Systematisches Talent Management: Kompetenzen strategisch einsetzen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel Verlag
2016
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| Ausgabe: | 2., überarbeitete Auflage |
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| Beschreibung: | XXIII, 262 Seiten Illustrationen, Diagramme |
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Titel: Systematisches Talent Management
Autor: Hehn, Svea von
Jahr: 2016
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort zur 2. Auflage. V
Geleitwort zur 1. Auflage. VII
Vorwort zur 2. Auflage . XIII
Vorwort zur 1. Auflage. XV
Zur Autorin . XXIII
Zum Hintergrund des Buches . l
Das Rahmenmodell zum Talent Management System . 3
1. Was heißt Talent und was bezeichnet Talent Management?. 3
1.1 Der konventionelle vs. integrierte Ansatz. 4
1.2 Was beinhaltet das Talent Management System?. 7
2. Wozu ein Talent Management System: Zahlen, Fakten und Hintergründe . 11
2.1 Erfolgskennzahlen und Talent Management System.13
2.2 Fakten zum demografischen Wandel und seine Auswirkungen
auf den Arbeitsmarkt sowie auf die Personalpraktiken
im Unternehmen.15
A. Die Strategie — Erreichen der Geschäftsziele durch das Talent
Management System.23
1. Zielbildung.24
1.1 Ableitung der Ziele, um mit Veränderungen umgehen zu können.25
1.2 Ableitung der Ziele, um die Geschäftsstrategie mit den passenden
Mitarbeitern umzusetzen.26
1.2.1 Darstellung der Geschäftsstrategie.26
1.2.2 Übersetzung in TMS-Ziele.27
1.3 Situationsanalyse.27
2. Planung der Aktivitäten mit Terminierung sowie Klärung der Rollen
und Verantwortlichkeiten.29
2.1 Quantitative Mengenbedarfsplanung.29
XVII
2.2 Planung des qualitativen Bedarfs.30
2.2.1 Planung der Soll-Profile.30
2.2.2 Planung der Erhebung und Datenspeicherung der Ist-Profile.34
2.2.3 Gegenüberstellung der Ist- und Soll-Profile.34
2.3 Planung der Personalbereitstellung.35
2.3.1 Interne Personalsuche: Planung der Talent-Identifikation
und der Nachfolgeplanung.35
2.3.1.1 Talent-Identifikation.36
2.3.1.2 Nachfolgeplanung.36
2.3.2 Externe Personalsuche und -auswahl: Planung der Rekrutierung.37
2.3.2.1 Personalmarketing und -anspräche.37
2.3.2.2 Personalauswahl.38
2.3.3 Weitere Planungen des Personaleinsatzes.38
2.4 Entwicklungsplanung.38
2.5 Planung der Verzahnung der Personal-Praktiken.39
2.5.1 TMS-gesteuerter Weg der Mitarbeiter.39
2.5.2 Performance Cycle aus Sicht der Führungskraft.40
2.6 Terminierung.41
2.7 Rollen und Verantwortlichkeiten.42
3. Festlegung der Erfolgskriterien und Indikatoren.42
3.1 Übersicht von Erfolgskriterien und Indikatoren.44
3.2 Durchführung der Evaluation und Festlegung der Reviews.49
4. Instrumente und Verfahren.50
4.1 Schlüsselpositionskriterien.50
4.2 Anforderungsanalyse.51
4.2.1 Top-down-Verfahren.52
4.2.2 Bottom-up-Verfahren (Critical-Incident-Methode).52
4.2.3 Synthese.54
4.2.4 Gewichtung.55
4.3 Leadership-Pipeline.55
4.4 Kompetenzmodelle.63
4.4.1 Grundsätzlicher Aufbau eines Kompetenzmodells.65
4.4.2 Was unterscheidet Kompetenzmodelle von Unternehmens-
oder Führungsleitlinien?.71
4.4.3 Einsatz der Kompetenzmodelle in Personal-Praktiken.73
4.4.4 Was macht Kompetenzen aus?.75
4.4.5 Determinanten von Kompetenzen.76
4.4.6 Variationen von angewandten Kompetenzmodellen.85
4.4.7 Entwicklung eines Kompetenzmodells.91
4.4.8 Zusammenfassung.92
5. Herangehensweisen von drei weltweit agierenden HR-Beratungsfirmen.94
XVIII Inhaltsverzeichnis
6. Zusammenfassung der strategischen Planung des TMS.99
B. Die Kultur.103
1. Unternehmenskultur.104
1.1 Mentale Modelle als kognitive Landkarten.105
2. Techniken zur Etablierung einer Kultur gemäß den vier Haltungen
im TMS.107
2.1 Die Führungskräfte führen achtsam (mitarbeitet- und ergebnis-
orientiert).108
2.1.1 Techniken Instrumente zur Förderung des achtsamen
(mitarbeiter- und ergebnisorientierten) Führungsstils.108
2.1.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene beziehen.108
2.1.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene beziehen.110
2.1.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene beziehen.114
2.2 Das Senior-Management zeigt Eingebundenheit und Engagement
in den TMS-Prozessen.117
2.2.1 Techniken Instrumente zur Förderung der Einbindung
und des Engagements des Senior-Managements.117
2.2.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene beziehen.117
2.2.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene beziehen.118
2.2.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene beziehen.119
2.3 Die Mitarbeiter demonstrieren Offenheit für Veränderungen
und Lernfähigkeit.120
2.3.1 Techniken Instrumente zur Unterstützung der Mitarbeiter,
Offenheit für Veränderungen und Lernfähigkeit zu demonstrieren . 120
2.3.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene beziehen.120
2.3.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene beziehen.123
2.3.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene beziehen.124
2.4 Die HR-Manager agieren proaktiv als Business-Partner.127
2.4.1 Techniken Instrumente, um HR-Manager dabei zu unterstützen,
proaktiv als Business-Partner agieren zu können.128
2.4.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene beziehen.128
2.4.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene beziehen.128
2.4.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene beziehen.130
C. Die Personal-Praktiken.133
1. Bewertung und Performance Management.135
1.1 Mitarbeitergespräche.136
1.1.1 Mitarbeitergespräch 1.137
Inhaltsverzeichnis XIX
1.1.2 Mitarbeitergespräch 2.143
1.2 Faire Bewertungen.145
1.2.1 Bewertungsprinzipien für eine faire Bewertung.145
1.2.2 Psychologische Prozesse bei der Bewertung.146
1.3 Bewertung von Leistung (Ergebnisse und Kompetenzen).149
1.4 Potenzialeinschätzung.150
1.5 Gängige psychometrische Verfahren zur Bewertung von Potenzial . . .155
2. Talent-Identifikation.155
2.1 Talentkonferenz.156
2.1.1 Ablauf der Talentkonferenz.160
2.2 Performance-Potenzial-Matrix.160
2.3 Feedback.164
2.4 Potenzialreservoir.168
2.5 Talent-Development-Seminar: Vereinfachtes Instrument
zur Auf Stellung eines Potenzialreservoirs.171
3. Nachfolgeplanung.172
3.1 Die Nachfolgekonferenz.174
3.1.1 Vorbereitung.175
3.1.2 Durchführung der Nachfolgekonferenz.180
3.1.3 Nachbereitung und Bewertung der Gesamtsituation.182
3.2 Ampelmatrixvorgehen: Vereinfachung der Talentidentifikation
und Nachfolgeplanung.183
4. Mitarbeiterentwicklung.185
4.1 Wie entwickeln sich Menschen?.186
4.1.1 Reflexionsstufenmodell.187
4.1.2 Modell der Transformationsübergänge.190
4.2 Welche Entwicklungsmaßnahmen werden eingesetzt?.192
4.2.1 Zielgruppen für Entwicklungsmaßnahmen.192
4.2.2 Entwicklungsmaßnahmen on-the-job und off-the-job.193
4.2.2.1 Providerauswahl für In-house-Akademien bzw. systematisch
aufgebaute Entwicklungsprogramme.194
4.2.3 Maßnahmen für Mitarbeiter aller Ebenen.197
4.2.4 Entwicklungstreiber für Führungskräfte und Manager.198
4.2.5 Maßnahmen für Teilnehmer des Potenzialreservoirs.199
4.2.6 Maßnahmen speziell für Führungskräfte.199
4.2.6.1 Die Führungskraft als Coach.202
4.2.6.2 Grundlegende Coachingtechniken.202
5. Mitarbeiterbindung.215
5.1 Positive Folgen von Bindung an das Unternehmen.216
5.2 Rolle von Werten und Lebensstilwandel.216
XX Inhaltsverzeichnis
5.3 Investitionsmodell.217
5.4 Maßnahmen zur Steigerung von Bindung.219
5.5 Wirkung von TMS auf die Bindung.228
6. Rekrutierung.229
6.1 Employer Branding.229
6.2 Personalauswahlverfahren.230
6.2.1 Vorgehen bei der Vorauswahl.232
6.2.2 Vorgehen bei der Eignungsbeurteilung.232
6.2.3 Gängige Verfahren zur Personaldiagnostik.233
6.3 Onboarding.237
6.3.1 Was Onboarding bringt und welche Techniken häufig genutzt
werden.237
6.3.2 Onboarding einer neuen Führungskraft in ein bestehendes Team . 239
Resümee.241
Anhang.243
Literatur.251
Stichwortverzeichnis.261
Inhaltsverzeichnis XXI |
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