSCHULEN
.........................
75
3.4
AKTEURZENTRIERTER
INSTITUTIONALISMUS
.........................................................
79
3.4.1
GRUNDLAGEN
DES
ANSATZES
..............................................................
80
3.4.2
DER
BEGRIFF
DER
INSTITUTION
............................................................
81
3.4.3
AKTEURE
UND
IHRE
HANDLUNGSORIENTIERUNGEN
IN
HANDLUNGSSITUATIONEN
....................................................................
82
4
FORSCHUNGSDESIGN
......................................................................................
87
4.1
DOKUMENTENANALYSE
UND
(GLEICHSTELLUNGS-)MAPPING:
AUFBAU
UND
ZIELE
........................................................................................
89
4.2
AUSWAHL
DER
HOCHSCHULEN
.........................................................................90
4.3
ERFAHRUNGEN
AUS
DER
PRAXIS:
EXPERT
INNENINTERVIEWS
.............................
91
4.4
PROBLEMZENTRIERTE
LEITFADENINTERVIEWS
MIT
PROFESSOR
INNEN:
ZIELE,
METHODE,
UNTERSUCHUNGSSAMPLE
UND
VORGEHEN
............................
92
4.4.1
METHODE
UND
ZIELE
........................................................................
92
4.4.2
DAS
UNTERSUCHUNGSSAMPLE
UND
DAS
VORGEHEN
BEI
DER
ZIELGRUPPE
DER
PROFESSOR
INNEN
.......................................
95
4.4.3
DIE
INTERVIEWFUEHRUNG
....................................................................
98
4.5
AUSWERTUNGSMETHODEN:
REKONSTRUKTION
VON
DEDUKTIVEN
UND
INDUKTIVEN
MOMENTEN
NACH
KRUSE
............................................................
99
TEIL
B:
VERFUEGBARES
UND
BERICHTETES
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHES
WISSEN
UND
MASSNAHMEN
ZUR
UMSETZUNG
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHER
ZIELE
AN
HOCHSCHULEN
..............................
107
5
MODUL
I
-
(GLEICHSTELLUNGS-)MAPPING:
SYSTEMATISCHE
GESAMTBETRACHTUNG
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHER
MASSNAHMEN
UND
PROGRAMME
ZUR
UMSETZUNG
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHER
ZIELE
...........................................................................................................
107
5.1
DER
ALLGEMEINE
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE
RAHMEN
DER
EUROPAEISCHEN
UNION
.........................................................................
109
5.1.1
VERTRAG
UEBER
DIE
EUROPAEISCHE
UNION
(EUV),
VERTRAG
UEBER
DIE
ARBEITSWEISE
DER
EUROPAEISCHEN
UNION
(AEUV)
UND
EU-GRUNDRECHTECHARTE
(GRC)
ALS
PRIMAERES
UNIONSRECHT
...................................................................................
110
5.1.2
DIE
GLEICHBEHANDLUNGSRICHTLINIEN
ALS
SEKUNDAERRECHT
DER
UNION
......................................................................................
113
5.1.3
AUSGEWAEHLTE
GLEICHSTELLUNGSRELEVANTE
PROGRAMME
UND
MASSNAHMEN
AUF
DER
DER
EU-EBENE
...........................................
117
5.1.4
ZWISCHENFAZIT
ZUR
EU-EBENE
......................................................
120
5.2
DER
ALLGEMEINE
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE
RAHMEN
DER
BUNDESEBENE
............................................................................................
121
5.2.1
DAS
GRUNDGESETZ
IM
KONTEXT
VON
GLEICHSTELLUNG
.....................
122
5.2.2
DAS
ALLGEMEINE
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
(AGG)
...................
124
5.2.3
DAS
BUNDESGLEICHSTELLUNGSGESETZ
(BGLEIG)
............................
125
5.2.4
DIREKT
AUF
HOCHSCHULEN
BEZOGENE
GESETZE
:
HOCHSCHULRAHMENGESETZ
(HRG),
WISSENSCHAFTSZEITVERTRAGSGESETZ
(WISSZEITVG)
U.A
................
128
5.2.5
AUSGEWAEHLTE
GLEICHSTELLUNGSRELEVANTE
PROGRAMME
UND
MASSNAHMEN
AUF
DER
BUNDESEBENE
.............................................
129
5.2.6
ZWISCHENFAZIT
ZUR
BUNDESEBENE
................................................
141
5.3
DER
ALLGEMEINE
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE
RAHMEN
DER
LANDESEBENE
(AM
BEISPIEL
NRW)
...........................................................
142
5.3.1
DAS
LANDESGLEICHSTELLUNGSGESETZ
NRW
(LGG
NRW)
...........
143
5.3.2
DAS
LANDESBEAMTENGESETZ
NRW
(LBG
NRW)
......................
144
5.3.3
DAS
HOCHSCHULZUKUNFTSGESETZ
NRW
(HZG
NRW)
.................
145
5.3.4
AUSGEWAEHLTE
GLEICHSTELLUNGSRELEVANTE
PROGRAMME
UND
MASSNAHMEN
AUF
DER
LANDESEBENE
.............................................
146
5.3.5
ZWISCHENFAZIT
ZUR
LANDESEBENE
(NRW)
...................................
150
5.4
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
AUF
HOCHSCHULEBENE:
GLEICHSTELLUNGSKONZEPTE-
UND
MASSNAHMEN
AN
DEN
UNTERSUCHTEN
UNIVERSITAETEN
IN
NRW
..............................................................................
151
5.4.1
UNIVERSITAET
1
................................................................................
154
5.4.2
UNIVERSITAET
2
................................................................................
157
5.4.3
UNIVERSITAET
3
................................................................................
158
5.4.4
UNIVERSITAET
4
................................................................................
160
5.4.5
ZWISCHENFAZIT
ZUR
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
DER
VIER
UNTERSUCHTEN
UNIVERSITAETEN
........................................................
161
5.5
ZWISCHENFAZIT
AUS
DER
DOKUMENTENANALYSE
...........................................
162
6
MODUL
II
-
ERGEBNISSE
DER
QUALITATIVEN
INTERVIEWSTUDIE:
GLEICHSTELLUNGSWISSEN
UND
-HANDELN
VON
PROFESSOR
INNEN
............
166
6.1
GLEICHSTELLUNG
BEDEUTET
KONFLIKT:
GLEICHSTELLUNG
VERSUS
BESTENAUSLESE?
.........................................................................................
166
6.1.1
AKTEURSKONSTELLATIONEN
UND
INTERESSENLAGEN
.............................
171
6.1.2
LEISTUNG
ALS
UNHINTERFRAGTE
KONSTRUKTION?
...............................
174
6.1.3
LEISTUNG
ALS
RELATIONALES
KONSTRUKT
..........................................
182
6.2
HIERARCHIE
UND
HERRSCHAFTSVERHAELTNISSE
IN
DER
PROFESSORINNENSCHAFT
..............................................................................
183
6.2.1
REPRODUKTION
TRADIERTER
SOZIALER
REGELN
...................................
184
6.2.2
VON
*LOEWEN
*
UND
*GORILLAS
*
:
INDIVIDUELLE
ANTRIEBSSTRUKTUREN
UND
WISSENSCHAFTLICHE
KARRIEREN
..............
189
6.2.3
RELEVANZ
DES
*STANDINGS
*
FUER
DIE
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK
......
195
6.3
FAMILIE
UND
KINDERERZIEHUNG
ALS
ZENTRALE
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
DIE
GLEICHSTELLUNG
.............................................................................
197
6.3.1
HOCHSCHULEN
ALS
ORTE
DER
(UN-)VEREINBARKEIT
FUER
MUETTER
-
POSITIONIERUNGEN,
METAPHERN
UND
AGENCY
................................
201
6.3.2
GESELLSCHAFTLICHE
KONTEXTE
VON
ELTERNSCHAFT
............................
202
6.3.3
DIE
GENERATIVE
DISKRIMINIERUNG
IM
WISSENSCHAFTSSYSTEM
UND
DAS
VEREINBARKEITSSUBJEKT
FRAU
...........................................
209
7
GESCHLECHTERBILDER
DER
PROFESSORINNEN
............................................
213
7.1
FAMILIENGRUENDUNG,
ROLLENBILDER
UND
PARTNERSCHAFTLICHE
ARBEITSARRANGEMENTS
................................................................................
214
7.2
PSYCHOSOZIALE
FAKTOREN
............................................................................
221
7.3
GESCHLECHTERDIFFERENTES
KARRIEREPLANUNGSHANDELN
................................
230
7.4
BESCHAEFTIGUNGSBEDINGUNGEN
UND
WISSENSCHAFTSKULTUR
.........................
234
7.4.1
HOMOSOZIALE
KOOPTATION
FINDET
STATT
.........................................
236
7.4.2
HOMOSOZIALE
KOOPTATION
EXISTIERT
NICHT
....................................
238
7.5
DIE
RELEVANZ
VON
NETZWERKEN,
VORBILDERN
UND
MENTOR
INNEN
.............
250
7.6
ZWISCHENFAZIT
............................................................................................
253
8
HANDLUNGSFELDER
VON
PROFESSOR
INNEN
UND
DIE
RELEVANZ
VON
GLEICHSTELLUNG
..........................................................................................
255
8.1
GREMIENARBEIT
UND
DIE
BESONDERE
STELLUNG
VON
BERUFUNGSKOMMISSIONEN
..........................................................................
255
8.1.1
POTENTIALE
VON
BERUFUNGSKOMMISSIONEN
..................................
259
8.1.2
DIE
STRATEGIE
DES
NUDGING
..........................................................
261
8.1.3
NICHT
INTENDIERTE
EFFEKTE
VON
GLEICHSTELLUNGSBESTREBUNGEN...
263
8.1.4
BEOBACHTETE
UND
ERLEBTE
DISKRIMINIERUNG
IN
BERUFUNGSVERFAHREN
....................................................................
266
8.2
ZANKAPFEL
IN
DER
GREMIENARBEIT:
QUOTIERUNGSREGELUNGEN
....................
269
8.2.1
QUOTIERUNG
FUEHRT
ZU
KAMPF
UM
DIE
BEREITS
ETABLIERTEN
FRAUEN
ODER
QUOTIERUNG
ALS
DOPPELTER
SYSTEMEINGRIFF
.............
277
8.2.2
QUOTE
ALS
WICHTIGES
UND
NOETIGES
INSTRUMENT
UM
GLEICHSTELLUNG
ZU
ERREICHEN
........................................................
279
8.2.3
PARITAETISCHE
BESETZUNG
VON
GREMIEN
.........................................
281
8.3
FORSCHUNG
..................................................................................................
285
8.3.1
DIE
RELEVANZ
DER
DFG-EMPFEHLUNGEN,
INSBESONDERE
DER
FOGS,
FUER DIE
HOCHSCHULEN
..................................................
286
8.3.2
DIE
VERBINDUNG
ZWISCHEN
AKTEUR
UND
INSTITUTION
IM
KONTEXT
DER
FOGS
DER
DFG
........................................................292
8.3.3
FOGS:
NUR
WICHTIG
FUER
DAS
IMAGE
DER
HOCHSCHULE?
.................
301
8.4
NACHWUCHSFOERDERUNG
UND
PERSONALMANAGEMENT
..................................
303
8.4.1
ZWISCHEN
DEM
ERKENNEN
VON
BEGABTEN
UND
DER
FOERDERUNG
JENER,
DIE
WOLLEN
.......................................................
304
8.4.2
VERMEIDUNG
BZW.
AUSGLEICH
STRUKTURELLER
ARBEITSBELASTUNG
..
309
8.4.3
GLEICHSTELLUNG
IN
DER
NACHWUCHSFOERDERUNG
............................
312
8.5
LEHRE
.........................................................................................................
315
8.5.1
GENDER
ALS
INHALT
IN
LEHRVERANSTALTUNGEN
.................................
316
8.5.2
GENDER
ALS
INTERAKTIONELLER
ASPEKT
IN
DER
LEHRE
......................
321
8.6
QUERSCHNITTSTHEMA
GESCHLECHTERGERECHTE
SPRACHE
.................................
323
8.6.1
ZANKAPFEL
UND
SELBSTVERSTAENDLICHKEIT
.......................................
325
8.6.2
DIE
BEDEUTUNG
VON
EMOTIONEN
UND
DIE
WAHRNEHMUNG
VON
FREMDHEIT
.....................................................................................
332
TEIL
C:
RESUEMEE
UND
HANDLUNGSBEDARFE
..................................................
335
9
RESUEMEE
.................................................................................................
335
9.1
ZENTRALE
MOTIVE
.......................................................................................336
9.1.1
GLEICHSTELLUNG
UND/ODER
BESTENAUSWAHL?
.................................336
9.1.2
HIERARCHIE
UND
HERRSCHAFTSVERHAELTNISSE
IN
DER
PROFESSORINNENSCHAFT
.................................................................337
9.1.3
FAMILIENARBEIT
ALS
VERMEINTLICHES
KARRIEREHINDEMIS
...............339
9.2
GESCHLECHTERBILDER
...................................................................................
339
9.3
BILANZ
ZUR
ANALYTISCHEN
KATEGORIE
DES
*WISSENS
*
................................
341
9.3.1
WELCHES
GLEICHSTELLUNGSWISSEN
HABEN
PROFESSOR
INNEN?
.........
341
9.3.2
WAS
WIRD
VON
DEN
PROFESSOR
INNEN
KAUM
ODER
NICHT
THEMATISIERT?
...............................................................................
343
9.4
BILANZ
ZUR
ANALYTISCHEN
KATEGORIE
DER
HANDLUNGSORIENTIERUNG
............
345
9.4.1
WELCHE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
SEHEN
PROFESSOR
INNEN
IM
KONTEXT
VON
NACHWUCHSFOERDERUNG
UND
PERSONALFUEHRUNG?
........................................................................
345
9.4.2
WELCHE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
SEHEN
PROFESSOR
INNEN
IM
KONTEXT
VON
GREMIENARBEIT?
...............................................
346
9.4.3
WELCHE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
SEHEN
PROFESSOR
INNEN
IM
KONTEXT
VON
LEHRE?
.............................................................347
9.4.4
WELCHE
HANDLUNGSMOEGLICHKEITEN
SEHEN
PROFESSOR
INNEN
IM
KONTEXT
VON
FORSCHUNG
UND
DEN
FOGS
DER
DFG?
..............
349
9.5
POSITIONIERUNGEN
DER
PROFESSOR
INNEN
IN
BEZUG
AUF
GLEICHSTELLUNG
...........................................................................................
350
9.5.1
POSITIONIERUNG
1:
JA
6
ZU
GLEICHSTELLUNG
....................................
351
9.5.2
POSITIONIERUNG
2:
JA
6
ZU
GLEICHSTELLUNG,
,ABER
6
..........................
351
10
HANDLUNGSBEDARFE
..................................................................................
355
10.1
RECHTSANSPRUCH
AUF
GLEICHSTELLUNG
UND
NICHT-DISKRIMINIERUNG
KLARSTELLEN
UND
UNTERSTUETZEN
.....................................................................
355
10.2
WIDERSTAND
GEGEN
GLEICHSTELLUNGSMASSNAHMEN
UND
GENDERFORSCHUNG
BEOBACHTEN
UND
VON
SEITEN
DER
LEITUNGSEBENE
UNTERBINDEN
..............................................................................................356
10.3
ENTLASTUNGEN
FUER
UEBERDURCHSCHNITTLICHES
ENGAGEMENT
IN
DER
GREMIENARBEIT
IMPLEMENTIEREN
...............................................................356
10.4
GENDER-
UND
GLEICHSTELLUNGSWISSEN
FOERDERN,
VORBEHALTE
IDENTIFIZIEREN
.............................................................................................
357
10.5
KRITERIEN
FUER
DIE
,
BESTENAUSLESE
6
UND
,
EXZELLENZ
6
UEBERDENKEN
...........
358
10.6
VEREINBARKEITSFRAGEN
AUCH
ALS
THEMA
FUER
MAENNER
ADRESSIEREN
...........
359
10.7
GLEICHSTELLUNGSMASSNAHMEN
SYSTEMATISIEREN
UND
IN
DIE
HOCHSCHULSTRATEGIE
EINBINDEN
.................................................................
359
10.8
STEUERUNGSINSTRUMENTE
ERNSTNEHMEN
UND
MIT
KONSEQUENZEN
VERSEHEN
...................................................................................................360
10.9
AUS
DEN
FOGS
LERNEN:
GLEICHSTELLUNG
DURCH
FORSCHUNGSFOERDERUNG
UNTERSTUETZEN
........................................................
360
10.10
ERGEBNISSE
DER
GLEICHSTELLUNGSFORSCHUNG
ZUR
ALLGEMEINEN
WEITERENTWICKLUNG
DES
HOCHSCHULSYSTEMS
NUTZEN
...............................
361
11
LITERATUR,
..................................................................................................
363
ANHANG
1:
LEITFADEN
FUER
DIE
INTERVIEWS
MIT
EXPERT
INNEN/
GLEICHSTELLUNGSBEAUFTRAGTEN
............................................................
399
ANHANG
2:
INTERVIEWLEITFADEN
FUER
DAS
EXPERT
INNENINTERVIEW
MIT
DEM
DFG-EXPERTEN
..................................................................................
402
ANHANG
3:
INTERVIEWLEITFADEN
FUER
DIE
ZIELGRUPPE
DER
PROFESSOR
INNEN
......
405
ANHANG
4:
TRANSKRIPTIONSREGELN
......................................................................
410
|
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| author | Klammer, Ute 1963- Altenstädter, Lara 1985- Petrova-Stoyanov, Ralitsa Wegrzyn, Eva |
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| spellingShingle | Klammer, Ute 1963- Altenstädter, Lara 1985- Petrova-Stoyanov, Ralitsa Wegrzyn, Eva Gleichstellungspolitik an Hochschulen was wissen und wie handeln Professorinnen und Professoren? Hochschule (DE-588)4072560-1 gnd Geschlechterpolitik (DE-588)4556952-6 gnd Universität (DE-588)4061778-6 gnd Gleichstellung (DE-588)4157525-8 gnd |
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