Verfügbarkeit: Personaldiagnostik

Personaldiagnostik: Potenzial- und Perspektivenvielfalt der Eignungsdiagnostik für Unternehmen und Mitarbeiter

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Bibliographische Detailangaben
Weitere Verfasser:	Gülke, Norbert (HerausgeberIn), Ahlers, Friedel 1960- (HerausgeberIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Göttingen Cuvillier Verlag 2016
Ausgabe:	1. Auflage
Schriftenreihe:	IT-Gestützte Personaldiagnostik 1
Schlagworte:	Führungskräfteauswahl Computerunterstütztes Verfahren Personalauswahl Deutschland Anforderungsprofile Grenzen der Personaldiagnostik IT-Gestützte Personaldiagnostik Anforderungsanalyse Diversity Management Eignungsdiagnostik Ethik und Personalauswahl Personalausweis Personaldiagnostik Verfahren der Eignungsdiagnostik Aufsatzsammlung
Online-Zugang:	Inhaltsverzeichnis Ausführliche Beschreibung Auszug Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	Vorwort der Herausgeber ... Norbert Gülke und Friedel Ahlers
Beschreibung:	XVI, 220 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	3736992300 9783736992306

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adam_text	INHALTSUEBERSICHT A. EINFUHRUNQSBEITRAAE EINORDNUNG DER BEITRAEGE: PERSONALDIAGNOSTIK AUS VERSCHIEDENEN PERSPEKTIVEN FRIEDEI AHLERS/NORBERT GIILKE 1 PERSONALDIAGNOSTIK: POTENZIALE UND PERSPEKTIVEN FIJEDELAHLERS/NORBERTGUELKE 5 B. GRUNDLAAENBEZOAENE BEITRAEGE: KONZEPTIONELLE ASPEKTE MESSVERFAHREN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK . WAS UNTERNEHMEN BEI DER PERSONALAUSWAHL BEWERTEN ALEXANDER BECKER 25 IT-GESTUTZTE PERSONALDIAGNOSTIK: MOEGLICHKEITEN EINER COMPUTERGESTUETZTEN SIMULATION NORBERTGUIKE 43 SYSTEMATISIERUNG UND BEWERTUNG VON VERFAHREN ZUR EIGNUNGSDIAGNOSTIK VON BERUFSEINSTEIGERN IN DER LITERATUR UND IM INTERNET MELNA LANGE/MELANE MEYER/FRANZISKA WEBER/VALERIA WEBER 57 GRENZEN WISSENSCHAFTLICHER PERSONALDIAGNOSTIK UND EINFLUSS SUBJEKTIVER FAKTOREN BE* ANGEWANDTER PERSONALAUSWAHL MATTHIAS WALTER 103 C. RAHMENBEZOGENER BEITRAG: UEBERGREIFENDE ASPEKT* ETHIK ALS FAKTOR IM AUSWAHLVERFAHREN VON FUEHRUNGSKRAEFTEN JENS LIIER 11Q D. FOKUSBEZOQENE BEITRAGE: ANALYSE AUSGEWAEHLTER ASPEKTE KOMPETENZMODELLE ALS ERFOLGSGRUNDLAGE DER UNTEMEHMENSINTERNEN PERSONALDIAGNOSTIK ENRICO DIEDERICH 135 COMPUTERGESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK ZUR AGING-KARRIEREUNTERSTUTZUNG NORBERT GULKE 157 FUEHRUNGSKULTUR IN UNTERNEHMEN UND IHRE SYSTEMATISCHE ANALYSE FUER DIE PERSONALAUSWAHL BEI DER BESETZUNG VON FUEHRUNGSPOSITIONEN LUKAS HUEBNER 171 PERSONALDIAGNOSTIK UNTER BERUECKSICHTIGUNG VON DIVERSITY MANAGEMENT ASPEKTEN JONAS KONNIG 187 E. SCHLUSSBEITRAQ SCHLUSSBEMERKUNGEN: PERSPEKTIVENVIELFALT UND POTENZIALERSCHLIESSUNG ALS HERAUSFORDERUNGEN FRIEDEI AHLES/NORBERTGUELKE 205 INHALTSVERZEICHNIS A. EMFUHRUNQSBELTRAQE EINORDNUNG DER BEITRAEGE: PERSONALDIAGNOSTIK AUS VERSCHIEDENEN PERSPEKTIVEN 1 PERSONALDAGNOSTK: POTENZIALE UND PERSPEKTIVEN 5 1 EINFUEHRUNG: RICHTIGE BESETZTE FUEHRUNGSPOSITIONEN ALS ZENTRALER ERFOLGSFAKTOR N UNTERNEHMEN ............................................................ 5 2 KONKRETISIERUNG DER ZIELSETZUNG: GANZHEITLICHER METHODEN-BAUKASTEN ZUR POSITIONSSPEZIFISCHEN EIGNUNGSBESTIMMUNG.......................................................... 6 3 LITERATURANALYSE: MOSAIKSTEINE EINER GANZHEITLICHEN GNUNGSMETHODLK.. 6 3.1 QUINTESSENZ: FORSCHUNGSSTAND ZUR &GNUNGSDAGNOSTJK ........................... 6 3.2 IMPLIKATIONEN: KONTUREN EINER ERWEITERTEN METHODIK.....................................7 4 DEMOGRAPHIEZENTRIERTE PERSPEKTIVE: SPEZIFIKA DER EIGNUNGSDJAGNOSTIK FUER AELTERE MTABETE..................................................................................................8 5 KONZEPTMETHODIK: ENTWICKUNG EINES MULTI-METHODISCHEN ANSATZES ZUR EIGNUNGSBESTIMMUNG FUER FUEHRUNGSPOSITIONEN.......................................................9 5.1 KONZEPTRAHMEN UND -VORAUSSETZUNGEN ........................................ 9 5.1 1 NORMATIVE VORAUSSETZUNGEN: OFFENE FUEHRUNGSKULTUR..................... 9 5.1.2 POSITIONSBEZOGENE VORAUSSETZUNGEN. AUSSAGEKRAEFTIGE ANFORDERUNGSPROFILE...............................................................................9 5.1.3 RECHTLICH ABGESICHERTE VORGEHENSWES E ......................................... 10 5.2 KONZEPTELEMENTE: ENTWICKLUNG EINER VARIABEL ZUSAMMENZUSTELLENDEN TEST-BATTERIE ....................................................... 11 5.2.1 KOMPOSITION ENER ADAEQUATEN TEST-BATTERIE ..................................... 11 5.2.2 POSTONS- UND SITUATIONSSPEZIFISCHE METHODEN-ZUSAMMENSTELLUNG ........................................................... 11 5.2.3 (SOFTWARE)TECHNLSCHE ABBILDUNG UND UMSETZUNG 5.3 ERGEBNSAUFBEETUNG PROFESSIONELLE NACHBEREITUNG UND FEEDBACK ....14 6 PRAXISTAUGLICHKEIT DER COMPUTERGESTUETZTEN EIGNUNGSDIAGNOSTIK IM FUHRUNGSKRAEFTEBEREICH............................................................................................15 7 PERSONALWIRTSCHAFTLICHE IMPLIKATIONEN: ANFORDERUNGSADAEQUATE BESETZUNG VON FUEHRUNGSPOSITIONEN ...................................................................... 15 7.1 WIDER DEM PETE-P *NZP : KOMPETENZ STATT INKOMPETENZ.......................15 7.2 BESTAETIGUNG BZW. NEUENTDECKUNG VON FUHRUNGSPOTENZAL **..***.16 7.3 CHANCENPOTENZJAL FUER ALTERE FUEHRUNGSKRAEFTE................................................16 8 KRITISCHE REFLEXJON (IT-GESTUETZTER) PERSONALDJAGNOSTJSCHER VERFAHEN....__.__.._..17 9 FAZIT UND AUSBLICK: COMPUTERGESTUETZTE VERFAHREN MIT HOHEN POTENZAL...........18 B. GRUNDLAQENBEZOQENE BEITRAEGE: KONZEPTIONELLE ASPEKTE MESSVERFAHREN DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK: WAS UNTERNEHMEN BEI DER PERSONALAUSWAHL BEWERTEN 25 1 EINLEITUNG................................................................................................................ 25 2 GAENGJGE MESSVERFAHREN IN DER PRAXIS .................................................................. 25 2.1 &GENSCHAFTSANSATZ........................................................................................ 26 2.2 SIMULATJONSANSATZ...........................................................................................27 2.3 BIOGRAPHISCHER ANSATZ................................................................................... 28 2.3.1 BEWERBUNGSUNTERLAGEN...................................................................... 28 2.3.2 BIOGRAPHISCHER FRAGEBOGEN...............................................................31 2.3.3 DAS INTERVIEW...................................................................................... 32 2.4 TRIMODALER ANSATZ...........................................................................................33 2.5 DER EINSATZ WEBBASJERTER LOESUNGSANSAETZE................................................... 33 2.5.1 ADAPTIVE T ESTS.................................................................................... 34 2.5.2 SITUATIVE FRAGEN ANHAND VON VJDEOBASJERTEN TESTS UND AUDIO APPLIKATIONEN ....................................................................................... 35 35**.** 2.5.4 SIMULATIONEN VON KOMPLEXEN AUFGABENPROZESSEN 36 .......................................................................................................................... 3 FAZIT GESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK* :IT 43 MOEGLICHKEITEN EINER COMPUTERGESTUETZTEN SIMULATION 43_ .._. 1 NOTWENDIGKEIT DER PERSONALDIAGNOSTIK: DEFIZITE IM FUEHRUNGSVERHALTEN 46 ..................................................................... 2 COMPUTER IN DER PERSONALDJAGNOSTIK 46 ................................... N DER COMPUTERUNTERSTUETZUNG * 2.1 HANDLUNGSBEDARF 47 ............................................ 2.2 ERFORSCHUNG IT-GESTUTZTER PERSONALDIAGNOSTIK 48 ........................................................ ONSOPTONEN 2.3 COMPUTERGESTUETZTE SMULAT 55 ................................................................................................................ 3 FAZIT UND AUSBLICK SYSTEMATISIERUNG UND BEWERTUNG VON VERFAHREN ZUR EIGNUNGSDIAGNOSTIK 57 M INTERNET N DER LITERATUR UND * VON BERUFSEINSTEIGEM 57 ...................................................................................................... 1 MANAGEMENT SUMMARY 58 ............................................................................................................................ 2 EINLEITUNG 59 ........................................................................................... 3 DIE GESCHICHTE DER PERSONALDIAGNOSTIK 65******4 DAS FORSCHUNGSPROJEKT: COMPUTERGESTUETZTE GNUNGSDIAGNOSTIK 65 ................................................................................................................ 4.1 FORSCHUNGSANLASS 66 ........................................ TUNG DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK 4.2 THEMATISCHE HERLE 4.3 SCHWERPUNKTSETZUNG DER COMPUTERGESTUETZTEN ELGNUNGSDIAGNOSTIK 66 ....................................................................................... FUER BERUFSEINSTEIGER 67 ...................................................................................................... 5 METHODISCHE VORGEHENSWEJSE 67 ............................................................................ 5.1 SEKUNDAERANALYSE ALS UNTERSUCHUNGSINSTRUMENT 68.. ....... 5.2 LJTERATURRECHERCHE ALS KERNELEMENT DER SEKUNDAERANALYSE 68 ................................................................................................................ 5.3 GUETEKRITERIEN 70.. .................... 6 VORSTELLUNG DER COMPUTERGESTUETZTEN PERSONALAUSWAHLVERFAHREN 70 ................................................................................................................. 6.1 ALLGEMEINES 71 ............................................................................. 6.2 COMPUTERASSJSTIERTE TESTS 6.2.1 ALLGEMEINE INFORMATIONEN ZU DEN COMPUTERASSISTIERTEN TESTS .71 6.2.2 INTELLIGENZTESTS.................................................................................... 72 6.2.3 PSYCHOLOGIE-UND VERHALTENSTESTS..................................................... 73 6.2.4 ALLGEMEINBILDUNGSTESTS ...................................................................... 74 6.2.5 SPRACHTESTS..........................................................................................75 6.2.6 SONSTIGE FACHSPEZIFJSCHE FAEHIGKEITSABFRAGEN ........75 6.3 COMPUTERGESTUETZTE SIMULATIONEN..................................................................77 6.3.1 POSTKOB-AUFGABE.........................................................*.77 6.3.2 ARBEITSPROBEN...................................................................................... 78 7 ERUIERUNG EINES BEWERTUNGSSCHEMAS...................................................................78 7.1 ENTWICKLUNG EINES BEWERTUNGSSCHEMAS ...................................................... 78 7.2 BEWERTUNG DER COMPUTERGESTUETZTEN VERFAHREN ........................................... 81 7.3 COMPUTERASSISTIERTE TESTS.............................................................................82 7.3.1 INTELLIGENZTESTS.................................................................................... 82 7.3.2 PSYCHOLOGIE- UND VERHALTENSTESTS..................................................... 83 7.3.3 ALLGEMEINBILDUNGSTESTS...................................................................... 84 7.3.4 SPRACHTESTS......................................................................................... 85 7.3.5 SONSTIGE FACHSPEZJFISCHE FAEHIGKEITSABFRAGE....................................85 7.4 COMPUTERGESTUETZTE SIMULATIONEN..................................................................86 7.4.1 POSTKORB-AUFGABE...............................................................................86 7.4.2 ARBEITSPROBEN...................................................................................... 87 8 ERGEBNJSPRAESENTATION DER FORSCHUNGSUNTERSUCHUNG ........................................... 88 8.1 VORSTELLUNG DER ERGEBNISSE............................................................................88 8.2 HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FUER DEN AUFTRAGGEBER .......................................... 92 8.3 POTENTIALERWELTERUNG WEITERFUEHRENDER F O R S C H U N G S A S P E K T E .93 94 ....................................................................... 8.4 SCHLUSSFOLGERUNG AUS DEN FORSCHUNGSERGEBNISSEN GRENZEN WISSENSCHAFTLICHER PERSONALDIAGNOSTIK UND EINFLUSS SUBJEKTIVER 103 FAKTOREN BEI ANGEWANDTER PERSONALAUSWAHL 103 ...*.. ........... AGNOST1K 1 EINFUEHRUNG: ANSPRUCH WISSENSCHAFTLICHER PERSONALD 104.**...*. 2 PRAKTISCHE ANWENDBARKEIT WISSENSCHAFTLICHE ERKENNTNISSE 104 ****.. 2.1 DIN 33430 - STANDARDISIERTER PROZESS ZUR PERSONALAUSWAHL 2.2 STATUS QUO UND IDENTIFIKATION VON HINDERNISSEN 104 ................................................................................ DER IMPLEMENTIERUNG 106 ..____.__. N DER PRAXIS 3 GRENZEN WISSENSCHAFTLICHER PERSONALDIAGNOSTIK 106 ....................................................................... 3.1 EMPIRISCH-THEORETISCHE GRENZEN 107 ..................................................... N DER UNTERNEHMENSPRAXIS * 3.2 GRENZEN 109 ....................................... 4 SUBJEKTIVE EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE PERSONALAUSWAHL 109 ....................................... DER ERSTE EINDRUCK * :4.1 SUBJEKTIVE WAHRNEHMUNG 110 ............................................... 4.2 ANNAEHERUNG AN DEN BEGRIFF DER INTUITION 110 .__ * __._.__.__ DER SOZIALEN WAHRNEHMUNG 4.3 VERZERRUNGSEFFEKTE BE 11 _._. K4.4 BEDEUTUNG SOZIALER WAHRNEHMUNG FUER DIE & G _ G S D IA G N O S T 112 ................................................................................................. 5 FAZIT UND AUSBLICK C. RAHMENBEZOQENER BEITRAG: UEBERGREIFENDE ASPEKTE ETHIK ALS FAKTOR M AUSWAHLVERFAHREN VON FUEHRUNGSKRAEFTEN 119 1 VORWORT................................................................................................................... 119 2 DIE PHILOSOPHISCHE DISZIPLIN DER ETHIK JN DER THEORIE UND IHR STELLENWERT IN ENER GESELLSCHAFT DEFINITION UND HERKUNFT...___... __* __120 3 WIRTSCHAFT UND ETHIK * VEREINBARKEIT UND AUSWIRKUNGEN ................................... 123 3.1 ZUSAMMENFUEHRUNG FUEHRENDER WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHER THEOREME UND GRUNDSAETZE DER ETHIK ......................................................... 123 3.2 BEWERTUNG SYNERGETISCHER MOEGLICHKEITEN * ETHIK ALS FUNDAMENT VON LANGFRISTIGEM WIRTSCHAFTLICHEN ERFOLG 4 ZUSAMMENFUEHRUNG VORANGEGANGENER ERKENNTNISSE ALS MERKMAL VON EXZELLENZ BE* DER AUSWAHL VON FUEHRUNGSKRAEFTEN .*****125 4.1 ANWENDBARKEIT UND CHANCEN FUER WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN.....................125 4.2 ZUR BEWERTUNG NOTWENDIGE ATTRIBUTE UND DEREN AUSPRAEGUNGEN__. _ .._* ._.127 5 FAZIT....................................................................................................................... 129 D. FOKUSBEZOQENE BEITRAGE: ANALYSE AUSGEWAEHLTER ASPEKTE KOMPETENZMODELLE ALS ERFOLGSGRUNDLAGE DER UNTERNEHMENSINTERNEN 135 PERSONALDIAGNOSTIK 135 ***. 1 VOM UNTERNEHMERISCHEN ANSPRUCH ZUM KOMPETENZMODE 136 .............................................................................................. 2 GRUNDLAGEN DES KOMPETENZMODELLS 136 ..................................................... 2.1 URSPRUNG, ZIELE UND ANWENDUNGSBEREICH 138 .............................................................................................. 2.2 AUFBAU VON KOMPETENZMODELJEN 140 ******* .................................................................... 2.3 MASSGEBLICHE ERFOLGSPARAMETER 141 ........................................................................... 3 STATUS QUO DES NSATZES VON KOMPETENZMODELLEN 3.1 AKTUELLER RAHMEN DES EINSATZES VON KOMPETENZMODELLEN ZUR 141 ................................................................. DER PRAXIS * PERSONALDIAGNOSTIK 143 ._______._. M UMGANG MIT KOMPETENZMODELLEN * 3.2 PROBLEMFELDER 144*****. 4 ENTWURF EINES OPTIMIERTEN EINSATZES VON KOMPETENZMODELLEN 4.1 OPTIMJERUNGSANSAETZE HINSICHTLICH EINER VERBESSERTEN NUTZUNG VON 1 4 4 .. .. . ..* .. . * .. . . . . * .. . * .. . . . . . .* .. .. * .. . . . . . . . . . . . ** .. . . . . * .. ... . KOMP 6 T NZM * DELL 0 N ......_* ,14 .... *. ..... EUNGSCHANCEN 4.2 BEWERTUNG DER ANSAETZE UND DEREN LMPLEMENT 149 .............................................................................................................. 5 FAZIT UND ZUKUNFTSPROGNOSE 157 COMPUTERGESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK ZUR AGING-KARRIEREUNTERSTIITZUNG 157 ..................................................................................................... 1 & N O D _ G DER THEMATIK 157 ******** 1.1 DEMOGRAPHJE-DJAGNOSTIK UND PERSONAL-DIAGNOSTIK 158 .............................. 1.2 ZIELE UND GRUNDAUSRICHTUNG DER PERSONALDIAGNOSTIK 2 STATUS QUO: TRADIERTES ARBEITSVERHALTEN UND GERINGE VERAENDERUNGSAFFINITAET VON FUEHRUNGSKRAEFTEN ...................................................... 159 2.1 ALTER UND DENKSTRUKTUREN.............................................................................159 2.2 PRAXISBEISPIELE ZU TRADIERTEN ARBEITSVERHALTEN VON FUEHRUNGSKRAEFTEN 160 2.3 GERINGE VERAENDERUNGSAFFINITAET ALS PROBLEM...............................................162 3 COMPUTEREINSATZ ZUR AGING-KARRIEREUNTERSTUTZUNG ........................................... 163 3.1 ANSATZPUNKTE LERNUNTERSTUETZUNG UND SIMULATION ..................................... 163 3.2 NUTZBARE VERFAHREN DER COMPUTERGESTUETZTEN SIMULATION ******164 3.2.1 PRAKTIZIERTE SIMULATIONSVERFAHRE^.................................................... 164 3.2.2 NUTZUNG DER COMPUTERGESTUETZTEN SIMULATION ZUR AGING- KARRIEREUNTERSTUETZUNG ....................................................................... 165 3.3 FORSCHUNGSANSATZ UND -FRAGEN................................................................... 168 4 FAZIT........................................................................................................................170 FUEHRUNGSKULTUR IN UNTERNEHMEN UND IHRE SYSTEMATISCHE ANALYSE FUER DIE PERSONALAUSWAHL BEI DER BESETZUNG VON FUEHRUNGSPOSITIONEN 171 1 EINFUEHRUNG.............................................................................................................. 171 2 UNTERNEHMENSKULTUR..............................................................................................171 2.1 DEFINITION DES BEGRIFFS UNTERNEHMENSKULTUR...............................................171 2.2 DIE WERTEORIENTIERTE UNTERNEHMENSKULTUR..................................................173 2.3 FUEHRUNGSKULTURALS TEIL DER UNTERNEHMENSKULTUR ...................................... 174 3 PERSONALAUSWAHL................................................................................................... 176 3.1 DEFINITION VON ANFORDERUNGSPROFILEN............................................................176 3.2 FUEHRUNGSPOSITIONEN UND DEREN EIGENSCHAFTEN .......................................... 177 4 MESSVERFAHREN ZUR UNTERNEHMENSKULTUR UND ANFORDERUNGSPROFILEN *179 4.1 MESSUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR..............................................................179 4.2 -GESTUETZTE MESSANSAETZE DER ANFORDERUNGSPROFILE ********181 5 FAZIT........................................................................................................................182 PERSONALDIAGNOSTIK UNTER BERUECKSICHTIGUNG VON DIVERSITY MANAGEMENT ASPEKTEN 187 1 EINFUEHRUNG: PERSONALDAGNOSTKUND DIVERSITY * MEHR ALS SOLJERTE KONZEPTE..187 2 GRUNDLAGEN DER KONSTITUTIVEN THEMENBEREICHE PERSONALDIAGNOSTIK UND DIVERSITY.........................................................................188 2.1 DEFINITION UND ZIELE DER PERSONALDIAGNOSTIK .............................................. 188 2.2 GRUNDZUEGE DES DIVERSITY KONZEPTES...........................................................191 3 INTERDEPENDENZEN VON PERSONALDIAGNOSTIK UND DIVERSITY .__.___._..__.194 3.1 NUTZEN DER PERSONALDIAGNOSTIK FUER DAS DIVERSITY MANAGEMENT... .* .....* ...194 3.2 DIVERSITY MANAGEMENT UND IMPLIKATIONEN FUER DIE EIGNUNGSDIAGNOSTIK *196 4 SCHLUSSFOLGERUNGEN FUER DIE PERSONALDIAGNOSTIK .................................................. 197 4.1 MODIFIKATION DER EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN VERFAHREN ..............................197 4.2 LIMITATIONEN ZUR VIELFALTSDIAGNOSE..............................................................198 5 FAZRT UND AUSBLICK................................................................................................. 199 E. SCHLUSSBEITRAQ SCHLUSSBEMERKUNGEN: PERSPEKTIVENVIELFALT UND POTENZIALERSCHLIESSUNG ALS HERAUSFORDERUNGEN 205 1 ERGEBNISZENTRIERTE GESAMTREFLEXION DER BETAGE .............................................. 205 2 SITUATIONS- UND UNTERNEHMENSPRAGUNG DER PERSONALDIAGNOSTIK ....*********207 3 PERSONALDJAGNOSTIK QUO VADIS?.............................................................................208 AUTORINNEN UND AUTOREN 215
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