Standards der Personaldiagnostik: Personalauswahl professionell gestalten
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Göttingen
Hogrefe
2019
|
| Ausgabe: | 2., überarbeitete und erweiterte Auflage |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverzeichnis: Seite 713-757 |
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INHALTSVERZEICHNIS
I. GRUNDLAGEN
1 WAS IST
PERSONALDIAGNOSTIK?.
15
1.1 WO LIEGEN DIE AUFGABENFELDERDER PERSONALDIAGNOSTIK?
.
17
1.1.1 PERSONALAUSWAHL
.
19
1.1.2 PERSONALPLATZIERUNG
.
23
1.1.3 PERSONALENTWICKLUNG
.
25
1.1.4
ORGANISATIONSENTWICKLUNG.
31
1.2 WAS WIRD MITHILFE DER PERSONALDIAGNOSTIK GEMESSEN?
.
36
1.2.1 EINSTELLUNGEN
.
36
1.2.2 KOMPETENZEN
.
40
1.2.3 VERHALTEN
.
44
1.2.4 VERHALTENSKONSEQUENZEN
.
48
1.3 WEM NUTZT PROFESSIONELLE
PERSONALDIAGNOSTIK?. 49
1.4
FAZIT.
55
2 VON MENSCHENKENNERN UND ANDEREN M YTHEN
.
57
2.1 DER IDEALE PERSONALDIAGNOSTIKER IST EIN MENSCHENKENNER
.
57
2.2 NUR EIN ERFAHRENER PERSONALDIAGNOSTIKER IST EIN GUTER PERSONAL
DIAGNOSTIKER.
86
2.3 DIE BISHERIGE PRAXIS HAT SICH
BEWAEHRT. 92
2.4 DIAGNOSTISCHE METHODEN LASSEN SICH BELIEBIG VERFAELSCHEN
.
101
2.5
FAZIT.
115
3 GRUNDFORMEN DER PERSONALDIAGNOSTIK
.
117
3.1
BEFRAGEN.
120
3.2
BEOBACHTEN.
132
3.3
TESTEN.
145
3.4 COMPUTERGESTUETZTE
DIAGNOSTIK.
153
3.5
FAZIT.
161
4 MESSTECHNISCHE GRUNDLAGEN DER
PERSONALDIAGNOSTIK. 163
4.1 REDUZIERUNG DER
KOMPLEXITAET.
163
4.2 QUANTIFIZIERUNG DES
QUALITATIVEN.
166
4.2.1 AUSZAEHLEN RICHTIG GELOESTER AUFGABEN
. 171
4.2.2 CHECKLISTENTECHNIK
.
172
4.2.3
RANKINGTECHNIK.
176
4.2.4
RATINGTECHNIK.
182
4.3
MESSFEHLER.
189
4.4
FAZIT.
193
5 ALLGEMEINE QUALITAETSKRITERIEN DER
PERSONALDIAGNOSTIK. 194
5.1 OBJEKTIVITAET
.
195
5.2 R
ELIABILITAET.
205
5.3 VALIDITAET
.
214
5.4
NORMIERUNG.
229
5.5
EFFIZIENZ.
239
5.6 AKZEPTANZ
.
248
5.7 ETHIK
.
253
5.8
FAZIT.
260
6 DER PROZESS DER
PERSONALDIAGNOSTIK.
262
6.1 AUFGABENDEFINITION
.
266
6.2
ANFORDERUNGSANALYSE.
269
6.3
PERSONALMARKETING.
286
6.4 AUSWAHL DER UNTERSUCHUNGSMETHODEN
.
294
6.5 AUSWAHL UND KONSTRUKTION DER
MESSINSTRUMENTE. 303
6.6
DATENERHEBUNG.
314
6.7 DATENAUSWERTUNG
.
319
6.8
ENTSCHEIDUNGSFINDUNG.
325
6.9 INTERVENTION
.
346
6.10 EVALUATION
.
353
6.11
FAZIT.
367
METHODEN DER PERSONALDIAGNOSTIK
7 ANALYSE VON BEWERBUNGSUNTERLAGEN
.
373
7.1 PRAXIS DER SICHTUNG VON BEWERBUNGSUNTERLAGEN
.
373
7.2 DIE PERSPEKTIVE DER
BEWERBER.
385
7.3 GESTALTUNG DER UNTERLAGEN
.
389
7.4
ANSCHREIBEN.
398
7.5
LEBENSLAUF.
403
7.6 SCHUL- UND
BERUFSAUSBILDUNG.
429
I N
ARBEITSZEUGNISSE.
443
7.8
REFERENZEN.
457
7.9 SPUREN IM
INTERNET.
462
7.10 STANDARDS
.
468
8 E-RECRUITMENT UND E-ASSESSMENT. 475
8.1 PRAXIS DES E-RECRUITMENTS UND
E-ASSESSMENTS. 475
8.2 DIE PERSPEKTIVE DER
BEWERBER.
479
8.3 ANWERBUNG VON
BEWERBERN.
480
8.4 VORAUSWAHL VON
BEWERBERN.
483
8.5 STANDARDS
.
490
9 TESTVERFAHREN
.
492
9.1 PRAXIS DER TESTDIAGNOSTIK
.
492
9.2 DIE PERSPEKTIVE DER
BEWERBER.
494
9.3 KLASSISCHE
LEISTUNGSTESTS.
495
9.4 COMPUTERGESTUETZTE
PROBLEMLOESESZENARIEN. 501
9.5 SITUATIVE
TESTS.
507
10
FRAGEBOEGEN.
517
10.1 PRAXIS DER FRAGEBOGENDIAGNOSTIK
. 517
10.2 DIE PERSPEKTIVE DER BEWERBER
.
519
10.3
PERSOENLICHKEIT.
521
10.4 SOZIALE KOMPETENZEN UND FUEHRUNG
.
527
10.5 INTERESSEN UND MOTIVE
.
531
10.6
INTEGRITAET.
535
10.7 BIOGRAFISCHE FRAGEBOEGEN
.
540
10.8 360-BEURTEILUNG
.
547
10.9 BELASTUNG, ZUFRIEDENHEIT, COMMITMENT UND KLIMA
.
557
11 EINSTEUEUNGSINTERVIEW
.
560
11.1 EINSTELLUNGSINTERVIEWS IN DER PRAXIS
.
560
11.2 DIE PERSPEKTIVE DER
BEWERBER.
564
11.3 INTERVIEW ALS SOZIALE S
ITUATION.
568
11.4 STRUKTURIERUNG UND V ALIDITAET
.
571
11.5
INTERVIEWFRAGEN.
581
11.6 AUFGABEN DER INTERVIEWER
.
589
11.7 TELEFON-UND ONLINE-INTERVIEW
. 592
11.8 STANDARDS
.
594
12
ARBEITSPROBE.
597
12.1 PRAXIS DER ARBEITSPROBE
.
598
12.2 DIE PERSPEKTIVE DER BEWERBER
.
599
12.3 VARIANTEN DER
ARBEITSPROBE.
599
12.4 VALIDITAET, VORTEILE UND NACHTEILE
.
604
12.5 STANDARDS
.
605
13 ASSESSMENTCENTER
.
608
13.1 PRAXIS DES ASSESSMENT CENTERS
.
608
13.2 DIE PERSPEKTIVE DER BEWERBER
.
612
13.3 VALIDITAET
.
614
13.4 A B LA U
F.
627
13.5
UEBUNGEN.
633
13.6
FUNKTIONSTRAEGER.
650
13.7 ABWANDLUNGEN DES KLASSISCHEN ASSESSMENT CENTERS
.
661
13.8 STANDARDS
.
663
14
POTENZIALANALYSE.
668
14.1 AUFGABENFELDER.
668
14.2
VARIANTEN.
670
14.3 STANDARDS
.
673
15
LEISTUNGSBEURTEILUNG.
675
15.1
AUFGABENFELDER.
675
15.2 SKALENFORMATE ZUR EINSCHAETZUNG DER LEISTUNG
.
676
15.3 ENTWICKLUNG EINES
LEISTUNGSBEURTEILUNGSSYSTEMS. 681
16 M
ITARBEITERBEFRAGUNG.
684
16.1 ZIELE UND
THEMEN.
684
16.2 BILDUNG EINES PROJEKTTEAMS
. 685
16.3 ENTWICKLUNG EINES
MESSINSTRUMENTES.
687
16.4 DURCHFUEHRUNG DER MITARBEITERBEFRAGUNG
.
692
17 UNGEEIGNETE M
ETHODEN.
698
17.1 DEUTUNG VON GESICHTSAUSDRUCK, SCHAEDELFORM UND KOERPERBAU
.
698
17.2 PROJEKTIVE
VERFAHREN.
703
17.3
GRAPHOLOGIE.
707
III. ANHANG
LITERATUR.
713
GLOSSAR.
759
PROZENTRANGNORMEN FUER ABITURNOTEN
.
774
TAYLOR-RUSSEL-TAFELN.
778
SACHREGISTER.
789 |
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