Verfügbarkeit: Talent Management

Talent Management: Entwicklung eines ganzheitlichen Konzeptes und dessen Abgleich mit Beispielen aus der Unternehmenspraxis

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Bibliographische Detailangaben
1. Verfasser:	Schmitt, Nina (VerfasserIn)
Format:	Abschlussarbeit Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Hamburg Verlag Dr. Kovač 2019
Ausgabe:	1. Auflage
Schriftenreihe:	Schriftenreihe betriebliche Personalentwicklung und Weiterbildung in Forschung und Praxis Band 26
Schlagworte:	Führungskraft Personalentwicklung Nachwuchs Begabung Deutschland Hochschulschrift
Online-Zugang:	Ausführliche Beschreibung Inhaltsverzeichnis Buchcover
Beschreibung:	XVI, 297 Seiten Illustrationen, Diagramme 21 cm x 14.8 cm, 413 g
ISBN:	9783339106063 3339106061

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS ABBILDUNGS VERZEICHNIS...................................................................................... XI ABKUERZUNGSVERZEICHNIS.....................................................................................XV 1 EINLEITUNG.......................................................................................................... 1 1.1 PROBLEMSTELLUNGEN AUS DER MAKROUMWELT FUER DAS TALENT MANAGEMENT .............................................................................................. 3 1.1.1 DEMOGRAPHISCHER WANDEL, FACH- UND FUEHRUNGSKRAEFTEMANGEL SOWIE (NEUE) MIGRATION....................................................................3 1.1.2 SITUATION AUF DEN DEUTSCHEN MAERKTEN ............................................ 14 1.1.3 DIE GENERATION Y ...........................................................................17 1.1.4 GRUNDSAETZLICHE HERAUSFORDERUNGEN...............................................21 1.2 DARSTELLUNG VON STUDIEN UND PUBLIKATIONEN ......................................... 25 1.3 GEGENSTAND UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT ................................................ 29 1.4 GANG DER UNTERSUCHUNG......................................................................... 31 2 THEMENKOMPLEX KOMPETENZ ALS FUNDAMENT ....................................... 33 2.1 BEGRIFFLICHE BESTIMMUNG VON KOMPETENZ UND DAMIT EINHERGEHENDEM IDENTIFIKATIONSPOTENTIAL ............................................... 33 2.2 BEGRIFFSBESTIMMUNG DES KOMPETENZMODELLS ........................................ 39 2.3 SYSTEMATIK VON KOMPETENZ....................................................................43 2.4 KOMPETENZMESSUNGSVERFAHREN .............................................................. 45 3 TALENT UND TALENT MANAGEMENT.................................................................53 3.1 DEFINITION VON TALENT............................................................................. 53 3.1.1 DEFINITIONS VERSUCH VON TALENT UND ZIELGRUPPEN ......................... 54 3.1.2 POTENTIELLE EINFLUSSFAKTOREN AUF DAS TALENT.................................60 3.1.2.1 EINFLUSSFAKTOR LEISTUNG......................................................................... 60 3.1.2.2 EINFLUSSFAKTOR POTENTIAL........................................................................61 3.1.2.3 EINFLUSSFAKTOR MOTIVATION .................................................................... 62 3.1.2.4 EINFLUSSFAKTOR BEGABUNG......................................................................65 3.1.2.5 EXKURS: GEMEINSAMKEITEN VON TALENT UND BEGABUNG .................... 66 3.1.3 (INTER-)DISZIPLINAERER BLICK AUF DIE TALENTDEFINITION ..................... 71 3.1.4 ARBEITSBEGRIFF TALENT.....................................................................78 3.2 DEFINITION TALENT MANAGEMENT...............................................................79 3.2.1 MOEGLICHER URSPRUNG DES WAR FOR TALENTS ................................79 3.2.2 ARBEITSBEGRIFF TALENT MANAGEMENT...............................................84 4 TALENT MANAGEMENT VERSUS PERSONALENTWICKLUNG ................................... 85 4.1 PERSONALENTWICKLUNG ALS ORGANISATORISCH UEBERGEORDNETE ARBEITSEINHEIT DES TALENT MANAGEMENTS ................................................ 85 4.2 UNTERSCHEIDUNG TALENT MANAGEMENT UND PERSONALENTWICKLUNG .......... 89 5 RAHMENBEDINGUNGEN FUER DAS TALENT MANAGEMENT ................................. 93 5.1 STRATEGISCHE AUSGESTALTUNG....................................................................93 5.2 ZIELE DES TALENT MANAGEMENTS .............................................................. 95 5.2.1 ZIELE DES TALENT MANAGEMENTS AUS SICHT DES UNTERNEHMENS ..... 96 5.2.2 ZIELE DES TALENT MANAGEMENTS AUS SICHT DES TALENTS ................. 98 5.3 AUFGABEN DES TALENT MANAGEMENTS......................................................100 5.4 PROZESS DER ZUSCHREIBUNG..................................................................... 101 5.5 ART DER UMSETZUNG.................................................................................104 5.5.1 ELITAERER ANSATZ DES TALENT MANAGEMENTS ................................... 104 5.5.2 BREITER ANSATZ DES TALENT MANAGEMENTS .................................... 106 5.5.3 VOR- UND NACHTEILE DER UMSETZUNGSTYPEN .................................. 107 5.6 TALENT KULTUR ALS NAEHRBODEN................................................................. 109 5.6.1 UNTEMEHMENSKULTUR.................................................................... 110 5.6.2 DEFINITIONSVERSUCH UND PROBLEMSTELLUNG EINER TALENT KULTUR... 111 5.6.3 IDEENKONZEPT ZUR IMPLEMENTIERUNG EINER TALENT KULTUR ............. 113 5.6.4 EIGENS ENTWICKELTE VISIONEN UND ZIELE EINER TALENT KULTUR ..... 115 5.7 NEUES VERSTAENDNIS: FUEHRUNGSKRAFT ALS TALENT MANAGER ....................... 116 5.8 OEKONOMISCHER NUTZEN ........................................................................... 118 6 GANZHEITLICHES TALENT-MANAGEMENT-KONZEPT ........................................ 121 6.1 STRATEGIE WORKFORCE MANAGEMENT ....................................................... 123 6.2 TALENT-MANAGEMENT-KOMPETENZMODELL...............................................124 6.3 EXTERNES RECRUITMENT............................................................................ 126 6.4 INTERNES RECRUITMENT UND TALENT HUNTER...............................................129 6.5 IDEEN MANAGEMENT ALS ZUSAETZLICHE RESSOURCE ..................................... 131 6.6 ONBOARDING.............................................................................................132 6.7 KLASSISCHE INSTRUMENTE ZUR PERSONALFOERDERUNG .................................... 133 6.7.1 COACHING......................................................................................133 6.7.2 MENTORING.....................................................................................134 6.7.3 JOBSHADOWING.............................................................................135 6.7.4 JOB ROTATION.................................................................................135 6.7.5 JOB ENLARGEMENT UND JOB ENRICHMENT ........................................ 136 6.7.6 360-GRAD-FEEDBACK 6.8 PERFORMANCE MANAGEMENT .................................................................... 137 6.9 SUCCESSION MANAGEMENT / NACHFOLGEMANAGEMENT .............................. 140 6.10 RETENTION MANAGEMENT ......................................................................... 143 6.11 TALENT POOL UND TALENT PIPELINE............................................................ 146 6.12 INTERDISZIPLINAERE ANGRENZUNG ANDERER ARBEITSBEREICHE ....................... 148 6.12.1 CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY .................................................. 148 6.12.2 EMPLOYER BRANDING......................................................................152 6.12.3DIVERSITY MANAGEMENT................................................................ 153 6.13 BEWERTUNG UND ZUSAMMENFASSUNG DER BESTANDTEILE UND INSTRUMENTE............................................................................................154 7 ABGLEICH EINES GANZHEITLICHEN TALENT-MANAGEMENT-KONZEPTES ANHAND VON BEISPIELUNTERNEHMEN............................................................159 7.1 AUSWAHLBEGRUENDUNG DES FORSCHUNGSGEGENSTANDES ............................ 159 7.2 VORGEHEN ANHAND DER DOKUMENTENANALYSE ......................................... 160 7.3 BEISPIELUNTERNEHMEN THYSSENKRUPP A G ............................................ 162 7.3.1 ANALYSE DES BESTEHENDEN KONZEPTS DER THYSSENKRUPP AG ..... 163 7.3.2 ABGLEICH BEIDER KONZEPTE........................................................... 165 7.3.3 AUSWERTUNG..................................................................................168 7.4 BEISPIELUNTERNEHMEN BEIERSDORF AG....................................................169 7.4.1 ANALYSE DES BESTEHENDEN KONZEPTS DER BEIERSDORF AG ........... 170 7.4.2 ABGLEICH BEIDER KONZEPTE........................................................... 172 7.4.3 AUSWERTUNG..................................................................................175 7.5 BEISPIELUNTERNEHMEN DEUTSCHE TELEKOM AG ...................................... 177 7.5.1 ANALYSE DES BESTEHENDEN KONZEPTS D. DEUTSCHEN TELEKOM AG... 178 7.5.2 ABGLEICH BEIDER KONZEPTE........................................................... 181 7.5.3 AUSWERTUNG................................................................................ 184 7.6 BEISPIELUNTERNEHMEN HUGO BOSS A G ...................................................186 7.6.1 ANALYSE DES BESTEHENDEN KONZEPTS DER HUGO BOSS AG ........... 186 7.6.2 ABGLEICH BEIDER KONZEPTE ........................................................... 189 7.6.3 AUSWERTUNG..................................................................................191 7.7 BEISPIELUNTERNEHMEN BAYER A G ...........................................................192 7.7.1 ANALYSE DES BESTEHENDEN KONZEPTS DER BAYER A G ......................193 7.7.2 ABGLEICH BEIDER KONZEPTE ........................................................... 194 7.7.3 AUSWERTUNG..................................................................................197 7.8 BEISPIELUNTERNEHMEN HENKEL A G .........................................................198 7.8.1 ANALYSE DES BESTEHENDEN KONZEPTS DER HENKEL A G ....................199 7.8.2 ABGLEICH BEIDER KONZEPTE...........................................................200 7.8.3 AUSWERTUNG................................................................................. 202 7.9 BEISPIELUNTERNEHMEN ADIDAS AG .......................................................... 203 7.9.1 ANALYSE DES BESTEHENDEN KONZEPTS DER ADIDAS A G .................... 204 7.9.2 ABGLEICH BEIDER KONZEPTE...........................................................206 7.9.3 AUSWERTUNG................................................................................. 209 7.10 BEWERTUNG DER ERGEBNISSE....................................................................210 8 WANDEL DER ARBEITSWELT UND KRITISCHE BETRACHTUNG IM HINBLICK AUF DAS TALENT MANAGEMENT...................................................................... 217 8.1 WANDEL VON ARBEIT UND WEITERBILDUNG ................................................ 218 8.2 ERSCHOEPFENDE ARBEIT UND SUBJEKTIVIERUNG ........................................... 222 8.3 STEIGENDE ANFORDERUNGEN AN BERUFLICHE UEBERGAENGE............................224 8.4 HUMANKAPITAL IM TALENT MANAGEMENT ................................................. 228 8.5 UMGANG MIT SENIORITAET..........................................................................231 8.6 TALENT MANAGEMENT ALS VERMEINTLICH ELITAERER ARBEITSBEREICH ........... 232 8.6.1 HISTORISCH BEDINGTE UEBERSCHNEIDUNGEN......................................232 8.6.2 ELITE UNTER POLITISCHEN GESICHTSPUNKTEN ...................................... 234 8.6.3 ELITE UND LEISTUNG - ADAPTION AUF DIE UNTEMEHMENSBEZOGENE AUSGESTALTUNG .............................................................................. 238 9 FAZIT...............................................................................................................241 9.1 ZENTRALE ERGEBNISSE UND BEANTWORTUNG DER FORSCHUNGSFRAGEN ......... 241 9.2 KRITISCHE BEWERTUNG DER ERKENNTNISSE UND ERGEBNISSE.......................251 9.3 WEITERE KRITISCHE GEDANKEN..................................................................255 9.4 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FUER DIE PRAXIS ............................................... 257 9.5 WEITERER FORSCHUNGSBEDARF...................................................................260 LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS 267
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Signatur:	2000 QV 578 S355
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