Spannungsfelder im Change Management: Veränderungen situativ gestalten
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| Veröffentlicht: |
Düsseldorf
Handelsblatt Fachmedien
[2019]
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DARAUF
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7
SPANNUNGSFELDER
BEI
TRANSFORMATIONEN
13
1
VORGEHEN
UND
FORMAT:
DISRUPTIV
(CHANGE-PROJEKT)
//
EVOLUTIONAER
(STAENDIGE
VERAENDERUNG)
15
2
BEZUGSGRUPPEN:
WERTSCHOEPFEND
(SHAREHOLDER)
//
WERTSCHAETZEND
(STAKEHOLDER)
23
3
ANSATZ
UND
HALTUNG:
MECHANISCH
//
SYSTEMISCH
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BEWEGLICHKEIT:
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//
BUEROKRATISCH
45
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UMFANG
UND
WEITE:
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//
FOKUSSIERT
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6
SORGFALT
UND
TIEFGANG:
WESENTLICH
//
GANZHEITLICH
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SCHNELL
//
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ZUVERSICHTLICH
//VORSICHTIG
83
10
ANSPRUCH
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NIVEAU:
PERFEKT
(MAXIMIZING)
//
GUT
GENUG
(SATISFICING)
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11
ENTSCHEIDUNGEN:
HIERARCHISCH
//
PARTIZIPATIV
101
12
BEGRUENDUNGEN:
QUANTITATIV
(RATIONAL)
//
QUALITATIV
(EMOTIONAL)
116
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VERTRAULICH
//
FREIMUETIG
129
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DIGITAL
(HIGH
TECH)
//
ANALOG
(HIGH
TOUCH)
137
15
METHODEN
UND
TOOLS:
TRADITIONELL
(OLDIE
BUT
GOLDIE)
//
INNOVATIV
(NEW
WORK)
147
KONTEXT
VON
TRANSFORMATIONEN
155
1
AUSGANGSPUNKT
KENNEN:
ERST
DENKEN,
DANN
HANDELN
156
2
AUSGANGSSITUATION:
IST-ZUSTAND
159
3
ZIELSETZUNG
UND
VERAENDERUNGSTHEMA:
SOLL-ZUSTAND
162
4
LEADERSHIP:
ROLLE
DES
CHANGE-LEADERS
UND
VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT
IM
MANAGEMENT
164
5
MITARBEITER:
VERAENDERUNGSENERGIE
UND
BINDUNG
ANS
UNTERNEHMEN
181
6
ORGANISATIONSKULTUR:
PURPOSE
UND
DIVERSITAET
189
7
OEKOSYSTEM:
BRANCHENTRENDS
UND
STAKEHOLDER
201
IV
UMGANG
MIT
SPANNUNGSFELDEM
205
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