Selección, evaluación y desarrollo de los recursos humanos:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | Spanish |
| Veröffentlicht: |
Madrid
Sanz y Torres
2006
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
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|---|---|
| adam_text | índice de autores....................................................... XIII
Prólogo................................................................... XV
Introducción............................................................ XVIJ
CAPÍTULO 1. EL ANÁLISIS OCUPACIONAL Y EL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL.......................................................... 1
OBJETIVOS.................................................................. 2
INTRODUCCIÓN............................................................... 3
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL.................................................... 6
Enfoques disciplinares: Psicológico, Sociológico, Económico, Ergonómico.. 7
Niveles de estructuración del trabajo: Elemento, Actividad, Tarea,
Función, Puesto, Ocupación, Rama, Familia Profesional.................... 9
MÉTODOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL........................................... 13
Tipos de datos.......................................................... 15
Fuentes y métodos de recogida de información............................ 19
CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE MÉTODOS DE ANÁLISIS........................ 24
Centrados en el trabajo................................................. 26
Centrados en el trabajador.............................................. 35
Híbridos................................................................ 38
Modelo Conceptual de 0*NET.............................................. 41
BIBLIOGRAFÍA.............................................................. 45
CAPÍTULO 2. DEL ANÁLISIS DE PUESTOS AL ANÁLISIS DE
COMPETENCIAS............................................. 49
OBJETIVOS................................................... 50
INTRODUCCIÓN................................................ 51
CONTEXTO EN EL QUE SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIA......... 51
VI!
DEL ANÁLISIS DE PUESTOS AL ANÁLISIS DE COMPETENCIAS..............
INVESTIGACIÓN SOBRE INTELIGENCIAS MÚLTIPLES..................... 57
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA........................................ ^
Otros conceptos asociados.................................. ^ *
¿CÓMO SE IDENTIFICAN LOS PERFILES DE COMPETENCIAS?............
MODELOS DE COMPETENCIAS....................................... ^
¿CUÁL ES EL FUTURO DE LOS MODELOS DE COMPETENCIAS?............ 78
BIBLIOGRAFIA.................................................. ’
CAPÍTULO 3. ¿CÓMO MEJORAR EL RFC LUTAMIENK )?................. }i 5
OBJETIVOS .................................................... 84
INTRODUCCIÓN.................................................. 85
SITUACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO................................ »5
DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO.................................... »
Formas innovadoras de reclutamiento........................ 90
¿CÓMO HACER MÁS ATRACTIVA LA OFERTA DE TRABAJO?............... 93
Expectativas realistas .................................... 93
Cómo deben ser los reclutadores............................ 97
Imagen y el prestigio de la organización..................... 98
¿Qué buscan los candidatos?................................. 104
ASPECTOS ATENER EN CUENTA AL DISEÑAR UN PROCESO DE
RECLUTAMIENTO.................................................. 106
RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA PRÁCTICA....................... 107
RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA INVESTIGACIÓN.................. 108
CONCLUSIONES................................................... 109
BIBLIOGRAFÍA..................................................... m
CAPÍTULO 4. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONA!................. US
OBJETIVOS ................................. 116
INTRODUCCIÓN.......................... ^ ................
ANÁLISIS DE PUESTOS........................................... 117
MODELOS DE RENDIMIENTO.............՝ ................... 110
PREDICTORES DEL RENDIMIENTO............. 126
Información biográfica.......... ..........................
Cuestionarios de personalidad......... .................... 131
VIII
/ridice
Entrevista de selección ....................................... 134
Centros de evaluación.......................................... 146
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA A TRAVÉS DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN...................................................... 152
PROBLEMAS DEL «PARADIGMA DE LA PREDICCIÓN»....................... 154
HACIA DÓNDE DEBE AVANZAR LA INVESTIGACIÓN........................ 155
BIBLIOGRAFÍA..................................................... 158
CAPÍTULO 5. LAS HABILIDADES COGNITIVAS EN SELECCIÓN
DE PERSONAL.................................................... 165
OBJETIVOS........................................................ 166
INTRODUCCIÓN..................................................... 167
EL ESTUDIO DE LAS HABILIDADES COGNITIVAS: HISTORIA Y ESTRUCTURA.. 167
Modelos factoriales jerárquicos y no jerárquicos de la estructura
de la inteligencia............................................ 168
Estabilidad de la estructura factorial de la inteligencia a través de
diferentes grupos............................................. 169
LA INTELIGENCIA GENERAL O FACTOR G COMO PREDICTOR DEL
RENDIMIENTO ACADÉMICO Y PROFESIONAL.............................. 171
HABILIDADES COGNITIVAS ESPECÍFICAS, CONOCIMIENTOS Y RASGOS
NO COGNITIVOS ................................................... 174
¿Se puede mejorar la validez predictiva de g?................. 174
META-ANÁLISIS SOBRE LA HABILIDAD COGNITIVA Y SU VALIDEZ
PREDICTIVA DEL RENDIMIENTO OCUPACIONAL........................... 176
EL RENDIMIENTO EN SENTIDO MÁS AMPLIO............................. 178
DE LA VALIDEZ PREDICTIVA A LA RELACIÓN CAUSAL.................... 181
¿QUÉ PUEDE AÑADIR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?..................... 185
BIBLIOGRAFÍA..................................................... 187
CAPÍTULO 6. LA PERSONALIDAD EN SELECCIÓN DE PERSONAL...... 193
OBJETIVOS................................................. 194
INTRODUCCIÓN.............................................. 195
ENFOQUES EN EL ESTUDIO DE LA PERSONALIDAD ................ 196
¿SON MEJORES LAS MEDIDAS DE PERSONALIDAD AMPLIAS O
ESTRICTAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL?.................... 198
IX
Selección, evaluación y desarrollo los Recursos Humanos
Resultados de la investigación sobre el poder predictivo de las variables
específicas de personalidad.....................................
algunas consideraciones previas al uso de la personalidad
EN PROCESOS DE SELECCIÓN...........................................
Marco legal sobre uso de pruebas en Norteamérica y la Unión Europea...
Distorsión intencional de las respuestas........................
Estrategias ante la distorsión intencionada.....................
Evaluación de la personalidad a través de Internet .............
Equivalencia entre pruebas de personalidad a través de Internet y pruebas
tradicionales en selección de personal..........................
Tests adaptativos informatizados................................
LAS MEDIDAS DE PERSONALIDAD COMO PREDICTORLS VÁLIDOS
DEL RENDIMIENTO LABORAL............................................
Investigaciones sobre efectos moderadores y mediadores..........
Efecto de cascada: la personalidad como predictor
después de la selección.........................................
PERSONALIDAD Y RENDIMIENTO GRUPAL..................................
TENDENCIAS DE FUTURO EN LA INVESTIGACIÓN...........................
BIBLIOGRAFÍA.......................................................
199
201
202
20 5
2 OS
209
210
2 i 2
21 I
21S
217
21»
220
222
CAPÍTULO 7. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
CARACTERÍSTICAS Y APLICACIONES DE LA ENTREVISTA
CONDUCTUAL ESTRUCTURADA (ECE)............................... 2 i {
INTRODUCCIÓN...........................................
ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA.....................
TIPOS DE ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS........
ALGUNAS VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LAS ENTREVISTAS
CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS................^
FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.....
¿POR QUÉ LAS ENTREVISTAS CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS
PREDICEN EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO? ¿QUÉ MIDEN LAS ECE?
SUGERENCIAS PARA LA REALIZACIÓN PRÁCTICA DE LAS ENTREVISTAS
CONDUCTUALES ESTRUCTURADAS..........
UNA APLICACIÓN DE LA ECE EN LAS AAPP: EL CASO DE LA....
ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL PAÍS VASCO
Diseño de la ECE.........
Formación de la Comisión ..
2.35
239
241
245
24»
250
250
252
253
254
X
„„ i no ¡ce
Estudios realizados ........................................... 255
EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA................. 258
BIBLIOGRAFÍA...................................................... 268
CAPÍTULO 8. LA PERSPECTIVA DEL CANDIDATO EN LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN..................................................... 273
OBJETIVOS....................................................... 274
INTRODUCCIÓN ................................................... 275
ACTITUDES HACIA LOS MÉTODOS DE SELECCIÓN ....................... 275
PERCEPCIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN......................... 279
La «justicia» en selección................................... 281
Los «procesos atribucionales» en selección................... 290
DISCRIMINACIÓN EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN..................... 292
RECOMENDACIONES PARA LA INVESTIGACIÓN........................... 293
RECOMENDACIONES PARA LA PRÁCTICA................................ 296
BIBLIOGRAFÍA.................................................... 299
CAPÍTULO 9. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO........................... 305
OBJETIVOS....................................................... 306
INTRODUCCIÓN.................................................... 307
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ....................... 308
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO........... 310
Factores personales.......................................... 310
Factores organizacionales.................................. 313
¿QUÉ EVALUAR RESULTADOS O DESEMPEÑOS?........................... 315
TÉCNICAS Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.................. 318
Sistemas de comparación...................................... 319
Técnicas escalares........................................... 319
Dirección por Objetivos..................................... 322
Evaluación de 360°........................................... 326
EL «FEED-BACK» DE LA EVALUACIÓN................................. 328
LA FORMACIÓN DE LOS EVALUADORES................................. 330
FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO............................ 331
EL FUTURO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO........................ 332
BIBLIOGRAFÍA.................................................... 335
XI
CAPÍTULO 10. LA FORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES........... 54 I
OBJETIVOS ................................................. 542
INTRODUCCIÓN.............................................. 54 5
ANTECEDENTES DE LA EFICACIA DE LA FORMACIÓN 54S...........
DISEÑO DE LA FORMACIÓN..................................... 548
Detección de necesidades ................................548
Evaluación de la formación.............................. 5S8
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.................................{(,4
HACIA DÓNDE DEBE IR LA INVESTIGACIÓN Y LA PRÁCTICA I N I I
ÁMBITO DE LA FORMACIÓN.................................... {(V,
BIBLIOGRAFÍA............................................... H,7
XII
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