Verfügbarkeit: HR-Basics für Start-ups

HR-Basics für Start-ups: Recruiting und Retention im digitalen Zeitalter

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Bibliographische Detailangaben
Hauptverfasser:	Buchheim, Constanze (VerfasserIn), Weiner, Martina (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Wiesbaden Springer Gabler 2014
Schlagworte:	Unternehmensgründung Personalpolitik Humanvermögen Entrepreneurship Personalmanagement Recruiting Personalführung Start-up Onboarding
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adam_text	1 Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist . 1 Weiterführende Literatur. 5 Teil I Vorüberlegungen im Recruiting 2 Stellenplanungs- und Freigabeprozess . 9 2.1 Freigabeprozesse: Warum sich eine koordinierte Stellenplanung und Stellenfreigabe nachhaltig auszahlt. 9 2.2 Die Stellendefinition: Warum eine Stelle nicht nur aus Aufgaben besteht. 11 2.3 Das Anforderungsprofil: Warum Fachwissen alleine nicht ausreicht . 15 2.4 Einstellung statt Fachwissen: Warum Start-ups andere Rollenbilderhaben. 18 2.5 Profilanforderungen an Mitgründer: Wird nach einem Klon oder Pendant gesucht?. 19 2.6 Priorisierung und Sourcing-Strategie: Warum sie in Wachstumsphasen Pflicht sind. 20 Weiterführende Literatur. 24 3 Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up. 25 3.1 Prozesskriterien: Warum Effizienz und Transparenz den „War for Talent“ entscheiden. 25 3.2 Recruiting-KPIs: Warum Kennzahlen wichtig sind. 29 3.3 Recruiting-Tools: Warum sich eine detaillierte Auseinandersetzung auszahlt . 30 Weiterfuhrende Literatur. 31 4 Recruiting Outsourcing . 33 4.1 Dschungel der Personaldienstleister: Warum es sich lohnt, die Unterschiede zu kennen. 33 VII VIII Inhaltsverzeichnis 4.2 Auswahlkriterien: Warum ein Dienstleister meist nicht alle Recruiting-Probleme gleich gut lösen kann. 36 4.3 Verhandlungstipps für externe Dienstleister: Warum es wichtig ist, bei der Verhandlung den Suchmodus zu berücksichtigen. 38 4.4 Dienstleistersteuerung und Regeln der Zusammenarbeit: Warum auch der Kunde in Aktion treten muss . 42 4.5 Dienstleistermanagement: Warum sich in starken Wachstumsphasen ein ganzheitliches System lohnt. 44 Weiterführende Literatur. 46 Teil II Kommunikation, Kandidaten-Sourcing und Personalauswahl 5 Stellenkommunikation und Bewerbersuche. 49 5.1 Informations- und Bewerberverhaltef im digitalen Zeitalter: Warum ganzheitliche Kommunikation so wichtig ist. 49 5.2 Kommunikationsinhalte: Warum Eigenselektion Kemziel sein sollte . 51 5.3 Interne Bewerber Talentpools: Warum sie am Anfang der Kandidatensuche stehen sollten . 53 5.4 Passive Ansprache: Was es in der Stellenausschreibung zu beachten gilt . 54 5.5 Kanäle der passiven Ansprache: Warum es um zielgruppengerechte Verteilung statt nur Veröffentlichung geht. 57 5.6 Aktive Ansprache: Warum Stellenanzeigen allein nicht mehr ausreichen . 59 5.7 Kanäle der aktiven Ansprache: Warum Netzwerke Gold wert sind . 61 5.8 Regeln der Ansprache: Warum Individualität und das Gesetz der großen Zahlen gilt. 63 Weiterführende Literatur. 65 6 Bewerber-Konvertierung. 67 6.1 Untemehmensinformation: Warum Vision und Werte den Unterschied machen. 67 6.2 Untemehmensbotschaften: Warum es wichtig ist, sein Alleinstellungsmerkmal zu kennen . 69 6.3 Die Karriereseite: Warum sie ein mächtiges Kommunikationsinstrument ist. 70 6.4 Social Media: Warum es auf den richtigen Umgang ankommt. 72 6.5 Gegencheck der Informationen durch den Bewerber: Warum nur Glaubwürdigkeit Erfolg verschafft . 73 6.6 Die Macht der Empfehlung: Warum sich echte Mitarbeiterorientierung auszahlt . 76 Inhaltsverzeichnis IX l-nTJIft"·1» WÄ»·? eWW ‘-U A w№ · A.'l·’.· «■^1 Al·! ; Tä l.vj sxvi 'cf* gagy^lWtimagMrtsWg№2l'Hni»r^ 6.7 Bewerber-Conversion optimieren: Warum es sich lohnt, die Bewerbungen regelmäßig zu analysieren . 77 Weiterführende Literatur. 79 7 Die Screening-Phase im Bewerbungsprozess. 81 7.1 Tipps für die Kandidaten-Vorselektion: Warum erfolgreiche Personalauswahl schon vor dem Interview beginnt. 81 7.2 Interviewrahmen und Abfolge: Warum Bewerber strukturiert von mehreren Personen geprüft werden sollten. 86 7.3 Interviewablauf: Warum Struktur hilft. 89 7.4 Interviewtechnik: Warum es sich lohnt, in die Tiefe zu gehen . 91 7.5 Relevante Kriterien bewerten: Welche Fragen und Signale in welchem Bereich Antworten liefern. 95 7.6 Interviewführung: Worauf Interviewer im Gespräch achten sollten . 99 7.7 Brainteaser, Assessment Center und Case Studies: Warum Auswahl-Tools immer nur so gut wie ihre Planung sind . 102 7.8 Referenzgespräche: Warum es sich lohnt, den Informationsprozess zu validieren. 103 Weiterftihrende Literatur. 106 8 Entscheidungsfindung und Auswahlfehler . 107 8.1 Tipps zur Vermeidung von Entscheidungsfehlem: Warum Entscheidungen nicht leicht sind. 107 8.2 Die beste Übereinstimmung: Warum die Erfüllung eines Kriteriums nicht ausreicht. 110 8.3 Die Personalentscheidung: Warum der Bauch meist Recht hat. 113 8.4 Kandidaten absagen: Warum drei Regeln beachtet werden müssen. 115 8.5 Nach der Fehlentscheidung: Warum eine schnelle Korrektur wichtig ist. 117 Weiterführende Literatur. 119 Teil III Closing, Ouboarding und Retention 9 Angebotsphase und Closing. 123 9.1 Zusage und Angebot: Warum Schnelligkeit und Professionalität zählen. 123 9.2 Die Vertrags Verhandlung: Warum beide Seiten gewinnen müssen. 126 9.3 Der Vertrag für Angestellte: Was es zu beachten gilt. 127 Weiterführende Literatur . 131 X Inhaltsverzeichnis 10 Mitarbeiter-Onboarding . 133 10.1 Mitarbeiter von Anfang an integrieren: Warum sich ein ganzheitlicher Prozess auszahlt. 133 10.2 Elemente des Mitarbeiter-Onboardings. Was es zu beachten gilt. 134 Weiterfilhrende Literatur. 139 11 Bindung der Richtigen durch Retention Management . 141 11.1 Denkmuster und Motive im digitalen Zeitalter: Warum Selbstbestimmung das neue Statussymbol ist . 141 11.2 Die Rolle der Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum sie der eigentliche Bindungsfaktor sind . 144 11.3 Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum Manager zu Coaches werden. 147 11.4 Companionship: Warum es Zeit für ^inen neuen, integrativen Führungsansatz wird . 151 11.5 Die Implementierung einer Companionship-Kultur: Warum Mitarbeitergespräche das zentrale Führungsinstrument sind. 153 11.6 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führungskultur: Warum der Manag ementstil zum Unternehmen passen muss . 158 11.7 Kündigungen und Offboarding: Warum auch sie zum Talent und Retention Management gehören . 159 11.8 Herausforderung im Retention Management: Warum ein System nicht für alle Generationen funktioniert . 161 Weiterführende Literatur. 164 12 Fazit 167
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