Vorurteile im Arbeitsleben: Unconscious Bias erkennen, vermeiden und abbauen
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German English |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Springer Gabler
[2019]
Berlin Springer-Verlag GmbH [2019] |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext http://www.springer.com/ Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XV, 320 Seiten Illustrationen, Diagramme 24 cm x 16.8 cm |
| ISBN: | 9783662592311 3662592312 |
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INHALTSVERZEICHNIS
TEIL I KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN UND ENTWICKLUNGEN
1 UNCONSCIOUS BIAS - EINE EINFUEHRUNG ZU VORURTEILEN
IM ARBEITSLEBEN. 3
MICHEL E. DOMSCH, DESIREE H. LADWIG UND FLORIAN C. WEBER
1.1 DEFINITIONEN: KATEGORISIERUNG, STEREOTYPEN, VORURTEILE,
BIAS, UNCONSCIOUS BIAS. 4
1.2 VERSCHIEDENE ARTEN VON UNCONSCIOUS BIAS. 6
1.3 GRUENDE FUER STEREOTYPEN UND VORURTEILE. 8
1.4 MESSUNG VON STEREOTYPEN UND VORURTEILEN. 9
1.5 FOLGEN VON DISKRIMINIERUNGEN AM ARBEITSPLATZ. 10
1.6 MASSNAHMEN.-. 11
1.7 UMSETZUNG. 15
1.8 RECHTLICHE GRUNDLAGEN IM UMGANG MIT UNCONSCIOUS BIAS. 16
1.9 AUSBLICK/TRENDS. 17
LITERATUR. 17
2 PRIVILEGIEN (AN)ERKENNEN UND POTENZIALE RICHTIG EINSCHAETZEN. 21
HANS W. JABIONSKI
2.1 WAS IST EIN PRIVILEG?. 21
2.2 WIE ERGEBEN SICH AUS VORURTEILEN SOZIALE PRIVILEGIEN?. 22
2.3 WESHALB LASSEN SICH PRIVILEGIEN SCHWER BENENNEN/SICHTBAR
MACHEN?. 27
2.4 WIE LASSEN SICH PRIVILEGIEN IM BERUFLICHEN UMFELD
THEMATISIEREN?. 29
2.5 FAZIT. 35
LITERATUR. 35
VII
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN
HTTP://D-NB.INFO/1180763734
VIII
INHALTSVERZEICHNIS
3 UMGANG MIT VORURTEILEN BEI ORGANISATIONALER VERAENDERUNG. 37
MARTINA STANGEL-MESEKE
3.1 IM DSCHUNGEL VERAENDERUNGSANTREIBENDER MEGATRENDS. 37
3.2 DIE FUNKTION VON VORURTEILEN UND DEREN RELEVANZ BEI
ORGANISATIONALEN VERAENDERUNGEN. 40
3.2.1 VORURTEILE UND MEGATRENDS IM GANZHEITLICHEN
ABLAUF ORGANISATIONALER VERAENDERUNGEN. 41
3.2.2 CHANGE-RELEVANTE PERSOENLICHKEITSEIGENSCHAFTEN. 45
3.3 ORGANISATIONSPSYCHOLOGISCH-DIAGNOSTISCHER ANSATZ EINER
ERFOLGREICHEN VERAENDERUNGSINTERVENTION. 48
3.4 FAZIT. 50
LITERATUR. 51
TEIL II BESONDERE ZIELGRUPPEN
4 AGEISM AND AGE DISCRIMINATION AT THE WORKPLACE*A
PSYCHOLOGICAL PERSPECTIVE. 57
MARIA CLARA DE PAULA COUTO AND KLAUS ROTHERMUND
4.1 WHAT IS AGEISM AND AGE DISCRIMINATION?. 58
4.2 RESEARCH ON AGEISM AND AGE DISCRIMINATION: A TAXONOMY. 59
AGEISM IN THE WORKPLACE: A BRIEF REVIEW. 63
4.3 DETERMINANTS OF AGEISM IN THE WORKPLACE . 68
4.3.1 MICRO-LEVEL DETERMINANTS. 68
4.3.2 MESO-LEVEL DETERMINANTS. 69
4.4 CONSEQUENCES OF AGEISM IN THE WORKPLACE. 70
4.4.1 PERSONAL CONSEQUENCES. 70
4.4.2 CONSEQUENCES AT THE WORK LEVEL. 71
4.5 COPING WITH AND COUNTERACTING AGEISM IN THE WORKPLACE. 71
REFERENCES. 73
5 VORURTEILSWELT DER VAETER. 81
VOLKER BAISCH UND LISA KLUSSMANN
5.1 EINLEITUNG. 81
5.2 MEHR ALS ZWEI MONATE ELTERNZEIT?! DAS WUERDE MEIN CHEF
NICHT AKZEPTIEREN!. 83
5.3 TEILZEIT?! DAS IST DOCH NUR WAS FUER MUETTER!. 86
5.4 FLEXIBLE ARBEITSZEITMODELLE?! DANN ARBEITET DOCH NIEMAND
MEHR!. 88
5.5 FAMILIE UND KARRIERE VEREINBAREN?! DAS WIRD NICHTS!. 91
5.6 KINDER BRAUCHEN VAETER VON ANFANG AN?! DIE GEHOEREN IN
DEN ERSTEN JAHREN DOCH ZUR MUTTER!. 94
5.7 FAZIT - FAMILIEN BRAUCHEN DEN MUT IHR INDIVIDUELLES
VEREINBARKEITSMODELL ZU LEBEN!. 97
LITERATUR. 98
INHALTSVERZEICHNIS
IX
6 LOOKISMUS ALS UNCONSCIOUS BIAS: DER EINFLUSS DES AUSSEHENS
AUF PERSONALENTSCHEIDUNGEN. . 103
GUENTHER VEDDER
6.1 EINLEITUNG. 103
6.2 WAS IST UNTER LOOKISMUS ZU VERSTEHEN?. 104
6.3 DIE WIRKUNG DES AUSSEHENS IM (BERUFLICHEN) ALLTAG. 105
6.3.1 GEWICHTSDIVERSITAET. 105
6.3.2 KOERPERGROESSE.
**
* 106
6.3.3 ATTRAKTIVITAET. 107
6.4 DER EINFLUSS DES AUSSEHENS AUF PERSONALENTSCHEIDUNGEN. 109
6.5 WAS KOENNEN ORGANISATIONEN GEGEN LOOKISMUS TUN?. 110
6.6 FAZIT. 112
LITERATUR. 112
7 DIE SPRACHWIRKUNG VON PREDIGTEN NICHT-MUTTERSPRACHLICHER
PRIESTER. 115
URSULA LIEBHART, MICHAEL KAPELLER UND EITHNE KNAPPITSCH
7.1 AUSGANGSSITUATION. 116
7.1.1 ENTWICKLUNG DES ANTEILS AUSLAENDISCHER PRIESTER
IN ZAHLEN. 116
7.1.2 INTERKULTURELLER BILDUNGS- UND BEGEGNUNGSKURS
DER KATHOLISCHEN KIRCHE KAERNTENS. 117
7.1.3 ZIELSETZUNG DES BEITRAGES. 118
7.2 ZUM SPRECHAKT EINER GUTEN PREDIGT. 118
7.3 VORURTEILE UND ABWERTUNGEN DURCH DEFIZITE DER
SPRACHBEHERRSCHUNG. 120
7.4 EXPLORATIVE VORSTUDIE ZUR SPRACHWIRKUNG VON PREDIGTEN. 123
7.4.1 FORSCHUNGSDESIGN. 123
7.4.2 SAMPLE. 124
7.4.3 MESSKRITERIEN ZUR BEURTEILUNG DER PREDIGTEN. 125
7.4.4 ERGEBNISSE ZUR REIHUNG DER SINNERFASSUNG UND
SPRACHLICHEN WIRKUNG. 125
7.5 ERGEBNISSE UND DISKUSSION BEEINFLUSSENDER FAKTOREN AUF DIE
WAHRNEHMUNG DER PREDIGTEN. 126
7.5.1 EINFLUSS DER KOMMUNIKATIONSHAEUFIGKEIT IN BZW.
MIT EINER ANDEREN SPRACHE. 126
7.5.2 EINFLUSS DER HAEUFIGKEIT DER KIRCHGAENGE. 128
7.6 WISSENSCHAFTLICHE UND PRAKTISCHE IMPLIKATIONEN. 129
7.6.1 WISSENSCHAFTLICHE IMPLIKATIONEN. 129
7.6.2 PRAKTISCHE IMPLIKATIONEN FUER DIE PREDIGTAUSBILDUNG. 130
7.6.3 EMPFEHLUNGEN FUER FUEHRUNGSKRAEFTE IM AUSLAND. 131
LITERATUR. 132
X
INHALTSVERZEICHNIS
8 GESCHLECHTERBASIERTE VORURTEILE IN DER AUSWAHL VON
TOP-MANAGERN. 137
EVA MARIA KUNZMANN, OLAF RINGELBAND UND ANDREAS HOYNDORF
8.1 EINLEITUNG. 138
BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG. 138
8.2 WO KOENNEN VORURTEILE BEI DER TOP-MANAGEMENT-AUS WAEHL
WIRKSAM WERDEN. 139
8.3 RELEVANZ GESCHLECHTSSPEZIFISCHER STEREOTYPE IM RAHMEN VON
AUSWAHL VERFAHREN FUER FUEHRUNGSKRAEFTE. 140
8.4 DAS EINZEL-ASSESSMENT (EAC) BEI MD. 141
8.4.1 UNTERSCHIEDE IN DEN ASSESSMENT-ERGEBNISSEN
WEIBLICHER UND MAENNLICHER KANDIDATEN UND
DEREN RELEVANZ FUER DEN BERUFSERFOLG. 142
8.4.2 UNTERSUCHUNG. 142
8.4.3 ERGEBNISSE IN DEN EINZELNEN KOMPETENZBEREICHEN. 142
8.5 SCHLUSSFOLGERUNGEN FUER DIE PRAXIS. 149
8.5.1 SENSIBILISIERUNG VON ENTSCHEIDUNGSTRAEGERN FUER
DAS THEMA. 149
8.5.2 GESTALTUNG TRANSPARENTER UND GESCHLECHTERGERECHTER
AUSWAHLPROZESSE. 150
LITERATUR. 151
TEIL III HOCHSCHULPROJEKTE
9 HOCHSCHULDIDAKTIK IN VIELFALT - ZWISCHEN ANTIDISKRIMINIERUNGS
UND KOMPETENZANSATZ. 157
BETTINA JANSEN-SCHULZ
9.1 EINLEITUNG. 158
9.2 DIE DIVERSITYDIMENSIONEN. 158
9.2.1 INSTITUTIONEILE UND STRUKTURELLE DIMENSIONEN. 160
9.2.2 DEMOGRAFISCHE DIVERSITY-DIMENSIONEN -
KOMPETENZEN-STEREOTYPEN. 161
9.2.3 HETEROGENITAET DER LEHRENDEN. 163
9.2.4 LEHRKOMPETENZEN. 163
9.2.5 DIDAKTISCHE DIVERSITY-KOMPETENZ UND
INTERSEKTIONALITAET. 165
9.3 INTEGRATIVES GENDERING UND DIVERSITY IN LEHRE UND
HOCHSCHULD IDAKTIK. 165
HOCHSCHULDIDAKTISCHER DIVERSITY-WORKSHOP. 167
9.4 AUSBLICK. 175
LITERATUR. 175
INHALTSVERZEICHNIS
XI
10 UNIVERSITAETEN UND HOCHSCHULEN - ROBUSTE RESISTENZ GEGEN
DIVERSITAET. 181
MECHTHILD BERESWILL UND GUDRUN EHLERT
10.1 EINLEITUNG. 181
10.2 AUSGANGSSITUATION. 183
10.3 WISSENSCHAFT UND GESCHLECHT. 185
10.4 PRAKTISCHE KONSEQUENZEN. 190
LITERATUR. 191
11 VIELFALT UND ANTI-BIAS. IMPULSE FUER LEHRENDE IN DEN
GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN. 195
JONATHAN KOHLRAUSCH
11.1 EINLEITUNG. 195
11.2 DIVERSITY UND DIVERSITY MANAGEMENT IM GESUNDHEITSWESEN
UND IN DER AKADEMISCHEN LEHRE. 197
11.2.1 DIVERSITY MANAGEMENT IM GESUNDHEITSWESEN. 197
11.2.2 DIVERSITY IN DER AKADEMISCHEN LEHRE. 198
11.3 DIE UNTERRICHTSEINHEIT, VIELFALT IN DER LEHRE DER
GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN*. 199
,IN DER MITTE DER GESELLSCHAFT*. 200
11.4 ANTI-BIAS UND DIVERSITY. 204
11.5 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK. 206
LITERATUR. 207
TEIL IV UNTERNEHMENSBEISPIELE
12 TRADITION, PRAEFERENZ ODER ANFORDERUNG - UNCONSCIOUS BIASES
IM RECRUITING VERMEIDEN . 213
PATRICIA HEUFERS UND EVA VOSS
12.1 HEISST REKRUTIEREN VIELFAELTIGER TALENTE EINFACH *NUR" DAS
RICHTIGE TUN?. 214
12.2 ICH KONZENTRIERE MICH DARAUF, DIE BESTEN ZU REKRUTIEREN. 214
12.3 ALSO NOCH MEHR DIVERSITY-SCHULUNGEN?. 215
12.4 WENN DIVERSITY-TRAININGS, DANN RICHTIG. 215
12.5 HIRING MANAGER TRAININGS BEI EY. 216
12.5.1 VORSTELLUNG UND ROLLE DER HIRING MANAGER -
TRADITION TRIFFT ANFORDERUNG. 216
12.5.2 DEIN STIL, MEIN STIL - PRAEFERENZ TRIFFT ANFORDERUNG. 218
12.5.3 TYPISCHE BIASES IN REKRUTIERUNGSVERFAHREN. 219
12.5.4 GELERNTES RICHTIG ANWENDEN - INTERVIEW SIMULATION
MIT UNTERSCHIEDLICHEN KANDIDATINNEN. 220
12.6 FAZIT. 222
LITERATUR. 223
XII
INHALTSVERZEICHNIS
13 UNCONSCIOUS BIAS ERLEBNIS-WORKSHOP - FUER UNBEWUSSTE
INTERKULTURELLE DENKMUSTER SENSIBILISIEREN. 225
ALBERT KEHRER
13.1 EINLEITUNG: DIVERSITY IN UNTERNEHMEN. 225
13.1.1 UNCONSCIOUS BIAS ALS VERHINDERER VON DIVERSITY. 226
13.1.2 STEREOTYPE UND VORURTEILE IN GLOBAL AGIERENDEN
UNTERNEHMEN. 227
13.1.3 DIVERSITY KOMMUNIKATIONSINITIATIVE BEI DER ROBERT
BOSCH GRUPPE. 227
13.2 WORKSHOP-RAHMENBEDINGUNGEN. 228
13.2.1 ZIELE DES WORKSHOPS. 228
13.2.2 REGIONALE AUSRICHTUNG MIT INTERNATIONALER ADAPTION. 228
13.2.3 ROLL-OUT IN DEUTSCHLAND, OESTERREICH UND DER SCHWEIZ. 229
13.2.4 ZEITLICHER UMFANG. 229
13.2.5 GRUPPENGROESSE. 229
13.3 VERAENDERUNGSWIRKSAMES ARBEITEN. 229
13.3.1 DIE PARADOXIE DES ANLIEGENS. 230
13.3.2 VERAENDERUNGSVERSTAENDNIS. 230
13.3.3 HALTUNG UND ATMOSPHAERE. 231
13.4 WORKSHOP-DESIGN UND METHODEN. 232
13.4.1 SANFTER EINSTIEG . 232
13.4.2 VOM ALLGEMEINEN ZUM BERUFLICHEN. 232
13.4.3 PRIVATSPHAERE STATT OEFFENTLICHKEIT. 233
13.4.4 STEREOTYPE, VORURTEILE ODER UNCONSCIOUS BIAS. 233
13.4.5 BENENNUNG UND REFLEXION. 234
13.4.6 THEORIE UND KOGNITIVE WAHMEHMUNGSSTOERUNGEN. 234
13.4.7 UNBEWUSSTE DENKMUSTER IM INLERKULTURELLEN
KONTEXT. 235
13.4.8 TIPPS ZUM UMGANG MIT UNCONSCIOUS BIAS. 235
13.5 KRITIK AM KONZEPT. 237
13.6 RESUEMEE. 237
LITERATUR. 238
14 PERSPEKTIVENWECHSEL: DAS UNBEWUSSTE BEWUSST MACHEN! EINE
EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ZU BERUFLICHEN GCSCHLECHTERSTEREOTYPCN . .
239
BEATRIX DIETZ UND FRAUKE PROTT
14.1 HINTERGRUND. 239
14.2 FOLGEN VON UNCONSCIOUS BIAS FUER UNTERNEHMEN. 241
14.2.1 RECRUITING. 242
14.2.2 FUEHRUNG VON MITARBEITERINNEN UND MITARBEITERN. 243
14.2.3 ENTWICKLUNG VON FUEHRUNGSKRAEFTEN. 243
14.2.4 UNTERNEHMENSKULTUR. 244
INHALTSVERZEICHNIS
XIII
14.3 AUSGEWAEHLTE FORSCHUNGSERGEBNISSE ZU STEREOTYPEN UND
UNCONSCIOUS BIAS. 245
14.4 DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG
UND DISKUSSION. 247
14.5 ZUSAMMENFASSUNG. 251
LITERATUR. 252
#
15 INTERVIEW - DER UMGANG MIT UNCONCSIOUS BIAS BEIM TUV
RHEINLAND. 255
SABINE HAGER
15.1 WIE LAESST SICH DAS UNTERNEHMEN TUEV RHEINLAND BESCHREIBEN?. 255
15.2 WARUM BESCHAEFTIGT SICH TUEV RHEINLAND MIT DEM THEMA
*UNBEWUSSTE DENKMUSTER"?. 256
15.3 IST DAS VORGEHEN TEIL EINER GESAMTSTRATEGIE?. 256
15.4 WER IST FUER DAS THEMA VERANTWORTLICH?. 256
15.5 WELCHE ZIELGRUPPEN WURDEN BERUECKSICHTIGT UND EINBEZOGEN? . 257
15.6 WER SIND DIE BESONDEREN PROMOTOREN BEI TUEV RHEINLAND?. 257
15.7 WELCHE MASSNAHMEN, AKTIONEN UND PROGRAMME WURDEN KONKRET
DURCHGEFUEHRT?. 257
15.7.1 LOESUNGSANSATZ. DIVERSITY WIRD ALLTAGSTAUGLICH. 258
15.7.2 WIE WAR DIE VOERGEHENSWEISE?. 260
15.8 GIBT ES RUECKMELDUNGEN UND ERFOLGSERGEBNISSE?. 260
15.9 GAB ES UNTERSTUETZUNG VON EXTERNER SEITE?. 261
15.10 GIBT ES WEITERE PLANUNGEN/NEXT STEPS?. 261
16 UMGANG MIT UNBEWUSSTEN VORURTEILEN * EIN WICHTIGER
BESTANDTEIL DER DIVERSITY & INCLUSION STRATEGIE BEI VATTENFAUE. 263
SABINE WILKEN UND JOHANNES RICHTBERG-NOHL
16.1 EINLEITUNG. 263
16.2 WER IST VATTENFALL. 264
16.3 VATTENFALLS VIELFALT & INKLUSIONS STRATEGIE. 265
16.4 BEWUSSTSEIN SCHAFFEN. 268
16.5 UNBEWUSSTE VORURTEILE: WAHRNEHMUNG, AKZEPTANZ, HANDELN. 269
17 GENERATIONENVIELFALT AKTIV GESTALTEN! - AUF DEM WEGE ZU EINEM
NEUEN VERSTAENDNIS VON ARBEIT UND ALTER. 273
SONJA LAMBERT
17.1 GENERATIONENVIELFALT, KEIN NEUES THEMA FUER DIE AOK
HESSEN. 273
17.1.1 DAS KONZEPT *GENERATIONENVIELFALT DER AOK
HESSEN". 274
17.1.2 NEUE DIVERSITY-ASPEKTE DER
GESCHAEFTSBEREICHSSTRATEGIE *PERSONAL UND
RESSOURCEN". 275
XIV
INHALTSVERZEICHNIS
17.2 DIE PROJEKTIDEE - ARBEIT UND ALTER DER AOK HESSEN. 275
17.3 ERHEBUNG VON ALTERSBILDERN. 276
17.3.1 KONZEPTION UND PROJEKTDESIGN. 276
17.3.2 WICHTIGSTE ERGEBNISSE. 278
17.3.3 FAZIT. 280
17.4 WEITERDENKEN - NEUES WAGEN - ERFOLGE SICHERN. 281
17.4.1 KOMMUNIKATION UND SIGNALE IN DAS UNTERNEHMEN. 281
17.4.2 TALENT KENNT KEIN ALTER- UEBERZEUGEND IST DIE
GELEBTE PRAXIS!. 281
17.4.3 ZUKUENFTIGE MASSNAHMEN - WIE GEHT ES WEITER?. 282
17.5 ZUM SCHLUSS. 283
LITERATUR. 283
TEIL V DIENSTLEISTUNGEN/BERATUNGEN/VERBAENDE
18 DAS NEUE ERFOLGSREZEPT? ODER NUR HEISSE LUFT? WAS
UNCONSCIOUS-BIAS-WORKSHOPS BEWIRKEN KOENNEN - UND WAS
EBEN AUCH NICHT. 287
JESSICA GEDAMU UND KATHRIN MAHLER WALTHER
18.1 WARUM IST DAS INTERESSE AM ANSATZ *UNCONSCIOUS BIAS"
SO GROSS?. 287
18.2 WIE SIND DIE UNCONSCIOUS BIAS WORKSHOPS AUFGEBAUT?. 288
18.3 WAS BEWIRKEN DIE WORKSHOPS?. 291
18.4 WIE KANN DIE AUSEINANDERSETZUNG MIT UNCONSCIOUS BIAS
VERAENDERUNGEN BEWIRKEN?. 292
18.5 BEST PRACTICE: PAGE GROUP. 293
18.6 AUSBLICK. 294
LITERATUR. 294
19 IM VORBEIGEHEN FUER UNCONSCIOUS BIASES SENSIBILISIEREN -
ERFAHRUNGSORIENTIERTES UND SELBSTGESTEUERTES LERNEN MIT DEM
DIVERSITYPARCOURS. 297
KATHRIN S. TRUMP UND ULRICH F. SCHUEBEL
19.1 MOEGLICHKEITEN UND GRENZEN KLASSISCHER DIVERSITY
UND UNCONSCIOUS BIAS TRAININGS. 298
19.2 DER DIVERSITYPARCOURS ALS ERFAHRUNGSORIENTIERTE
ALTERNATIVE MIT HOHEM LERNPOTENZIAL. 302
19.2.1 STATION 1: SCHUBLADENDENKEN -
STEREOTYPISIERUNGSMECHANISMEN VERSTEHEN. 304
19.2.2 STATION 2: ENTDECKE DIE VIELFALT IN DIR - DIE
EIGENE SOZIALE IDENTITAET REFLEKTIEREN. 306
INHALTSVERZEICHNIS XV
19.2.3 STATION 3: DIVERSOPHIA - WELT DES WISSENS UEBER
VIELFALT: STEREOTYPE DURCH WISSEN VERAENDERN. 309
19.2.4 STATION 4: DIVERSITYTEAMCOMPOSER - WIRKUNGEN
VON VIELFALT IN TEAMS ERFAHREN. 312
19.2.5 STATION 5: DIVERSITYLAB - VORBEHALTE UND
VORURTEILE DURCH BEGEGNUNGEN REDUZIEREN. 314
19.3 PRAXISERFAHRUNGEN UND ERKENNTNISSE AUS FUENF JAHREN
*AUF TOUR" MIT DEM DIVERSITYPARCOURS. 316
LITERATUR. 318 |
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