Verfügbarkeit: Agile Personalauswahl

Agile Personalauswahl: erfolgreiche Vorstellungsgespräche im Kontext von Innovation und Vielfalt

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
1. Verfasser:	Riedel, Tim 1969- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Gruppe 2017
Ausgabe:	1. Auflage
Schriftenreihe:	Haufe Fachbuch
Schlagworte:	Agilität > Management Vorstellungsgespräch Personalauswahl
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis
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Beschreibung:	175 Seiten Illustrationen, Diagramme
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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS WARUM WIR EINE AGILE PERSONALAUSWAHL BENOETIGEN .......................................... 9 TEIL I: DAS MODELL UND SEIN K O N TE XT .................................................................. 15 1 EINE KLEINE ENTWICKLUNGSGESCHICHTE DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK ............. 17 1.1 VORSTELLUNGSGESPRAECHE 1.0: BELIEBIG UND INTUITIV ................................... 17 1.2 VORSTELLUNGSGESPRAECHE 2.0: STRUKTURIERT UND OBJEKTIV ........................... 18 1.3 VORSTELLUNGSGESPRAECHE 3.0: SYSTEMISCH UND A G IL ..................................... 24 2 EINE EINFUEHRUNG IN DIE AGILE PERSONALAUSWAHL....................................... 33 2.1 DAS ANFORDERUNGSPROFIL: PROBLEMLOESUNGSFAEHIGKEIT VOR PERSOENLICHKEIT, USER STORY STATT P FLICHTENHEFT............................................................... 34 2.2 DIE GESPRAECHSATMOSPHAERE: AUSTAUSCH VOR ABPRUEFEN, VERTRAUEN STATT KONTROLLE .......................... 37 2.3 DIE FRAGETECHNIK: EXPLORIEREN VOR STANDARDISIEREN, ITERATION STATT WASSERFALL ............................................................................................... 41 2.3.1 WIE STANDARDISIERT KOENNEN, WIE STRUKTURIERT MUESSEN VORSTELLUNGSGESPRAECHE 3.0 GEFUEHRT WERDEN? .............................. 42 2.3.2 WELCHE FRAGETYPEN BIETEN SICH IN DER AGILEN PERSONALAUSWAHL A N ? .................................................................. 44 2.4 DIE BEWERTUNG: FLEXIBILITAET VOR PLANVERFOLGUNG, PERSPEKTIVENWECHSEL STATT PRAEDETERMINIERTER VERHALTENSANKER ........... 50 TEIL II: DIE ANWENDUNG....................................................................................... 59 3 VORSTELLUNGSGESPRAECHE IN DER AGILEN PERSONALAUSWAHL: AUFBAU UND INSTRUMENTE ...................................................................... 61 3.1 WEN SUCHEN WIR? SO GENERIEREN WIR USER STORYS UND UEBERTRAGEN SIE IN DIE STRUKTUR EINES AUSWAHLGESPRAECHS ............................................... 61 3.2 WIE SUCHEN WIR? PRAKTISCHE TIPPS, UM DAS GESPRAECH SO ZU FUEHREN, DASS MAN AUTHENTISCHE ANTWORTEN BEKOMMT........................................ 67 3.2.1 INVESTITIONEN IN EINE VERTRAUENSVOLLE GESPRAECHSATMOSPHAERE . . . 68 3.2.2 TRANSPARENZ IN DEN FRAGEN/FRAGEN ALS CHANCEN VERMITTELN .... 69 3.2.3 KOMPLIMENTE UND WERTSCHAETZENDES FEEDBACK........................... 71 3.2.4 ZWEITE CHANCEN .......................................................................... 73 3.3 WIE FRAGEN WIR? BEISPIELHAFTE INTERVIEWLEITFAEDEN FUER EINE WIRKUNGSVOLLE FRAGETECHNIK ........................................................................................... 74 3.4 WIE ENTSCHEIDEN WIR? EINE BEISPIELHAFTE VORGEHENSWEISE, UM FLEXIBEL ZU BEWERTEN, OHNE BELIEBIG ZU W ERDEN .............................. 81 3.4.1 BEOBACHTEN.................................................................................. 83 3.4.2 FUEHLEN .......................................................................................... 86 3.4.3 ZUSCHREIBEN.................................................................................. 89 3.4.4 VERSTEHEN .................................................................................... 92 3.4.5 ZUSAMMENSCHAU .......................................................................... 97 3.5 VORSTELLUNGSGESPRAECHE IN DER AGILEN PERSONALAUSWAHL: EIN FALLBEISPIEL . 102 4 WICHTIGE FRAGEN ZUR UMSETZUNG ........................................................... 113 4.1 SERUM MASTER UND PRODUCT OWNER IN DER PERSONALAUSWAHL: WIE GESTALTEN WIR EINEN AGILEN REKRUTIERUNGSPROZESS? ......................... 113 4.2 WIE INTEGRIEREN WIR VIELFALT UND KULTURELLE UNTERSCHIEDE? ..................... 119 4.2.1 DAS KULTURTYPENMODELL VON RICHARD LEWIS ................................ 121 4.2.2 INDIVIDUALISTISCHE VS. INTERDEPENDENTE SELBSTKONZEPTE ........... 127 4.2.3 KULTURELLE UNTERSCHIEDE IN DER AGILEN PERSONALAUSWAHL ............. 135 4.3 WIE VERBINDEN WIR KOMPETENZMODELLE MIT EINER AGILEN PERSONALAUSWAHL? ........................................................................ 137 4.4 WIE ERKENNEN WIR AGILE KANDIDATEN? ................................................. 144 5 AGILE PERSONALAUSWAHL: DER BUSINESS CASE .......................................... 147 ANHANG: EIN EXEMPLARISCHER LEITFADEN FUER DIE AGILE PERSONALAUSWAHL IN DER PRAXIS.......................................................................................... 153 LITERATUR ........................................... 169 STICHWORTVERZEICHNIS ........................................................................................... 174
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