Organisationsentwicklung: Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen
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Format: | Buch |
Sprache: | German |
Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Springer VS
[2018]
|
Ausgabe: | 5., überarbeitete und aktualisierte Auflage |
Schlagworte: | |
Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
Beschreibung: | XIX, 459 Seiten Illustrationen, Diagramme 21 cm x 14.8 cm |
ISBN: | 9783658218560 3658218568 |
Internformat
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adam_text | INHALTSUEBERSICHT
1 EINLEITUNG
...................................................................................................
1
2 RAHMENBEDINGUNGEN EINER OE: AUFTRAGSKLAERUNG, AUFBAUSTRUKTUR
UND PROZESSARCHITEKTUR
.............................................................................
9
3 OE ALS FOERDERUNG VON PROBLEMLOSE- UND
SELBSTORGANISATIONSPROZESSEN
.................................................................
33
4 STARTSZENARIEN EINER OE: KICK-OFF-MEETING, WORKSHOPS UND
GROSSGRUPPENVERFAHREN
...........................................................................
85
5 PROJEKTE ALS KERN ORGANISATIONALER VERAENDERUNGSSTRATEGIEN
..................
161
6 TEAMENTWICKLUNG - VON DER ARBEITSGRUPPE ZUM
(HOCHLEISTUNGS-)TEAM
...........................................................................
217
7 OPTIMIERUNG VON ABLAEUFEN (PROZESSMANAGEMENT)
...............................
297
8 WISSENS- UND KOMPETENZMANAGEMENT
..................................................331
9 COACHING VON FUEHRUNGSKRAEFTEN ALS OE-STRATEGIE
..................................371
10 MODERATION UND MEDIATION BEI KONFLIKTEN IN ORGANISATIONEN
403
INHALT
1 E
INLEITUNG....................................................................................................1
2 RAHMENBEDINGUNGEN EINER OE: AUFTRAGSKLAERUNG,
AUFBAUSTRUKTUR UND PROZESSARCHITEKTUR
...............................................
9
2.1 AUFTRAGSKLAERUNG: VOM KONTAKT ZUM KONTRAKT
.................................
9
2.1.1 PROZESS DER AUFTRAGSKLAERUNG
...................................................
9
2.1.2
KONTRAKT..................................................................................
18
2.2 AUFBAUSTRUKTUR EINER ORGANISATIONSENTWICKLUNG
...........................
20
2.2.1 KOORDINIERUNGSGRUPPE ALS BRUECKE ZWISCHEN SYSTEMERHALT
UND SYSTEMVERAENDERUNG
.........................................................
20
2.2.2 VERANTWORTUNG UND ENGAGEMENT DER LEITUNG
.......................
24
2.2.3 RUECKKOPPELUNG DES OE-PROZESSES AN DIE
MITARBEITERSCHAFT
.....................................................................
25
2.2.4 KLAERUNG DER ZEITLICHEN, PERSONELLEN UND FINANZIELLEN
RESSOURCEN FUER DEN OE-PROZESS
...........................................
27
2.3 OE-ABLAUFORGANISATION: PROZESSARCHITEKTUR
.....................................
28
3 OE ALS FOERDERUNG VON PROBLEMLOSE- UND
SELBSTORGANISATIONSPROZESSEN
.................................................................
33
3.1 AUSWIRKUNGEN GESELLSCHAFTLICHER UND ORGANISATIONALER
RAHMENBEDINGUNGEN AUF DIE O E
.....................................................
34
3.1.1 GESELLSCHAFTLICHE MEGATRENDS
.................................................
34
3.1.2 ORGANISATIONALE KONTEXTE
.......................................................
36
3.1.3 KONSEQUENZEN FUER OE-PROZESSE
.............................................
37
3.2 SYSTEMISCHE PRINZIPIEN FUER DIE GESTALTUNG
VON OE-PROZESSEN
...........................................................................
40
3.2.1 SPIELERISCHE ILLUSTRATIONEN SYSTEMISCHEN DENKENS,
HANDELNS UND ERLEBENS
.........................................................
42
3.2.2 PHASENORIENTIERTES PROZESSMODELL FUER DAS LOESEN
KOMPLEXER PROBLEME/AUFGABEN
...............................................
47
3.2.3 WIRKPRINZIPIEN ZUR FOERDERUNG VON
SELBSTORGANISATIONSPROZESSEN..................................................55
3.3 KOMBINATION VON PROBLEMLOSE- UND SELBSTORGANISATIONSTHEORIE
ZU EINEM INTEGRATIVEN PROZESSMODELL FUER DIE BERATUNG VON
ORGANISATIONEN
.................................................................................
62
3.3.1 GRUENDE FUER DIE VERKNUEPFUNG VON PROBLEMLOSE- UND
SELBSTORGANISATIONSTHEORIE
.....................................................
62
3.3.2 DAS INTEGRATIVE BERATUNGSMODELL - EIN ZUSAMMENSPIEL
VON PHASEN, WIRKPRINZIPIEN UND INTERVENTIONSMETHODEN . . . 65
3.3.3 REFLEXION DER LERN-ZVERAENDERUNGSPROZESSE - GRUNDLAGE
FUER EINEN KREATIVEN UMGANG MIT KOMPLEXITAET UND
UNSICHERHEIT
............................................................................78
4 STARTSZENARIEN EINER OE: KICK-OFF-MEETING, WORKSHOPS
UND GROSSGRUPPENVERFAHREN
..................................................................
85
4.1 KICK-OFF-MEETING
..............................................................................85
4.2 WORKSHOP-MODELLE UND DIAGNOSEMETHODEN
....................................87
4.2.1
WORKSHOP-MODELLE..................................................................87
4.2.2 AUSGEWAEHLTE VERFAHREN FUER EINEN DIAGNOSE-WORKSHOP
........
90
4.2.3 SYSTEMMODELLIERUNG MIT MUSTER- UND EINFLUSSANALYSE
.........
97
4.3 GROSSGRUPPENVERFAHREN - EIN MOTIVATIONSSCHUB FUER DEN
ORGANISATIONALEN
WANDEL..................................................................106
4.3.1 WORLD CAFE
............................................................................
114
4.3.2 APPRECIATIVE INQUIRY
..............................................................
117
4.3.3 REAL TIME STRATEGIE
CHANGE..................................................126
4.3.4
ZUKUNFTSWERKSTATT..................................................................
132
4.3.5
ZUKUNFTSKONFERENZ................................................................
135
4.3.6 OPEN SPACE
TECHNOLOGY........................................................ 138
4.3.7
UNTERNEHMENSTHEATER............................................................144
4.3.8 EVENTS IN ORGANISATIONEN
......................................................
149
4.4 GEMEINSAMKEIT DER GROSSGRUPPENVERFAHREN -
FOERDERUNG DER
SELBSTORGANISATION....................................................
152
5 PROJEKTE ALS KERN ORGANISATIONALER VERAENDERUNGSSTRATEGIEN
..........
161
5.1 STELLENWERT VON PROJEKTEN IM RAHMEN VON OE
..............................
161
5.2 PROJEKTORGANISATION
......................................................................
162
5.2.1 DEFINITION UND ORGANISATIONALE EINBINDUNG
VON PROJEKTEN
........................................................................
163
5.2.2 ARBEITSWEISE DER
PROJEKTGRUPPE............................................166
5.2.3 ROLLE UND AUFGABEN DES PROJEKTSPRECHERS
............................
168
5.2.4
PROJEKTSTART............................................................................
172
5.3 PROJEKTMANAGEMENT ALS PHASENORIENTIERTER LOESUNGSPROZESS
........
174
5.3.1 ANALYSE DER AUSGANGSSITUATION
............................................
176
5.3.2 ZIELKLAERUNG UND -KONKRETISIERUNG
........................................
177
5.3.3 SYSTEMATISIERUNG VON LOESUNGSWEGEN:
DER PROJEKTSTRUKTURPLAN
........................................................ 182
5.3.4 ZEITLICHE, PERSONELLE UND FINANZIELLE GESTALTUNG:
DER
PROJEKTABLAUFPLAN............................................................187
5.3.5 CONTROLLING
............................................................................190
5.3.6 ERFOLGSBEWERTUNG UND TRANSFER
............................................199
5.4 AGILES SERUM UND DESIGN THINKING - ERGAENZUNGEN ZUM
KLASSISCHEN PROJEKTMANAGEMENT?
...................................................
209
5.4.1 AGILES SERUM
........................................................................210
5.4.2 DAS PHASENMODELL DES DESIGN T
HINKING..............................213
6 TEAMENTWICKLUNG - VON DER ARBEITSGRUPPE
ZUM
(HOCHLEISTUNGS-)TEAM....................................................................217
6.1 MERKMALE VON ARBEITSGRUPPEN UND TEAMS
....................................217
6.2 DEFINITION, ANLAESSE UND ZIELE DER TEAMENTWICKLUNG
.....................
229
6.3 SECHS KONZEPTE DER TEAMENTWICKLUNG
...........................................
232
6.3.1 INTERPERSONAL-BEZIEHUNGSORIENTIERTE TEAMENTWICKLUNG .... 235
6.3.2 ZIEL- UND AUFGABENORIENTIERTE TEAMENTWICKLUNG
.................
240
6.3.3 ROLLENBASIERTE TEAMENTWICKLUNG
.........................................
245
6.3.4 PROZESS- UND PROBLEMLOESEORIENTIERTE TEAMENTWICKLUNG . . . 255
6.3.5 ERLEBNISORIENTIERTE TEAMENTWICKLUNG
.................................
268
6.3.6 SYSTEMISCHE TEAMENTWICKLUNG
.............................................
278
6.4 EMPIRISCHE UNTERSUCHUNGEN ZUR WIRKSAMKEIT VON
TEAMENTWICKLUNG UND ZUR GRUPPENEFFEKTIVITAET
.............................
289
6.5 DIE ZUKUNFT DER TEAMENTWICKLUNG ALS OE-STRATEGIE
...................
294
7 OPTIMIERUNG VON ABLAEUFEN (PROZESSMANAGEMENT)
...........................
297
7.1 ANLAESSE UND ZIELE VON PROZESSMANAGEMENT
.................................
297
7.1.1 AKTUELLE RELEVANZ VON PROZESSMANAGEMENT
.......................
297
7.1.2 DAS KONZEPT DER PROZESSORIENTIERUNG
.................................
301
7.2 CHARAKTERISTIK UND FORMEN DER DARSTELLUNG VON PROZESSEN ...... 302
7.2.1 CHARAKTERISTIK VON PROZESSEN
...............................................
302
7.2.2 FORMEN DER DARSTELLUNG VON PROZESSEN
(EPK UND BPMN)
.................................................................
307
7.3 IMPLEMENTIERUNG VON PROZESSMANAGEMENT ALS OE-PROZESS
.........
322
7.4 VERKNUEPFUNGEN VON PROZESSMANAGEMENT MIT
QUALITAETSMANAGEMENT
.....................................................................
328
8 WISSENS- UND KOMPETENZMANAGEMENT
..............................................331
8.1 BEDEUTUNG UND ANSAETZE DES WISSENSMANAGEMENTS
......................332
8.2 DIE WISSENSBASIS EINER ORGANISATION
.............................................
334
8.2.1 DIFFERENZIERUNG ZWISCHEN DATEN, INFORMATIONEN
UND W
ISSEN............................................................................334
8.2.2 IMPLIZITES UND EXPLIZITES WISSEN
..........................................336
8.2.3 PERSONALES UND ORGANISATIONALES WISSEN
.............................
340
8.3 IMPLEMENTIERUNG VON WISSENSMANAGEMENT ALS
PHASENORIENTIERTER PROZESS
.............................................................
340
8.3.1 RAHMENBEDINGUNGEN
...........................................................
340
8.3.2 KONTRAKT
................................................................................345
8.3.3 W ISSENSZIELE
.........................................................................
348
8.3.4
WISSENSIDENTIFIKATION............................................................349
8.3.5
WISSENSENTWICKLUNG..............................................................352
8.3.6
WISSENSAUSTAUSCH..................................................................355
8.3.7 WISSENSNUTZUNG
....................................................................357
8.3.8 BEWERTUNG VON WISSEN
........................................................358
8.3.9 PRAXISBEISPIEL
.......................................................................
360
8.4 KOMPETENZMANAGEMENT
.................................................................
362
8.4.1 DAS
KOMPETENZKONSTRUKT......................................................362
8.4.2 KOMPETENZERFASSUNG UND -ENTWICKLUNG
IN ORGANISATIONEN
.................................................................
366
9 COACHING VON FUEHRUNGSKRAEFTEN ALS OE-STRATEGIE
............................
371
9.1 DIE STRATEGISCHE BEDEUTUNG VON FUEHRUNGSKRAEFTEN
BEI VERAENDERUNGSPROZESSEN
............................................................371
9.1.1 SPIELERISCHE HINFUEHRUNG ZUM THEMA
..................................371
9.1.2 DIE RELEVANZ DER FUEHRUNGSKRAEFTE FUER EINE O E
......................373
9.2 ORGANISATIONSBEZOGENES COACHING ALS STRATEGIE DER O E
................375
9.2.1 VARIANTEN DES
COACHINGBEGRIFFS............................................375
9.2.2 DIE SYSTEM-STRUKTUR-ZEICHNUNG ALS METHODE FUER DEN
ORGANISATIONSBEZUG IM EINZELCOACHING ..............................377
9.2.3 DIE ORGANISATION UND IHRE WEITERENTWICKLUNG AUS
FUEHRUNGSSICHT - EINE SYSTEMISCHE AUFSTELLUNG MIT
TIERFIGUREN
...........................................................................
382
9.2.4 COACHING-PROGRAMM FUER DIE OBERSTE HIERARCHIEEBENE -
EIN FALLBEISPIEL
.....................................................................
387
9.3 DIE BALANCED SCORECARD ALS INSTRUMENT EINER STRATEGISCHEN OE .. 390
9.4 ZUSAMMENFASSUNG
.........................................................................
401
10 MODERATION UND MEDIATION BEI KONFLIKTEN IN ORGANISATIONEN .... 403
10.1 NORMALITAET UND EINMALIGKEIT VON KONFLIKTSITUATIONEN
.................
403
10.2 MACHT UND EINFLUSS DER AM KONFLIKT BETEILIGTEN
ORGANISATIONSEBENEN SOWIE DES B ERATERS
.......................................
406
10.3 ESKALATIONSSTUFEN EINES KONFLIKTS UND GEEIGNETE
INTERVENTIONSMETHODEN....................................................................418
10.4 PHASENORIENTIERTES PROZESSMODELL ALS GRUNDSTRUKTUR FUER
KONFLIKTMANAGEMENT, -MODERATION UND -MEDIATION
.....................
423
LITERATUR
.......................................................................................................
435
ABBILDUNGSVERZEICHNIS..................................................................................455
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS
...............................................................................
459
|
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author | Schiersmann, Christiane 1950- Thiel, Heinz-Ulrich 1940-2019 |
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