Verfügbarkeit: Kompetenzen der Zukunft - Arbeit 2030

Kompetenzen der Zukunft - Arbeit 2030: als lernende Organisation wettbewerbsfähig bleiben

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Bibliographische Detailangaben
Weitere Verfasser:	Molina, Karl de 1954- (HerausgeberIn), Kaiser, Stephan 1971- (HerausgeberIn), Widuckel, Werner 1958- (HerausgeberIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Group 2018
Ausgabe:	1. Auflage
Schlagworte:	Technischer Fortschritt Zukunft Personalentwicklung Prognose Arbeitsbedingungen Arbeitswelt Sozioökonomischer Wandel Sozialer Wandel Aufsatzsammlung
Online-Zugang:	https://www.haufe.de/ Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	615 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	9783648107232

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MARC


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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS VORWORT .............................................................................................................. 17 KOMPETENZEN UND KOMPETENZMANAGEMENT/-MODELLE .................................... 19 DAS ZUSAMMENSPIEL VON KOMPETENZ- UND PERFORMANCE-MANAGEMENT DER ZUKUNFT......................................................................................................... 21 1.1 DEFINITION PERFORMANCE-MANAGEMENT (PM ) ............................................ 21 1.2 ZUSAMMENSPIEL PERFORMANCE-MANAGEMENT UND KOMPETENZMANAGEMENT 23 1.3 WOHIN GEHT DIE REISE IM PERFORMANCE-MANAGEMENT? ........................... 24 1.3.1 WARUM UND SEIT WANN GIBT ES PERFORMANCE-MANAGEMENT? ----- 24 1.3.2 WOZU DIENT PERFORMANCE-MANAGEMENT EIGENTLICH: ZUR RUECKWAERTSGERICHTETEN LEISTUNGSBEURTEILUNG ODER ZUR MITARBEITERENTWICKLUNG?.............................................. 27 1.3.3 WIE SAHEN DIE KLASSISCHEN TOOLS IM PM AUS? ............................. 28 1.3.4 AKTUELLE TRENDS IM PERFORMANCE-MANAGEMENT ........................... 29 1.4 ZUKUNFTSMUSIK ....................................................................................... 32 1.4.1 WIE DIGITALISIERUNG, AUTOMATISIERUNG UND ROBOTISIERUNG DAS PERFORMANCE-MANAGEMENT VERAENDERN ................................ 33 1.4.2 WEARABLE COMPUTING UND SEIN EFFEKT AUF PERFORMANCE- MANAGEMENT ................................................................................ 34 1.4.3 WEG VOM INDIVIDUELLEN BONUS, HIN ZUR INDIVIDUELLEN INCENTIVIERUNG.............................................................................. 35 1.5 FAZIT ........................................................................................................ 37 A U TO RIN ................................................................................................................ 41 DAS ADAC-KOMPETENZPROGRAMM - KOMPETENZENTWICKLUNG ALS REAKTION AUF DEN WANDEL VON BERUFSBILDERN IN ZEITEN DER DIGITALISIERUNG ................... 43 2.1 EINFUEHRUNG............................................................................................... 43 2.2 AUSGANGSLAGE UND ANFORDERUNGEN......................................................... 44 2.3 DIE ZIELGRUPPE DER SACHBEARBEITER......................................................... 45 2.4 DAS KOMPETENZPROGRAMM ...................................................................... 46 2.4.1 DAMIT DAS PROGRAMM GESTALTET WERDEN KANN.............................. 46 2.4.2 DAMIT DAS PROGRAMM GELINGEN KANN ........................................... 48 2.4.3 DAMIT DAS PROGRAMM STARTEN KANN.............................................. 49 2.4.4 DAMIT DAS PROGRAMM UMGESETZT WERDEN KANN........................... 51 2.4.5 DAMIT DAS PROGRAMM NACHHALTIG B LE IB T....................................... 54 2.5 FAZIT UND AUSBLICK.................................................................................... 55 AUTOR .................................................................................................................. 57 SCHLUESSELKOMPETENZ LERNAGILITAET - SELBSTAKTUALISIERUNG FUER FUEHRUNGSKRAEFTE UND MITARBEITER IN DER ARBEITSWELT 4 . 0 ................................................................ 59 3.1 EINLEITUNG.................................................................................................. 59 3.2 DIGITALISIERUNG - EIN NEUES VERSTAENDNIS VON ARBEIT ............................... 60 3.3 VON DER BEZAHLTEN ERWERBSTAETIGKEIT ZUR SINNGEBUNG ........................... 60 3.4 INFRASTRUKTUR UND KULTURELLE EINBETTUNG ............................................ 65 3.5 FAZIT UND SCHLUSSFOLGERUNGEN................................................................. 66 AUTORINNEN.............................................................................................................. 68 PERSONALDIAGNOSTIK ALS INSTRUMENT IM RECRUITING ............................................... 71 4.1 PRAKTISCHE UMSETZUNG IM RECRUITING PROZESS ........................................ 72 4.2 DATEN DER LERNAGILITAET UND DAS WEITERBILDUNGSPROGRAMM ..................... 73 4.3 BAUSTEIN 1: MENTORING ............................................................................. 75 4.4 BAUSTEIN 2: SOCIAL-MEDIA-GRUPPEN ......................................................... 76 4.5 BAUSTEIN 3: SCHULUNGEN ........................................................................... 78 4.6 FLANKIERENDE MASSNAHMEN ....................................................................... 78 4.7 FAZIT ......................................................................................................... 79 AUTORINNEN........................................................................................................... 80 MITARBEITERKOMPETENZEN IM AGILEN WANDEL ...................................................... 83 5.1 TREIBER FUER AGILITAET .................................................................................. 83 5.1.1 EXTERNE TREIBER............................................................................. 83 5.1.2 INTERNE TREIBER ............................................................................. 85 5.2 DAS TRAFO-MODELL.................................................................................... 86 5.3 F UEHRUNG.................................................................................................... 87 5.4 KOMPETENZ- UND HALTUNGSMODELL ........................................................... 89 5.5 DER AGILE COLLABORATION D AY..................................................................... 93 5.6 A USBLICK.................................................................................................... 96 AUTORINNEN........................................................................................................... 97 DIGITALE KOMPETENZEN FUER DAS ARBEITEN 4.0: MEHR ALS DER UMGANG MIT TECHNIK 99 6.1 DAS PROJEKT ZUSATZQUALIFIKATIONEN...................................................... 100 6.2 DIGITALISIERUNG IST MEHR, ALS NUR EINEN COMPUTER VOR SICH ZU HABEN 102 6.3 DIGITALE KOMPETENZEN: WIE SIE ENTWICKELT UND TRAINIERT WERDEN KOENNEN 105 6.4 ERGEBNISSE AUS DEN PILOTPHASEN ............................................................. 108 6.5 A USBLICK.................................................................................................... 110 AUTORINNEN............................................................................................................. 112 SYSTEM ODER ZUFALL? KOMPETENZENTWICKLUNG VON INTRAPRENEUREN - EINE CASE STUDY ................................................................................................. 115 7.1 NEUE SPIELREGELN - HERAUSFORDERUNGEN IN DER LEUCHTENINDUSTRIE UND RELEVANZ EINER SYSTEMATISCHEN ENTWICKLUNG VON INTRAPRENEUREN .. 116 7.2 KOMPETENZEN VON INTRAPRENEUREN IM KONTEXT DER GESCHAEFTS MODELLINNOVATION .................................................................................... 119 7.3 MASSNAHMEN DES REFERENZUNTERNEHMENS ZUR KOMPETENZENTWICKLUNG VON INTRAPRENEUREN.................................................................................. 122 7.3.1 METHODIK DER UNTERSUCHUNG ....................................................... 122 7.3.2 ERGEBNISSE DER UNTERSUCHUNG ..................................................... 122 7.4 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FUER DAS PERSONALMANAGEMENT ....................... 127 7.5 FAZIT DER UNTERSUCHUNG.......................................................................... 128 AUTOREN................................................................................................................ 130 HR-DIGITALISIERUNG UND KOMPETENZMANAGEMENT IN ZEITEN VON INDUSTRIE 4.0 . 131 8.1 EINFUEHRUNG............................................................................................... 132 8.2 AUSGANGSSITUATION: DIGITALE TRANSFORMATION BEI TRUMPF ................. 133 8.3 VERAENDERUNGSPROJEKTE UND -INITIATIVEN SEITENS HR@TRUMPF ............... 135 8.4 FAZIT UND AUSBLICK ................................................................................... 142 AUTOREN................................................................................................................ 144 ENTWICKLUNG VON KOMPETENZEN FUER DEN DIGITALEN WANDEL BEI LEKKERLAND .... 145 9.1 EINLEITUNG................................................................................................. 145 9.2 UEBER LEKKERLAND ..................................................................................... 145 9.3 HERAUSFORDERUNG UND CHANCEN DER DIGITALISIERUNG BEI LEKKERLAND ----- 146 9.4 DIGITALISIERUNG BEI LEKKERLAND - DATENGETRIEBEN UND TECHNOLOGIEBASIERT 148 9.5 CHANCEN DER DIGITALISIERUNG .................................................................. 149 9.5.1 DIGITALE TRANSFORMATION ALS VERAENDERUNGSPROZESS ..................... 150 9.5.2 KOMPETENZEN FUER DEN DIGITALEN WANDEL .................................... 151 9.6 DAS LEKKERLAND-KOMPETENZMODELL ......................................................... 154 9.7 DER STAND DER DIGITALEN REISE BEI LEKKERLAND ........................................ 155 9.8 FAZIT UND AUSBLICK................................................................................... 159 AUTOREN................................................................................................................ 161 LERNKOMPETENZEN ALS WETTBEWERBSFAKTOR FUER MITARBEITER UND UNTERNEHMEN - WIE SOZIALE LERNFORMATE DIESE FOE RD ERN ........................... 163 10.1 NEUES LERNEN = NEUE ANFORDERUNGEN AN DIE MITARBEITER ....................... 163 10.2 LERNKOMPETENZEN ALS SCHLUESSEL FUER SELBSTGESTEUERTES LERNEN ............. 165 10.3 GEMEINSAM VORAN - CHANCEN UND HERAUSFORDERUNGEN SOZIALEN LERNENS IM UNTERNEHMEN ......................................................................................... 168 AUTORINNEN.......................................................................................................... 172 AKTIVES KOMPETENZMANAGEMENT ALS ZENTRALER AUSGANGSPUNKT FUER PERSONALENTWICKLUNG IN ZEITEN DES WANDELS - EIN KONZEPT ..................... 175 11.1 KURZVORSTELLUNG DER PSW......................................................................... 175 11.2 GRUNDUEBERLEGUNGEN FUER DAS KONZEPT EINES AKTIVEN KOMPETENZ MANAGEMENTS .......................................................................................... 176 11.3 ZIELE UND AUFGABEN DES KOMPETENZMANAGEMENTS ............................... 177 11.4 KOMPETENZMODELL BEI DER PSW ............................................................... 179 11.5 KOMPETENZBASIERTE PERSONALENTWICKLUNG ............................................ 183 11.6 PROZESS UND INSTRUMENTE ZUR ERFASSUNG UND ENTWICKLUNG VON KOMPETENZEN.................................................................................... 185 11.7 UMSETZUNGSSCHRITTE ................................................................................ 188 11.8 SCHLUSSWORT UND AUSBLICK ....................................................................... 191 AUTOR ................................................................................................................... 192 WERTE UND FUEHRUNG.............................................................................................. 193 FUEHRUNG IM SPANNUNGSFELD VON KONTINUITAET UND WANDEL ............................... 195 12.1 CREDO - UNTERNEHMENSLEITBILD VON JOHNSON & JOHNSON ....................... 196 12.2 LEADERSHIP IMPERATIVES - HALTUNG UND VERHALTEN, UM ZUKUNFT ZU GESTALTEN.............................................................................................. 199 12.3 ZUSAMMENFASSUNG .................................................................................. 202 AUTOR ................................................................................................................... 204 KOMPETENT FUEHREN IN DER TRANSFORMATION ....................................................... 205 13.1 EINLEITUNG.................................................................................................. 205 13.2 DER WANDEL VON UNTERNEHMEN, VON ERWARTUNGEN AN ERWERBSARBEIT UND TRANSFORMATIONALE F UEHRUNG ............................................................. 207 13.3 TRANSFORMATIONAL IM WANDEL VON ARBEIT UND UNTERNEHMEN ............... 215 13.4 KOMPETENZANFORDERUNGEN AN FUEHRUNGSKRAEFTE ...................................... 224 13.5 SCHLUSSFOLGERUNGEN UND AUSBLICK ........................................................... 229 AUTOR ................................................................................................................... 235 UNTERNEHMENSERFOLG IM DIGITALEN ZEITALTER DURCH WERTEORIENTIERTES HR-MANAGEMENT.................................................................................................. 237 14.1 WARUM SIND VISIONEN WICHTIG? ............................................................... 237 14.2 AUS DEM HR-ALLTAG ZUR ZUKUNFTSORIENTIERUNG ........................................ 241 14.3 DIE HERAUSFORDERUNGEN DER ZUKUNFT ...................................................... 242 14.3.1 DIGITALISIERUNG .............................................................................. 242 14.3.2 DEMOGRAFIE.................................................................................. 245 14.3.3 AGILES UNTERNEHMEN ................................................................... 247 14.3.4 SOCIAL MEDIA UND WERTEWANDEL.................................................. 248 14.4 WAS MACHT DEN PERSONALMANAGER ERFOLGREICH?...................................... 250 14.4.1 DIE KOMPETENZEN UND DIE PERSOENLICHKEIT DES HR-MANAGERS .... 251 14.4.2 ZUKUNFTSCHANCEN FUER HR-MANAGER.............................................. 253 AUTOR .................................................................................................................. 255 FUEHREN IN EINER GRENZENLOSEN WELT - FUEHRUNGSKOMPETENZEN IN DER Z UKUNFT. 257 AUTOREN................................................................................................................ 272 WIE MILLENNIALS WIRKLICH TICKEN UND WARUM DIE FUEHRUNGSKRAFT ZUM COACH WERDEN M USS...................................................................................................... 273 16.1 ALT UND JUNG SIND SICH SEHR AEHNLICH ....................................................... 274 16.2 DAS GEHALT HAT UEBERRASCHEND NIEDRIGE PRIORITAET .................................... 275 16.3 JOBHOPPING ............................................................................................. 277 16.4 DIE WICHTIGSTEN TREUE-TREIBER DER GENERATION Y .................................... 280 16.5 FUEHRUNGSKRAEFTE ALS ENTSCHEIDENDER FAKTOR FUER DIE EMOTIONALE MITARBEITERBINDUNG ................................................................................. 280 16.6 FUEHRUNGSTALENT ALS KRITERIUM BEI DER PERSONALAUSWAHL ......................... 281 16.7 FUEHRUNG - EIN AUSLAUFMODELL? ................................................................ 282 16.8 ANFORDERUNGEN AN DIE BELEGSCHAFT, DIE DEN UNTERNEHMENSERFOLG BEGUENSTIGEN ........................................................................................... 285 16.9 EFFEKTIVES PERFORMANCE-MANAGEMENT ................................................... 287 16.10 KONTINUIERLICH UEBER LEISTUNG SPRECHEN: DIE FUENF DIALOGE .................. 290 16.11 ZUSAMMENFASSUNG................................................................................. 291 AUTOR .................................................................................................................. 294 KOMPETENZEN IM AUFSICHTSRAT: WELCHE FAEHIGKEITEN BRAUCHT DAS UEBERWACHUNGSGREMIUM VON MORGEN? .............................................................. 295 17.1 DER RUF NACH MEHR KOMPETENZ UND EFFIZIENZ IM AUFSICHTSRAT WIRD LA U TE R .............................................................................................. 295 17.2 DAS REGULATORISCHE NETZ WIRD ZUSEHENDS ENGMASCHIGER UND UMSPANNT KLAR DEN AUFGABENBEREICH FUER DEN AUFSICHTSRAT ................. 298 17.3 AUS DEN AUFGABEN UND PFLICHTEN DES AUFSICHTSRATS LEITEN SICH DIE MINDESTANFORDERUNGEN FUER EINE KOMPETENZBASIERTE GREMIENARBEIT AB . 299 17.4 EXPERTENWISSEN ODER GESAMTHAFTE GREMIENKOMPETENZ? EINE UEBERSICHT ZUR KOMPETENZVERANKERUNG IM AUFSICHTSRAT ................. 302 17.5 SELBSTVERSTAENDNIS AUFSICHTSRAT: WAS IST DIE MOTIVATION FUER DIE UEBERWACHUNG UND BERATUNG DES VORSTANDS? ............................ 306 17.6 AGILE UEBERWACHUNG: WIE KANN DER AUFSICHTSRAT VOM REGULATIV ZUM FOERDERER UND IMPULSGEBER VON INNOVATION WERDEN? ..................... 308 AUTOREN................................................................................................................ 312 SELBSTFUEHRUNG ALS SCHLUESSEL FUER ZUKUNFTSFAEHIGKEIT .......................................... 315 18.1 KULTURELLER WANDEL DER AOK BADEN-WUERTTEMBERG .................................. 315 18.2 DAS KOMPETENZMODELL DER AOK BADEN-WUERTTEMBERG............................. 316 18.2.1 ENTWICKLUNGSWERTE DER AOK BADEN-WUERTTEMBERG ..................... 317 18.2.2 SELBSTFUEHRUNG BEI DER AOK BADEN-WUERTTEMBERG ....................... 319 18.3 WIE UNTERSTUETZT DIE AOK BADEN-WUERTTEMBERG IHRE MITARBEITER UND FUEHRUNGSKRAEFTE? .............................................................................. 320 18.3.1 ERFORSCHEN DER EIGENEN M ISSION.................................................. 321 18.3.2 EIN WESENTLICHES TOOL DES KOMPETENZMODELLS: PROJEKTIONEN . . . 321 18.4 INHALTLICHE AUSGESTALTUNG DES KOMPETENZMODELLS ................................ 322 18.4.1 AUFBAU DER SCHLUESSELKOMPETENZEN ............................................ 323 18.4.2 HILFREICHE WERKZEUGE - DAS KOMPETENZHAUS ALS E-LEARNINGPLATTFORM............................................................... 324 18.5 IMPLEMENTIERUNG DES KOMPETENZMODELLS .............................................. 324 18.6 FAZIT ......................................................................................................... 325 AUTOR ................................................................................................................... 326 DIGITALER WANDEL UND ORGANISATIONSKULTUR - WORAUF KOMMT ES WIRKLICH AN? . 327 19.1 WAS IST EIGENTLICH HEUTE SO ANDERS? ....................................................... 327 19.2 WEITERENTWICKLUNG DER ORGANISATIONSKULTUR .......................................... 328 19.2.1 VERANTWORTUNG: FREMDBESTIMMUNG VS. EIGENVERANTWORTUNG .. . 329 19.2.2 KARRIEREMODELLE: DENKEN IN VERANTWORTUNGSEBENEN ................. 331 19.2.3 FUEHRUNG........................................................................................ 333 19.2.4 FEEDBACK...................................................................................... 335 19.2.5 FEHLER UND INNOVATION................................................................. 336 19.2.6 RECRUITING .................................................................................... 337 19.3 LERNKULTUR ALS GRUNDLAGE EINER LERNENDEN ORGANISATION ....................... 339 19.4 ORGANISATIONEN ENTWICKELN MENSCHEN.................................................... 340 AUTORINNEN........................................................................................................... 342 KOMPETENZEN VON MITARBEITENDEN UND FUEHRUNGSKRAEFTEN IN EINER AGILEN UND INNOVATIVEN UNTERNEHMENSKULTUR IN ZEITEN DER DIGITALEN TRANSFORMATION . . . 343 20.1 EINFUEHRUNG................................................................................................ 343 20.2 DIE GESTALTUNGSFELDER DER A G ILITAE T ........................................................... 345 20.3 ERGEBNISSE DER VALIDIERUNGSSTUDIE ......................................................... 347 20.4 FUEHRUNGSKRAEFTE GEHEN VORAN, ABER SOLLTEN IHRE MITARBEITENDEN NICHT VERGESSEN.................................................................................................. 348 20.5 FEEDBACK ALS TREIBER DER A G ILITAE T ............................................................. 350 20.6 DISRUPTIVES DENKEN ALS KERNKOMPETENZ IN INNOVATIVEN UNTERNEHMEN . 350 20.7 IMPLIKATIONEN FUER UNTERNEHMEN ........................................................... 351 20.8 DISKUSSION UND AUSBLICK ......................................................................... 352 AUTORINNEN........................................................................................................... 355 STILLE REVOLUTION IST DIE ANTWORT AUF DIE ZUKUNFT DER UNTERNEHMEN - LOSGELOEST DAVON, WIE DIE ZUKUNFT SICH TATSAECHLICH ENTWICKELN WIRD ............... 357 21.1 WENIGER TECHNIK UND FORM - DAFUER MEHR SELBSTERKENNTNIS BRAUCHT ES FUER DIE ARBEIT 2030 .............................................................................. 357 21.2 RELEVANTE ASPEKTE FUER DIE KOMPETENZEN DER ZUKUNFT ......................... 361 21.2.1 DIE MACHT DER GEWOHNHEIT......................................................... 361 21.2.2 VERFUEHRUNGSMECHANISMEN DER MACHT ........................................ 365 21.2.3 ANGST - INNOVATIONSVERHINDERER NUMMER E IN S........................... 369 21.3 RESUEMEE................................................................................................... 372 AUTOR .................................................................................................................. 373 DIGITALE TRANSFORMATION..................................................................................... 375 INTERNET OF PEOPLE - NEUES KONZEPT FUER KOMPETENZANALYSE UND -ENTWICKLUNG 377 22.1 EINLEITUNG................................................................................................. 377 22.2 STRUKTUR DES INTERNET OF PEOPLE ............................................................. 378 22.2.1 ZUSTANDSANALYSE.......................................................................... 378 22.2.2 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ........................................................... 380 22.2.3 ENTWICKLUNGSPLAN........................................................................ 380 22.2.4 ENTWICKLUNGSFORMATE .................................................................. 381 22.3 FUNKTIONSWEISE....................................................................................... 381 22.3.1 ERSTELLEN EINER ZUSTANDSANALYSE ................................................. 381 22.3.2 LERNBOT ALS LERNBEGLEITER FUER DIE HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ----- 382 22.3.3 ENTWICKLUNGSPLAN UND -FORM ATE ................................................. 384 22.4 VORAUSSETZUNGEN FUER ERFOLGREICHE UMSETZUNG ...................................... 385 22.5 TECHNISCHE UMSETZUNG .......................................................................... 386 22.6 IMPLEMENTIERUNG IN DIE ORGANISATION..................................................... 388 22.6.1 SYSTEMANFORDERUNGEN ................................................................ 389 22.6.2 EINFUEHRUNGSPROZESS.................................................................... 389 22.6.3 LANGZEITEFFEKT ............................................................................. 390 22.6.4 PEOPLE ANALYTICS.......................................................................... 390 22.6.5 PREDICTIVE ANALYTICS .................................................................... 391 22.6.6 BLENDED LEARNING........................................................................ 392 22.6.7 COMMUNITIES ............................................................................... 393 22.6.8 ARTIFICIAL INTELLIGENCE .................................................................. 393 22.7 AUFWAND ................................................................................................. 394 22.8 WAS IST NEU AM INTERNET OF PEOPLE? ................................................... 394 22.9 FAZIT UND AUSBLICK................................................................................... 394 AUTOR .................................................................................................................. 396 NEUE KOMMUNIKATIONSTECHNOLOGIEN UND DER ARBEITSPLATZ IM UNTERNEHMEN . 397 23.1 DER SIEGESZUG NEUER KOMMUNIKATIONSTECHNOLOGIEN IM UNTERNEHMEN . 397 23.2 VERSCHWIMMEN DER GRENZEN ZWISCHEN INNEN UND AUSSEN ..................... 399 23.3 PEOPLE ANALYTICS UND DER DATENHELM................................................. 400 23.4 KUENSTLICHE INTELLIGENZ IN DER ARBEITSW ELT........................................... 402 23.5 KOMPETENZEN FUER DIE ARBEITSWELT VON M ORGEN ...................................... 403 AUTOR ................................................................................................................... 405 ORGANISATIONALE UND INDIVIDUELLE KOMPETENZEN IN DER DIGITALEN ARBEITSWELT - EINE INTEGRIERTE BETRACHTUNG ................................................................. 407 24.1 EINLEITUNG ................................................................................................ 407 24.2 DAS KONZEPT DER DYNAMIC CAPABILITIES.................................................... 408 24.2.1 ORGANISATIONALE KOMPETENZEN ALS STRATEGISCHE VORTEILE ............. 408 24.2.2 DYNAMIC CAPABILITIES ALS GRUNDLAGE FUER DIE TRANSFORMATION .... 409 24.3 INDIVIDUELLE KOMPETENZEN UND IHRE BEZIEHUNG ZUR WANDLUNGSFAEHIGKEIT 410 24.4 INDIVIDUELLE KOMPETENZEN UND IHR LINK ZU DEN DYNAMIC CAPABILITIES .. 412 24.4.1 INDIVIDUELLE KOMPETENZEN ALS BESTANDTEIL FUER DYNAMIC CAPABILITIES ................................................................... 412 24.4.2 FAEHIGKEITEN ZUR VERAENDERUNG DER KOMPETENZAUSSTATTUNG ALS TEIL DER DYNAMIC CAPABILITIES ................................................ 413 24.4.3 INTEGRIERTES LERNEN ALS TEIL DER DYNAMIC CAPABILITIES ............... 414 24.5 DEN DIGITALEN WANDEL FAEHIGKEITSORIENTIERT GESTALTEN ........................... 415 24.5.1 PRAXISEMPFEHLUNGEN 1: POSITIONIERE DAS PERSONALMANAGEMENT IM DIGITALEN W ANDEL..................................................................... 415 24.5.2 PRAXISEMPFEHLUNGEN 2: NUTZE KOMPETENZMODELLE ................... 416 24.5.3 PRAXISEMPFEHLUNGEN 3: INITIIERE ORGANISATIONALE LERNPROZESSE .. 417 24.6 FAZIT ......................................................................................................... 418 AUTOREN................................................................................................................. 421 KOMPETENZANFORDERUNGEN IM KONTEXT DER DIGITALISIERUNG ............................. 423 25.1 DER MEGATREND DER DIGITALISIERUNG UND SEINE KONSEQUENZEN ............... 423 25.2 BESCHAEFTIGUNGSEFFEKTE UND KOMPETENZANFORDERUNGEN IM KONTEXT DER DIGITALISIERUNG .................................................................................. 425 25.2.1 GRUNDSAETZLICHES ........................................................................... 425 25.2.2 BESCHAEFTIGUNGSEFFEKTE UND KOMPETENZANFORDERUNGEN IM HR-REPORT 2017 - EIN BLICK IN DIE BETRIEBLICHE PRAXIS ........... 428 25.3 IMPLIKATIONEN DER DIGITALISIERUNG FUER DIE UNTERNEHMENSFUEHRUNG UND ARBEITSORGANISATION ......................................................................... 429 25.4 IMPLIKATIONEN DER DIGITALISIERUNG FUER DIE PERSONALFUEHRUNG .............. 434 25.5 FAZIT ......................................................................................................... 436 AUTORINNEN........................................................................................................... 438 BAUSTEINE EINER ERFOLGREICHEN BETRIEBLICHEN TRANSFORMATION DER ARBEITSWELT IN DER DIGITALISIERUNG ......................................................................................... 441 26.1 AUSGANGSLAGE: UNSICHERHEIT UND DER RUF NACH EINFACHEN LOESUNGEN . .. 441 26.2 DIE ZUKUNFT DER ARBEIT IST DIVERS............................................................. 442 26.2.1 DIE ZUKUNFT DER ARBEIT AUS QUANTITATIVER SICHT ............................ 442 26.2.2 DIE ZUKUNFT DER ARBEIT AUS QUALITATIVER S IC H T............................. 444 26.3 SIND DEUTSCHE UNTERNEHMEN AUF DIESE ZUKUNFT VORBEREITET? ............... 448 26.4 ABSCHLIESSENDE EMPFEHLUNGEN ZUR ERFOLGREICHEN DIGITALEN TRANSFORMATION VON BETRIEBEN ............................................................... 454 AUTOR .................................................................................................................. 457 BEDEUTUNG VON FLEXIBLEN FEEDBACKTOOLS FUER EINEN KULTURWANDEL IN RICHTUNG AGILITAET............................................................................................. 459 27.1 AKTUELLE S ITUATION ................................................................................... 459 27.1.1 MERKMALE VON AGILITAET ................................................................. 460 27.1.2 ASPEKTE DES KULTURWANDELS......................................................... 461 27.1.3 PERSPEKTIVEN AUF FEEDBACK......................................................... 461 27.2 KULTURWANDEL IN RICHTUNG A GILITAET........................................................... 462 27.2.1 FEEDBACKTOOLS ALS TREIBER DES KULTURWANDELS IN RICHTUNG AGILITAET 464 27.2.2 KOMPETENZEN IN SELBSTGESTEUERTEN FEEDBACKWELTEN ............... 466 27.3 ZUSAMMENFASSENDE PERSPEKTIVEN ......................................................... 468 AUTOR .................................................................................................................. 470 SOCIAL LEARNING ALS SCHLUESSELKOMPETENZ FUER DIE DIGITALE ARBEITSWELT ........... 471 28.1 WENN SOCIAL LEARNING DIE ANTWORT IST - WAS IST DANN DIE FRAGE? ......... 471 28.2 SOCIAL LEARNING, CO-CREATION UND WORKING OUT LOUD ....................... 472 28.3 UNTERNEHMENSINTERNE BEISPIELE FUER SOCIAL LEARNING .............................. 475 28.4 UNTERNEHMENSUEBERGREIFENDE BEISPIELE (WOL COMMUNITY OF PRACTICE) . 479 28.5 FAZIT: DIE ZUKUNFT ORGANISATIONALEN LERNENS IST SELBSTORGANISIERT UND GRENZENLOS....................................................................................... 481 AUTORINNEN.......................................................................................................... 484 VOM KURSENTWICKLER ZUM ERLEBNISMANAGER - CORPORATE LEARNING & DEVELOPMENT IM UMBRUCH............................................ 487 29.1 DIE ZUKUNFT IST DIGITAL - DER WANDEL VON LERNEN UND ARBEITEN ........... 487 29.2 HERAUSFORDERUNGEN FUER CORPORATE LEARNING & DEVELOPMENT ............... 488 29.3 DIGITALE TECHNOLOGIEN VERAENDERN DIE ART UND WEISE DES LERNENS ......... 489 29.4 PLATTFORMEN ERMOEGLICHEN NEUE GESCHAEFTS- UND BILDUNGSMODELLE ........ 491 29.5 STEIGENDER HANDLUNGSDRUCK AUF DIE PERSONALENTWICKLUNG ................... 492 29.6 DIE GESTALTUNG VON LEARNING EXPERIENCE ALS ZENTRALE AUFGABE VON LEARNING & DEVELOPMENT ................................................................ 493 29.7 VOM TRAININGSMANAGER ZUM GESTALTER VON LERNERFAHRUNGEN ............... 496 29.7.1 NEUE KOMPETENZEN FUER CORPORATE LEARNING & DEVELOPMENT MANAGER................................................................. 496 29.8 KOMPETENZEVALUATION IM RAHMEN EINES REIFEGRAD-ASSESSMENTS.......... 500 29.9 ZUSAMMENFASSUNG .................................................................................. 502 AUTOR ..................................................................................................................... 505 START-UPS ............................................................................................................... 507 DIGITALE KOMPETENZ: WIE DIE DIGITALISIERUNG DAS KOMPETENZPROFIL IN TRADITIONELLEN INDUSTRIEN VERAENDERT ............................................................... 509 30.1 KOMPETENZPROFILE IM RAHMEN DER DIGITALISIERUNG .................................. 509 30.1.1 IT-KOMPETENZEN ......................................................................... 511 30.1.2 QUERSCHNITTSKOMPETENZEN ......................................................... 512 30.2 DIE SITUATION IN EINEM START-UP ............................................................. 513 30.2.1 ZENTRALE KOMPETENZEN IN EINEM S TART-UP ..................................... 514 30.2.2 KOMPETENZENTWICKLUNG IN START-UPS .......................................... 516 30.3 DIE SITUATION IN TRADITIONELLEN UNTERNEHMEN ........................................ 517 30.3.1 ZENTRALE KOMPETENZEN EINES MITARBEITERS IN DER HOTELLERIE .... 518 30.3.2 KOMPETENZENTWICKLUNG FUER GEWERBLICHE MITARBEITER ............... 520 30.4 FAZIT ......................................................................................................... 522 AUTOR ..................................................................................................................... 525 DAS 90-FEEDBACK ALS PERSONALENTWICKLUNGSTOOL IN EINEM IT-DIENST- LEISTUNGSUNTERNEHMEN.......................................................................................... 527 31.1 DAS 90-FEEDBACK ALS PERSONALENTWICKLUNGSINSTRUMENT ....................... 527 31.1.1 DIE BEDEUTUNG VON SELBST- UND SOZIALKOMPETENZEN FUER DIE JAMBIT GMBH ................................................................... 527 31.1.2 MOTIVATION HINTER DEM 90-FEEDBACK ........................................ 529 31.2 EIN 90-FEEDBACK IMPLEMENTIEREN ......................................................... 531 31.2.1 VORAUSSETZUNGEN UND BEWUSSTE LIMITIERUNG DES VERWENDUNGSZWECKS ........................................................... 531 31.2.2 EINFUEHRUNG DES TOOLS ALS CHANGE-PROJEKT MIT HR-PROTOTYPING 533 31.2.3 ROLLEN UND VERANTWORTLICHKEITEN ................................................ 534 31.2.4 ZEITRAHMEN .................................................................................. 536 31.2.5 INSTRUMENTE ................................................................................ 538 31.2.6 MASSNAHMEN ZUR AKZEPTANZSTEIGERUNG ...................................... 539 31.3 FAZIT ......................................................................................................... 541 AUTORINNEN............................................................................................................. 543 WHEN A START-UP GROWS UP: FUEHRUNGSKOMPETENZEN IM DIGITALEN OMNICHANNEL-UNTERNEHMEN .............................................................................. 545 32.1 EINLEITUNG................................................................................................. 545 32.2 PHASE 1: START-UP-PHASE .......................................................................... 546 32.3 PHASE 2: WACHSTUMSPHASE ...................................................................... 547 32.4 PHASE 3: ZWISCHEN START-UP UND OMNICHANNEL-UNTERNEHMEN ............... 550 32.5 PHASE 4: OMNICHANNEL UND EUROPAS GROESSTER ONLINE-OPTIKER ................. 551 32.6 PHASE 5: ZUKUNFT/FAZIT............................................................................ 553 AUTORIN ................................................................................................................ 554 DIE KOMPLEXITAET DER KOMPETENZEN MEISTERN IN EINEM KMU ........................... 555 33.1 PR-BRANCHE IM WANDEL .......................................................................... 555 33.2 WANDEL ERUIEREN ..................................................................................... 556 33.3 DAS KOMPETENZMODELL ............................................................................ 559 33.4 BEWAEHRTES ERHALTEN, NEUES GESTALTEN ................................................... 560 33.5 DIE KOMPLEXITAET DER KOMPETENZEN MEISTERN ........................................ 562 33.6 INDIVIDUALISIERTES PERSONALMANAGEMENT ................................................. 563 33.7 ARBEITSORGANISATION ................................................................................ 563 33.8 GANZHEITLICHE PERSONALENTWICKLUNG ....................................................... 565 33.9 SOZIALE KOMPETENZEN.............................................................................. 566 33.10 FAZIT ........................................................................................................ 569 A U TO RIN ................................................................................................................ 571 WISSENS- UND KOMPETENZVERMITTLUNG FUER DEN AKTUELLEN UND KUENFTIGEN UNTERNEHMENSBEDARF ................................................................ 573 34.1 UNSERE MITARBEITER ................................................................................. 574 34.2 UNSER ARBEITSUMFELD................................................................................ 575 34.3 UNSER HANDLUNGSBEDARF.......................................................................... 575 34.4 DIE DREI GRUNDPFEILER DER EGYM ACADEMY.......................................... 576 34.4.1 A G ILITAE T......................................................................................... 576 34.4.2 INTEGRATION ................................................................................. 577 34.4.3 AUTONOMIE ................................................................................. 579 34.5 KOMPETENZANGEBOT BEI EGYM ................................................................ 580 34.5.1 FACH- UND METHODENKOMPETENZ ............................................... 580 34.5.2 SOZIALKOMPETENZ........................................................................ 581 34.5.3 PERSONALE BZW. SELBSTKOMPETENZ ............................................... 582 34.6 FAZIT ........................................................................................................ 583 A U TO RIN ................................................................................................................ 584 SELBSTFUEHRUNG STATT KLASSISCHER HIERARCHIEN: KOMPETENZEN IN EINER EVOLUTIONAEREN ORGANISATION ........................................................................................................ 585 35.1 KOMPETENZEN IN EINER EVOLUTIONAEREN ORGANISATION ............................... 586 35.1.1 DIE VERBINDUNG VON WISSEN UND KOENNEN .................................. 586 35.1.2 KOMPETENZEN BEI TESTBIRDS ......................................................... 587 35.1.3 ZERTIFIZIERUNG, SOFT SKILLS & HARD SKILLS ...................................... 589 35.2 SELBSTFUEHRUNG STATT KLASSISCHER HIERARCHIEN .......................................... 590 35.2.1 ENTSCHEIDUNGSFINDUNG AUCH OHNE JOBTITEL ................................ 590 35.2.2 SELBSTFUEHRUNG UND GANZHEIT ALS SAEULEN EINES KOMPETENTEN TEAMS ................................................................... 591 35.2.3 HIERARCHIEN, STRUKTUR UND KONTROLLE............................................ 594 35.2.4 MOTIVATION DURCH GEMEINSAME WERTE STATT GELD UND MACHT . . . 595 35.2.5 FUEHRUNG DURCH VERTRAUEN ........................................................... 597 35.2.6 SELBSTFUEHRUNG ALS WEG ZU GESUNDEM WACHSTUM ....................... 598 AUTOR ................................................................................................................... 600 KOMPETENZENTWICKLUNG AM BEISPIEL EINER AGILEN ORGANISATION - WIE MARKTAUSRICHTUNG UND MITARBEITERENTWICKLUNG AUCH OHNE FORMELLE HIERARCHIEN FUNKTIONIEREN.................................................................................. 601 36.1 //SEIBERT/MEDIA: WER WIR SIND UND WIE WIR ARBEITEN............................. 601 36.2 WIE SIEHT UNSERE SELBSTORGANISIERTE UNTERNEHMENSSTRUKTUR AUS? ........ 602 36.3 WAS BRAUCHEN MITARBEITER, UM IN EINEM DYNAMISCHEN UMFELD WIRKSAM ZU SEIN? .................................................................................... 604 36.4 WIE KOENNEN MARKTSEITIGE ANFORDERUNGEN UND PERSOENLICHE WEITERBILDUNGSINTERESSEN IN EINKLANG GEBRACHT WERDEN? ..................... 606 36.5 WAS BEDEUTET DAS FUER DEN BEREICH KOMPETENZENTWICKLUNG UND PERSONALENTWICKLUNG? ..................................................................... 609 36.6 FAZIT ......................................................................................................... 612 AUTOREN................................................................................................................. 614
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