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Digital HR: smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Weitere Verfasser:	Petry, Thorsten 1976- (HerausgeberIn), Jäger, Wolfgang 1952- (HerausgeberIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Group 2018
Ausgabe:	1. Auflage
Schlagworte:	Digitalisierung Personalwesen Humanvermögen Arbeit Aufsatzsammlung
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	Angabe auf dem Cover: "pape go - kostenlos mobil weiterlesen"
Beschreibung:	494 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	9783648109281 3648109286

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Datensatz im Suchindex

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS VORWORT......................................................................................................................... 15 UEBER DIESES BUCH........................................................................................................ 19 EINFUEHRUNG UND MANAGEMENT SUMMARY ............................................................... 25 1 DIGITAL HR - EIN UEBERBLICK ............................................................................ 27 1.1 RELEVANZ DER DIGITALISIERUNG FUER HR ........................................................... 27 1.2 POTENZIALE NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR ....................................................... 33 1.2.1 UEBERBLICK............................................................................................ 33 1.2.2 SOCIAL MEDIA ...................................................................................... 35 1.2.3 MOBILE MEDIA...................................................................................... 37 1.2.4 INTERNET DER DINGE ............................................................................ 39 1.2.5 CLOUD COMPUTING.............................................................................. 41 1.2.6 PEOPLE ANALYTICS................................................................................ 43 1.2.7 KUENSTLICHE INTELLIGENZ ....................................................................... 46 1.2.8 VIRTUAL UND AUGMENTED REALITY ....................................................... 48 1.2.9 ROBOTICS ............................................................................................ 50 1.3 VERAENDERUNGEN DER ARBEIT IM DIGITALEN ZEITALTER ..................................... 52 1.3.1 ART DER ARBEIT .................................................................................... 52 1.3.2 KULTUR DER ARBEIT................................................................................ 54 1.3.3 GESTALTUNG DER ARBEIT ..................................................................... 56 1.4 ENTWICKLUNG EINER HR-STRATEGIE FUER DAS DIGITALE ZEITALTER ...................... 58 1.5 GESTALTUNG DIGITALER UND SMARTER HR-PROZESSE......................................... 61 1.5.1 UEBERBLICK............................................................................................ 61 1.5.2 PERSONALPLANUNG................................................................................ 63 1.5.3 PERSONALBESCHAFFUNG UND -M ARKETING........................................... 64 1.5.4 PERSONALENTWICKLUNG ....................................................................... 68 1.5.5 PERSONALEINSATZ, -BEURTEILUNG UND -VERGUETUNG ........................... 73 1.5.6 PERSONALCONTROLLING, -VERWALTUNG UND -SERVICE ........................... 76 1.5.7 PERSONALFUEHRUNG ............................................................................... 78 1.6 GESTALTUNG AGILER HR-STRUKTUREN ............................................................... 80 1.6.1 VERAENDERTE HR-EINHEITEN UND HR-ROLLEN....................................... 80 1.6.2 AGILE ARBEITSWEISE IN H R ................................................................. 83 1.7 GESTALTUNG EINER SMARTEN HR-IT ................................................................. 86 1.8 MANAGEMENT DER DIGITALEN HR-TRANSFORMATION......................................... 89 1.9 FAZIT ................................................................................................................ 91 POTENZIALE NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR 101 2 UEBERBLICK ZU POTENZIALEN NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR ........................... 103 2.1 EINLEITUNG ...................................................................................................... 103 2.2 POTENZIALE BEI HR-ANWENDUNGSSYSTEMEN ............................................... 104 2.2.1 MOBILE HR .......................................................................................... 104 2.2.2 ROBOT RECRUITING .............................................................................. 107 2.2.3 VIDEO RECRUITING................................................................................ 107 2.2.4 BIG HR DATA UND HR-ANALYTICS ....................................................... 108 2.3 POTENZIALE BEI HR-TECHNOLOGIEN ............................................................... 112 2.3.1 INTERNET DER DINGE ............................................................................ 113 2.3.2 WEARABLES .......................................................................................... 114 2.4 POTENZIALE BEI HR-BETREIBERMODELLEN ......................................................... 115 2.4.1 HR-CLOUD............................................................................................ 115 2.4.2 ANPASSBARKEIT.................................................................................... 116 2.4.3 SCHNITTSTELLENKOMPLEXITAET ............................................................... 116 2.4.4 DATENSENSIBILITAET .............................................................................. 117 2.5 POTENZIALE BEI DER HR-ZUSAMMENARBEIT ..................................................... 119 2.5.1 COLLABORATION-TOOLS .......................................................................... 119 2.5.2 DIGITALE ARBEITSPLATTFORMEN ........................................................... 120 2.6 FAZIT ................................................................................................................. 121 3 POTENZIALE DER DATENANALYSE FUER HR (PEOPLE ANALYTICS) ....................... 125 3.1 EINLEITUNG .................................................................................................... 125 3.2 EVIDENZBASIERTES PERSONALMANAGEMENT ..................................................... 126 3.3 LAMP-ANSATZ ZUR ANALYSE VON PERSONALDATEN ........................................... 128 3.4 BEISPIELE FUER DATENANALYSEN VON PERSONALPROZESSEN............................... 130 3.5 FAZIT ................................................................................................................. 134 4 POTENZIALE MOBILER TECHNOLOGIEN FUER HR (MOBILE HR)............................. 137 4.1 EINLEITUNG........................................................................................................ 137 4.2 ENTWICKLUNGSSTAND VON MOBILE COMPUTING-TECHNOLOGIEN .................... 139 4.3 MOBILE COMPUTING-TRENDS MIT BEDEUTUNG FUER HR ................................... 144 4.4 ANWENDUNGSFELDER IM MOBILE HR MANAGEMENT ....................................... 150 4.4.1 PRIORISIERUNG VON ANWENDUNGSFELDERN ......................................... 150 4.4.2 MOBILE HR - HERLEITUNG UND DEFINITIONSANSATZ............................. 151 4.4.3 MOBILE HR - HANDLUNGSFELDER UND EINSATZMOEGLICHKEITEN .......... 154 4.4.4 MOBILE HR - USE CASE UND STATUS QUO ZU MOBILE RECRUITING .... 157 4.5 IMPLIKATIONEN UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ........................................... 163 5 POTENZIALE VON VIRTUAL, AUGMENTED UND MIXED REALITY FUER H R ............ 169 5.1 VR, AR UND MR SIND NEUE FORMATE IM BEWEGTBILD .................................... 169 6 5.1.1 UEBERBLICK .......................................................................................... 169 5.1.2 360-GRAD-VIDEO.................................................................................. 170 5.1.3 VIRTUAL REALITY (V R )............................................................................ 172 5.1.4 AUGMENTED REALITY UND MIXED REALITY (AR/MR) ........................... 173 5.2 POTENZIALE FUER EMPLOYER BRANDING UND RECRUITING ................................... 174 5.2.1 FORMATE UND POTENZIALE ................................................................. 174 5.2.2 BEISPIEL: 360-GRAD-VR-VIDEO-KAMPAGNE ....................................... 175 5.2.3 BEISPIEL: 360-GRAD-VR-VIDEOS IM RECRUITING ................................. 176 5.2.4 WIRKSAMKEIT: POSITIVE EFFEKTE NACHWEISBAR................................... 177 5.2.5 KONZEPTBEISPIEL: MEDIENREISE - PERSONALMARKETING MIT FULL-MR.................................................................................... 178 5.3 FAZIT ................................................................................................................ 179 6 POTENZIALE VON KUENSTLICHER INTELLIGENZ FUER H R ......................................... 181 6.1 TECHNOLOGISCHER WANDEL IM ARBEITSLEBEN ............................................... 181 6.2 EIGENSCHAFTEN KUENSTLICHER INTELLIGENZ ....................................................... 183 6.3 KUENSTLICHE INTELLIGENZ IM HR-BEREICH ......................................................... 185 6.3.1 UEBERBLICK VERSCHIEDENER EINSATZBEISPIELE ..................................... 185 6.3.2 KONKRETES EINSATZBEISPIEL AUS DEM BEREICH KARRIERECOACHING . . . 186 6.4 ERFOLGSFAKTOREN DES EINSATZES KUENSTLICHER INTELLIGENZ ........................... 188 6.4.1 GENERELLE ERFOLGSFAKTOREN ............................................................... 188 6.4.2 BESONDERE ROLLE DES DATENSCHUTZES ............................................. 189 6.4.3 ERFOLGSFAKTOREN FUER HR ................................................................... 191 6.5 FAZIT ................................................................................................................ 192 GESTALTUNG DIGITALER UND SMARTER HR-PROZESSE ................................................... 195 7 BIG DATA UND BUSINESS INTELLIGENCE IN DER PERSONALPLANUNG ................ 197 7.1 EINLEITUNG........................................................................................................ 197 7.1.1 VERBINDUNG ZWISCHEN STRATEGIE UND PERSONAL ............................. 197 7.1.2 TECHNISCH UNTERSTUETZTE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG .............. 199 7.2 GRUNDLEGENDE FACHLICHE ANFORDERUNGEN AN EINE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG............................................................................................ 201 7.3 GRUNDLEGENDE TECHNISCHE ANFORDERUNGEN AN EINE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG............................................................................................ 206 7.3.1 PRODUKTSCOPE EINER ANWENDUNGSLOESUNG ZUR STRATEGISCHEN PERSONALPLANUNG ............................................................................... 206 7.3.2 GRUNDSTRUKTUR DER ANWENDUNGSLOESUNG......................................... 208 7.4 FAZIT ................................................................................................................ 210 8 DIGITALISIERUNG IM RECRUITING (RECRUITING 4.0) ......................................... 213 8.1 WO STEHEN WIR AUF DEM WEG ZUM RECRUITING 4.0 ..................................... 213 8.2 DER BEWERBER 4.0 SENDET (NOCH) SCHWACHE SIGNALE ................................. 215 8.2.1 BEWERBER WUENSCHEN SICH DIE MOBILE BEWERBUNG......................... 215 8.2.2 ONE-CLICK-BEWERBUNGEN FOERDERN DIE CANDIDATE EXPERIENCE .... 216 8.2.3 RECRUITING 4.0 VOR DEM S TA RT ........................................................... 217 8.3 DATENBASIERTE HILFE FUER RECRUITER - AUF DEM WEG ZUM RECRUITER 4.0 . . . 218 8.3.1 AUTOMATISIERTE KOMMUNIKATION AUF DEM VORMARSCH .................... 218 8.3.2 ROBOT RECRUITING IST KEINE BEDROHUNG ........................................... 219 8.3.3 JOBBOERSEN 4.0 - EINSATZ KUENSTLICHER INTELLIGENZ UND MODERNER SPRACHASSISTENTEN ............................................................................ 221 8.4 FAZIT ................................................................................................................. 222 9 KUENSTLICHE INTELLIGENZ IM RECRUITING ......................................................... 225 9.1 GRUNDLAGEN ZU KL UND KUENSTLICHEN NEURONALEN NETZWERKEN .................. 225 9.1.1 WAS IST KL?.......................................................................................... 225 9.1.2 KL IM ALLTAG ........................................................................................ 228 9.2 KL IM RECRUITING.............................................................................................. 229 9.2.1 VEROEFFENTLICHUNG VON STELLENANZEIGEN ........................................... 230 9.2.2 JOBSUCHE DURCH DEN KANDIDATEN ................................................... 232 9.2.3 BEWERBUNGSPROZESS.......................................................................... 235 9.2.4 AUSWAHLPROZESS ................................................................................ 237 9.3 FAZIT ................................................................................................................. 239 10 NEUE KOMPETENZEN UND KOMPETENZMODELLE FUER DAS DIGITALE ZEITALTER - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DER WEIDMUELLER AKADEMIE ............ 241 10.1 UNTERNEHMEN WEIDMUELLER ............................................................................ 241 10.2 BEGRIFFSKLAERUNG INDUSTRIE 4 . 0 ........................................................................ 242 10.3 WEIDMUELLER AKADEMIE.................................................................................... 244 10.3.1 PERSONALENTWICKLUNG........................................................................ 251 10.3.2 TRAINING C ENTER.................................................................................. 251 10.3.3 AUSBILDUNG ........................................................................................ 252 10.3.4 HOCHSCHULBETREUUNG........................................................................ 253 10.3.5 NEUE TECHNOLOGIEN .......................................................................... 254 10.3.6 NETZWERKE.......................................................................................... 254 10.4 FAZIT ................................................................................................................. 254 11 ANSAETZE ZUM LERNEN IM DIGITALEN ZEITALTER - DARSTELLUNG AM BEISPIEL SAP ............................................................................................ 259 11.1 HERAUSFORDERUNGEN FUER DAS LERNEN HEUTE UND IN DER Z U K U N FT .............. 259 11.1.1 DIGITALISIERUNG: TREIBER UND AUSGEWAEHLTE TECHNOLOGIEN ............ 259 11.1.2 AENDERUNG DER ARBEIT ........................................................................ 262 11.2 NEUE LERNANSAETZE.......................................................................................... 263 11.2.1 PARADIGMENWECHSEL BEIM LERNEN ................................................ 263 11.2.2 ENTWICKLUNG VON LERNTECHNOLOGIE ................................................. 265 11.2.3 LERNKULTUR IM WANDEL........................................................................ 266 11.2.4 AUSGEWAEHLTE BEISPIELE DER SAP ..................................................... 267 11.3 NEUE ANFORDERUNGEN AN DIE ENTWICKLUNG VON KOMPETENZEN ................ 268 11.3.1 NEUE KOMPETENZEN IM DIGITALEN ZEITALTER..................................... 268 11.3.2 EMPFEHLUNGEN FUER DIE GESTALTUNG VON LERNEN IM DIGITALEN Z EITA LTE R........................................................................ 271 11.4 FAZIT ................................................................................................................ 272 12 DIGITALES LERNEN ALS INTEGRALER BESTANDTEIL MODERNER WEITERBILDUNGSANGEBOTE.............................................................................. 275 12.1 HR TRANSFORMATION ........................................................................................ 275 12.1.1 DIGITALISIERUNG IN DER BILDUNGSINDUSTRIE ....................................... 276 12.1.2 E-LEARNING UND BLENDED LEARNING - VON EINER GENERALISIERENDEN PERSONALENTWICKLUNGSSTRATEGIE HIN ZU EINER LERNERZENTRIERTEN MITARBEITERENTWICKLUNG ................................................................... 278 12.1.3 BILDUNGSKOMPLEXITAET MANAGEN - DIE HERAUSFORDERUNG FUER HR IN DER ZUKUNFT ..................................................................... 279 12.1.4 HR-ROLLEN UND FUNKTIONEN IM WANDEL - DIGITALE PERSONALENTWICKLUNG ....................................................................... 280 12.1.5 INNOVATION-WACHSTUM-PROFITABILITAET - DAS KNOW-HOW ZUM RICHTIGEN ZEITPUNKT ENTSCHEIDET ........................................... 281 12.1.6 AUSWIRKUNGEN AUF NEUE FORT- UND WEITERBILDUNGSKONZEPTE . . . 283 12.1.7 MIT DEM DIGITAL E-LEARNING PLACE ZU OPTIMALEN LERNERFOLGEN?! .. 283 12.2 MOTIVATION UND LERNMOTIV ........................................................................... 285 12.2.1 UNTERNEHMENSMOTIVE - MANAGEMENTMOTIVE - MOTIVE VON VORGESETZTEN - LERNERZENTRIERTE (INDIVIDUELLE) M OTIVE ................ 285 12.2.2 WISSENSZUWACHS UND KARRIERE ....................................................... 287 12.2.3 LERNBEREITSCHAFT UND WERTSCHAETZUNG ........................................... 288 12.2.4 ANREIZSYSTEME: VARIABLE GEHAELTER - LERNZEITKONTEN .................... 289 12.2.5 LERNUMGEBUNG VERSUS LERNMOEGLICHKEITEN..................................... 290 12.2.6 KARRIEREPFAD UND KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPLS) VERSUS AUTONOMES PERFORMANCE IMPROVEMENT ....................................... 291 12.3 FAZIT ................................................................................................................ 292 13 DIGITALISIERUNG VON PERSONALVERWALTUNGSPROZESSEN - ZEUGNISERSTELLUNG IN 15 SEKUNDEN ............................................................. 295 13.1 AUSGANGSPUNKT.............................................................................................. 295 13.2 ZEUGNISERSTELLUNG GESTERN - EIN PROZESS VON 15 TAGEN ........................... 296 13.3 ZEUGNISERSTELLUNG HEUTE - EIN PROZESS VON 15 MINUTEN ........................ 298 13.4 PARADIGMENWECHSEL - ARBEITEN 4 .0 ............................................................. 302 13.5 ZEUGNISERSTELLUNG MORGEN - EIN PROZESS IN 15 SEKUNDEN ....................... 304 13.6 SCHRIFTFORMERFORDERNIS - EINE RECHTLICHE HUERDE? ..................................... 305 13.7 ZEUGNISERSTELLUNG UEBERMORGEN - EIN PROZESS IN DER SEKUNDE .............. 306 13.8 FAZIT ................................................................................................................. 308 14 ANSAETZE ZUR ADAEQUATEN FUEHRUNG IM DIGITALEN ZEITALTER - DARSTELLUNG EINER DIGITAL LEADERSHIP-TOOLBOX ......................................... 311 14.1 ERWARTUNGEN AN FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER ............................................. 311 14.2 FUEHRUNGSTOOLS IM DIGITALZEITALTER ............................................................... 314 14.2.1 DIGITAL LEADERSHIP-TOOLBOX IM UEBERBLICK....................................... 314 14.2.2 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER VERNETZUNG ........................................... 314 14.2.3 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER OFFENHEIT ............................................... 316 14.2.4 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER PARTIZIPATION......................................... 316 14.2.5 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER AGILITAET ................................................. 317 14.2.6 AKTUELLER ANWENDUNGSGRAD DER VORGESTELLTEN A NSAETZE .............. 319 14.3 BEIDHAENDIGKEIT VON FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER....................................... 319 14.4 FAZIT ................................................................................................................. 323 15 GESTALTUNG VON ARBEITNEHMERBEZIEHUNGEN IM DIGITALEN ZEITALTER .... 327 15.1 OASE FOR ACTION .............................................................................................. 327 15.2 BETRIEBSVERFASSUNG 4.0 ................................................................................ 328 15.2.1 BETRIEBSBEGRIFF IM WANDEL ............................................................. 328 15.2.2 ARBEITNEHMERBEGRIFF IM WANDEL ................................................... 329 15.2.3 KLASSISCHES MITBESTIMMUNGSRECHT ................................................. 330 15.2.4 UNTERRICHTUNGSRECHTE........................................................................ 331 15.2.5 INITIATIVRECHT...................................................................................... 332 15.3 ARBEITSZEIT 4.0 .............................................................................................. 334 15.4 VERGUETUNG 4.0 335 15.5 DIGITALISIERUNG IN H R ...................................................................................... 337 15.6 DATENSCHUTZ, BERUFSGENOSSENSCHAFT UND ARBEITSSTAETTENRICHTLINIE - DIE SPASSBREMSEN DER DIGITALEN WELT ..................................................... 338 15.7 FORMEL FUER ARBEIT 4.0: PARTIZIPATION UND KOOPERATION ...................... 339 15.8 FAZIT ................................................................................................................. 340 16 DIGITAL HR - NICHT OHNE MEINEN BETRIEBSRAT!?......................................... 343 16.1 RELEVANZ DER MITBESTIMMUNG BEIM THEMA DIGITAL HR ............................. 343 16.2 ERFOLGSFAKTOREN VON DIGITAL HR AUS SICHT DES BETRIEBSRATS ...................... 344 16.2.1 DIGITALISIERUNG - HR ALS DOPPELAGENT ....................................... 344 16.2.2 DIGITAL HR - VERHANDELN IN EIGENER SACHEN................................... 345 16.2.3 DIGITALE TRANSFORMATION - SCHLUESSELFUNKTION HR ......................... 345 16.3 FAZIT ................................................................................................................ 347 17 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT UND FEEDBACKINSTRUMENTEN - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DER DAIMLER AG .... 349 17.1 RELEVANZ DER DIGITALISIERUNG FUER DAIMLER ................................................... 349 17.2 DIGITALE TRANSFORMATION BEI DAIMLER ........................................................... 350 17.3 ROLLE VON HR IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION BEI DAIMLER ........................ 352 17.4 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT UND FEEDBACK INSTRUMENTEN BEI DAIMLER ............................................................................ 353 17.4.1 ZIELSETZUNG, ORGANISATION UND VORGEHEN ..................................... 353 17.4.2 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT............................. 355 17.4.3 DIGITALISIERUNG VON FEEDBACKINSTRUMENTEN................................... 359 17.5 FAZIT ................................................................................................................. 360 18 PEOPLE ANALYTICS - ECKPFEILER DER DIGITALEN TRANSFORMATION BEI MERCK H R .................................................................................................. 363 18.1 MERCK IM DIGITALEN K ON TEXT.......................................................................... 363 18.2 MERCK HR - DIE DIGITALE TRANSFORMATION ..................................................... 364 18.2.1 AUSGANGSSITUATION............................................................................ 364 18.2.2 GRUNDLAGEN DER TRANSFORMATION UND DIGITALISIERUNG ................ 365 18.2.3 ERFORDERLICHE FUNDAMENTE FUER DIE REALISIERUNG DER DIGITALISIERUNG ........................................................................... 367 18.3 HR-ANALYTICS BEI MERCK - ECKPFEILER DES NEUEN GESCHAEFTSMODELLS.......... 370 18.3.1 NEUE GRUNDPRINZIPIEN FUER DIE HR-FUNKTION ................................. 370 18.3.2 RE-POSITIONIERUNG DER HR-FUNKTION MIT HR-ANALYTICS .................. 372 18.4 DIGITALE TRANSFORMATION WEITERGEDACHT - INTEGRIERTE ROLLEN UND LOESUNGEN IN H R .............................................................................................. 375 18.5 FAZIT ................................................................................................................ 376 GESTALTUNG AGILER HR-STRUKTUREN ........................................................................... 377 19 KONSEQUENZEN DER DIGITALISIERUNG AUF DIE HR ORGANISATION IM DREI-SAEULEN-MODELL.................................................................................. 379 19.1 HR-ORGANISATION H EUTE.................................................................................. 379 19.2 HR-ORGANISATION IN 2020 ............................................................................... 381 19.2.1 HR-SERVICES........................................................................................ 382 19.2.2 CENTER OF EXPERTICE ......................................................................... 383 19.2.3 HR BUSINESS PARTNER ......................................................................... 383 19.3 HR-ORGANISATION IN 2030 ............................................................................. 384 19.4 FAZIT ................................................................................................................ 387 20 ROLLE VON HR BEI DIGITALISIERUNG UND INDUSTRIE 4.0 - DARSTELLUNG AM BEISPIEL PHOENIX CONTACT ............................................... 389 20.1 INDUSTRIE 4.0 - EINE UNSICHERE ZUKUNFT? ................................................... 389 20.2 CHANCEN VON INDUSTRIE 4 .0 ............................................................................ 390 20.3 QUALIFIZIEREN IST DAS A UND O ........................................................................ 390 20.4 BETRIEBSRAT ALS PARTNER EINBINDEN ............................................................... 394 20.5 HR-ORGANISATION FUER INDUSTRIE 4 .0 ................................................................ 396 20.5.1 EXZELLENTE HR-PERFORMANCE ............................................................. 397 20.5.2 UEBER DEN TELLERRAND BLICKEN ........................................................... 397 20.5.3 HR-ORGANISATION FUER INDUSTRIE 4.0 ................................................. 398 20.5.4 BEGEISTERNDER HR-MANAGER UND VISIONAER....................................... 401 20.6 FAZIT ................................................................................................................. 402 21 RELEVANZ UND GESTALTUNG EINES DUALEN BETRIEBSSYSTEMS - BETRACHTUNG AUS HR-PERSPEKTIVE................................................................ 403 21.1 HR IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION ........................................................... 403 21.1.1 NEUE RAHMENBEDINGUNGEN FUER HR ................................................. 403 21.1.2 AUSGANGSSITUATION - HR H E U TE ....................................................... 404 21.1.3 HERAUSFORDERUNGEN UND AUFGABEN FUER HR VON MORGEN ............ 406 21.2 DUALES BETRIEBSSYSTEM FUER UNTERNEHMEN ................................................. 408 21.2.1 NOTWENDIGKEIT EINES DUALEN BETRIEBSSYSTEMS ............................. 408 21.2.2 DER HAUFE-QUADRANT FUER UNTERNEHMEN ......................................... 410 21.3 DUALES BETRIEBSSYSTEM FUER H R ...................................................................... 413 21.3.1 DAS DUALE BETRIEBSSYSTEM VON NEXT-GENERATION-HR .................. 413 21.3.2 HR ALS GESTALTER DES DUALEN BETRIEBSSYSTEMS IM UNTERNEHMEN 414 21.4 FAZIT ................................................................................................................. 415 22 HOLACRACY ALS AGILER ORGANISATIONSANSATZ AUS HR-PERSPEKTIVE - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DER LIIP ................................................................. 417 22.1 EINLEITUNG........................................................................................................ 417 22.2 HOLACRACY BEI LIIP .......................................................................................... 418 22.2.1 AUSGANGSSITUATION .......................................................................... 418 22.2.2 HOLACRACY-KONZEPT............................................................................ 418 22.2.3 UMSETZUNG DER KREISSTRUKTUR ......................................................... 419 22.2.4 GESTALTUNG UND OPTIMIERUNG DER STRUKTUR ................................... 420 22.3 ERFOLGSFAKTOREN DER UMSETZUNG VON HOLACRACY ....................................... 422 22.3.1 AUTORITAET UND MACHT ........................................................................ 422 22.3.2 PERSONALFUEHRUNG .............................................................................. 425 22.3.3 PERSONALENTWICKLUNG UND -VERGUETUNG........................................... 425 22.3.4 PERSONALBESCHAFFUNG UND -FREISETZUNG......................................... 427 22.4 FAZIT ................................................................................................................. 427 23 RELEVANZ UND LOESUNGSANSAETZE EINER AGILEN HR-ORGANISATION - DARSTELLUNG AM AGILE EDGELLENCE MODEL ..................................................... 429 23.1 HERAUSFORDERUNGEN AKTUELLER HR-ORGANISATIONEN..................................... 429 23.2 AGILES UNTERNEHMEN ALS RAHMEN MODERNER HR-ORGANISATIONEN ............ 431 23.3 AGILE HR-ORGANISATION .................................................................................. 434 23.3.1 STRATEGIE ............................................................................................ 434 23.3.2 STRUKTUR.............................................................................................. 435 23.3.3 PROZESSE ............................................................................................ 437 23.3.4 TOOLS .................................................................................................. 437 23.3.5 KOMPETENZEN UND H ALTUNG ............................................................. 440 23.3.6 KULTUR.................................................................................................. 442 23.3.7 FUEHRUNG.............................................................................................. 443 23.4 FAZIT ................................................................................................................ 444 24 MIT AGILEN METHODEN ZU EINEM AGILEN PERSONALMANAGEMENT - DARSTELLUNG AM BEISPIEL AGILES RECRUITING BEI BORISGLOGER CONSULTING . 449 24.1 AGILES ARBEITEN IM PERSONALMANAGEMENT - WOZU? ................................. 449 24.2 AGILES ARBEITEN IM PERSONALMANAGEMENT - WIE? ..................................... 453 24.2.1 VORGEHENSMODELL IM UEBERBLICK ....................................................... 453 24.2.2 THEMENFINDUNG UND PRIORISIERUNG ................................................. 454 24.2.3 ERSTELLEN EINES BACKLOGS ................................................................. 456 24.2.4 CROSS-FUNKTIONALE ZUSAMMENARBEIT ............................................. 457 24.2.5 DIGITALE KOLLABORATION ..................................................................... 458 24.2.6 LERNEN ALS PRINZIP ........................................................................... 460 24.3 FAZIT ................................................................................................................ 460 25 NEUE (ARBEITS-)WEGE - AGILES ARBEITEN BEI VATTENFALL ........................ 463 25.1 AKTUELLE HERAUSFORDERUNGEN - ENERGIEBRANCHE IM UMBRUCH .................. 463 25.2 NEUE ANFORDERUNGEN - WANDLUNGSBEDARF DER ENERGIEBRANCHE ............ 464 25.3 UMBRUCH UND AUFBRUCH - AGILITAET UND NEUE (ARBEITS-)WEGE ................ 466 25.4 HR - ROLLE UND AUFGABEN ............................................................................. 468 25.5 DIE REISE GEHT WEITER - CUSTOMER EXPERIENCE OF HR (CXHR) .................. 470 25.6 FAZIT ................................................................................................................ 472 AUTORENVERZEICHNIS.................................................................................................... 475 STICHWORTVERZEICHNIS.................................................................................................. 487 REZENSIONEN ZUR SCHWESTERPUBLIKATION DIGITAL LEADERSHIP - ERFOLGREICHES FUEHREN IN ZEITEN DER DIGITAL ECONOMY ............................................ 493
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