Verfügbarkeit: Change happens

Change happens: Veränderungen gehirngerecht gestalten

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Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Klinkhammer, Margret (VerfasserIn), Hütter, Franz (VerfasserIn), Stoess, Dirk (VerfasserIn), Wüst, Lothar (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Group 2018
Ausgabe:	2. überarbeitete und erweiterte Auflage
Schlagworte:	Führung Change Management
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	Auf dem Umschlag: inklusive Arbeitshilfen online Literaturverzeichnis: Seite 457-473
Beschreibung:	482 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	9783648111062 364811106X

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adam_text	ZUR EINSTIMMUNG IN UNSER NACHDENKBUCH 13 TEIL 1: NEUROSYSTEMISCHE GRUNDLAGEN FUER VERAENDERUNG .................................. 19 1 FUER EIN ANDERES VERSTAENDNIS VON VERAENDERUNG .................................. 21 1.1 EINFUEHRUNG - THE HORN IS THE NEW BIRD ................................................. 21 1.2 CHANGE ODER NICHT CHANGE - DAS IST HIER NICHT DIE FRAGE....................... 23 1.2.1 ALLES EINE FRAGE DER PERSPEKTIVE?........................................... 23 1.2.2 ZWEI EINFACHE BEISPIELE: FAMILIENRECHT UND DIE RELATIVE ZEIT . 24 1.3 DER DIVERSITY CHANGE: WUT UND MUT TRENNT NUR EIN BUCHSTABE ........... 24 1.3.1 ZUR DASEINSBERECHTIGUNG VON DIVERSITY-MANAGEMENT .......... 25 1.3.2 ZAHLEN, DATEN, FAKTEN ................................................................ 27 1.3.3 WUTBUERGER UND DER WEISSE, DEUTSCHE, MAENNLICHE ERNAEHRER .. 28 1.3.4 DIE PARADOXIE DER VERAENDERUNGSTREIBENDEN UND -GETRIEBENEN . 28 1.3.5 FAZIT UND LEARNING ................................................................. 30 1.4 WAS HAT ALL DAS MIT MEINEM UNTERNEHMEN ZU TU N ? .............................. 31 1.4.1 ZIELFOKUSSIERUNG AUF PERMANENTE OPTIMIERUNG .................... 31 1.4.2 MODERNE BUZZWORDS VERSUS GRUNDLEGENDES VERSTAENDNIS VON VERAENDERUNG................................................................... 33 1.5 DREI PRAEMISSEN FUER EIN WIRKUNGSVOLLES CHANGE-MANAGEMENT ............... 33 1.5.1 PRAEMISSE 1: CHANGE-MANAGEMENT HAT NICHTS MIT VERAENDERUNG ZWISCHEN ZWEI ZUSTAENDEN ZU TU N ........................ ................... 33 1.5.2 PRAEMISSE 2: KRISEN SIND KEINE ZU VERTEUFELNDEN AUSNAHMEN, SONDERN VORHERSEHBARE FOLGEN VON GUT FUNKTIONIERENDEN ORGANISATIONEN UND MODERNEN GESELLSCHAFTEN ........................ 36 1.5.3 PRAEMISSE 3: KOMPLEXITAET KANN NICHT DURCH TRIVIALISIERUNG (AUF SEITEN DER ENTSCHEIDER UND BERATER) AUFGELOEST WERDEN .. . 40 1.5.4 LEITFRAGEN: FUER EIN ANDERES VERSTAENDNIS VON VERAENDERUNG ....... 45 2 STABILITAET UND VERAENDERUNG AUS NEUROBIOLOGISCHER PERSPEKTIVE ......... 47 2.1 WARUM IST VERAENDERUNG LEBENSNOTWENDIG? ......................................... 47 2.2 NEUROPLASTIZITAET ALS CHANGE-MANAGEMENT DES G EHIRNS......................... 49 2.2.1 ERFAHRUNGEN HINTERLASSEN SPUREN IM GEHIRN.......................... 49 2.2.2 NEURONALER WEGEBAU BRAUCHT INTENSITAET ............................... 53 2.2.3 DIE GESETZE DER NEUROPLASTIZITAET UND IHRE ANWENDUNG......... 59 2.3 KONSISTENZREGULATION IM NEURONALEN NETZWERK .................................... 61 2.3.1 DAS KONSISTENZTHEORETISCHE M ODELL....................................... 63 2.3.2 DIE VIER PSYCHISCHEN GRUNDBEDUERFNISSE .................................... 64 3 STABILITAET UND VERAENDERUNG AUS SYSTEMTHEORETISCHER PERSPEKTIVE .. . 69 3.1 BEOBACHTER TREFFEN UNTERSCHEIDUNGEN .............................................. 69 3.1.1 WER UNTERSCHEIDET? .................................................................... 72 3.1.2 MIT WELCHER ZIELSETZUNG WIRD UNTERSCHIEDEN? ........................... 80 3.1.3 WAS WIRD WOVON UNTERSCHIEDEN?................................................ 82 3.1.4 LEITFRAGEN ZUR BEOBACHTUNG .................................................. 85 3.2 KOMMUNIKATION SCHLIESST AN KOMMUNIKATION A N ............................... 86 3.2.1 SOZIALE SYSTEME ERFUELLEN GESELLSCHAFTLICHE UND ORGANISATIONALE FUNKTIONEN .................................................................................. 86 3.2.2 SOZIALE SYSTEME BESTEHEN AUS KOMMUNIKATION......................... 89 3.2.3 LEITFRAGEN ZUR KOMMUNIKATION .............................................. 99 3.3 ENTSCHEIDUNGEN SIND DAS KOMMUNIKATIVE EREIGNIS IN ORGANISATIONEN .. 100 3.3.1 ORGANISATIONEN ENTSCHEIDEN UEBER IHRE AUSRICHTUNG ................. 100 3.3.2 ENTSCHEIDUNGEN VERWANDELN UNSICHERHEIT IN RISIKO ................. 105 3.3.3 ENTSCHEIDUNGEN ENTFALTEN WIRKUNG NUR IN CO-EVOLUTION ......... 112 3.3.4 ENTSCHEIDUNGSPRAEMISSEN GEBEN STABILITAET UND ERSCHWEREN VERAENDERUNG................................................................................ 114 3.3.5 LEITFRAGEN ZU ENTSCHEIDUNGEN ................................................... 122 3.4 REFLEXION ERMOEGLICHT VERAENDERUNG .................................................... 123 3.4.1 GETROFFENE UNTERSCHEIDUNGEN WIEDER INFRAGE S TE LLE N ............... 124 3.4.2 EVOLUTION DURCH STRUKTURAENDERUNGEN ........................................ 126 3.4.3 LEITFRAGEN ZUR REFLEXION ............................................................. 128 3.5 DIVERSITY-MANAGEMENT IST EIN CO-EVOLUTIONAERER PROZESS ....................... 128 3.5.1 DER ERSTE SCHRITT: EINE UNTERSCHEIDUNG KONSTRUIEREN ................. 129 3.5.2 AN DER WEGGABELUNG: CHANCEN UND RISIKEN ABWAEGEN ............... 132 3.5.3 DEM NEUEN RAUM GEBEN: WERTSCHAETZEND UND KONSEQUENT BESTEHENDE ENTSCHEIDUNGEN REVIDIEREN .................................... 137 3.5.4 CO-EVOLUTION: AUF DIE UMWELT EINWIRKEN .................................. 141 4 DIE COR-ESSENTIALS: NEUROSYSTEMISCHE QUALITAETEN FUER VERAENDERUNGS PROZESSE ................................................................................................. 145 4.1 MIT DEN COR-ESSENTIALS VERAENDERUNGSPROZESSE GESTALTEN UND REFLEKTIEREN ..................................................................................... 145 4.2 IN KONTAKT SEIN UND WAHRNEHMEN ......................................................... 148 4.2.1 IN RESONANZ GEHEN MIT DEM, WAS I S T .......................................... 149 4.2.2 EINEN VIELFAELTIGEN RESONANZKOERPER ZUR VERFUEGUNG STELLEN ........ 150 4.2.3 MUT HABEN, ZU BERUEHREN UND SICH BERUEHREN ZU LASSEN ............. 151 4.2.4 NEURO-HINWEIS: DURCH VIELFALT EINFAELTIGKEIT VERHINDERN ............. 152 4.3 SINN GEBEN UND VERTRAUEN ................................................................. 153 4.3.1 ALLE DREI SINNDIMENSIONEN IM BLICK HABEN ................................ 154 4.3.2 WAEHLEN, ZU VERTRAUEN - RISKIEREN, ENTTAEUSCHT ZU W ERDE N ......... 156 4.3.3 NEURO-HINWEIS: FOERDERN SIE EINEN VERTRAUENSVOLLEN SINNDIALOG . 157 4.4 ABGRENZEN UND ENTSCHEIDEN .................................................................. 158 4.4.1 DEN VIELFAELTIGEN NUTZEN VON ABGRENZUNG ERKENNEN ................. 159 4.4.2 DEN UMGANG MIT ENTSCHEIDUNGSSITUATIONEN BEWUSST LERNEN ... 161 4.4.3 NEURO-HINWEIS: HALTEN SIE ENTSCHEIDUNGEN AKTIV AUFRECHT ....... 162 4.5 EXPERIMENTIEREN UND ANPASSEN............................................................... 163 4.5.1 EXPERIMENTIEREN: VERSUCHEN, ERFAHREN, LERNE N ..................... 163 4.5.2 EXPERIMENTE IN DIE ORGANISATION EINFUEGEN ................................ 165 4.5.3 NEURO-HINWEIS: ERMOEGLICHEN SIE LERNEN UEBER EXPERIMENTIEREN . 168 4.6 STRUKTURIEREN UND ROUTINEN ENTWICKELN ............................................... 170 4.6.1 STRUKTUREN EINFUEHREN UND AUFEINANDER BEZUG NEHMEN ........... 170 4.6.2 ROUTINEN IM MITEINANDER IMPLEMENTIEREN ............................. 172 4.6.3 NEURO-HINWEIS: SORGEN SIE FUER STOERUNGSFREIE ZEIT ZUM AUFBAU VON STRUKTUREN UND ROUTINEN..................................................... 173 4.7 BILANZIEREN UND REFLEKTIEREN .................................................................. 175 4.7.1 DOKUMENTIEREN, GEWINN ERMITTELN, INFORMIEREN, ANALYSIEREN .. . 175 4.7.2 DURCH REFLEXION ZUM ABSCHLUSS KOMMEN .................................. 176 4.7.3 NEURO-HINWEIS: ZIEHEN SIE SACHLICH UND EMOTIONAL B ILANZ ....... 176 4.8 BEWUSST WERDEN UND KOMMUNIZIEREN ................................................... 177 4.9 ANWENDUNGSBEISPIELE FUER DIE ARBEIT MIT DEN COR-ESSENTIALS ........... 178 TEIL 2: DIE ANWENDUNG DES COR-ESSENTIALS-MODELLS IN DER UNTERNEHMENSPRAXIS.............................................................................. 183 5 INDIVIDUELLE VERARBEITUNG VON VERAENDERUNGSIMPULSEN.......................... 187 5.1 INDIVIDUELLE ENTSCHEIDUNGEN IN VERAENDERUNGSPROZESSEN . . .................... 189 5.1.1 DER ECONOMIC HUMAN - RICHTIG UND GUT ENTSCHEIDEN ............ 189 5.1.2 DENKFEHLER, DIE MAN MACHEN KANN, ABER NICHT MACHEN MUSS .. 220 5.2 DIE BEACHTUNG INDIVIDUELLER GRUNDBEDUERFNISSE IN VERAENDERUNGS PROZESSEN ................................................................................................. 231 5.2.1 DAS GRUNDBEDUERFNIS NACH SELBSTWERTSCHUTZ UND SELBSTWERT ERHOEHUNG - DIE POLE EINZIGARTIGKEIT UND ZUGEHOERIGKEIT ........... 236 5.2.2 DAS GRUNDBEDUERFNIS NACH BINDUNG - DIE POLE NAEHE UND DISTANZ 242 5.2.3 DAS GRUNDBEDUERFNIS NACH ORIENTIERUNG UND KONTROLLE - DIE POLE SELBSTBESTIMMUNG UND FREMDBESTIMMUNG ........................... 245 5.2.4 DAS GRUNDBEDUERFNIS NACH POSITIVER LUST-/UNLUSTBILANZ - DIE POLE LUSTGEWINN UND UNLUSTVERMEIDUNG....................................... 249 5.2.5 AUF GENDERSPEZIFISCHE BEDUERFNISAUSPRAEGUNGEN EINGEHEN ....... 253 5.2.6 VERAENDERUNGSPROZESSE BEDUERFNISORIENTIERT GESTALTEN .......... 256 5.2.7 BEWUSSTHEIT ENTWICKELN IM VERAENDERUNGSPROZESS ................ 262 5.3 STRESS - VON DER VERAENDERUNGSBREMSE ZUM VERAENDERUNGSMOTOR ......... 268 5.3.1 STRESS - DIE REHABILITATION EINES ZU UNRECHT VERTEUFELTEN ZUSTANDES.................................................................................... 268 5.3.2 EIN PLAEDOYER FUER STRESSTOLERANZ ................................................... 270 5.3.3 POSITIVE EFFEKTE VON STRESS ......................................................... 272 5.3.4 NEGATIVE FOLGEN VON STRESS......................................................... 276 5.4 INTERVIEW: INDIVIDUELLE VERAENDERUNGSPROZESSE MIT DEM COR-ESSENTIALS-MODELL REFLEKTIEREN ..................................................... 281 6 VERARBEITUNG VON VERAENDERUNGSIMPULSEN IN TEAMS UND COMMUNITIES 295 6.1 ZUSAMMENARBEIT IN VIRTUELLEN UND INTERKULTURELLEN TEAMS ................... 296 6.1.1 VIRTUELLE TEAMS - WAS IST DAS UND WELCHE FORMEN GIBT ES? .... 297 6.1.2 WO KEINE EMOTION, DA KEINE MOTIVATION! .................................. 299 6.1.3 MEDIEN UND ERFOLGSFAKTOREN ZUR DURCHFUEHRUNG VON VIRTUELLEN KONFERENZEN................................................................................ 300 6.1.4 DAS VIRTUELLE TEAMS ALS CHANGE-MANAGEMENT-PROZESS ............. 303 6.1.5 CHECKLISTE ZU VIRTUELLEN UND INTERKULTURELLEN TEAMS ................. 304 6.1.6 KONKRETE TO-DOS FUER DIE ZUSAMMENARBEIT IM VIRTUELLEN TEAM .. 307 6.1.7 BEISPIELE AUS DER INTERNATIONALEN ZUSAMMENARBEIT ................. 311 6.1.8 F AZIT............................................................................................. 321 6.2 DER EINSATZ VON COLLABORATION-TOOLS IM CHANGE-PROZESS....................... 322 6.2.1 DER PROJEKTAUFTRAG: EIN COLLABORATION-TOOL FUER DIE MANPOWERGROUP.......................................................................... 323 6.2.2 HYPOTHESEN ZUR WIRKSAMEN ARBEIT MIT COLLABORATION-TOOLS .... 325 6.2.3 F AZIT............................................................................................. 341 7 VERAENDERUNGSPROZESSE IN DER ORGANISATION.......................................... 345 7.1 ENTWICKLUNG UND IMPLEMENTIERUNG EINER NEUEN UNTERNEHMENSVISION AM BEISPIEL DER GSK ................................................................................ 345 7.1.1 EINE VISION IST IMMER EIN GRAVIERENDER VERAENDERUNGSPROZESS .. 346 7.1.2 VISION 2020 IN DER GSK - ZIELE UND HERAUSFORDERUNGEN ....... 347 7.1.3 FLEXIBLE PROZESSPLANUNG UNTER EINBINDUNG DER COR-ESSENTIALS 350 7.1.4 BESONDERE WIRKSAMKEIT DER COR-ESSENTIALS IM PROZESS ......... 352 7.1.5 WAS NICHT SO GUT LIEF - EIN CHANGE-PROZESS OHNE PROBLEME IST NICHT REAL ................................................................................ 360 7.1.6 F AZIT............................................................................................. 363 7.2 CHANGE IST KOMMUNIKATION - GELINGEN DAHER UNWAHRSCHEINLICH? ........ 364 7.2.1 KOMMUNIKATION ALS TRIEBFEDER IM VERAENDERUNGSPROZESS ......... 365 7.2.2 EINFUEHRUNG EINES CONTENT-MANAGEMENT-SYSTEMS - EIN BEISPIEL 371 7.2.3 ERFOLGREICHE KOMMUNIKATION IN VERAENDERUNGSPROZESSEN ......... 379 7.2.4 LEITFRAGEN ZUR KOMMUNIKATION IN VERAENDERUNGSPROZESSEN .... 381 8 SUPERVISION VON BERATUNG IN ORGANISATIONEN ....................................... 385 8.1 VERANKERUNG EINES AGILEN NETZWERKTEAMS IN DER ORGANISATION ............. 385 8.1.1 AUSGANGSSITUATION...................................................................... 385 8.1.2 ZIELSETZUNGEN IN DER BERATUNG UND IM VERAENDERUNGSPROZESS .. 388 8.1.3 HERAUSARBEITEN DER ERFOLGSFAKTOREN ANHAND DES COR-ESSENTIALS-MODELLS........................................................... 389 8.2 NEUROSYSTEMISCHES PANORAMA ..................................................... 396 8.2.1 EINFUEHRUNG INS NEUROSYSTEMISCHE PANORAMA .......................... 401 8.2.2 DIE VIER DIMENSIONEN DES BASISMODELLS ....................................... 405 8.2.3 DAS BIOLOGISCHE SYSTEM .............................................................. 413 8.2.4 DAS PSYCHISCHE SYSTEM .............................................................. 416 8.2.5 DAS SOZIALE INTERAKTIONSSYSTEM TEAM ........................................ 416 8.2.6 DAS SOZIALE KOMMUNIKATIONSSYSTEM ORGANISATION .................... 423 8.3 ARBEITEN MIT DEM NEUROSYSTEMISCHEN PANORAMA AUF DER KOERPEREBENE 426 8.4 DAS NEUROSYSTEMISCHE PANORAMA IN DER EINZELCOACHING-PRAXIS ......... 431 8.5 INDIVIDUELLE BEDUERFNISSE IN DER ARBEIT MIT TEAMS SICHTBAR MACHEN ___ 434 8.6 SELBSTSABOTAGE: UNBEWUSSTE HANDLUNGSMUSTER UND DIE BEWAELTIGUNG VON PRIMAEREN AUFGABEN UND RISIKEN ............................................................. 437 8.6.1 KOMMUNIZIEREN: DER WESENTLICHE STELLHEBEL IN VERAENDERUNGS PROZESSEN ................................................................................... 437 8.6.2 IRRITATIONEN: WAHRNEHMEN, BEZEICHNEN UND ALS INTERVENTION N UTZE N ......................................................................................... 440 8.6.3 PRIMAERE AUFGABE - PRIMAERES RISIKO: RUECKBESINNUNG AUF DEN URSPRUNG ...................................................................... 444 8.6.4 BEARBEITUNG DES PRIMAEREN RISIKOS ............................................. 446 8.6.5 DENKFEHLER BEI ENTSCHEIDUNGEN VERMEIDEN .............................. 449 RUECKBLICK UND AUSBLICK: CHANGE HAPPENS - SO WIE VIELES ANDERE A U C H ........... 453 ABBILDUNGSVERZEICHNIS ....................................................................................... 455 LITERATURVERZEICHNIS............................................................................................. 457 AUTOREN PRO FILE .................................................................................................... 475 STICHWORTVERZEICHNIS........................................................................................... 479
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