Personalauswahl in der Wissenschaft: evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | , , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | English German |
| Veröffentlicht: |
Berlin ; Heidelberg
Springer
[2015]
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | http://www.springer.com/ Inhaltsverzeichnis Klappentext |
| Beschreibung: | Beiträge auf Deutsch und Englisch |
| Beschreibung: | XXV, 294 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783662481110 |
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INHALTSVERZEICHNIS
I AUSGANGSLAGE: BESONDERHEITEN DES
KONTEXTS WISSENSCHAFT UND PERSONALAUSWAH!
1 HERAUSFORDERUNGEN DER PERSONALAUSWAHL IN DER WISSENSCHAFT:
BERUFUNGSVERFAHREN AN DEUTSCHEN UNIVERSITATEN
3
DIETER FREY, SUSANNE BRAUN & CLAUDIA PEUS
1.1 EINLEITUNG 4
1.2 BERUFUNGSVERFAHREN IN DER UBERSICHT 6
1.2.1 ANFORDERUNGSPROFIL UND AUSSCHREIBUNG 6
1.2.2 ZUSAMMENSETZUNG DER KOMMISSION 7
1.2.3 DEFINITION VON BEWERTUNGSKRITERIEN 8
1.2.4 VORTRAGE UND KOMMISSIONSGESPRACH 9
1.2.5 KOMMISSIONSVORSITZENDE UND DEKANE 10
1.2.6 ABSTIMMUNG 10
1.2.7 EXTERNE GUTACHTEN 10
1.2.8 ENTSCHEIDUNGEN VON SENAT, PRESIDIUM UND MINISTERIUM 11
1.3 CHANCEN UND HERAUSFORDERUNGEN 11
1.4 FAZIT 13
REFERENZEN 14
2 GESCHLECHT UND PERSONALAUSWAHL AN HOCHSCHULEN
UND AUBERHOCHSCHULISCHEN FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN
15
NINA STEINWEG
2.1 EINLEITUNG 16
2.2 GESCHLECHT IN DER WISSENSCHAFT 16
2.3 GESCHLECHTERSENSIBLE QUALITATSSICHERUNG 18
2.4 PHASEN DER PERSONALAUSWAHL 19
2.4.1 ANFORDERUNGSPROFIL UND AUSSCHREIBUNG 19
2.4.2 BEWERBUNGSPOOL 19
2.4.3 PRESENTATION UND AUSWAHLGESPRACH 20
2.4.4 GESCHLECHT UND EXZELLENZ IN DER LEISTUNGSBEWERTUNG 21
2.5 FAZIT 22
REFERENZEN 24
3 CHANCENGLEICHHEIT DURCH PROFESSIONELLE PERSONALAUSWAHL
IN DER WISSENSCHAFT
29
SUSANNE BRAUN, TANJA HENTSCHEL, CLAUDIA PEUS & DIETER FREY
3.1 EINLEITUNG 30
3.2 DAS PROJEKT AUSWAHL UND BEURTEILUNG VON FUHRUNGSKRAFTEN IN DER
WISSENSCHAFT . 32
3.3 FRAUEN IN DER WISSENSCHAFT: EINFLUSSFAKTOREN 34
3.3.1 GESCHLECHTERSTEREOTYPE 35
3.3.2 GESCHLECHTERSTEREOTYPE IN DER WISSENSCHAFT 35
3.4 STRUKTURIERTER PROZESS DER PERSONALAUSWAHL 36
3.4.1 ANFORDERUNGSPROFIL 37
HTTP://D-NB.INFO/1075878772
INHALTSVERZEICHNIS
XVII
3.4.2 ANSPRACHE VON KANDIDATJNNEN 38
3.4.3 BEWERTUNG DER SCHRIFTLICHEN UNTERLAGEN 40
3.4.4 ARBEITSPROBEN 41
3.4.5 INTERVIEW 42
3.4.6 ENTSCHEIDUNG 43
3.4.7 ONBOARDING 45
3.5 FAZIT 45
REFERENZEN 46
II HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ZUR PERSONALAUSWAHL AN HOCHSCHULEN
UND FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN - IDEALTYPISCHER PROZESS
4 ANFORDERUNGSANALYSE FUR OFFENE POSITIONER! IN DER WISSENSCHAFT
51
LJUBICA LOZO, TANJA BIPP, RICARDA STEINMAYR & MATTHIAS BLIIMKE
4.1 ANFORDERUNGSANALYSEN FIIROFFENE POSITIONEN IN DER WISSENSCHAFT 52
4.1.1 ANFORDERUNGSANALYSEN IM PROZESS DER PERSONALAUSWAHL 52
4.1.2 DER NUTZEN VON ANFORDERUNGSANALYSEN: EMPIRISCHE BEFUNDE 53
4.2 ANFORDERUNGSANALYSEN IM HOCHSCHULKONTEXT 55
4.2.1 GRUNDLEGENDE METHODEN DER ANFORDERUNGSANALYSE 55
4.2.2 BEISPIELE FUR METHODISCHE ZUGANGE DER ANFORDERUNGSANALYSE 56
4.2.3 ALTERNATIVE ANSATZE: KOMPETENZMODELLE 59
4.3 FAZIT 60
REFERENZEN 62
5 PASSENDE TALENTE ANSPRECHEN - REKRUTIERUNG UND GESTALTURIG
VON STELLENAUSSCHREIBUNGEN
65
TANJA HENTSCHEL & LISA K. HORVATH
5.1 EINFIIHRUNG 66
5.2 REKRUTIERUNG 66
5.2.1 SCHRITTE DER REKRUTIERUNG 67
5.2.2 INTERNE UND EXTERNE REKRUTIERUNG 68
5.3 STELLENANZEIGEN ALS WICHTIGES REKRUTIERUNGSWERKZEUG 72
5.3.1 INHALTE 72
5.3.2 GESTALTUNG 73
5.3.3 GEZIELTE ANSPRACHE VON FRAUEN UND ANDEREN GRUPPEN IN
STELLENANZEIGEN 73
5.4 FAZIT 79
REFERENZEN 80
6 SICHTUNG VON BEWERBUNGSUNTERLAGEN
83
[AVE PETER KANNING
6.1 EINFIIHRUNG 84
6.2 KRITERIEN DER SICHTUNG VON BEWERBUNGSUNTERLAGEN 85
6.2.1 FORMALE KRITERIEN 85
6.2.2 ANSCHREIBEN 89
6.2.3 LEBENSLAUF 90
6.2.4 ZEUGNISSE, ARBEITSZEUGNISSE UND REFERENZEN 93
6.2.5 PUBLIKATIONEN UND DRITTMITTELEINWERBUNGEN 96
XVIII INHALTSVERZEICHNIS
6.3 WEITERE AUSWAHLSCHRITTE VOR DEM ERSTEN PERSONLICHEN KONTAKT 97
6.4 FAZIT UND EMPFEHLUNGEN 98
REFERENZEN 99
7 ARBEITSPROBEN
103
KLAUS G. MELCHERS
7.1 EINLEITUNG 104
7.2 WAS SIND ARBEITSPROBEN? 104
7.3 WICHTIGE ASPEKTE FUR DIE AUSWAHL UND VERWENDUNG VON ARBEITSPROBEN
106
7.3.1 DURCHFIIHRUNG EINER ANFORDERUNGSANALYSE 106
7.3.2 AUSWAHL EINER ODER MEHRERER REPRASENTATIVER AUFGABEN 107
7.3.3 UMSETZUNG DER JEWEILIGEN AUFGABEN IN ARBEITSPROBEN 107
7.3.4 FESTLEGUNG EINES EINHEITLICHEN BEWERTUNGSMARSTABS 109
7.4 VORHERSAGEKRAFT VON ARBEITSPROBEN 109
7.5 WAHRNEHMUNG VON ARBEITSPROBEN AUFSEITEN DER BEWERBER_INNEN 110
7.6 FAZIT 112
REFERENZEN 113
8 EINSATZ STRUKTURIERTER INTERVIEWTECHNIKEN BEI DER AUSWAHL
VON WISSENSCHAFTLERJNNEN
115
BRIGITTE WINKLER
8.1 EINFIIHRUNG 116
8.2 KOMPONENTEN EINES STRUKTURIERTEN INTERVIEWS 118
8.2.1 FORMEN STRUKTURIERTER INTERVIEWVERFAHREN 120
8.2.2 DAS BIOGRAFISCHE INTERVIEW (BL) 121
8.2.3 SITUATIONAL INTERVIEW (SI) 124
8.2.4 MULTIMODALS INTERVIEW (MMI) 125
8.2.5 ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTES GESPRACH (EOG) 127
8.3 BERUFSERFOLGSRELEVANTE KOMPETENZEN 128
8.3.1 DAS META-KOMPETENZMODELL VON HEYSE UND ERPENBECK (2004) 128
8.3.2 INTEGRATION WEITERER METHODEN IN EIN STRUKTURIERTES INTERVIEW 130
8.3.3 IDENTIFIKATION VON POTENZIALINDIKATOREN 130
8.4 LEITFADEN FUR DIE VORBEREITUNG UND DURCHFUHRUNG EINES STRUKTURIERTEN
INTERVIEWS . 134
8.4.1 ANFORDERUNGSANALYSE 134
8.4.2 KONSTRUKTION EINES INTERVIEWLEITFADENS 135
8.4.3 FRAGETECHNIKEN 137
8.4.4 URTEILSFINDUNG 137
8.5 FAZIT 141
REFERENZEN 143
9 ENTSCHEIDUNGSFINDUNG
147
HEINRICH WOTTAWA & MAREN HILTMANN
9.1 SYSTEMATISCHES DENKEN LOHNT SICH! 148
9.1.1 WER ERLEBT GERNE DISSONANZEN? 148
9.1.2 REICHT NICHT UNSER BAUCHGEFUHL? 150
9.1.3 WARUM AN DER DIN 33430 ORIENTIEREN? 151
9.2 EIN WENIG ZEITAUFWAND IST NOTIG! 152
9.2.1 KOMPETENZEN ODER POTENZIALE? 153
INHALTSVERZEICHNIS
XIX
9.2.2 WELCHE ZAHLEN, FAKTEN LIEGEN VOR? 154
9.3 UND WEN NIMMT MAN JETZT? 155
9.4 DIE EIGNUNGSBEURTEILUNG IST NUR DER ERSTE SCHRITT ZUM ERFOLG 156
9.4.1 VETO-RECHT DER FUHRUNGSKRAFT? 156
9.4.2 HABEN BEWERBERJNNEN EIN RECHT AUF WAHRHEIT? 157
9.4.3 WIE LANGE HALT DIE BEGEISTERUNG AN? 158
9.5 FAZIT 158
REFERENZEN 159
10 ONBOARDING UND FIIHRUNG IN DEN ERSTEN LOOTAGEN
161
EMANUEL SCHREINER & ELLEN SCHMID
10.1 ONBOARDING UND FIIHRUNG IN DEN ERSTEN LOOTAGEN 162
10.2 ONBOARDING IN DER WISSENSCHAFT 163
10.3 ERFOLGSFAKTOREN IM ONBOARDING 165
10.4 FIIHRUNG IN DEN ERSTEN LOOTAGEN 165
10.5 DIE ERSTEN 100 TAGE 168
REFERENZEN 172
III HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ZUR PERSONALAUSWAHL
AN HOCHSCHULEN UND FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN
- PROFESSOR
JNNEN
11 PROFESSORJNNENAUSWAHL IN UNIVERSITAREN BERUFUNGSVERFAHREN:
IDEALTYPISCHE GESTALTUNG AUF BASIS
DER WISSENSCHAFTLICHEN PERSONALFORSCHUNG
175
FRED G. BECKER
11.1 EINFIIHRUNG 176
11.2 PROZESSUALE DARSTELLUNG 177
11.2.1 BERUFUNGSVERFAHREN UND-KOMMISSION 177
11.2.2 AUSWAHLVERFAHREN UND BERUFUNGSKETTE 178
11.2.3 AUFGABEN-UND ANFORDERUNGSPROFIL, AUSWAHLINSTRUMENTE 179
11.2.4 ANALYSE UND BEWERTUNG DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN 183
11.2.5 PERSONLICHE BEWERBERVORSTELLUNG 185
11.2.6 ENTSCHEIDUNG, GUTACHTEN UND LISTENVORSCHLAG 186
11.3 FAZIT 187
REFERENZEN 189
12 MYTHS ABOUT MERITOCRACY AND TRANSPARENCY: THE ROLE OF GENDER
IN ACADEMIC RECRUITMENT
191
MARIEKE VAN DEN BRINK
12.1 MYTHS 192
12.1.1 MYTH 1: THE CONCEPT OF SCIENTIFIC EXCELLENCE IS GENDER NEUTRAL
192
12.1.2 MYTH 2: PROFESSORIAL APPOINTMENT PRACTICES ARE TRANSPARENT AND
DECISION MAKERS
ARE HELD ACCOUNTABLE 196
12.2 RECOMMENDATIONS 198
12.2.1 AWARENESS OF BIAS IN THE CONSTRUCTION OF EXCELLENCE 198
12.2.2 ACCOUNTABILITY AND TRANSPARENCY 199
REFERENCES 200
XX INHALTSVERZEICHNIS
13 DIE IDEALE BERUFUNGSVERHANDLUNG
203
MARKUS ZANNER
13.1 AUSGANGSLAGE: RAHMENBEDINGUNGEN VON BERUFUNGSVERHANDLUNGEN 204
13.2 BERUFUNGSVERFAHREN IN EINER HAND 204
13.3 AUFTRITT DER HANDELNDEN AKTEURE: BERUFUNGEN SIND CHEFSACHE! 207
13.4 HAPPY END: WANN IST EINE BERUFUNGSVERHANDLUNG ERFOLGREICH? 208
REFERENZEN 209
IV GOOD PRACTICE: STANDARDS UND PROJEKTE AN HOCHSCHULEN
UND FORSCHUNGSEINRICHTUNGEN IM DEUTSCHSPRACHIGEN RAUM
14 DIE BESTEN FINDEN, DIE BESTEN BINDEN - EFFEKTIVES PERSONALMANAGEMENT
AN DER RWTH AACHEN UNIVERSITY
213
DORIS KLEE & THORANA GRETHER
14.1 PLACE TO BE UND RECRUITMENT STRATEGY 214
14.1.1 ATTRACT 215
14.1.2 IDENTIFY 215
14.1.3 RECRUIT 216
14.1.4 WELCOME 219
14.2 ZIELGRUPPENSPEZIFISCHE PERSONALENTWICKLUNG 219
REFERENZEN 221
15 PROFESSIONELLES BERUFUNGSMANAGEMENT
AN DER TECHNISCHEN UNIVERSITAT MIINCHEN
223
ARTJA BRAUNIG
15.1 HERAUSFORDERUNGEN FUR DIE BERUFUNGSPOLITIK 224
15.2 MERKMALE DES BERUFUNGSMANAGEMENTS AN DER TECHNISCHEN UNIVERSIAT
MIINCHEN . 226
15.2.1 WERTSCHATZENDE BERUFUNGS-UND VERHANDLUNGSKULTUR 226
15.2.2 BERUFUNGSMANAGEMENT UND BERUFUNGSSTRATEGIE 229
15.3 AKTUELLE ASPEKTE EINER FORTWAHRENDEN PROFESSIONALISIERUNG
VON BERUFUNGSVERFAHREN 230
15.3.1 SCREENING ALS BERUFUNGSINSTRUMENT 231
15.3.2 UBERFACHLICHE KOMPETENZEN ALS AUSWAHLKRITERIEN 231
16 WISSENSCHAFT UND TRANSFER IN EINEM JOB GEHT NICHT? DOCH! -
PERSONALAUSWAHL BEI FRAUNHOFER
233
ALEXANDER KURZ & ANLJE KIICKEMANNS
16.1 BESONDERHEITEN DER PERSONALAUSWAHL BEI FRAUNHOFER 235
16.2 INTEGRIERTES PERSONALMANAGEMENT 236
16.3 PERSONALAUSWAHL IN DER PRAXIS 237
16.3.1 ANFORDERUNGSANALYSE 238
16.3.2 STELLENAUSSCHREIBUNG 238
16.3.3 VORAUSWAHL 238
16.3.4 AUSWAHLVERFAHREN 238
16.3.5 EINSTELLUNG 239
16.4 FAZIT 239
REFERENZEN 240
INHALTSVERZEICHNIS
XXI
17 SYSTEMATISCHE PERSONALAUSWAHL IIBER DIFFERENZIERTE
ANFORDERUNGSPROFILE
UND STRUKTURIERTE INTERVIEWS
241
UWE BOTT
17.1 ZIELSETZUNG: TRANSPARENTE UND VALIDE AUSWAHLPROZESSE 242
17.2 LOSUNGSANSATZ: STRUKTURIERTE AUSWAHLINTERVIEWS IIBER DIFFERENZIERTE
ANFORDERUNGSPROFILE 243
17.2.1 ANFORDERUNGSPROFIL ERSTELLEN 243
17.2.2 GESTALTUNG STRUKTURIERTER AUSWAHLINTERVIEWS 245
17.3 ANWENDUNGSBEISPIEL: AUSWAHL VON HIGH POTENTIAL POSTDOCS
IM HELMHOLTZ ZENTRUM MUNCHEN 246
17.4 FAZIT 248
REFERENZEN 249
18 AKTIVE REKRUTIERUNG VON WISSENSCHAFTLERINNEN ALS BESTANDTEIL EINES
WERTSCHATZENDEN BERUFUNGSMANAGEMENTS AN DER UNIVERSITAT KONSTANZ
. .
251
MARION WOELKI & MICHAELA DAVID
18.1 BERUFUNGSVERFAHREN UNTER NEUEN BEDINGUNGEN 252
18.1.1 ENTWICKLUNGEN IN DER WISSENSCHAFTSPOLITIK 252
18.1.2 VERANDERUNGEN DER KARRIEREMUSTER UND DES BEWERBUNGSFELDS 253
18.2 GESCHLECHTERGERECHTE GESTALTUNG VON BERUFUNGSVERFAHREN 253
18.2.1 PROFESSIONALISIERUNG 253
18.2.2 WERTSCHATZENDER UMGANG MIT BEWERBENDEN 256
18.3 AKTIVE REKRUTIERUNG 256
18.3.1 ERFOLGREICHE STRATEGIE 256
18.3.2 EMPFEHLUNGEN 257
18.4 SCHLUSSBEMERKUNG 258
REFERENZEN 259
19 ASSESSMENT CENTER IN BERUFUNGSVERFAHREN DER UNIVERSITAT BREMEN
261
WILFRIED MIILLER
19.1 ZUNAHME DER NICHTFACHLICHEN ANFORDERUNGEN AN PROFESSORJNNEN 262
19.2 UBERPRUFUNG DER SOZIALEN FAHIGKEITEN IN BERUFUNGSVERFAHREN 263
19.3 PERSONALBERATERJNNEN IN BERUFUNGSVERFAHREN 263
19.3.1 ERSTE ERFAHRUNGEN MIT DEM ASSESSMENT CENTER 264
19.4 KONSEQUENZEN UND RESULTATE DES VERFAHRENS 266
19.5 FAZIT 267
REFERENZEN 267
20 EIGNUNGSINTERVIEW - DREI WERKZEUGKASTEN:
DAS EOG, DIE TATOO UND DAS DIPA
269
KARL WESTHOFF
20.1 AUFTRAGSKLARUNG 270
20.2 ANFORDERUNGSANALYSE 271
20.3 INTERVIEWDESIGN 272
20.3.1 FRAGEN IM ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTEN GESPRACH 273
20.3.2 KONSTRUKTION EINES LEITFADENS 273
20.4 VORBEREITUNG UND TRAINING FUR DIE LNTERVIEWER_INNEN 276
20.5 DURCHFIIHRUNG DES EOG 276
XXII INHALTSVERZEICHNIS
20.6 AUSWERTUNG DES EOG UND RUCKMELDUNG AN INTERVIEWPARTNERJNNEN 277
20.7 DOKUMENTATION UND EVALUATION 278
20.8 ZUSAMMENFASSUNG 278
REFERENZEN 279
21 SEARCHING FOR EXCELLENCE & DIVERSITY WORKSHOP: IMPROVING FACULTY
DIVERSITY
BY EDUCATING FACULTY SEARCH COMMITTEES
281
JENNIFER SHERIDAN, EVE FINE, MOLLY CARNES, AMY WENDT, & JO HANDELSMAN
21.1 CREATING A WORKSHOP FOR FACULTY SEARCH COMMITTEES - BACKGROUND AND
RATIONALE . 282
21.2 CONTENT OF SEARCHING FOR EXCELLENCE ADIVERSITY WORKSHOPS 283
21.2.1 ELEMENT I: RUN AN EFFECTIVE AND EFFICIENT SEARCH COMMITTEE 283
21.2.2 ELEMENT II: ACTIVELY RECRUIT AN EXCELLENT AND DIVERSE POOL OF
CANDIDATES 284
21.2.3 ELEMENT III: RAISE AWARENESS OF UNCONSCIOUS ASSUMPTIONS
AND THEIR INFLUENCE ON EVALUATION 284
21.2.4 ELEMENT IV: ENSURE A FAIR ANDTHOROUGH REVIEW OF CANDIDATES 284
21.2.5 ELEMENT V: DEVELOP AND IMPLEMENT AN EFFECTIVE INTERVIEW PROCESS
285
21.2.6 ELEMENT VI: SUCCESSFULLY HIRE YOUR SELECTED CANDIDATE 285
21.3 IMPLEMENTING SEARCHING FOR EXCELLENCE & DIVERSITY WORKSHOPS 285
21.4 IMPLEMENTATION SUCCESS FACTORS 286
21.5 IMPLEMENTATION CHALLENGES 286
21.6 OUTCOMES FOR SEARCHING FOR EXCELLENCE & DIVERSITY^' WORKSHOPS 287
REFERENCES 289
SERVICETEIL
291
STICHWORTVERZEICHNIS 292
Personalauswahi in der Wissenschaft Dieses Buch bietet Personalverantwortlichen an Hochschulen und anderen Forschungs einrichtungen einen praxisnahen Überblick über Grundlagen und Methoden einer erfolgreichen Personalauswahl. Neben aktuellen Forschungserkenntnissen aus Per sonalpsychologie und Wirtschaftswissenschaften werden Besonderheiten des Kon textes Wissenschaft, geschlechtergerechte Personalauswahl sowie konkrete Hand lungsempfehlungen und Beispiele erfolgreicher Praxis vermittelt. Der Inhalt • Handlungsempfehlungen für einen idealtypischen Auswahlprozess: Anforderungsanalysen, Gestaltung von Stellenausschreibungen, Unterlagen sichtung, Arbeitsproben, Bewerbungsinterviews, Entscheidungsfindung und Onboarding • Besonderheiten der Auswahl im Wissenschaftskontext: Berufungsverfahren an Universitäten, Geschlecht und Personalauswahl u.a. • Sensibilisierung von Personalverantwortlichen, um die besten Talente für die Wissenschaft zu gewinnen und Diversitat zu fördern • Good Practice: Checklisten und Beispiele erfolgreicher Umsetzung Die Zielgruppen Personalverantwortliche an Hochschulen und anderen Forschungseinrichtungen, Professorinnen und Professoren aller Fachrichtungen, Gleichstellungsbeauftragte, Hochschulleitungen |
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