Systematische Bewerberinterviews: mit der VeSiEr-Methode Kompetenzen erkennen und bewerten
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg, München
Haufe
2015
|
| Ausgabe: | 2. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 1. Aufl. u.d.T.: Berndt, Christian: Bewerberinterviews nach der VeSiEr-Methode |
| Beschreibung: | 280 S. Ill. |
| ISBN: | 9783648055465 |
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| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT 13
TEIL 1: DEN
OPTIMALEN
BEWERBER AUSWAEHLEN 15
1 SCHRITT 1: ANFORDERUNGSPROFIL ERSTELLEN 19
1.1 INHALT
1: HARD
FACTS 20
1.1.1 FACHLICHE KOMPETENZEN 20
1.1.2 BERUFSERFAHRUNG 20
1.2 INHALT 2: UEBERFACHLICHE KOMPETENZEN
- DEFINITIONEN UND VERHALTENSANKER 20
1.2.1 KOMPETENZFELD
1: UMGANG MIT
MENSCHEN 23
1.2.2 KOMPETENZFELD 2: UMGANG MIT
INHALTEN 28
1.2.3 KOMPETENZFELD 3: POTENZIALINDIKATOREN 34
1.2.4 KOMPETENZFELD 4: MITARBEITERFUEHRUNG 37
1.2.5 KOMPETENZFELD 5: UNTERNEHMERISCHE
FUEHRUNG 40
1.3 INHALT 3: MOTIVATION 42
1.3.1 JOB, LOCATION,
ORGANIZATION
- DIE STELLENBEZOGENE MOTIVATION 43
1.3.2 DAS
LAB-PROFIL: AUS
DER SPRECHWEISE DIE
MOTIVATION ERKENNEN 45
1.3.2.1
MERKMALL: KRITERIEN DER MOTIVATION 46
1.3.2.2 MERKMAL 2: RICHTUNG DER
MOTIVATION 47
1.3.2.3 MERKMAL 3: QUELLE DER
MOTIVATION 50
1.3.2.4 MERKMAL 4: GRUND DER MOTIVATION 51
1.3.2.5 MERKMAL 5: NIVEAU
DER MOTIVATION 53
1.3.2.6 WIE SIE MIT
DEN MOTIVATIONALEN MERKMALEN ARBEITEN 55
1.4 ANFORDERUNGSPROFIL ERSTELLEN-METHODEN UND PRAXISTIPPS 56
1.4.1 DIE BESTEN
VIER METHODEN ZUR ERSTELLUNG 56
1.4.1.1
DIE FRAGEBOGENMETHODE 57
1.4.1.2
DIE KARTENMETHODE 60
1.4.1.3
DIE PRIORISIERUNGSMETHODE 61
1.4.1.4 DIE AUSWERTUNGSMETHODE 62
1.4.2 PRAXISTIPPS ZUM VORGEHEN 62
1.4.2.1 METHODEN EFFIZIENT
MITEINANDER KOMBINIEREN 62
1.4.2.2 MIT WEM
ARBEITEN SIE BEI
DER ERSTELLUNG ZUSAMMEN? 63
1.5 FORMULAR:
ANFORDERUNGSPROFIL 65
1.6 DAS
MITARBEITERPROFIL-TEAMPASSUNG ERMITTELN 69
1.6.1 DIE GRUNDLAGEN
DER METHODE 70
1.6.2 ANWENDUNG IM RECRUITING 79
7
HTTP://D-NB.INFO/1050841395
2 SCHRITT 2: BEWERBUNGSUNTERLAGEN ANALYSIEREN 83
2.1 LEITFADEN ZUR ANALYSE DER
BEWERBUNGSUNTERLAGEN 83
2.1.1 MINDESTINHAIT 83
2.1.2 AEUSSERE FORM
UND
VOLLSTAENDIGKEIT 83
2.1.3 ANALYSE DES
LEBENSLAUFS 84
2.1.4 ANALYSE DES
ANSCHREIBENS 86
2.1.5 ANALYSE DER
AUSBILDUNGSZEUGNISSE 88
2.1.6 ANALYSE DER
ARBEITSZEUGNISSE 89
2.2 ANLEITUNG: BEWERBUNG
MIT
DEM ANFORDERUNGSPROFIL ABGLEICHEN 93
2.3 CHECKLISTE: ANALYSE
DER BEWERBUNGSUNTERLAGEN 95
3 SCHRITT 3: TELEFONINTERVIEW
VORAB 97
3.1 WOZU DIENEN
TELEFONINTERVIEWS? 97
3.2 BESONDERHEITEN DES TELEFONINTERVIEWS 98
3.3 TELEFONINTERVIEW
VORBEREITEN UND DURCHFUEHREN 100
3.3.1 FRAGEN FUER
EIN
TELEFONINTERVIEW 101
4 SCHRITT 4: BEWERBERINTERVIEW DURCHFUEHREN 103
4.1 DIE VIER
PHASEN
EINES INTERVIEWS 103
4.1.1 EINFUEHRUNGSPHASE 103
4.1.2 INTERVIEWPHASE 105
4.1.2.1 FRAGEN ZUR
BIOGRAFIE 105
4.1.2.2 FRAGEN ZU FACHLICHEN
UND UEBERFACHLICHEN ANFORDERUNGSKRITERIEN SOWIE ZUR
MOTIVATION 106
4.1.3 DARSTELLUNGSPHASE 107
4.1.3.1
DARSTELLUNG
DER FIRMA, DER AUFGABE, DER POSITION UND
DES ARBEITSUMFELDS 107
4.1.3.2 FRAGEN DES
BEWERBERS BEANTWORTEN 109
4.1.4 ABSCHLUSSPHASE 111
4.1.4.1 VERTRAGSBEDINGUNGEN UND SONSTIGE LEISTUNGEN 111
4.1.4.2 ARBEITSPLATZBESICHTIGUNG 112
4.2 ROLLENVERTEILUNG IM INTERVIEW 113
5 SCHRITT 5: INTERVIEWS
AUSWERTEN, BEWERBER AUSWAEHLEN 117
5.1 MIT DER
AUSWERTUNGSMATRIX ARBEITEN 117
5.2 INTUITIVE ENTSCHEIDUNGEN
ERKENNEN, INTUITION EINSETZEN 121
5.3 KOERPERSPRACHE WAHRNEHMEN UND DEUTEN 125
5.4 ZWEITES
INTERVIEW FUEHREN? 128
5.5 HIGH POTENTIALS
ERKENNEN 130
5.6 ANGABEN VON
BEWERBERN AUS ANDEREN LAENDERN KORREKT EINORDNEN 135
5.7 GRENZEN DES
INTERVIEWS 136
8
5.8 TYPISCHE FALLEN
IM INTERVIEW
- UND WIE
SIE SIE
VERMEIDEN 140
5.9 JUGENDLICHE UND JUNGE ERWACHSENE
IM INTERVIEW 144
6 UEBERBLICK: ABLAUF DES
AUSWAHLPROZESSES 147
6.1 DAUER DES
GESAMTEN RECRUITINGPROZESSES 147
6.2 ANZAHL
DER INTERVIEWS PRO
TAG 148
TEIL 2: UEBER
700 FRAGEN
FUER IHREN
INTERVIEWLEITFADEN 151
7 DER FRAGENKATALOG 153
7.1 FRAGEN ZU DEN HYPOTHESEN UEBER DEN BEWERBER 153
7.2 FRAGEN ZUR
BIOGRAFIE UND
ZUR ERFAHRUNG
DES BEWERBERS 154
7.2.1 FRAGEN ZUM
BERUFSWEG BZW.
WERDEGANG
:
154
7.2.2 FRAGEN ZU ERFOLGEN
UND MISSERFOLGEN 155
7.2.3 FRAGEN ZU UNTERLAGEN (LEBENSLAUF/ZEUGNISSE) 156
7.3 FRAGEN ZU FACHLICHEN KOMPETENZEN 156
7.4 FRAGEN ZU UEBERFACHLICHEN KOMPETENZEN/SOFT SKILLS 156
7.4.1 KOMPETENZFELD
1: UMGANG
MIT
MENSCHEN 156
7.4.1.1
SELBSTSICHERES AUFTRETEN 156
7.4.1.2
KOMMUNIKATIONSFAEHIGKEIT 157
7.4.1.3
UEBERZEUGUNGSFAEHIGKEIT UND VERKAUFSGESCHICK 158
7.4.1.4 KONTAKTFAEHIGKEIT UND
EINFUEHLUNGSVERMOEGEN 159
7.4.1.5
TEAMFAEHIGKEIT 160
7.4.1.6 NETWORKING 161
7.4.1.7
KONFLIKTFAEHIGKEIT 162
7.4.1.8
DURCHSETZUNGSFAEHIGKEIT 163
7.4.1.9
VERHANDLUNGSGESCHICK 164
7.4.1.10KUNDENORIENTIERUNG 164
7.4.1.11
INTERKULTURELLE KOMPETENZ 165
7.4.2 KOMPETENZFELD 2: UMGANG MIT
INHALTEN 166
7.4.2.1 ANALYTISCHES DENKEN 166
7.4.2.2 PROZESSMANAGEMENT 167
7.4.2.3 PRAESENTATIONSFAEHIGKEIT 167
7.4.2.4 MODERATIONSFAEHIGKEIT 168
7.4.2.5 AUFGABEN-
UND PROJEKTPLANUNGSKOMPETENZ 169
7.4.2.6 RESSOURCENSTEUERUNG UND ERGEBNISORIENTIERUNG 170
7.4.2.7 SCHRIFTLICHER AUSDRUCK 171
7.4.2.8 SORGFALT
UND
GEWISSENHAFTIGKEIT 171
7.4.2.9 UMGANG MIT
AMBIGUITAETEN 172
7.4.2.10
ENTSCHEIDUNGSFAEHIGKEIT 173
9
7.4.2.11 KREATIVE LOESUNGSENTWICKLUNG 174
7.4.2.12 VERAENDERUNGSKOMPETENZ
UND FLEXIBILITAET 176
7.4.3 KOMPETENZFELD 3: POTENZIALINDIKATOREN 176
7.4.3.1 INITIATIVE UND EIGENSTAENDIGKEIT 176
7.4.3.2 KOMPLEXITAETSVERARBEITUNGSKOMPETENZ 177
7.4.3.3 SELBSTREFLEXION 178
7.4.3.4 ROUEENBEWUSSTSEIN 179
7.4.3.5 SELBSTMANAGEMENT 179
7.4.3.6 LEISTUNGSORIENTIERUNG 180
7.4.3.7 PHYSISCHE UND PSYCHISCHE
BELASTBARKEIT 181
7.4.3.8 LERNFAEHIGKEIT UND
-BEREITSCHAFT 182
7.4.4 KOMPETENZFELD 4: MITARBEITERFUEHRUNG 183
7.4.4.1 DELEGATIONSFAEHIGKEIT UND
KONTROLLKOMPETENZ 183
7.4.4.2 INFORMATIONSVERHALTEN 184
7.4.4.3 FOERDERN UND
ENTWICKELN VON
MITARBEITERN 185
7.4.4.4
EINSCHAETZUNG VON
FAEHIGKEITEN UND POTENZIALEN 186
7.4.4.5 TEAMBUILDING
UND
TEAMFUEHRUNG 187
7.4.4.6 ZIELSETZUNGS-
UND ZIELERREICHUNGSKOMPETENZ 188
7.4.5 KOMPETENZFELD 5: UNTERNEHMERISCHE FUEHRUNG 189
7.4.5.1 STRATEGISCHES GESCHICK/UNTERNEHMERISCHES
DENKEN 189
7.4.5.2 INNOVATIONSKOMPETENZ 190
7.4.5.3 WERTORIENTIERUNG 190
7.4.5.4 VISIONSORIENTIERUNG UND
GESTALTUNGSKRAFT 191
7.5 FRAGEN ZUR
MOTIVATION DES BEWERBERS 192
7.5.1 UEBERGREIFENDE FRAGEN 192
7.5.2 FRAGEN
ZUR STELLENBEZOGENEN MOTIVATION 193
7.5.2.1
FRAGEN ZU LOCATION
FIT 193
7.5.2.2 FRAGEN ZU JOB
FIT 194
7.5.2.3 FRAGEN ZU ORGANISATIONAL FIT 194
7.5.3 FRAGEN ZU MOTIVATIONALEN MERKMALEN 195
7.5.3.1
KRITERIEN DER MOTIVATION 195
7.5.3.2 RICHTUNG DER
MOTIVATION 195
7.5.3.3 QUELLE DER
MOTIVATION 195
7.5.3.4 GRUND DER
MOTIVATION 196
7.6 FRAGEN IN DER ABSCHLUSSPHASE 196
7.6.1 GEHALT UND
EINSTIEGSTERMIN 196
7.6.2 FRAGEN ZUM
INTERESSE AN DER POSITION 196
7.6.3 SONSTIGE FRAGEN 197
7.6.4 FRAGEN ZU ANDEREN BEWERBUNGEN 197
7.6.5 VEREINBARUNGEN ZUM
WEITEREN ABLAUF 197
10
TEIL 3: PROFESSIONELL
FRAGEN
UND
KOMMUNIZIEREN
199
8 DIE VESIER-METHODE -
BEWERBERKOMPETENZEN ERKENNEN 201
8.1 DAS
VERHALTENSDREIECK 201
8.2 DIE VESIER-METHODE
EINSETZEN 203
9 DIE VIER
SEITEN EINER
AEUSSERUNG IM BEWERBERINTERVIEW 205
9.1 DIE VIER
SEITEN AUS
SICHT DES
BEWERBERS UND
DES INTERVIEWERS 206
9.1.1 DER SACHASPEKT 206
9.1.2 DER APPELL 207
9.1.3 DER BEZIEHUNGSEBENE 207
9.1.4 DIE SELBSTOFFENBARUNG 208
9.2 DEN BEWERBER
RICHTIG WAHRNEHMEN UND BEURTEILEN 209
10 DIE WICHTIGSTEN
FRAGESTRATEGIEN 213
10.1 FRAGESTRATEGIE 1: IN
DIE BREITE GEHEN 213
10.2 FRAGESTRATEGIE 2: IN DIE
TIEFE GEHEN 213
10.3 FRAGESTRATEGIE 3: FRAGETRICHTER 214
10.4 FRAGESTRATEGIE 4: PERSPEKTIVWECHSEL 214
10.5 FRAGESTRATEGIE 5: VERHALTEN IN DER VERGANGENHEIT 215
10.6 FRAGESTRATEGIE 6: SUCHSCHEINWERFER WECHSELN 215
10.7 FRAGESTRATEGIE 7: HYPOTHESENGELEITETES FRAGEN 215
10.8 FRAGESTRATEGIE 8: KONKRETISIEREN 217
10.9 NUETZLICHE UND
FOERDERLICHE GESPRAECHSHALTUNGEN 219
11 DIE BESTEN
FRAGETECHNIKEN 221
11.1 TECHNIK
1: VESIER-FRAGEN 221
11.2 TECHNIK 2: OFFENE FRAGEN/W-FRAGEN 222
11.3 TECHNIK
3: GESCHLOSSENE
FRAGEN 224
11.4 TECHNIK 4: KONKRETISIERUNGSFRAGEN 225
11.5 TECHNIK 5: AUFZAEHLUNGSFRAGEN ODER *WAS NOCH -FRAGEN 226
11.6 TECHNIK
6: ZUSAMMENFASSEN 228
11.7 TECHNIK
7: FRAGEN NACH
HERAUSFORDERUNGEN 230
11.8 TEDINIK
8: SKAIENFRAGEN 231
11.9 TECHNIK
9: SEIBSTREFLEKTORISCHE FRAGEN 233
11.10 TECHNIK
10: ZIRKULAERE
FRAGEN 234
11.11 TECHNIK
11: EINSCHAETZUNGS- UND
ZUFRIEDENHEITSFRAGEN 236
11.12 TECHNIK
12: FRAGEN
NACH UNTERSCHIEDEN 236
11.13 TECHNIK
13: ALTERNATIVFRAGE 237
11.14 TECHNIK
14: KETTENFRAGEN 238
11.15 TEDINIK
15: PROJEKTIONSFRAGEN 239
11
11.16 TECHNIK
16: AKTIV
ZUHOEREN 240
11.17 TEDINIK
17: PROVOKANTE
FRAGEN 241
11.18 TECHNIK
18:
STEREOTYPKONTRAERE FRAGEN 242
11.19 TEDINIK
19: JA-STRASSE 243
11.20 TECHNIK 20:
SUGGESTIVFRAGE-WENIG GEEIGNET! 245
TEIL 4: BEURTEILUNGSFEHLER, SCHWIERIGE SITUATIONEN, INTERNATIONALE
PERSONALAUSWAHL 247
12 WAHRNEHMUNGS- UND
BEURTEILUNGSFEHLER 249
12.1 DIESE FEHLER
SOLLTEN SIE KENNEN 249
12.1.1 FEHLERTYP 1: BEWERBERTYPISCHES
VERHALTEN 249
12.1.2 FEHLERTYP 2: INTERAKTION ZWISCHEN BEWERBER
UND INTERVIEWER 250
12.1.3 FEHLERTYP 3: PERSON
DES INTERVIEWERS 253
12.1.4 FEHLERTYP 4: EINSTELLUNGSPROZESS
UND RAHMENBEDINGUNGEN 255
12.2 CHECKLISTE:
WAHRNEHMUNGS- UND BEURTEILUNGSFEHLER VERMEIDEN 256
13 SCHWIERIGE SITUATIONEN
IM INTERVIEW
SOUVERAEN LOESEN 259
13.1 VIELREDNER ABBREMSEN 259
13.2 SCHWEIGSAME ZUM
REDEN BEWEGEN 260
13.3 MAERCHENERZAEHLER AUF DEN BODEN DER
TATSACHEN FUEHREN 261
13.4 STOERRISCHE BEWERBER
ZUM REDEN
BRINGEN 262
13.5 TAKTIKER UND
SCHUECHTERNE AUS
DER RESERVE LOCKEN 262
14 INTERVIEWS IM INTERNATIONALEN BEREICH 263
14.1 VORAUSWAHL
DER BEWERBUNGEN-DIE FRAGE NACH
DEM MASSSTAB 264
14.2 INTERKULTURELLE KOMPETENZ
FUER DIE PERSONALAUSWAHL 265
14.3 ANFORDERUNGSKRITERIEN FUER BEWERBER 266
14.4 INTERVIEWFUEHRUNG 268
14.5 AUSWERTUNG 269
15 RECHTLICHE GRUNDLAGEN FUER
DAS BEWERBERINTERVIEW 271
15.1 DAS
ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
(AGG) 271
15.2 FRAGERECHT DES
ARBEITGEBERS UND ANTWORTRECHT DES BEWERBERS 272
15.3 INFORMATION
DES
ABGELEHNTEN BEWERBERS UEBER DIE ABLEHNUNGSGRUENDE 274
ABBILDUNGSVERZEICHNIS 275
STICHWORTVERZEICHNIS 277
12
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