Neue Wege in der Seminargestaltung: Organisationsentwicklung für ein Seminar zur Organisationsentwicklung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Linz
[DBW-Depot Poeschel]
1984
|
| Schriftenreihe: | DBW-Depot
85,6,3 |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 269 - 272 |
| Beschreibung: | XIII, 272 S. graph. Darst. 30 cm |
Internformat
MARC
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INHALTSUEBERSICHT
V
INHALT
.
GERHARD
REBER:
VORWORT
WOLF
BOEHMISCH:
PLANUNG
EINER
ANGEWANDTEN
LEHRVERANSTALTUNG
ZUR
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
1.
VORBEMERKUNGEN
.
13
2.
DIE
LEHRVERANSTALTUNG
ALS
ORGANISATION
.
14
2.1.
ZIELE
.
16
2.2.
TEILNEHMER
.
18
2.3.
ABLAUF
.
18
2.4.
ROLLEN
.
22
2.5.
AUFGABEN
.
23
3.
EINIGE
PROBLEME
UND
BEDENKEN.
YY
24
4.
REFLEXION
DES
LERNEXPERIMENTS
IM
KONTEXT
SEINER
UMWELT,
DER
UNIVERSITAET
.
27
GERHARD
PETRI,
EWALD
ROTH:
DIE
ZIELE
DER
LEHRVERANSTALTUNG
1.
EINLEITUNG
.
41
2.
GEPLANTES
DESIGN
.
41
2.1.
INSTRUMENTE
.
41
2.1.1.
SELBSTEVALUIERUNG
.
41
2.1.2.
GEWICHTUNG
DER
LERNEBENEN
.
42
2.1.3.
LIFE-PLANNING
.
42
2.2.
ABI
AUF
PLAN
.
43
3.
TATSAECHLICHER
ABLAUF
.
45
4.
ABSCHLIESSENDE
BEURTEILUNG
UND
VERBESSERUNGSMOEGLICHKEITEN.
46
ANHANG
.
48
VI
INHALTSUEBERSICHT
ELISABETH
LANOERL:
VERHALTENSTRAINING
DURCH
ROLLENVORGABEN
1.
ZUR
ENTSTEHUNG
DES
ROLLENKONZEPTS.
55
1.1.
DIE
LERNZIELE
.
55
1.2.
DER
ROLLENKATALOG
.
55
2.
WAS
GESCHAH
AM
SEMINAR?
.
56
2.1.
DIE
VERTEILUNG
DER
ROLLEN
.
56
2.2.
REAKTIONEN
AUF
DEN
ROLLENKATALOG
.
56
2.3.
PROBLEME
.
57
3.
ROLLENTHEORIE
UND
ROLLENSPIEL
.
58
3.1.
URSACHEN
UND
FUNKTION
VON
ROLLEN
.
58
3.2.
EINFLUESSE
AUF
DAS
ROLLENVERHALTEN
.
59
3.2.1.
UNTERSCHIEDLICHE
ROLLENERWARTUNGEN
UND
KOMPLEXE
ROLLENBEZIEHUNGEN
.
59
3.2.2.
DIE
GRUPPE
.
59
3.2.3.
DAS
SELBSTKONZEPT
.
59
3.3.
THEORIE
UND
INTENTION
DES
ROLLENSPIELS
.
60
3.3.1.
SOLL
ANGEPASSTES
ROLLENVERHALTEN
UEBERHAUPT
TRAINIERT
WERDEN?
.
60
4.
HAT
DAS
ROLLENKONZEPT
SEINE
FUNKTION
IM
SEMINAR
ERFUELLT?
WAS
KANN
VERBESSERT
WERDEN?
.
61
ANHANG
.
63
GERHARD
PETRI:
CHANGE
AGENTS
1.
AUSPRAEGUNGEN
VON
CHANGE
AGENTS
.
71
1.1.
KATEGORIEN
VON
CHANGE
AGENTS
.
71
1.2.
WERTE,
ZIELE
UND
TECHNIKEN
DER
EINZELNEN
OE-BERATERTYPEN.
.
71
1.3.
DER
KONTINGENZANSATZ
VON
WIELAND
.
72
1.4.
ROLLEN
DES
OE-BERATERS
NACH
WOHLGEMUT
.
73
2.
SYSTEMINTEGRATION
DER
OE-BERATUNG
MITTELS
INTERNEM
ODER
EXTERNEM
CHANGE
AGENT
.
74
2.1.
DER
INTERNE
CHANGE
AGENT
.
74
2.2.
DER
EXTERNE
CHANGE
AGENT
.
74
2.3.
KOMBINIERTE
BERATUNG
.
75
INHALTSUEBERSICHT
VII
3.
DIE
CHANGE
AGENTS
IN
DER
LEHRVERANSTALTUNG
-
ENTWICKLUNG,
ROLLEN
UND
ERFAHRUNGEN
.
75
3.1.
ERSTER
KONTAKT
MIT
DEN
EXTERNEN
CHANGE
AGENTS
.
75
3.2.
VERLAUF
DER
BLOCKVERANSTALTUNG
.
76
3.2.1.
UNSER
ERLEBEN
DER
EXTERNEN
CHANGE
AGENTS
.
76
3.2.2.
DER
INTERNE
CHANGE
AGENT
.
78
4.
ALLGEMEINE
ERKENNTNISSE
BEZUEGLICH
CHANGE
AGENTS
FUER
LEHRVERANSTALTUNGEN
DIESES
CHARAKTERS
.
79
LEO
SURBERGER
MANAGEMENT
VON
ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESSEN
1.
EINLEITUNG
.
85
2.
INTERVENTIONSTECHNIKEN
-
UEBERSICHT
.
85
3.
METHODEN
ZUR
BEEINFLUSSUNG
DER
BEZIEHUNGEN
.
86
3.1.
ROLLENSPIELE
.
86
3.2.
ZUHOERTRAINING
.
87
3.3.
POSITIVES
FEEDBACK
.
87
3.4.
VERHANDELN
.
87
3.5.
PRAEFERENZEN
UND
VORBEHALTE
.
88
4.
MODERATIONSTECHNIKEN
.
88
4.1.
FRAGE
UND
ANTWORTTECHNIKEN
.
88
4.1.1.
EIN-PUNKT-FRAGE
.
88
4.1.2.
ZURUF-FRAGE
.
88
4.1.3.
BEANTWORTUNG
MIT
KARTEN
.
89
4.1.4.
MEHRPUNKT-FRAGE
.
89
4.2.
TECHNIKEN
DES
KENNENLERNENS
.
89
4.2.1.
STECKBRIEF
.
89
4.2.2.
PAAR
INTERVIEW
.
90
4.3.
AUFWAERMMETHODEN
.
90
4.3.1.
EINSTIEGSFRAGEN
.
90
4.3.2.
GRAFFITTI
.
1
91
4.3.3.
ANKOMM-UEBUNG
.
91
4.3.4.
AUFWAERMFRAGEN
ZU
BEGINN
DES
TAGES
.
91
4.4.
PROBLEMSAMMLUNG
UND
-STRUKTURIERUNG
.
92
4.4.1.
METHODEN
DER
PROBLEMSAMMLUNG
.
92
4.4.2.
THEMEN-(PROB
LERN-)
SPEI
EHER
.
92
VIII
INHALTSUEBERSICHT
4.5.
TRANSPARENZFRAGEN
.
93
4.6.
KONFLIKTBEARBEITUNG
.
93
4.6.1.
PRO
UND
CONTRASPIEL
.
93
4.6.2.
KONSENSBILDUNG
.
94
4.6.3.
GRUPPENBILD
MALEN
.
94
4.7.
UMSETZEN
UND
SICHERN
DER
ERGEBNISSE
.
94
4.7.1.
TAETI
GKEI
TSKATAL
OG
.
94
4.7.2.
VERHALTENSKATALOG
.
94
5.
DAS
DESIGN
DES
SEMINARBEITRAGES
.
95
5.1.
ENTWICKLUNG
UND
ENTSTEHUNG
.
95
5.2.
KONZEPT
.
95
5.3.
REALISIERUNG.
.
96
6.
AUSBLICK
.
100
6.1.
DAS
PROBLEM
DER
FUEHRUNG
IM
OE-PROZESS
.
100
6.2.
VORSTELLUNGEN
FUER
EIN
"IDEALDESIGN"
.
101
ALFRED
FRIEDINGER:
DAS
EVALUIERUNGSSYSTEM
1.
ENTWICKLUNG
DES
EVALUIERUNGSSYSTEMS
IM
SEMINARABLAUF
.
107
2.
ABSCHNITTSEVALUIERUNG
.
108
3.
TAGESEVALUIERUNG
.
HL
4.
SCHLUSSEVALUIERUNG
.
114
4.
1.
ZIELERREICHUNGSGRAD
.
114
4.
2.
EINFLUSS
DES
SEMINARLEITERS
AUF
DEN
SEMINARABLAUF
.
115
4.
3.
ERHALTENES
FEEDBACK
.
115
4.
4.
SCHWACHSTELLEN
IM
SEMINARABLAUF
.
116
4.
5.
VERAENDERUNG
DER
GRUPPENSTRUKTUR
.
116
4.
6.
BENOTUNG
DER
EIGENBEITRAEGE
.
117
4.
7.
LERNTRANSFER
.
119
4.
3.
SEMINARORT
.
119
4.
9.
ZEITAUFWAND
.
119
4.10.
DIFFUSION
DES
SEMINARMODELLS
.
120
4.10.1.
ERWARTETE
WIDERSTAENDE
.
120
4.10.2.
EIGENE
VERBREITUNGSMASSNAHMEN
.
121
5.
KRITIK
UND
VERBESSERUNGSMOEGLICHKEITEN
DER
SEMINAREVALUIERUNG.
122
6.
NOTE
DES
SEMINARSCHEINES
.
123
INHALTSUEBERSICHT
IX
ANTON
EBNER,
ANTON
NENNING,
EWALD
ROTH:
RAHMENBEDINGUNGEN
DER
LEHRVERANSTALTUNG
1.
EINLEITUNG
.
129
2.
AUSWAHL
EINES
GEEIGNETEN
SEMINARORTES
.
129
3.
AUSWAHL
DER
BENOETIGTEN
GERAETE
.
130
4.
BESCHAFFUNG
FINANZIELLER
UNTERSTUETZUNGEN
.
130
ANTON
NENNING,
ERICH
SCHFLNEGGER-FOESLELTNER
INTERPERSONALE
KOMPETENZ
1.
EINLEITUNG
.
137
2.
DAS
KONZEPT
DER
INTERPERSONALEN
KOMPETENZ
VON
CHRIS
ARGYRIS.
137
2.1.
MODERNE
ORGANISATIONEN
UND
ZWISCHENMENSCHLICHE
BEZIEHUNGEN
139
2.2.
DAS
KATEGORIENSYSTEM
NACH
ARGYRIS
.
140
2.3.
WELCHEN
BEITRAG
LEISTET
INTERPERSONALE
KOMPETENZ
BEI
OE-PROZESSEN?
.
143
3.
PRISONER'S
DILEMMA
.
144
3.1.
DAS
SPIELMODELL
.
145
3.2.
OIE
SPIETREGELN
.
;
.
145
3.3.
THEORETISCHER
SPIELVERLAUF
.
145
4.
GEPLANTES
UEBUNGSDESIGN
(SOLL-KONZEPT)
.
146
4.1.
CHARAKTERISTIK
.
146
4.2.
ABLAUF
.
147
5.
REALITAET
.
148
5.1.
SPIELVERLAUF
.
148
5.2.
AUFARBEITUNG
.
151
6.
ABSCHLIESSENDE
BEURTEILUNG
UND
VERBESSERUNGSMOEGLICHKEITEN
.
152
6.1.
KONZEPT
.
152
6.2.
ZEITBUDGET
.
152
6.3.
ZEITPUNKT
DER
DURCHFUEHRUNG
.
153
6.4.
ZIELERFUELLUNG/ERFUELLUNG
DER
ERWARTUNGEN
DER
TEILNEHMER
.
153
ANHANG
.
154
X
INHALTSUEBERSICHT
ANTON
EBNER:
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
-
ZIELE.
MODELLE.
PHILOSOPHIE
1.
OE
-
WARUM?
.
163
2.
ZIELE
DER
LERNEINHEIT
.
164
3.
ZIELE
UND
DESIGN
.
165
3.1.
SELBSTSTUDIUM
.
166
3.2.
INHALT
UND
PROZESS
.
167
3.3.
PLAN-ABLAUF
IN
DER
INTENSIVPHASE
.
168
4.
REALITAET
UND
REAKTION
.
169
4.1.
ZIELERREICHUNGSGRAD
.
170
4.1.1.
KOGNITIVE
ZIELE
.
170
4.1.2.
PROZESSZIELE
.
171
5.
ANSATZPUNKTE
FUER
VERBESSERUNGSMASSNAHMEN
.
171
6.
SEMINAR
UND
UMWELT
-
ALLGEMEINE
SCHLUSSGEDANKEN
.
171
ANHANG
.
173
WOLFGANG
MUEHLEOER:
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
-
WERTE,
EINSTELLUNGEN
1.
DIE
ENTWICKLUNG
DER
LERNEINHEIT
.
181
2.
DIE
PRAESENTATION
BEIM
SEMINARBLOCK.
.
?
.
182
3.
DER
SOLLZUSTAND
.
183
ANHANG
.
185
KLAUS
SVOBODA:
GESELLSCHAFTSPOLITISCHE
RELEVANZ
VON
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
1.
VERSUCH
EINER
EINFUEHRUNG:
GESELLSCHAFT,
POLITIK
UND
OE
.
193
1.1.
GESELLSCHAFTSPOLITISCHE
RELEVANZ
VON
OE
-
EINE
NEUE
FRAGESTELLUNG
FUER
STUDENTEN
UND
DIE
LITERATUR?
.
193
1.2.
ORGANISATIONSENTWICKLUNG:
"ARBEITERBESCHISS"
ODER
SYSTEMVERAENDERUNG?
.
194
2.
GEPLANTES
UEBUNGSDESIGN
.
197
3.
REALITAET
-
ABLAUF
DER
EINHEIT
.
198
INHALTSUEBERSICHT
XI
4.
AUSWERTUNGEN
.
202
4.1.
METHODISCHE
ASPEKTE
.
202
4.2.
INHALTLICHE
ASPEKTE
.
203
5.
VORSCHLAEGE
FUER
NEUES
DESIGN
.
207
ANHANG
.
210
ELISABETH
LANOERL:
LIFE
-
PLANNING:
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
FUER
'
S
EIGENE
LEBEN
1.
LIFE-PLANNING
-
OE
FUER'S
EIGENE
LEBEN
.
.'
.
219
2.
DER
ARBEITSBOGEN
.
219
2.1.
DIE
FELDTHEORIE
LEWINS
.
220
2.2.
ZUR
PHILOSOPHIE
DER
KRAFTFELDANALYSE
.
220
2.3.
DER
ZUSAMMENHANG
ZWISCHEN
KRAFTFELDANALYSE
UND
LIFE-PLANNING
.
221
2.4.
DER
ARBEITSBOGEN
IM
EINZELNEN
.
221
2.5.
DAS
LERNEN
IM
ZWEIER-TEAM
.
.'
.
223
3.
DAS
DESIGN
DER
UEBUNG."LIFE-PLANNING"
.
223
4.
DER
VERLAUF
DER
UEBUNG
AM
SEMINAR
.
.
.
224
4.1.
DIE
REAKTIONEN
DER
TEILNEHMER
.
224
4.2.
WURDEN
DIE
LERNZIELE
ERREICHT?
.
225
5.
ANREGUNGEN
ZUR
VERBESSERUNG
.
225
HELAUT-PETER
EINFALT:
MACHT,
AUTORITAET
UND
FUEHRUNG
IM
ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESS
VORBEMERKUNG
.
231
1.
ALLGEMEINE
UEBERLEGUNGEN
.
232
1.1.
DIE
GRUPPENSTRUKTUR
.
232
1.1.1.
DIE
ENGERE
GRUPPE
DER
STUDENTEN
.
232
1.1.2.
DIE
SONSTIGEN
GRUPPPENMITGLIEDER
.
232
1.1.3.
DAS
ROLLENKONZEPT
.
233
XII
INHALTSUEBERSICHT
1.2.
DEFINITIONEN
.
234
1.2.1.
MACHT
.
234
1.2.2.
AUTORITAET
.
234
1.2.3.
FUEHRUNG
.
235
2.
FUEHRUNG,
MACHT
UND
AUTORITAET
IM
LICHT
DER
U0E
FUER
EINE
LEHRVERANSTALTUNG
AUS
OE"
.
236
2.1.
DIE
VORBEREITUNGSPHASE
.
236
2.1.1.
DIE
ERSTE
SITZUNG
.
236
2.1.2.
DIE
ZWEITE
SITZUNG
.
237
2.1.3.
DIE
DRITTE
SITZUNG
.
237
2.2.
DER
SEMINARBLOCK
.
238
2.2.1.
ERSTER
VORMITTAG
.
239
2.2.2.
DIE
KONSOLIDIERUNG
DES
PROZESSES
.
240
2.3.
FUEHRUNG
IN
GRUPPENPROZESSEN
.
241
2.3.1.
GRUPPE
UND
GRUPPENPROZESSE
.
241
2.3.2.
AUTORITAET
IM
OE-PROZESS
.
242
2.3.3.
FUEHRUNG
IM
OE-PROZESS
.
243
2.3.4.
MACHT
UND
DAS
PROBLEM
DER
KNAPPPEN
RESSOURCEN
.
245
2.3.5.
DAS
ZEITPROBLEM
.
246
2.3.6.
DIE
ROLLENFRAGE
.
247
2.4.
DIE
BETREUER
.
249
2.4.1.
DER
LVA-LEITER
.
249
2.4.2.
DIE
BEIDEN
EXTERNEN
CHANGE
AGENTS
.
249
3.
POSTULATE
FUER
DIE
PRAXIS
.
250
3.1.
PLANUNG
.
.
250
3.1.1.
DIE
VORBEREITUNGSPHASE
.
250
3.1.2.
DER
ZEITPLAN
.
251
3.1.3.
ZUR
SEMINARSTRUKTUR
.
251
3.2.
DER
SEMINARBLOCK
.
251
3.2.1.
DIE
ANFANGSPHASE
.
251
3.2.2.
IM
SEMINARVERLAUF
.
252
INHALTSUEBERSICHT
XIII
KARSTEN
TREBESCH:
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
ZUM
ANFASSEN
-
RUECKBLICK
AUF
EIN
SEMINAR
1.
DIE
ERSTEN
EINDRUECKE
.
261
2.
MEIN
OE-VERSTAENDNIS
UND
DAS
SEMINAR
ALS
OE-PROZESS
.
262
2.1.
ZIELSETZUNG
.
262
2.2.
TRAEGERSCHAFT
.
263
2.3.
INHALT
.
263
2.4.
BETEILIGUNG
DER
BETROFFENEN
.
263
2.5.
DIAGNOSE
.
264
2.6.
PROZESSORIENTIERTES
VORGEHEN
UND
ROLLENDE
PLANUNG
.
264
2.7.
KONFLIKTBEARBEITUNG
.
265
2.8.
GANZHEITLICHE
PERSPEKTIVE
.
265
3.
RELEVANZ
DES
SEMINARS
FUER
DIE
BERUFLICHE
PRAXIS
.
266
LITERATURVERZEICHNIS
.
269
SACHREGISTER
.
273 |
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