Compensation & Benefits Management: Leitfaden für eine wirkungsvolle und gerechte Gesamtvergütung
Gespeichert in:
| Format: | Buch |
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| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Zürich
WEKA
2015
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| Ausgabe: | 2., unveränderte Auflage |
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturangaben |
| Beschreibung: | 398 Seiten Diagramme, Illustrationen 24 cm |
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
1. EINLEITUNG 7
1.1 MOTIVATION 8
1.2 AUFBAU DES BUCHS 12
2. EINFUEHRUNG IN DIE VERGUETUNG 15
2.1 AKTUELLE VERGUETUNGSPRAKTIKEN AM BEISPIEL DER SCHWEIZ 16
2.1.1 DEFIZITE AKTUELLER VERGUETUNGSPRAKTIKEN 16
2.1.2 OPTIMIERUNGSPOTENZIAL AUF ALLEN HIERARCHIESTUFEN 17
2.1.3 KONKLUSION: MEHR TRANSPARENZ UND NACHHALTIGKEIT IST NOTWENDIG 19
2.2 ANSATZ DER GESAMTVERGUETUNG 20
2.2.1 GRUNDLAGEN 20
2.2.2 DIE FUENF KOMPONENTEN DER GESAMTVERGUETUNG 24
2.3 BEHAVIORAL ECONOMICS: OPTIMALE ANREIZSETZUNG 26
2.3.1 MOTIVATION UND COMPENSATION & BENEFITS 26
2.3.2 FORMEN DES MITARBEITERVERHALTENS 27
2.3.3 IMPLIKATIONEN VON MOTIVATIONSTHEORIEN FUER DIE PERSONALPOLITIK 28
2.3.4 VERSCHIEDENE MOTIVATIONSINSTRUMENTE FUER HETEROGENE
MITARBEITERTYPEN 30
2.3.5 JOBCHARAKTERISTIKA BESTIMMEN ANREIZINTENSIVITAET 31
2.3.6 LEISTUNGSINDIKATOREN UND BEHAVIORAL-ECONOMICS-EFFEKTE 33
2.4 EXKURS: KENNZAHLEN UND METRICS IM PERSONALCONTROLLING 37
2.4.1 BEDEUTUNG DER MESSUNG DER HUMAN RESOURCES 37
2.4.2 HERAUSFORDERUNGEN IM PERSONALCONTROLLING 37
2.4.3 HR-KENNZAHLEN 39
2.5 UMSETZUNG EINER GESAMTVERGUETUNGSSTRATEGIE 44
2.5.1 GESTALTUNG DES EINFUEHRUNGSPROZESSES 44
2.5.2 ERGEBNIS EINER UMFRAGE: BEDUERFNISSE AN EIN VERGUETUNGSSYSTEM 48
2.5.3 PRAXISBEISPIEL: GESAMTVERGUETUNG ALS UMSETZUNG DER
TOTAL-REWARDS-STRATEGIE 53
2.6 KEY FACTS 56
3. MARKTDATEN, STATISTIK UND EXCEL ALS ARBEITSINSTRUMENT 57
3.1 MARKTDATEN 58
3.1.1 EINFUEHRUNG 58
3.1.2 DEFINITION DER VERGLEICHSMAERKTE 59
3.1.3 QUELLEN VON MARKTDATEN 61
3.1.4 INTERPRETATION DER MARKTDATEN 68
3.1.5 ANWENDUNG DER MARKTDATEN 69
3.2 STATISTISCHE GRUNDLAGEN 69
3.2.1 SAMMLUNG UND ORGANISATION 70
3.2.2 ANALYSE UND PRAESENTATION 71
3.2.3 INTERPRETATION 72
3.3 EXCEL ALS ARBEITSINSTRUMENT 89
3.3.1 DIE WICHTIGSTEN FORMELN IN EXCEL 89
3.3.2 DIE WICHTIGSTEN FUNKTIONALITAETEN IN EXCEL FUER DAS HR 91
3.3.3 DIAGRAMME IN EXCEL FUER DAS HR 92
3.3.4 FORTGESCHRITTENE ANWENDUNG VON EXCEL 95
3.4 KEY FACTS 96
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4. FUNKTIONSBEWERTUNG UND GRUNDSALAERSTRUKTUREN 97
4.1 ZENTRALE BEGRIFFE 98
4.1.1 DIE FUNKTION 98
4.1.2 FUNKTIONSLANDSCHAFT UND FUNKTIONSFAMILIEN 98
4.1.3 INTEGRIERTES FUNKTIONSMODELL (IFM) 99
4.2 FUNKTIONSBEWERTUNG 10B
4.2.1 NUTZEN DER FUNKTIONSBEWERTUNG 104
4.3 FUNKTIONSBEWERTUNGSMETHODEN 105
4.3.1 SUMMARISCHE METHODEN 106
4.3.2 ANALYTISCHE METHODEN 107
4.3.3 VOR- UND NACHTEILE VON SUMMARISCHEN UND ANALYTISCHEN METHODEN 109
4.4 ANALYTISCHE METHODEN IN DER PRAXIS 110
4.4.1 HAY GROUP 111
4.4.2 MERCER 112
4.4.3 STRAETA 114
4.4.4
KLINGLER CONSULTANTS
115
4.5 FUNKTIONSBEWERTUNG IN DER PRAXIS: EINE CHECKLISTE 117
4.5.1 EINFUEHRUNG EINER FUNKTIONSBEWERTUNGSMETHODE 117
4.5.2 ERFOLGSFAKTOREN EINES FUNKTIONSBEWERTUNGPROJEKTS 118
4.5.3 WAHL DER FUNKTIONSBEWERTUNGSMETHODE 120
4.6 KEY FACTS 122
5. DAS GRUNDGEHALT 123
5.1 ZUSAMMENSETZUNG DES GRUNDGEHALTS: DER FUNKTIONSLOHN 124
5.2 FORMEN VON GRUNDSALAERSTRUKTUREN 125
5.2.1 TRADITIONELLE GRADINGSYSTEME 126
5.2.2 BROADBANDINGSYSTEME 127
5.2.3 PUNKTEBASIERTE SYSTEME 127
5.2.4 SENIORITAETSBEZOGENE (BZW. ALTERSBEZOGENE) SYSTEME 128
5.2.5 KOMPETENZBASIERTE SYSTEME 129
5.3 FUNKTIONSBASIERTE GEHALTSBAENDER 130
5.3.1 GRUNDLAGE EINER ANFORDERUNGSORIENTIERTEN GRUNDSALAERSTRUKTUR 130
5.3.2 GRUNDREGELN FUER GEHALTSBAENDER 130
5.3.3 VORGEHEN BEI FESTLEGUNG VON GEHALTSBAENDERN 131
5.4 FESTLEGUNG DES GRUNDGEHALTS 135
5.4.1 ZENTRALE KRITERIEN 135
5.4.2 POSITIONIERUNG IM GEHALTSBAND 137
5.5 LOHNGERECHTIGKEIT 141
5.5.1 INTERNE LOHNGERECHTIGKEIT 141
5.5.2 EXTERNE LOHNGERECHTIGKEIT 142
5.5.3 LOHNGERECHTIGKEIT DURCHSETZEN - EINE CHECKLISTE 145
5.5.4 LOHNGERECHTIGKEIT ZERTIFIZIEREN - GUTE GRUENDE 148
5.6 KEY FACTS 149
6. KOMPETENZ-, PERFORMANCE- UND TALENT-MANAGEMENT 151
6.1 GRUNDLAGENDES KOMPETENZMANAGEMENTS 153
6.1.1 AUFGABEN UND NUTZEN DES KOMPETENZMANAGEMENTS 153
6.1.2 KOMPETENZARTEN 155
6.1.3 KOMPETENZSTUFEN 157
6.1.4 ENTWICKLUNG VON KOMPETENZEN 158
6.1.5 KOMPETENZMODELL 158
6.2 KOMPETENZMANAGEMENT: ANWENDUNG IN DER PRAXIS 159
6.2.1 ENTWICKLUNG UND IMPLEMENTIERUNG EINES KOMPETENZMODELLS 159
6.2.2 KONKRETISIERUNG DURCH VERHALTENSANKER 161
6.2.3 ZUSAMMENARBEIT VON HR UND LINIE 163
6.2.4 EINBETTUNG DES KOMPETENZMANAGEMENTS IN EIN LAUFBAHNMODELL 165
6.3 GRUNDLAGEN DES TALENTMANAGEMENTS 171
6.3.1 AUFGABEN DES TALENTMANAGEMENTS 171
6.3.2 GAP-ANALYSE 172
6.3.3 TALENTBEURTEILUNG 173
6.3.4 NACHFOLGEPLANUNG 173
6.4 TALENTMANAGEMENT: ANWENDUNGEN IN DER PRAXIS 175
6.4.1 TALENTMANAGEMENT ALS BESTANDTEIL DER HR-STRATEGIE 175
6.5 GRUNDLAGEN DES PERFORMANCE-MANAGEMENTS 180
6.5.1 AUFGABEN & ZIELE DES PERFORMANCE-MANAGEMENTS 180
6.5.2 INSTRUMENTE DES PERFORMANCE-MANAGEMENTS 182
6.5.3 BAUSTEINE EINES PERFORMANCE-MANAGEMENT-SYSTEMS 183
6.5.4 MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO) 184
6.6 PERFORMANCE-MANAGEMENT: ANWENDUNGEN IN DER PRAXIS 188
6.6.1 KALIBRIERUNG DES PERFORMANCE-MANAGEMENT-SYSTEMS 188
6.6.2 KONSEQUENZEN DER BEHAVIORAL ECONOMICS AUF DAS MBO 189
6.6.3 FORCED DISTRIBUTION SYSTEMS ALS METHODE DER LEISTUNGSBEURTEILUNG
192
6.6.4 ZEHN ZENTRALE PERFORMANCE-MANAGEMENT-KENNZAHLEN 200
6.7 KEY FACTS 203
7. LEISTUNGSORIENTIERTE UND VARIABLE VERGUETUNG 205
7.1 GRUNDLAGEN DER VARIABLEN VERGUETUNG 207
7.1.1 SHORT TERM INCENTIVES (STI) 207
7.1.2 LONG TERM INCENTIVES (LTI) 209
7.2 LEISTUNGSANREIZE 213
7.2.1 FESTLEGEN DER ANREIZINTENSITAET 214
7.2.2 LINEARE VS. KONVEXE VERGUETUNGSSYSTEME 216
7.2.3 ABSOLUTE VS. RELATIVE LEISTUNGSINDIKATOREN 218
7.2.4 SELEKTION DER PEERGROUP 219
7.2.5 EFFEKTE VON SUBJEKTIVEN UND OBJEKTIVEN LEISTUNGSINDIKATOREN 221
7.2.6 EFFEKTE VON KURZ- UND LANGFRISTIGEN ZIELVEREINBARUNGEN 222
7.2.7 GESTALTUNG VON LEISTUNGSINDIKATOREN 224
7.3 VARIABLE VERGUETUNGSKONZEPTE 230
7.3.1 ZIELDEFINITION UND LEISTUNGSMESSUNG 230
7.3.2 WERTORIENTIERTE VERGUETUNGSSYSTEME 231
7.3.3 INDEXIERTE BONUSZIELE 232
7.4 FORMEN DER BETEILIGUNG AN UNTERNEHMEN 232
7.4.1 FORMEN VON BETEILIGUNGSSYSTEMEN 232
7.4.2 FORMEN DER KAPITALBETEILIGUNG 234
7.4.3 ZIELE VON BETEILIGUNGEN AN UNTERNEHMEN 234
7.4.4 MITARBEITERBETEILIGUNG IN DER PRAXIS 236
7.5 UMSETZUNG DER VERGUETUNGSKONZEPTE 239
7.5.1 ERARBEITUNG EINES KURZFRISTIGEN VARIABLEN VERGUETUNGSKONZEPTS 239
7.5.2 GRUNDSAETZE FUER EIN VERTRIEBS-/SALES-VERGUETUNGSKONZEPT 244
7.5.3 GESTALTUNG VON SALES INCENTIVES 251
7.5.4 BESTEUERUNG LANGFRISTIGER BETEILIGUNGEN 256
7.6 KEYFACTS 260
8. CORPORATE GOVERNANCE & EXECUTIVE COMPENSATION 261
8.1 GRUNDLAGEN CORPORATE GOVERNANCE 263
8.1.1 AUFKOMMEN 263
8.1.2 DEFINITION 264
8.1.3 ZIELE UND INSTRUMENTE 265
8.1.4 ELEMENTE EINER MODERNEN CORPORATE GOVERNANCE 266
8.2 RAHMENBEDINGUNGEN DER CORPORATE GOVERNANCE 267
8.2.1 SCHWEIZ 267
8.2.2 INTERNATIONAL 272
8.3 AKTUELLE ENTWICKLUNGEN DER CORPORATE GOVERNANCE 274
8.3.1 SCHWEIZ 274
8.3.2 EUROPA 278
8.4 EXECUTIVE COMPENSATION 282
8.4.1 GRUNDLAGEN DER EXECUTIVE COMPENSATION 282
8.4.2 VERANTWORTLICHKEITEN DER EXECUTIVE COMPENSATION 283
8.4.3 VERGUETUNGSENTSCHEIDUNGEN 284
8.5 RAHMENBEDINGUNGEN FUER DIE EXECUTIVE COMPENSATION IN DER PRAXIS 287
8.5.1 DAS VERBOT VON ABGANGSENTSCHAEDIGUNGEN IM RAHMEN DER VEGUEV 287
8.6 RISK MANAGEMENT 291
8.6.1 GRUNDLAGEN DES RISK MANAGEMENTS 291
8.6.2 INTERNES KONTROLLSYSTEM (IKS) 291
8.6.3 COSO 292
8.6.4 INTERNE UND EXTERNE REVISION 293
8.6.5 INTERNE UND EXTERNE BERICHTERSTATTUNG 295
8.7 KEY FACTS 297
9. INTERNATIONAL UND EXPATRIATES COMPENSATION 299
9.1 GRUNDLAGEN ZUR INTERNATIONALEN ENTSENDUNG 300
9.1.1 GRUENDE FUER EINE ENTSENDUNG 300
9.1.2 DEFINITION EINER ENTSENDUNG 301
9.1.3 PROZESS DER ENTSENDUNG 302
9.1.4 ZEITRAUM DER ENTSENDUNG 303
9.2 VERGUETUNGSASPEKTE BEI INTERNATIONALER ENTSENDUNG 305
9.2.1 GLOBAL MOBILITY POLICIES 305
9.2.2 COMPENSATION PACKAGE 305
9.2.3 STEUERLICHE GRUNDSAETZE 305
9.3 UMSETZUNGEN IN DER PRAXIS 323
9.3.1 LONGTERM INCENTIVES UND EXPATRIATES - HERAUSFORDERUNGEN UND
LOESUNGSANSAETZE 323
9.3.2 HARMONISIERUNG DER VERGUETUNGSREGELUNGEN 332
9.4 KEYFACTS 337
10. PENSIONS UND BENEFITS 339
10.1 GRUNDLAGEN DER BERUFLICHEN VORSORGE (BVG) IN DER SCHWEIZ 340
10.1.1 ORGANISATION UND RECHTSFORM DER VORSORGEEINRICHTUNG 343
10.1.2 FINANZIERUNG DER VORSORGEEINRICHTUNG 345
10.2 DIE BERUFLICHE VORSORGE ALS BESTANDTEIL DER GESAMTVERGUETUNG 346
10.2.1 KOSTEN FUER DEN ARBEITGEBER 347
10.2.2 LEISTUNGEN AN DIE MITARBEITENDEN 349
10.2.3 UMWANDLUNGSSATZ 349
10.3 DAS PENSION-GOVERNANCE-PRINZIP 352
10.4 INTERNATIONALE VERSICHERUNGSPLAENE 357
10.5 BEL-ETAGE-VERSICHERUNGEN UND KADERVORSORGE 363
10.6 FRINGE BENEFITS 367
10.7 DAS FIRMENFAHRZEUG ALS WICHTIGE LOHNNEBENLEISTUNG 371
10.8 KEYFACTS 375
GLOSSAR 377
HERAUSGEBER UND AUTOREN 391
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