Professionelles Mentoring in der betrieblichen Praxis: Entscheidungsgrundlagen und Erfolgsfaktoren
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg ; München ; Stuttgart
Haufe Gruppe
2016
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Ausführliche Beschreibung Inhaltsverzeichnis (Haufe) Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 366 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 3648071858 9783648071854 |
Internformat
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
V ORW
ORT...........................................................................................................................
13
*
EINLEITUNG UND AUFBAU DES BUCHES
............................................................
15
*.* EINFUEHRUNG IN DIE THEM
ATIK...............................................................................
15
1.2 AUFBAU DES BUCHES
...........................................................................................
17
2 EINFUEHRUNG IN DAS M E N TO RIN G
........................................................................
19
2.1 BEGRIFFLICHE FESTLEGUNG UND VERBREITUNG DES KONZEPTS . . . . . . . .
. . . . . . . 19
2.2 DEFINITION UND GRUNDWERTE DES MENTORINGS
................................................
21
2.3 EINORDNUNG IN DIE INSTRUMENTE DER PERSONAL- UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG...............................................................................
22
2.4 GESTALTUNGSFORMEN DES BETRIEBLICHEN MENTORINGS
.....................................
24
2.5 TYPISCHE ZIELGRUPPEN VON BETRIEBLICHEM M E N TO RIN G
...................................
29
B MENTORING ALS P ROZESSM
ODELL........................................................................
BL
4 ERFOLGSFAKTOR
*
: BEWUSSTE ENTSCHEIDUNG
...................................................
35
4.1 ENTSCHEIDUNG UEBER DEN EINSATZBEREICH VON MENTORING . . . . . . . . .
. . . . . . 36
4.1.1 EINSATZBEREICHE IN DER PERSONALENTWICKLUNG . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 37
4.12 EINSATZBEREICHE FUER DIE ORGANISATIONSENTWICKLUNG . . . . . . . . .
. . . . 39
4.1.3 RAHMENBEDINGUNGEN UND GRENZEN FUER DEN EINSATZ
VON M
ENTORING......................................................................................
42
4.2 ZIELSETZUNG, ZIELGRUPPENDEFINITION UND
INHALTE............................................ 44
4.3 ENTSCHEIDUNG UEBER DIE GESTALTUNGSFORMEN DES MENTORINGS . . . . . . .
. . . . 46
4.4 QUALITAETSSTANDARDS FUER MENTORING-PROGRAMME
............................................
48
4.5 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXISTRANSFER....................................................................
49
4.6 IMPULS AUS DER PRAXIS: TALENTE-ENTWICKLUNG DURCH MENTORING
BEI MAGNA S E Y
*
................................................................................................
49
4.6.1
EINFUEHRUNG............................................................................................
49
4.6.2 DIE ZIELGRUPPE: TALENTE BEI MAGNA S TE Y R
.......................................... 50
4.6.3 ZIELSETZUNG DES MENTORINGS FUER DIE LDS-TALENTE . . . . . . . . . .
. . . . . 51
4.6.4 DER MAGNA STEYR-M ENTOREN-POOL
......................................................
52
4.6.5 ROLLEN- UND AUFGABENVERTEILUNG ZWISCHEN MENTORIN UND MENTEE 53
4.6.6 ZIELORIENTIERTES DESIGN UND PRAKTISCHE UMSETZUNG DES MENTORING-
PROGRAMMS............................................................................................
54
4.6.7 ERFOLGSFAKTOREN FUER M E N TO RIG 56
4.6.8 F A Z
IT.......................................................................................................
56
5 ERFOLGSFAKTOR 2: REALISTISCHE RESSOURCENPLANUNG . . . .
. 59
5.1 RESSOURCEN IM M
ENTORING-PROGRAMM............................................ 60
5.1.1 RESSOURCENPLANUNG FUER DIE KONZEPTIONSPHASE . .
62
5.1.2 RESSOURCENPLANUNG IN DER VORBEREITUNGSPHASE . . .
. 63
5.1.3 RESSOURCENPLANUNG FUER DIE PHASE DER PROZESSBEGLEITUNG
65
5.1.4 RESSOURCENPLANUNG IN DER AUFARBEITUNGSPHASE 66
5.1.5 KOSTEN EINES INTERNEN MENTORING-PROGRAMMS . . . . . . . . . . . .
. . . . . 67
5.1.6 BEACHTENSWERTES BE DER RESSOURCENPLANUNG 70
5.17 RESSOURCENCONTROLLING
.........................................................................
71
5.2 KERNFRAGEN FUES DEN PRAXISTRANSFES
..................................................
7
*
5.3 IMPULS AUS DER PRAXIS: MENTORING BEI DER ALLIANZ OESTERREICH
. 71
5.3.1 DEFINITION DER BENOETIGTEN RESSOURCEN
............................................
72
5.3.2 VORBEREITUNG DES PROGRAM M
ES........................................................... 72
5.3.3 KOMMUNIKATION BZW. BEKANNTMACHUNG DER INITIATIE .
. 73
5.3.4 BEWERBUNGS- UND AUSWAHLVERFAHREN
................................................
73
5.3.5 DURCHFUEHRUNG DES PROGRAM M ES
........................................................
74
5.3.6
NACHBEREITUNG......................................................................................
75
5.37 ZUSAMMENFASSUNG
...............................................................................
76
6 ERFOLGSFAKTOR 3: QUALIFIZIERTE MENTORING-LEITUNG .
. . 79
6.1 AUFGABEN DER
MENTORING-LEITUNG.................................................. 80
6.2 ROLLENVIELFALT DER MENTORING-LEITUNG
............................................................. 83
6.3 ANFORDERUNGEN AN DIE IDEALE MENTORING-LEITUNG
........................................
85
6.3.
*
AUSWAHLKRITERIEN DER IDEALEN MENTORING-LEITUNG . . .
85
6.3.2 KOMPETENZPROFIL EINER DEALEN MENTORING-LEITUNG . . .
. 91
6.3.3 AUALIFIZIERUNGSMOEGLICHKEITEN FUER DIE MENTORING-LEITUNG 92
6.4 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXISTRANSFER.................................................. 93
6.5 IMPULS AUS DER PRAXIS: PROGRAMM-VERANTWORTUNG - ERFAHRUNGEN AUS DER
BERATUNGSPRAXIS...............................................................................
93
6.5.1 VERANTWORTLICHKEITEN UND ROLLEN FUER ERFOLGREICHES MENTORING . . .
. 94
6.5.2 AUFGABEN DER
PROGRAMM-VERANTWORTLICHEN...................................... 94
6.5.3 FALLBEISPIEL HERR
HUBES..........................................................................
96
6.5.4 FALLBEISPIEL FRAU H O
FER..........................................................................
98
6.5.5 KOMPETENZEN UND QUALIFIZIERUNG DE
*
PROGRAMM-VERANTWORTLICHEN *00
6.5.6 ZUSAMMENFASSUNG, FOKUS UND AUSBLICK EINER OPTIMALEN ROLLE DES
PROGRAMM-VERANTWORTLICHEN IN EINEM MENTORING-PROGRAMM . . . . .
*
0
*
* ERFOLGSFAKTOR 4** PROFESSIONELLE AUSWAHL DER BETEILIGTEN . . . . . . .
. . . . . 103
7.1 AUSWAHLKRITERIEN DER TEILNEHMER
.....................................................
104
7.
*
.
*
RAHMENBEDINGUNGEN UND VORGEHNSW EISE DE
*
PROFILERSTELLUNG .. 104
7.12 AUSWAHLKRITERIEN FUER DIE IDEALEN M E N TE E
S.......................................... 107
7.1.3 AUSWAHLKRITERIEN FUER DIE
***
7.14 KOMPETENZPROFILE FUER DIE IDEALEN MENTORING-TEILNEHMER. . . . . . .
. 118
7.2 AKQUISE UND AUSWAHLPROZESS DER TEILNEHMER
.............................................. 120
7.2.1 AKQUISE UND AUSWAHLPROZESS DER MENTEES . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 121
7.2.2 AKQUISE UND AUSWAHL DER MENTOREN
................................................ 122
7.3 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXIS-TRANSFER.................................................................
123
7.4 IMPULS AUS DES PRAXIS: MENTORING-PROGRAMME DES EAF BERLIN
*
23
7.4.
*
AUSWAHL VON M
ENTEES.........................................................................
125
7.4.2 AUSWAHL DE
*
MENTORINNEN UND M E N TO RE N ........................................
127
7.5 QUALIFIZIERUNG VON M
ENTORINNEN.....................................................................
130
7.5.1 ZIEL UND DESIGN DER QUALIFIZIERUNG
....................................................
130
7.5.2 LERNFELDE
*
FUER M
ENTOREN.....................................................................
131
7.6 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXISTRANSFER...................................................................
133
7.7 IMPULS AUS DER PRAXIS:
DEUTSCHEN BUNDESBANK
.................................................................................
133
8 ERFOLGSFAKTOR 5: KLARES COMMITMENT ALLER STAKEHOLDER UND BETEILIGTEN
145
8.1 DEFINITION UND BEDEUTUNG VON COMMITMENT IM MENTORING . . . . . . . .
. . . . 146
8.2 COMMITMENT DER BETEILIGTEN UND STAKEHOLDER
............................................ 147
8.2.1 COMMITMENT DER UNTERNEHMENSLEITUNG
.......................................... 148
8.2.2 COMMITMENT DER HR-ABTEILUNG UND MENTORING-LEITUNG . . . . . . . .
149
8.2.3 COMMITMENT DER MENTOREN
............................................................... 150
8.2.4 COMMITMENT DER MENTEES
................................................................. 153
8.2.5 COMMITMENT DES VORGESETZTEN DES 155
8.2.6 COMMITMENT DES BETRIEBSRATES
.................................................. 157
8.3 KONSEQUENZEN MANGELNDEN COMMITMENTS DER BETEILIGTEN UND
DER S TAKEH
OLDER................................................................................................
157
8.4 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXISTRANSFER...................................................................
158
8.5 IMPULS AUS DE
*
PRAXIS: MENTORING IN DES BKS BANK AG . . . . . . . . . . . . . . . . .
158
8.5.1
EINLEITUNG..............................................................................................
158
8.5.2 MENTORING IN DE
*
FUEHRUNGSKRAEFTEAUSBILDUNG . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
8.5.3 KAMINGESPRAECH: AUF TUCHFUEHLUNG MIT DEN VORSTANDSMITGLIEDERN 165
8.5.4 F A Z
IT......................................................................................................
166
9 ERFOLGSFAKTOR 6: TRANSPARENTE KRITERIEN UND ACHTSAM ER PROZESS DES
MATCHINGS
.........................................................................................................
169
9.1 MATCHING ALS KRITISCHER ERFOLGSFAKTOR
............................................................. 170
9.2 DATENSAMMLUNG FUER DEN MATCHING-PROZESS
..................................................
171
9.3 DIE GESTALTUNG DES MATCHING-PROZESSES
....................................................... 173
9.4 ERFOLGSKRITERIEN FUER DEN MATCHING-PROZESS
....................................................
179
9.5 BEKANNTGABE DES MATCHING-ERGEBNISSES
......................................................
185
9.6 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXISTRANSFER...................................................................
186
9.7 IMPULS AUS DER PRAXIS: MIT FRAUEN IN FUEHRUNG!
..............................................
186
9.7.1 DIE AUSGANGSSITUATION
.......................................................................
186
9.7.2 DIE BEDEUTUNG DES MATCHINGS-H ERZSTUECK DES MENTORINGS . .
*
86
9.7.3 ERFORDERLICHER INPUT FUER DAS M ATCH IN G
..............................................
187
9.7.4 WERTSCHAETZENDER U M G A N G 189
9.7.5 INTERVIEWFUEHRUNG
................................................................................
190
9.7.6 PROFILERSTELLUNG UND M ENTORENSUCHE
................................................
192
*
0 ERFOLGSFAKTOR 7: HOCHWERTIGE M ENTORING-PROZESSBEGLEITUNG . .
. *99
10.1 MENTORING-VERTRAG ZWISCHEN DEN TANDEMPARTNEM 200
10.2 DIE GESTALTUNG DES RAHMENPROG
......................................................... 202
10.3 KERNFRAGEN ZUR UMSETZUNG N DE
*
PRAXIS
......................................................
208
10.4 IMPUS A U DER PRAXIS: DIE PLATTFORM
CROSS-MENTORING IN OBEROESTERREICH (
*
OE)
......................................................
209
*
0.4.
*
BEDEUTUNG DES VERBINDLICHEN RAHMENPROGRAMMS FUER DAS
CROSS-M
ENTORING..................................................................................
209
10.4.2 ZIELORIENTIERUNG FUER DIE GESTALTUNG EINES CROSS-MENTORING-
RAHMENPROGRAMMS..............................................................................
21*
10.4.3 ORGANISATION DER PLATTFORM CROSS-MENTORING-PROGRAMM 0 0 . . . . .
2*1
10.4.4 RAHMENPROGRAMM DE
*
PLATTFORM C
*
0
SS-MENT
*
RING-P
*
0
G
*
AMM 0 0 212
10.5 IMPULS AUS DER PRAXIS: GENDER-AWARENESS-TRAINING IM RAHMEN
DES CROSS-MENTORING M
UENSTER..........................................................................
222
10.5.1 CROSS-MENTORING M UENSTER
...................................................................
222
10.5.2 ZIELSETZUNG DES GENDER-AWARENESS-TRAININGS . . . . . . . . . . .
. . . . . . 222
10.5.3 VORAUSSETZUNGEN FUER DIE ERFOLGREICHE DURCHFUEHRUNG . . . . . . . .
. . . 223
10.5.4 GENDER-KOMPETENZ FUER MENTORINNEN UND MENTOREN . . . . . . . . . .
. 227
*0.6 AUFBAU UND ENTWICKLUNG DER HOCHWERTIGEN MENTORING-BEZIEHUNG . . . .
. . 229
10.6.1 MENTORING-BEZIEHUNG ALS ENERGIEVOLLE LERNBEZIEHUNG . . . . . . .
. . . 229
*0.6.2 PHASEN DER M ENTORING-BEZIEHUNG
....................................................
231
10.6.3 WERKZEUGE UND METHODEN M M ENTORING
........................................
237
10.6.4 ENERGIEENTWICKLUNG IN DER MENTORING-BEZIEHUNG . . . . . . . . . .
. . . . 239
10.7 KERNFRAGEN FUER DEN PRAXISTRANSFER
...................................................................
240
10.8 IMPULS AUS DER PRAXIS: AUFBAU UND ENTWICKLUNG DER LEMBEZIEHUNG . .
. . . 241
10.8.1 FAKTOREN FUER EINE FUNKTIONIERE . . . . . . . . . . 242
*
0.8.2 COACHING ODER MENTORING - WAS IST LEHRREICHER? . . . . . . . . . .
. . . . . 243
*
0.8.3 RUECKSCHAU EINES M ENTEES
...................................................................
243
**
ERFOLGSFAKTOR 8: KOMPETENTE EXTERNE U NTERSTUETZUNG . . . . . . . . . . .
. . . 245
11.1 MOEGLICHE SUPPORT-LEVEL DER EXTERNEN UNTERSTUETZUNG . . . . . . . . .
. . . . . . . . 245
*
.2 EINSATZOPTIONEN DER EXTERNEN UNTERSTUETZUNG ENTLANG
DES PROZESSM
ODELLS.........................................................................................
247
11.2.1 EINSATZOPTIONEN IN DER KONZEPTIONSPHASE . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 247
**
.2.2 EINSATZOPTIONEN IN DER V ORBEREITUNGSPHASE... . . . . . . . . . . .
. . . . 248
11.2.3 EINSATZOPTIONEN IN DER PHASE . . . . . . . . . . 249
11.2.4 EINSATZOPTIONEN IN DER AUFARBEITUNGSPHASE . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 250
*
1.3 AUSWAHL DER EXTERNEN UNTERSTUETZUNG
............................................................
250
*1.4 KERNFRAGEN ZUR UMSETZUNG IN DER PRAXIS
........................................................
251
11.5 IMPULSE AUS DER PRAXIS: DAS INFINEON-TECHNIKERINNEN-MENTORING (ITM)
. . . 252
11.5.1 UNTERNEHMENSBESCHREIBUNG UND AUSGANGSSITUATION 252
11.5.2 KOOPERATION MIT DEM BUSINESS FRAUEN CENTER . . . . . . . . . . .
. . . . . 252
11.5.3 INFINEON-TECHNIKERINNEN-MENTORING-PROGRAMM IM UEBERBLICK . . . .
253
**.5.4 GRUENDE
*
DIE FUER EINEN EXTERNEN BERATER SPRECHEN . . . . . . . . . . . . . 254
**
.5.5 ERFOLGSKRITISCHE ASPEKTE
*
DIE MIT EXTERNEN BERATERN ZU BEACHTEN
SIND * * * . .
*
. .
*
* * . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256
11.5.6 LESSONS LEARNED
.................................................................................
258
12 ERFOLGSFAKTOR 9: WIRKSAME KOMMUNIKATION NACH INNEN UND AUSSEN .. 261
12.1 BEDEUTUNG DER UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION FUER DAS MENTORING . . . . .
. 261
12.2 INTERNE UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION IM MENTORING-PROGRAMM . . . . . .
. . 263
12.2.1 ZIELE UND WIRKUNG DES INTERNEN KOMMUNIKATION . . . . . . . . . .
. . . . . 264
12.2.2 INSTRUMENTE FUER DIE INTERNE KOMMUNIKATION . . . . . . . . . . . .
. . . . . . 265
12.3 EXTERNE UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION IM MENTORING-PROGRAMM . . . . . .
. 267
12.3.1 ZIELE UND WIRKUNG DER EXTERNEN KOMMUNIKATION 267
*2.3.2 INSTRUMENTE DER EXTERNEN UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION . . . . . . .
268
12.4 VERANTWORTLICHKEITEN 270
12.5 KOMMUNIKATIONSARBEIT IM MENTORING PROGRAM M
.........................................
270
*2*5.
*
KOMMUNIKATION IN DER VORBEREITUNGSPHASE . . . . . . . . . . . . . . . .
. . 270
*2.5.2 KOMMUNIKATION IN DER PHASE DER PROZESSBEGLEITUNG . . . . . . . .
. . . 271
12.5.3 KOMMUNIKATION IN DER AUFARBEITUNGSPHASE . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 272
12.6 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXISTRANSFER...................................................................
272
12.7 IMPULS AUS DER PRAXIS: GELEBTE KOMMUNIKATIONSPOLITIK BEI IBM . . .
. . . . . . . 273
12.7.1 M ENTORING-A NGEBOTS EIGENVERANTWORTUNG . . . . . . . . . . . .
. . . . 273
12.7.2 SPEZIELLE MENTORING-PROGRAMME IM DIVERSITY-UMFELD . . . . . . . .
. . . 275
12.7.3
KOMMUNIKATION...................................................................................
277
13 ERFOLGSFAKTOR
*
0: VERPFLICHTENDES MONITORING & EVALUATION . . . . . . . . . 281
13.1 GRUNDLAGEN ZU MONITORING * EVALUATION
.......................................................
282
13.1.1 MONITORING UND EVALUATE . . . . . . 282
*3.*.2 ZIELE
*
NUTZEN UND KRITERIENKA^^^^ 284
13.1.3 UMSETZUNG UND INSTRUMENTE ZUR EVALUATION
...................................
285
13.2 MONITORING BZW. TRACKING DER
......................................
286
13.3 HAPPINESS-SHEETS ZUM RAHMENPROGRAMM
....................................................
288
13.4 ZWISCHENEVALUATION ALS INTERVENTION
............................................................. 289
13.5 ERGEBNISEVALUATION DES 291
13.5.1 GENERELLE V ORGEHENSW
EISE............................................................ 292
*3.5.2 HAEUFIG GESTELLTE EVALUATIONSFRAGEN
................................................... 293
13.6 WIRKUNGS-EVALUATION IM M ENTORING
.................................................................
295
*
3.7 KERNFRAGEN FUER DEN
PRAXISTRANSFER.....................................................................
297
13.8 IMPULS AUS DER PRAXIS: MONITORING DURCH DIE PROGRAMM-LEITERIN 297
13.8.1 ERSTGESPRAECHE MIT DEN TEILNEHMERINNEN
..........................................
298
13.8.2 GESPRAECH MIT PERSONALENTWICKLEM VOS DE
*
MATCHING-KONFERENZ
*
HINTERFRAGEN DES ENTWICKLUNGSBEDARFS DER MENTEES 299
13.8.3 EINFUEHRUNGSWORKSHOP 300
13.8.4 GESPRAECH MIT MENTEES UND MENTORINNEN NACH DEREN
ERSTEN T RE FFE N
.................................................................................
302
13.8.5 GESPRAECH MIT PERSONALEM DE
*
B T 302
13.8.6 WORKSHOPS / NETZWERKTREFFEN INNERHALB DES RAHMENPROGRAMMS * 304
13.8.7 HALBZEIT-WORKSHOP FUER MENTEES BZW. MENTOREN . . . . . . . . . . .
. . . 305
13.8.8 HALBZEIT-FEEDBACK-GESPRAECHE
........................................................... 306
13.8.9 ABSCHLUSS-WORKSHOP FUER MENTEES UND MENTOREN . . . . . . . . . . .
. . 309
13.8.10 ABSCHLUSS-EVALUATION
..........................................................................
309
13.8.11 NACH DEM PROGRAMM
......................................................................
310
13.9 IMPULS AUS DER PRAXIS: EVALUATIONSERFAHRUNGEN DES ZENTRUMS FRAU
IN BERUF UND TECHNIK (ZFBT)
............................................................................
311
13.9.1 FALL
*: MENTORING IST KEIN SELBSTLAEUFER
...........................................
***
13.9.2 FALL 2: PROZESSBEGLEITENDE EVALUIERUNG: NACHSTEUERUNGS-
UND INTERVENTIONSBEDARFE
IDENTIFIZIEREN..................................... 314
*
3.9.3 FALL 3: PROGRAMMEVALUIERUNG AUS DER RETROSPEKTIVE . . . . . . . .
. . . . 32*
*
4 DIE ZUKUNFT DES M
ENTORINGS...........................................................................
323
*
4.
*
DIE 4-D-TRENDS DER
ARBEITSWELT.........................................................................
323
*
4.1.1 DIGITALISIERUNG
.....................................................................................
324
14.1.2 DEMOKRATISIERUNG
................................................................................
325
14.1.3
DYNAMISIERUNG.................................................................................
327
*
4.
*
.4 D
IVERSITAT........................................................................................
329
14.2 MENTORING ALS ANTWORT AUFDIE HERAUSFORDERUNGEN DER Z UKUNFT. . .
331
14.2.* MENTORING IM TREND DER
DIGITALISIERUNG...................................... 332
14.2.2 MENTORING IM TREND DE
*
DEMO^^ 333
14.2.3 MENTORING IM TREND DES
DYNAMISIERUNG....................................... 335
14.2.4 MENTORING IM TREND DER D IVERSITAT
...............................................
337
14.3 MENTORING FUES DAS INDIVIDUELLE UND KOLLEKTIVE LERNEN . . . . . . .
. . . . . . . . . . 338
14.3.1 TRANSFERFOERDERLICHE GESTALTUNG DER LERN- UND
ENTWICKLUNGSANGEBOTE
......................................................................
339
14.3.2 WORKPLACE LEARNING * INFORMELLE, ARBEITSPLATZNAHE LERNPROZESSE .
340
143.3 ENTWICKLUNG VON SOZIALKOMPETENZ
.................................................
34*
14.3.4 ENTREPRENEURIAL LEARNER - ENTWICKLUNG VON SELBSTLERNKOMPETENZ .
341
14.3.5 FUEHRUNGSKRAEFTE ALS LEARNINGS 342
14.3.6 LERNENDE UND LEHRENDE ORGANISATION
.............................................. 344
14.37 ZIELGRUPPENSPEZIFISCHE
*
INDIVIDUALISIERTE UND LEBENSLANGE
LERNFOERDERUNG.....................................................................................
345
14.3.8 ONLINE-LEMTECHNOLOGIEN
................................................................... 346
14.3.9 SOZIALER BEITRAG FUER DIE GESELLSCHAFT
................................................ 347
14.4 ABSCHLIESSEND IST ZU SA G E N
...............................................................................
348
15
ANHANG...............................................................................................................
351
15.1
ABBILDUNGSVERZEICHNIS.....................................................................................
351
15.2 LITERATUR- UND
QUELLENVERZEICHNIS...................................................................
352
STICHWORTVERZEICHNIS
....................................................................................................
363
UEBER DIE
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......................................................................................................
366
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