Verfügbarkeit: Handbuch Organisation gestalten

Handbuch Organisation gestalten: für Praktiker aus Profit- und Non-Profit-Unternehmen, Trainer und Berater

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Glatz, Hans 1951- (VerfasserIn), Graf-Götz, Friedrich 1947- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Weinheim Beltz 2018
Ausgabe:	3., aktualisierte und erweiterte Auflage
Schlagworte:	Organisationsentwicklung Innovationsmanagement Organisation Führung Organisationsgestaltung Lehrbuch
Online-Zugang:	Inhaltstext Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	400 Seiten Illustrationen, Diagramme 17.2 cm x 24.6 cm, 849 g
ISBN:	9783407366788 3407366787

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Datensatz im Suchindex

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS W OZU EINE B ESCHAEFTIGUNG M IT O RGANISATION UND VERAENDERUNG? 9 TEIL 1 DIE ORGANISATION ALS ORT DER ZUSAMMENARBEIT VON MENSCHEN 13 VERSCHIEDENE Z U G AEN G E ZUM T H E M A O RGANISATION 14 ZUM EINSTIEG: BEISPIELE AUS DEM ORGANISATIONSLEBEN 14 GESCHICHTE UND THEORIE DER ORGANISATION 16 UNSERE BILDER VON ORGANISATION 21 O RGANISATION ALS SOZIALES SYSTEM 27 DER MENSCH ALS UMFELD DER ORGANISATION 27 DIE ENTDECKUNG MENSCHLICHER BEDUERFNISSE 32 DAS TEAM IN DER ORGANISATION 41 G RUNDTYPEN UND E NTW ICKLUNGSPHASEN VON O RGANISATIONEN 44 MODELLE ALS GEISTIGE LANDKARTEN VON ORGANISATIONEN 44 ENTWICKLUNGSPHASEN - AUCH ORGANISATIONEN ALTERNL 49 PRODUKT-, DIENSTLEISTUNGS- UND PROFESSIONALORGANISATION 52 DIE BESONDERHEIT VON NON-PROFIT-ORGANISATIONEN (NPO) UND NICHT STAATLICHEN ORGANISATIONEN (NGO) 57 DIE UEBERNAHME DER BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHEN PERSPEKTIVE IM OEFFENTLICHEN SEKTOR: NEW PUBLIC MANAGEMENT (NPM) 61 ORGANISATIONSKULTUR: DIE UNGESCHRIEBENEN REGELN DER ORGANISATION 63 W IE KOENNEN W IR DIE O RGANISATION GESTALTEN? 70 VOM ORGANISIEREN ... 70 DIE ORGANISATION GESTALTEN 72 STELLEN: DIE ANFORDERUNGEN DER ORGANISATION AN DIE PERSON 75 ABSTIMMUNG VON AUFGABEN, VERANTWORTUNG UND KOMPETENZEN (AVK) 77 ORGANISATIONSINTERNE UND -EXTERNE SOZIALE ROLLEN 84 VON DER STELLENBILDUNG ZUM ORGANIGRAMM: 86 WIE ORGANISIEREN SICH UNTERNEHMEN? 86 ALTERNATIVEN ZUR HEUTIGEN O RGANISATION - UE BERW INDUNG D ER HIERARCHIE? 101 ORGANISATIONEN MUESSEN SICH PERMANENT ANPASSEN UND ENTWICKELN! 101 ORGANISATIONSTRENDS UND ALTERNATIVE KONZEPTE 102 SYSTEMIMMANENTE WEITERENTWICKLUNGEN VON ORGANISATIONEN 104 DAS KONZEPT DES LEAN MANAGEMENT 108 AUF DER SUCHE NACH DER AGILEN ORGANISATION 109 ALTERNATIVEN ZUR HIERARCHISCHEN ORGANISATION 110 HOLAKRATIE - SELBSTORGANISATION UND TECHNOKRATIE 112 DIE EVOLUTIONAERE ORGANISATION 117 NEUE GESELLSCHAFTLICHE UND OEKOLOGISCHE RAHMENBEDINGUNGEN FUER ORGANISATIONEN 121 ZUSAMMENFASSUNG: WAS KOENNEN INNOVATIVE ORGANISATIONSKONZEPTE BEITRAGEN? 123 02 TEIL 2 ORGANISATIONEN FUEHREN UND MANAGEN 127 Z U R O RIENTIERUNG ... 128 Z W EI UE BUNGEN ZUM EINSTIEG 129 FUNKTIONEN UND A U FG ABEN VON M AN A G E M E N T UND FUEHRUNG 132 EINE KLEINE GESCHICHTE DES MANAGEMENTS UND SEINER LEHRE 132 MANAGEMENT- UND FUEHRUNGSPHILOSOPHIEN 134 FUEHRUNGSSTILE UND FUEHRUNGSVERHALTEN 135 DAS ZUSAMMENSPIEL DER MANAGEMENTEBENEN 143 GRUNDSAETZE UND WERKZEUGE DES FUEHRENS 144 FUEHRUNGSTECHNIKEN 146 PRAKTISCHE HERAUSFORDERUNGEN DES FUEHRENS HEUTE 153 FUEHREN UND MANAGEN ALS BERUF 158 AUFGABENFELDER DER FUEHRUNGSKRAFT 161 ROLLENANFORDERUNGEN AN FUEHRUNGSKRAEFTE 162 KANN MAN FUEHREN LERNEN? 164 D IE O RGANISATION A U F DIE Z UKUN FT AUSRICHTEN - S TRATEGIEENTW ICKLUN G 166 WARUM SOLLTEN WIR UNS MIT STRATEGIEN UND DER ZUKUNFT BESCHAEFTIGEN? 166 GRUNDLAGEN DER STRATEGIEENTWICKLUNG 166 DIE SCHRITTE ZUR STRATEGIE 177 LEITFADEN UND WERKZEUGE FUER EIN STRATEGIEPROJEKT 180 E RGEBNISSE ERZIELEN - FUEHREN M IT ZIELEN UND M IT D E R B ALANCED S CO RECARD 214 WOZU ZIELE? 214 NUTZEN VON ZIELEN 215 EINEN BEREICH BEZIEHUNGSWEISE MITARBEITER MIT ZIELEN FUEHREN 219 STEUERUNG MIT DEM SYSTEM BALANCED SCORECARD 223 O PTIM IERUNG VON G ESCHAEFTSPROZESSEN 230 WARUM PROZESSORIENTIERUNG? 230 DREI ARTEN VON PROZESSEN PRAEGEN JEDE ORGANISATION 233 PROZESSOPTIMIERUNG - DIE SCHRITTE ZU GUTEN PROZESSEN 234 K UNDENM ANAGEM ENT: DAS EINZIGE, W AS STOERT, IST D E R K UNDE ... 242 KERNGEDANKEN DER KUNDENORIENTIERUNG 243 DIALOG MIT KUNDINNEN UND KUNDEN 244 TEAM S AUFBAUEN, ENTW ICKELN UND FUEHREN 251 DIE ZUSAMMENSETZUNG VON TEAMS 252 PHASEN DER ENTWICKLUNG VON TEAMS 253 DIE LEITUNG VON TEAMS 256 KONFLIKTE IM TEAM ALS CHANCEN NUTZEN 258 TYPISCHE KONFLIKTE IN GRUPPEN UND TEAMS 260 ABSCHLIESSENDE FRAGEN ZUR TEAMENTWICKLUNG 263 P ROJEKTM ANAG EM EN T ALS FUEHRUNGSAUFGABE 267 WANN MACHEN WIR PROJEKTE? 268 GRUNDPRINZIPIEN DER PROJEKTABWICKLUNG 269 DIE VIER PHASEN IM PROJEKTABLAUF 269 PROJEKTORGANISATION UND ROLLEN IM PROJEKTMANAGEMENT 275 INNOVATION IN D E R O RGANISATION VERANKERN 278 WISSENSMANAGEMENT - DER VERSUCH, ALS ORGANISATION KLUG ZU WERDEN 280 SCHRITTE DER EINFUEHRUNG VON WISSENSMANAGEMENT 282 METHODEN UND INSTRUMENTE VON WISSENSMANAGEMENT 285 DIE LERNENDE ORGANISATION 287 R ESUEM EE ZUM ZW EITEN KAPITEL 290 TEIL 3 VERAENDERUNGEN IN ORGANISATIONEN HERBEIFUEHREN 03 UND GESTALTEN 291 LUST AUF VERAENDERUNG? 292 WOLLEN SICH MENSCHEN VERAENDERN? 292 ORGANISATIONEN NUR VERAENDERN ODER AUCH ENTWICKELN? 293 WAS IST VERAENDERUNGSMANAGEMENT IN ORGANISATIONEN? 298 A NSAETZE D ER VERAENDERUNG - EIN STREIFZUG DURCH THEORIE UND G ESCHICHTE 300 VERAENDERN ALS TECHNISCH-MECHANISCHER VORGANG 300 VERAENDERUNG ALS SOZIALER PROZESS - ORGANISATIONSENTWICKLUNG 302 DIE SYSTEMISCHE SICHT AUF VERAENDERUNG - WIDER DEN VERAENDERUNGSOPTIMISMUS 307 VERGLEICH GAENGIGER VERAENDERUNGSANSAETZE 312 GRUNDLEGENDE WEGE ZUR VERAENDERUNG 317 V ERAENDERUNGEN IN G ANG SETZEN 320 WIE WIRD IN EINEM KONKRETEN VERAENDERUNGSPROJEKT VORGEGANGEN? 320 SIEBEN DIMENSIONEN STEHEN HINTER VERAENDERUNGSPROJEKTEN 320 DIMENSION 1: DIE VERAENDERUNG GESTALTEN - ARCHITEKTUR, DESIGN & CO 323 AUSWAHL VON SCHLUESSELPERSONEN FUER VERAENDERUNGSPROJEKTE 332 INTERVENTIONEN - DIE WERKZUGE DES BERATERS 332 DIMENSION 2: DEN VERAENDERUNGSBEDARF DIAGNOSTIZIEREN 338 DIMENSION 3: DIE ZUKUNFT SICHTBAR MACHEN - VOM IST ZUM SOLL 343 DIMENSION 4: VERAENDERUNG ALS PSYCHOSOZIALER LERNPROZESS 344 DIMENSION 5: LERNEN UND QUALIFIZIERUNGEN, EMPOWERMENT 356 DIMENSION 6: INFORMATIONS- UND KOMMUNIKATIONSPROZESSE GESTALTEN 365 DIMENSION 7: VERAENDERUNGEN ERFOLGREICH UMSETZEN 368 D IE FUEHRUNGSKRAEFTE ALS C H A N G E -M A N A G E R 372 AUFGABEN DES CHANGE-MANAGEMENTS MIT DEM ROUTINEMANAGEMENT VERBINDEN 372 FUEHRUNGSANFORDERUNGEN NACH CHANGE-PHASEN 373 D IE R OLLE VON B ERATUNG IN V ERAENDERUNGSPROZESSEN 378 EIN GRUNDMODELL FUER DEN ABLAUF EINES BERATUNGSGESPRAECHS 381 DIE AUFGABENFELDER DES INTERNEN BERATERS 382 ZUSAM M ENFASSU NG 386 ERFOLGSFAKTOREN VON VERAENDERUNGEN 386 EINE GESCHICHTE FUER VERAENDERER 388 S CHLUSSBILD 389 LITERATURVERZEICHNIS 392 BILDNACHWEIS 397 S TICHW O RTVERZEICHN IS 398
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