Verfügbarkeit: Integrierte Personalkonzepte

Integrierte Personalkonzepte:

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Ahlers, Friedel 1960- (VerfasserIn), Gülke, Norbert (VerfasserIn), Wagner, Viktoria (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Göttingen Cuvillier Verlag 2017
Ausgabe:	1. Auflage
Schriftenreihe:	Integrierte Unternehmensführung 6
Schlagworte:	Personalpolitik Integriertes Management Aufsatzsammlung
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	Literaturangaben
Beschreibung:	IX, 154 Seiten 21 cm
ISBN:	9783736995505 3736995504

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adam_text	INHALTSUEBERSICHT A. EINFUEHRUNG: INTEGRIERTE PERSONALKONZEPTE ALS HERAUSFORDERUNG INTEGRIERTE PERSONALKONZEPTE ALS HERAUSFORDERUNG FRIEDEI AHLERS / NORBERT GUELKE / VIKTORIA WAGNER 1 B. GRUNDLAGENBEITRAG: MYTHOS GANZHEITLICHER MANAGER MYTHOS GANZHEITLICHER MANAGER: PERSONALISIERTE HERAUSFORDERUNG DER UMSETZUNG EINER INTEGRIERTEN UNTERNEHMENSFUEHRUNG FRIEDEI AHLERS UND NORBERT GUELKE 13 C. FOKUSBEITRAEGE: IT-QESTUETZTE PERSONALDIAQNOSTIK UND INTEGRIERTES KARRIERESVSTEM ENTWURF EINES DIFFERENZIERTEN LF-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK PROZESSES NORBERT GUELKE UND FRIEDEI AHLERS 33 GESTALTUNG VON INTEGRIERTEN KARRIERESYSTEMEN IN UNTERNEHMEN: KONZEPTENTWICKLUNG - BEFRAGUNGSERGEBNISSE - GESTALTUNGSANREGUNGEN VIKTORIA WAGNER UND FRIEDEI AHLERS 63 D. SCHLUSSBEMERKUNQEN: INTEGRIERTE PERSONALKONZEPTE ALS ZUKUNFTSOPTION INTEGRIERTE PERSONALKONZEPTE ALS ZUKUNFTSOPTION FRIEDEI AHLERS / NORBERT GUELKE / VIKTORIA WAGNER INHALTSVERZEICHNIS A. EINFUEHRUNG: INTEGRIERTE PERSONALKONZEPTE ALS HERAUSFORDERUNG INTEGRIERTE PERSONAL KONZEPTE ALS HERAUSFORDERUNG 1 1. EINFUEHRUNG: ZUNEHMENDE BEDEUTUNG INTEGRIERTER PERSONALKONZEPTE... 1 2. INTEGRIERTES GEDANKENGUT IM MANAGEMENT ALS RAHMENKONZEPT..........3 3. PROZESSBEZOGENE UND SYSTEMISCHE ANALYSE INTEGRIERTER PERSONALKONZEPTE.....................................................................................4 3.1 INTEGRIERTER PERSONALPROZESS ALS GRUNDANSATZ................................4 3.2 DIFFERENZIERUNG VON SYSTEMEBENEN................................................6 4. EINORDNUNG DER BEITRAEGE.............................................................................7 B. GRUNDLAGENBEITRAQ: MYTHOS GANZHEITLICHER MANAGER MYTHOS GANZHEITLICHER MANAGER: PERSONALISIERTE HERAUSFORDERUNG DER UMSETZUNG EINER INTEGRIERTEN UNTERNEHMENSFUEHRUNG 13 1. AUSGANGSFRAGE: GANZHEITLICHER MANAGER ALS MYTHOS? ......................... 13 2. UMSETZUNG DER INTEGRIERTEN UNTERNEHMENSFUEHRUNG ALS PERSONALISIERTE HERAUSFORDERUNG............................................................14 2.1 GRUNDGEDANKEN EINER INTEGRIERTEN UNTERNEHMENSFUEHRUNG.........14 2.2 FUEHRUNGSKRAEFTE ALS TRANSFORMATOREN EINES GANZHEITLICHEN MANAGEMENTS..................................................................................16 3. IDEAL- VERSUS REALBILD EINES GANZHEITLICHEN MANAGERS ....................... 17 3.1 IDEALBILD: ROLLENPROFIL EINER GANZHEITLICH DENKENDEN UND HANDELNDEN FUEHRUNGSKRAFT ............................................................. 17 3.2 REALBILD: BEGRENZUNGEN UNIPERSONALER GANZHEITLICHER DENKMUSTER.....................................................................................20 4. GANZHEITLICHES DENKEN IM KOLLEKTIV IN UNTERNEHMEN .......................... 21 4.1 INDIVIDUELLE UND KOLLEKTIVE INTELLIGENZ............................................21 4.2 HOCHLEISTUNGSTEAMS: YYLEUCHTTUERME GANZHEITLICHER DENKLEISTUNGEN ............................................................................... 22 5. THEORIE-PRAXIS-ABGLEICH: IMPLIKATIONEN FUER EINE EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG...........................................................................................23 6. GANZHEITLICHES DENKEN UND HANDELN - QUO VADIS?..............................25 6.1 ZENTRALE ERKENNTNISSE....................................................................25 6.2 YYBESCHEIDENHEIT IM MANAGEMENT UND FORSCHUNGSPERSPEKTIVEN ......................................................................................................26 C. FOKUSBEITRAEGE: IT-QESTUETZTE PERSONALDIAQNOSTIK UND INTEGRIERTES KARRIERESVSTEM ENTWURF EINES DIFFERENZIERTEN IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIKPROZESSES 33 1. EINFUEHRUNG: RICHTIGE PERSONALAUSWAHL ALS ENTSCHEIDENDER ERFOLGSFAKTOR.............................................................................................33 2. GRUNDCHARAKTERISTIKA UND ENTWICKLUNG EINER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK..................................................................................34 3. ENTWICKLUNG EINES DIFFERENZIERTEN PROZESSENTWURFES ZUR IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK .......................................................... 35 3.1 INTENTION DES PROZESSENTWURFES....................................................35 3.2 IT-GESTUETZTER PROZESSENTWURF IM UEBERBLICK..................................36 3.3 EXPLIKATION ZENTRALER PROZESSELEMENTE ........................................ 40 3.3.1 VORBEMERKUNGEN...............................................................40 3.3.2 PRE-PHASE: ANFORDERUNGSERMITTLUNG UND BEWERBERANALYSE..............................................................41 3.3.3 KERN-PHASE: AUSWAHLDIAGNOSTIK I.E.S ............................. 44 3.3.3.1 SUBPHASE 1: PERSOENLICHES KENNENLERNEN ....... 44 3.3.3 2 SUBPHASE 2: WEITERFUEHRENDE GESPRAECHE .......... 46 3.3.3 3 SUBPHASE 3: ASSESSMENT CENTER UND VIRTUELLES BUERO.......................................................49 3.3 3.4 SUBPHASE 4: EINSTELLUNGSENTSCHEIDUNG UND PROBEZEIT ............ ...................................................52 3.3.4 POST-PHASE: KOMPETENZENTWICKLUNG IM UNTERNEHMEN .54 4. ANWENDUNGSVORAUSSETZUNGEN UND -GRENZEN IN DER PRAXIS.................58 5. FAZIT UND AUSBLICK...................................................................................59 GESTALTUNG VON INTEGRIERTEN KARRIERESYSTEMEN IN UNTERNEHMEN: KONZEPTENTWICKLUNG - BEFRAGUNGSERGEBNISSE - GESTALTUNGSANREGUNGEN 63 1. EINFUEHRUNG................................................................................................63 1.1 HERAUSKRISTALLISIERUNG UND STELLENWERT DER THEMENSTELLUNG ..... 63 1.2 PROBLEMSTELLUNG, ZIELSETZUNG UND AUFBAU DES BEITRAGS ............. 64 2. THEMENBEZOGENER BEZUGSRAHMEN: RESSOURCENORIENTIERUNG UND INTEGRIERTES MANAGEMENT SOWIE EINORDNUNG DES INTEGRIERTEN KARRIERESYSTEMS......................................................................................65 2.1 FORSCHUNGSMETHODISCHER THEMENZUGANG ................................... 65 2.1.1 ANSPRUCH EINES THEMENBEZOGENEN BEZUGSRAHMENS.... 65 2.1.2 DEDUKTION ALS RELEVANTES FORSCHUNGSPRINZIP .................. 66 2.2 RESSOURCENORIENTIERUNG ALS THEMATISCHER REFERENZRAHMEN ...... 67 2.2.1 GRUNDANLIEGEN DER RESSOURCENORIENTIERTEN UNTERNEHMENSFUEHRUNG ..................................................... 67 2.2.2 RESSOURCENORIENTIERTES HUMAN RESOURCE MANAGEMENT......................................................................68 2.2.3 HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT: PERSONALENTWICKLUNGSSYSTEME.........................................69 2.2.4 KARRIERESYSTEME IM ENTWICKLUNGSKONTEXT ....................... 70 2.3 INTEGRIERTES MANAGEMENT ALS METHODISCH-KONZEPTIONELLER BEZUGSRAHMEN................................................................................71 2.3.1 GRUNDZIELSETZUNGEN DES INTEGRIERTEN MANAGEMENTS ..... 71 2.3.2 GRUNDGERUEST INTEGRIERTER MANAGEMENTKONZEPTE.............72 2.3.3 SUBSYSTEME DES INTEGRIERTEN MANAGEMENTS .................. 73 2.3.4 INTEGRIERTES KARRIERESYSTEM: ENTWICKLUNG EINER ARBEITSDEFINITION ................................................................ 74 3. GENERIERUNG EINES IDEALTYPISCHEN KONZEPTS ZUR AUSGESTALTUNG EINES INTEGRIERTEN KARRIERESYSTEMS IN UNTERNEHMEN ............................ 75 3.1 INTENTION UND GRUNDKONTUREN DER KONZEPTENTWICKLUNG ............... 75 3.1.1 GENERELLER ANSPRUCH EINES KONZEPTS .............................. 75 3.1.2 KONZEPTSPEZIFISCHE ZIELE .................................................. 76 3.2 IDENTIFIZIERUNG VON KARRIERESYSTEMRELEVANTEN INTEGRATIONS EBENEN: MAKRO-, MESO- UND MIKROEBENE......................................76 3.3 MAKROEBENE: EINFLUESSE DES GESELLSCHAFTLICHEN UMSYSTEMS AUF DIE AUSPRAEGUNG EINES KARRIERESYSTEMS ................................. 78 3.3.1 KARRIERESYSTEME ALS SPIEGELBILD GESELLSCHAFTLICHER WERTEKONSTELLATIONEN.........................................................76 3.3.2 WERTEORIENTIERUNG DER GENERATION Y UND IHRE WIDERSPIEGELUNG IN KARRIERESYSTEMEN.............................79 3.4 MESOEBENE: RELEVANTE WEICHENSTELLUNGEN AUF UNTERNEHMENSEBENE ZUR GESTALTUNG DES KARRIERESYSTEMS ........ 61 3.4.1 NORMATIVES WERTEGERUEST UND IMPLIKATIONEN FUER DIE KARRIERESYSTEMGESTALTUNG................................................61 3.4.2 STRATEGISCHE VERANKERUNG DES KARRIERESYSTEMS............62 3.5 MIKROEBENE: INTEGRIERTE AUSGESTALTUNG DES ORIGINAEREN KARRIERESYSTEMS..............................................................................84 3.5.1 INTEGRIERTE VERKNUEPFUNG VON KARRIERESTRAENGEN................64 3.5.1.1 FUEHRUNGS-, FACH- UND PROJEKTKARRIEREN ............... 84 3.5.1.2 AUFNAHME NEUER KARRIEREMUSTER ........................ 86 3.5.2 GESTALTUNG EINES ENTWICKLUNGSORIENTIERTEN KARRIERESYSTEMS................................................................87 3.5.2.1 KARRIERE ALS INTEGRIERTES ELEMENT EINES ENTWICKLUNGSSYSTEMS...........................................87 3.5.2.2 LEBENSLAUFORIENTIERTE KARRIEREMODELLE ................ 68 3.6 EBENEN- UND ELEMENTE-ZUSAMMENFUEHRUNG: KONZEPTDARSTELLUNG.........................................................................89 3.6.1 VISUALISIERTE ABBILDUNG DES ENTWICKELTEN INTEGRIERTEN KARRIERESYSTEMS................................................................89 3.6.2 SITUATIVE KONZEPTDIFFERENZIERUNG ENTSPRECHEND DER JEWEILIGEN UNTERNEHMENSBELANGE ................................... 91 4. TRIADISCHER EMPIRISCHER UNTERSUCHUNGSANSATZ: METHODISCHE HERLEITUNG................................................................................................92 4.1 GRUNDANLIEGEN DER EMPIRISCHEN SOZIALFORSCHUNG ....................... 92 4.2 BEGRUENDUNG DES DREIGLIEDRIGEN UNTERSUCHUNGSANSATZES ........... 93 4.3 SYSTEMATISCHE FRAGEN-HERLEITUNG AUF BASIS DER LITERATURANALYSE..............................................................................93 4.4 METHODISCHE VERFAHREN DER DREI UNTERSUCHUNGSFORMEN ............ 94 4.4.1 UNTERNEHMENS- UND BERATERBEFRAGUNG: QUALITATIVE LEITFADEN INTERVIEWS...........................................................94 4.4.2 MITARBEITERBEFRAGUNG: STANDARDISIERTE ONLINE BEFRAGUNG ....................................... 96 4.5 LIMITATIONEN DES GEWAEHLTEN UNTERSUCHUNGSANSATZES.................97 5. BEFRAGUNGSERGEBNISSE ZUR AUSPRAEGUNG VON (INTEGRIERTEN) KARRIERESYSTEMEN IN DER UNTERNEHMENSPRAXIS .................................... 99 5.1 ZENTRALE ERGEBNISSE DER BEFRAGUNG AUSGEWAEHLTER UNTERNEHMEN..................................................................................99 5.1.1 DARSTELLUNG DER ERGEBNISSE..............................................99 5.1.1.1 AUSGESTALTUNG PRAXISRELEVANTER KARRIERESYSTEME ................................................... 99 5.1.1.2 PRAXISNAHE PROBLEMBEREICHE UND HERAUSFORDERUNGEN ............................................ 100 5.1.1.3 INTEGRATIONSGRAD DER ANALYSIERTEN KARRIERESYSTEME .................................................. 101 5.1.2 ERGEBNISINTERPRETATION UND SCHLUSSFOLGERUNGEN ........... 101 5.2 EXPERTENBEFRAGUNG BEI PERSONALBERATUNGEN.............................102 5.2.1 ZENTRALE BEFRAGUNGSERGEBNISSE .................................... 102 5.2.2 INTERPRETATION DER ERGEBNISSE UND SCHLUSSFOLGERUNGEN.........................................................104 5.3 ONLINE-BEFRAGUNG VON MITARBEITERN.............................................104 5.3.1 DARLEGUNG DER ERGEBNISSE ............................................. 104 5.3.2 ERGEBNISINTERPRETATION UND IMPLIKATIONEN ..................... 106 5.4 VERGLEICH UND GESAMTINTERPRETATION DER BEFRAGUNGS ERGEBNISSE......................................................................................107 6. GESTALTUNGSANREGUNGEN ZUR ENTWICKLUNG UND IMPLEMENTIERUNG EINES EFFEKTIVEN INTEGRIERTEN KARRIERESYSTEMS IN UNTERNEHMEN ....... 108 6.1 LITERATUR-PRAXIS-ABGLEICH UND KONZEPTMODIFIZIERUNG ................ 108 6.1.1 GEGENUEBERSTELLUNG VON LITERATUR- UND PRAXISERKENNTNISSEN ZUR AUSPRAEGUNG (INTEGRIERTER) KARRIERESYSTEME .............................................................. 108 6.1.2 MODIFIKATION DES KONZEPTS ZU INTEGRIERTEN KARRIERESYSTEMEN............................................................111 6.2 ABLEITUNG VON ANREGUNGEN ZUR GESTALTUNG INTEGRIERTER KARRIERESYSTEME IN UNTERNEHMEN ................................................ 113 6.2.1 NORMATIVE EBENE: ETABLIERUNG EINER ZUKUNFTSFAEHIGEN KARRIEREPHILOSOPHIE UND -KULTUR......................................113 6.2.2 STRATEGISCHE EBENE: NACHHALTIG VERANKERTES DIFFERENZIERTES KARRIERESYSTEM.......................................114 6.2.2.1 KARRIERE-DIVERSITY MIT INTEGRATION NEUER KARRIEREMUSTER IN UNTERNEHMEN ........................ 114 6.2.2.2 DOWNWARD MOVEMENT: YYHOFFAEHIGKEIT EINES KARRIERERUECKSCHRITTS.............................................116 6.2 2.3 INTEGRIERTES UNTERNEHMENS- UND PERSONALENTWICKLUNGSSYSTEM MIT KARRIEREFOKUS.......................................................117 6.2.3 OPERATIVE EBENE: UMSETZUNG NEUER KARRIEREKONZEPTE.............................................................116 6.2.3.1 UEBERZEUGUNG DER FUEHRUNGSKRAEFTE ..................... 113 6.2.3.2 EVOLUTORISCHE EINSTEUERUNG UND NEUJUSTIERUNG ...................................................... 119 6.2.4 EBENEN-VERZAHNUNG: DURCHGAENGIGES GESTALTUNGSKONZEPT........................................................120 6.3 GESAMTREFLEXION: INTEGRIERTE KARRIERESYSTEME ZWISCHEN REALISMUS UND ZUKUNFTSVORSTELLUNG ............................................. 121 7. FAZIT UND AUSBLICK ................................................................................. 122 7.1 ZENTRALE ERKENNTNISSE DES BEITRAGS.............................................122 7.2 AUSBLICK: VITALE KARRIERESYSTEME UND WEITERER FORSCHUNGSBEDARF ......................................................................... 123 D. SCHLUSSBEMERKUNQEN: INTEGRIERTE PERSONALKONZEPTE ALS ZUKUNFTSOPTION INTEGRIERTE PERSONALKONZEPTE ALS ZUKUNFTSOPTION 143 1. HANDLUNGSHERAUSFORDERUNG IN UNTERNEHMEN ...................................... 143 2. ZUKUNFTSFAEHIGKEIT VON PERSONALKONZEPTEN: INTEGRATION ALS EIN RAHMENELEMENT....................................................................................145 3. SITUATIONSSPEZIFISCHER INTEGRATIONSZUSCHNITT ....................................... 148 DIE AUTORIN UND AUTOREN .................................................................................. 153
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