Human Resource Management: Strategien und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement in 14 Bausteinen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Zürich
Versus
[2019]
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| Ausgabe: | 5., überarbeitete und erweiterte Auflage |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturangaben Bis 4. Auflage (2014) als Band 7 der Monographischen Reihe "Wirtschaft + Management" |
| Beschreibung: | 477 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783039092840 3039092847 |
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Inhaltsübersicht Baustein 1 Strategisch denken und steuern . 17 Baustein 2 Wirksam führen . 55 Baustein3 Nachhaltig motivieren. 111 Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen. 145 Baustein5 Feedback systematisch geben. 187 Baustein 6 Kompetenzen entwickeln. 213 Baustein 7 Leistungsträger binden . 253 Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen . 271 Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren. 297 Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren. 325 Baustein 11 Karrierewege steuern . 345 Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren. 367 Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren . 395 Baustein 14 Die Grundlagen des Human Resource Managementreflektieren . 429
Inhaltsverzeichnis 8 j Baustein 1 Inhaltsverzeichnis Strategisch denken und steuern . 17 1.1 Die Idee des Human Resource Management. 19 "Warum ist der Mensch in der Organisation wichtig? 1.1.1 Menschen und Human Resources . 21 1.1.2 Human Resources und Arbeitsleistung . 23 1.2 Die strategische Ausrichtung des Human Resource Management. 24 Wie wird die Personalpolitik auf die Unternehmensstrategie abgestimmt? 1.2.1 Von der Unternehmens- zur Personalstrategie. 24 1.2.2 Personalstrategie I: Das eingespielte Team . 27 1.2.3 Personalstrategie II: Das perfekte System. 29 1.2.4 Personalstrategie III: Der intelligente Organismus .30 1.2.5 Personalstrategie IV: Die kreative Evolution. 32 1.2.6 Wahl einer Personalstrategie . 34 1.3 Rahmenbedingungen für Personalpolitik und Personalstrategie . 37 Welche Faktoren sind bei der Strategiewahl und -ausgestaltung zu berücksichtigen? 1.3.1 Branche und Leistungstyp . 39 1.3.2 Gewinn-oder Sachzielorientierung. 42 1.3.3 Innovationszyklus. 44 1.4 Entwicklungsschritte zum strategischen Personalkonzept . . 46 Wie werden die personalstrategischen Ziele und Instrumente abgeleitet? 1.5 Die
Bausteine des Human Resource Management . 50 Wie ist das Buch in den folgenden Kapiteln aufgebaut? Literaturhinweise . 53 Baustein 2 Wirksam führen. 55 2.1 Die direkte Führung der Mitarbeiter . 57 Was ist Führung und worauf beruht sie ? 2.2 Führungsrollen. 61 Welche Funktionen erfüllen Führungskräfte für Unternehmen ?
9 Inhaltsverzeichnis 2.3 Führungsverhalten und Führungserfolg . 63 Welche Führungsstile lassen sich unterscheiden und wann sind sie erfolgreich ? 2.3.1 Führungserfolg . 63 2.3.2 Führungsstile zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung. 66 2.3.3 Der Einfluss der Führungspersönlichkeit . 73 2.3.4 Charismatische und transformationale Führung . 81 2.4 Situative Führung . 85 Wie muss der Fiihrungsstil auf die konkrete Situation abgestimmt werden ? 2.4.1 Reifegradorientierte Führung . 85 2.4.2 Führung und Aufgabenstruktur. 89 2.4.3 Organisations- und Landeskultur . 96 2.4.4 Substitution von Führung . 102 2.4.5 Führung virtueller Teams . 103 2.5 Management by Objectives (MbO). 105 Wie lässt sich die direkte Führung durch Zielsteuerung ersetzen ? Literaturhinweise . 109 Baustein 3 Nachhaltig motivieren. 111 3.1 Motivation. 113 Welche Formen der Motivation sind zu unterscheiden? 3.1.1 Motivation und Motivationstheorien. 113
3.1.2 Formen der Motivation. 115 3.2 Bedürfnisse und Leistungsmotivation. Was erzeugt Leistungsmotivation ? 3.2.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren und Hygienefaktoren . 3.2.2 Die Motivationstheorie von Maslow: Hierarchie der Bedürfnisse . 3.2.3 Leistungs- und Machtmotivation nach McClelland . 3.3 Erwartungshaltung und Leistungsmotivation/. Wie wirken Reflexionsprozesse auf die Leistungsmotivation ? 3.3.1 Die VIE-Theorie von Vroom . 3.3.2 Die Gleichheitstheorie von Adams. 3.3.3 Das Prozessmodell von Porter und Lawler. 118 118 123 127 129 129 131 132
Inhaltsverzeichnis 10 3.4 Motivationsstrategien. 134 Welche Strategien der Leistungsmotivation sind zu unterscheiden? 3.5 Die ökonomische Motivationstheorie . 137 Wie weit lässt sich Motivation mit Anreizen und Sanktionen steuern? 3.5.1 Das Prinzipal-Agenten-Modell .137 3.5.2 Das spieltheoretische Modell. 139 Literaturhinweise .143 Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen. 145 4.1 Anreizsystem.147 Aus welchen Elementen besteht ein integriertes Anreizsystem? 4.1.1 Ausrichtungen von Anreizsystemen. 147 4.1.2 Elemente eines Anreizsystems. 149 4.1.3 Motivationswirkungen von Anreizsystemen. 152 4.2 Lohn und Gehalt. 157 Wie kann erreicht werden, dass das Gehaltssystem motivierend wirkt? 4.2.1 Entgeltpolitik. 157 4.2.2 Gerechtigkeitsprinzipien im Lohn- und Gehaltssystem. 159 4.2.3 Leistungsgehalt.167 4.2.4 Erfolgsbeteiligung . 175 4.2.5 Kapitalbeteiligung
. 177 Literaturhinweise .184 Baustein 5 Feedback systematisch geben. 187 5.1 Ziele eines Feedbacksystems. 189 Welche Probleme kann ein Feedbacksystem lösen? 5.2 Konzeption des Feedbacksystems . 191 Welche Ansätze und Verfahren stehen zur Auswahl? 5.2.1 Input-Output-Analyse . 191 5.2.2 Kennzahlensysteme . 193 5.2.3 Mitarbeitergespräch und 360°-Beurteilung . 197
11 Inhaltsverzeichnis 5.3 Effekte und Erfolgsvoraussetzungen . 202 Unter welchen Voraussetzungen wirkt ein Feedbacksystem leistungsmotivierend? 5.3.1 Motivationswirkung von Feedbacksystemen . 202 5.3.2 Beurteilungsfehler und Beurteilungsqualität. 207 Literaturhinweise. 210 Baustein 6 Kompetenzen entwickeln. 213 6.1 Funktionen der Personalentwicklung . 215 Warum investieren Unternehmen in die Weiterbildung? 6.2 Analyse des Entwicklungsbedarfs. 217 Wie werden die strategisch wichtigen Kompetenzen ermittelt? 6.2.1 Entwicklungsbedarf ausgehend von der Kompetenzbilanz. 218 6.2.2 Entwicklungsbedarf ausgehend von den strategischen Unternehmenszielen . 220 6.3 Methoden der Personalentwicklung .224 Welche Ansätze stehen zur Verfügung? 6.3.1 Personalentwicklung am Arbeitsplatz. 224 6.3.2 Personalentwicklung außerhalb der Arbeitsumgebung . 226 6.3.3 Personalentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen.235 6.3.4 Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe . 237 6.3.5 Newplacement. 241 6.4 Entscheidungsfindung zur Personalentwicklung . 243 Welcher
Ansatz ist für welches Entwicklungsziel geeignet? 6.4.1 Lerntheorien .243 6.4.2 Entscheidungskriterien für die Methodenwahl . . 247 Literaturhinweise Baustein 7 . 250 Leistungsträger binden. 253 7.1 Personalrisiken . 255 Wann ist Personalbindung notwendig ? 7.2 Commitment. . 259 Worauf beruht die Bindung an ein Unternehmen?
Inhaltsverzeichnis 12 7.3 Bindungsmanagement . 266 Wie können Mitarbeiter gezielt an das Unternehmen gebunden werden ? Literaturhinweise . 269 Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen. 271 8.1 Personalmarketing und Employer Branding . 273 Wie positionieren sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt? 8.2 Personalbedarfsplanung . 278 Mit welchen Methoden lässt sich der Bedarf ermitteln? 8.2.1 Qualitative Planung - Welche Kompetenzen und Motivationen werden benötigt?. 278 8.2.2 Quantitative Planung - Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? . 279 8.3 Stellenbesetzungsstrategien und Rekrutierung . 284 Wie sichert sich das Unternehmen seinen Personalbedarf? 8.3.1 Stellenbesetzungsstrategien. 284 8.3.2 Interne Rekrutierungswege . 289 8.3.3 Externe Rekrutierungswege. 290 Literaturhinweise . 295 Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren . 297 9.1 Grundfragen der Eignungsdiagnose.299 Wie findet man das geeignete Auswahlverfahren? 9.1.1 Qualitätskriterien der
Eignungsdiagnostik . 300 9.1.2 Informationsbedarf und Akzeptanz . 302 9.1.3 Kosten-Nutzen-Analyse. 303 9.2 Kriterien der Personalauswahl. 306 Welche Kompetenzen und Motivationen sind relevant? 9.3 Instrumente der Personalauswahl. 311 Wo liegen Anwendungsmöglichkeiten und -grenzen der Instrumente zur Personalauswahl? 9.3.1 В ewerbungsunterlagen und biografische Fragebögen. 312 9.3.2 Bewerberinterview. 313
Inhaltsverzeichnis 13 9.3.3 9.3.4 9.3.5 Psychologische Testverfahren.315 Assessment Center . 319 Computergestützte Auswahlverfahren . 322 Literaturhinweise. 323 Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren. 325 10.1 Unternehmens-und Teamkultur.327 Wie wird der Mensch durch die Organisation, in der er arbeitet, geprägt? 10.2 Sozialisation und Integration. 331 Wie verläuft eine erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter? 10.2.1 Betriebliche Sozialisationsprozesse . 331 10.2.2 Ursachen und Formen gescheiterter Integration . 335 10.3 Personaleinführung. 337 Wie lässt sich eine erfolgreiche Integration steuern? Literaturhinweise . 343 Baustein 11 Karrierewege steuern. 345 11.1 Karrieremodelle. 347 Wie lassen sich Aufstiegswege im Unternehmen systematisch gestalten ? 11.2 Karriere aus individueller Perspektive . 350 Wie lassen sich individuelle Karriereentscheidungen erklären und einordnen? 11.2.1
Karriereanker.351 11.2.2 Karriere und Work-Life-Balance . 353 11.3 Internationale Karrieren . 358 Welche Begleitung ist bei vorübergehenden Auslandseinsätzen notwendig? 11.3.1 Strategien des internationalen Personalmanagements . 359 11.3.2 Auslandsentsendung . 360 Literaturhinweise. /. 365
Inhaltsverzeichnis 14 Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren . 367 12.1 Personaleinsatz zwischen Professionalität und Flexibilität . 369 Worin besteht das Spannungsfeld zwischen Professionalität und Flexibilität? 12.2 Voraussetzungen der Mitarbeiterflexibilität . 371 Von welchen Faktoren hängt die individuelle Flexibilität ab? 12.2.1 Flexibilitätsfähigkeit und Employability. 371 12.2.2 Flexibilitätsbereitschaft . 373 12.2.3 Flexible Arbeitsbedingungen. 379 12.3 Flexibilität statt Personalabbau . 388 Wie lassen sich die negativen Folgen von Abbaumaßnahmen vermeiden? Literaturhinweise . 393 Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren. 395 13.1 Organisation des Personalmanagements . 397 Wie können die Personalaufgaben zwischen Fachbereich und Linie verteilt werden? 13.1.1 Aufteilung der Personalaufgaben. 397 13.1.2 Rollen des Personalmanagements . 399 13.1.3 Organisationsmodelle der Personalarbeit. 401 13.1.4 Auf dem Weg zur virtuellen Personalabteilung? . 405 13.2 Personalerfolgsfaktoren. 407 Was sagt die Forschung zum
Zusammenhang von HRM und Unternehmenserfolg? 13.3 Personalcontrolling . 411 Wie lassen sich die Leistungsbeiträge im Personalmanagement steuern ? 13.3.1 Funktionen und Ansätze des Personalcontrollings .412 13.3.2 Faktororientiertes Personalcontrolling. 413 13.3.3 Funktionsorientiertes Personalcontrolling. 416 13.3.4 Human Resource Scorecard. 418 13.3.5 Human Resource Due Diligence . 423 13.3.6 Personalcontrolling - quo vadis?. 425 Literaturhinweise . 426
Inhaltsverzeichnis Baustein 14 15 Die Grundlagen des Human Resource Management reflektieren . 429 14.1 Grundfragen der Ethik im Human Resource Management . 431 Wie unterscheidet man zwischen richtig und falsch im HRM? 14.1.1 Die Bedeutung der Ethik für die Unternehmensführung. 431 14.1.2 Ethik und Human Resource Management. 433 14.2 Die Geschichte der betrieblichen Arbeitsbeziehungen von der Zunftordnung bis zum modernen HRM. 439 HRM - Wer hat’s erfunden? 14.2.1 Personalbeziehungen vom Mittelalter bis zur Industrialisierung. 439 14.2.2 Ideologien der Personalbeziehung. 442 14.2.3 Auf dem Weg zum Human Resource Management . 447 14.2.4 Die Entwicklung im deutschsprachigen Raum . . . 450 14.2.5 Von den Human Relations zu den Human Resources. 453 14.2.6 Wohin entwickelt sich die betriebliche Personalarbeit? . 455 Literaturhinweise. 456 Literaturverzeichnis.457 Stichwortverzeichnis. 465 Die Autoren . 477 |
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Inhaltsverzeichnis
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |